ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI KEUANGAN
DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh:
AYU INDRIANI
NIM: 201-14-018
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI KEUANGAN
DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan DIII Perbankan Syariah
Oleh:
AYU INDRIANI
NIM: 201-14-018
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
vi MOTTO
“ Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan
hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap” (Q.S. Al-Insyirah: 6-8)
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk:
1. Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
2. Bapak dan Ibu (Romdhoni dan Sugiyarti), terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan doa yang diberikan selama ini.
3. Adikku (Yuda, Shilla, Crisna, Keyla dan Nabila).
4. Sahabat-sahabat yang selalu mendukung dan menyemangati.
5. Seluruh karyawan BMT Sumber Usaha Kembangsari yang telah memberikan banyak pengarahan, bimbingan serta nasihat selama saya magang di BMT Sumber Usaha Kembangsari.
6. Teman-teman seperjuangan D III Perbankan Syariah angkatan 2014 yang telah bersama berjuang selama ini.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI KEUANGAN DI BMT SUMBER USAHA KEMBANGSARI sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan D III dalam jurusan Perbankan Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bimbingan, dorongan maupun informasi yang berkaitan dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Untuk itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga beserta wakil-wakilnya.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
3. Bapak Drs. H. Alfred L., M.Si selaku Ketua Jurusan D III Perbankan Syariah. 4. Ibu Desi Trisnawati, M.M. selaku Pembimbing Akademik.
5. Bapak Abdul Aziz N.P., S.Ag., M.M. selaku Pembimbing Lapangan Kegiatan Magang.
6. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M. selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen selaku staf pengajar dan seluruh staf administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang selalu memberikan ilmunya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
8. Keluarga besar BMT Sumber Usaha Kembangsari yang telah membantu dalam pembuatan Tugas Akhir ini.
9. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan dukungan, serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik.
viii
11.Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis menyadari bahwa tidak ada sesuatu apapun yang sempurna kecuali Allah SWT oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.
Salatiga, 19 Juni 2017
ix ABSTRAK
Indriani, Ayu. 2017. Analisis Pemberian Kompensasi Keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari. Tugas Akhir. Jurusan D III Perbankan Syariah. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing Dr. Faqih Nabhan, M.M.
Kata Kunci: Kompensasi Keuangan Langsung, Kompensasi Keuangan Tidak Langsung, BMT Sumber Usaha Kembangsari.
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ... v
MOTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
D. Metode Penelitian... 7
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
1. Sejarah BMT Sumber Usaha ... 37
2. Visi dan Misi BMT Sumber Usaha ... 39
3. Struktur Organisasi ... 39
xi
5. Permodalan ... 50
6. Kegiatan BMT Sumber Usaha ... 51
B. Data Deskriptif ... 56
1. Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha ... 56
BAB IV ANALISIS ... 58
A. Komponen Kompensasi Keuangan ... 58
B. Teknik Perhitungan Kompensasi Keuangan ... 62
C. Kinerja Pegawai atas Kompensasi yang Diterima ... 68
BAB V PENUTUP ... 72
A. Kesimpulan ... 72
B. Saran ... 73
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kompensasi Keuangan Menurut Mondy ... 26
Gambar 2.2 Kompensasi Keuangan Menurut Zainal ... 27
Gambar 2.3 Jenjang Kebutuhan Maslow ... 35
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 13
Tabel 2.2 Upah Minimum pada 35 Kabupaten atau Kota di Provinsi Jawa Tengah 2017 ... 25
Tabel 2.3 Faktor dan Subfaktor Kompensasi ... 28
Tabel 3.1 Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha tahun 2014-2016 ... 56
Tabel 4.1 Data Perkiraan Gaji Pokok per Bulan Karyawan BMT Sumber Usaha 62 Tabel 4.2 Besarnya Tunjangan Jabatan di BMT Sumber Usaha ... 64
Tabel 4.3 Contoh Besarnya Iuran BPJS kesehatan ... 65
Tabel 4.4 Rumus Perhitungan Upah Lembur ... 65
Tabel 4.5 Data Perkembangan Pembiayaan di BMT Sumber Usaha... 69
Tabel 4.6 Data Perkembangan Penghimpunan Dana Pihak III ... 70
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Pernyataan Keaslian Tulisan dan Kesediaan Publikasi Lampiran 2 Declaration
Lampiran 3 Lembar Konsultasi Tugas Akhir
Lampiran 4 Surat Keterangan Magang dan Penelitian Lampiran 5 Hasil Wawancara dengan Bagian SDM Lampiran 6 Surat Perjanjian Kerja
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kemajuan dan perkembangan perusahaan tidak lepas dari peran sumber daya manusia. Karyawan yang dimiliki perusahaan merupakan bagian dari hidupnya perusahaan yang sangat penting. Perusahaan yang didukung oleh karyawan yang berkompeten dibidangnya serta profesional maka akan menambah nilai lebih bagi perusahaan, dengan dukungan manajemen yang baik. Perkembangan jasa keuangan yang sangat pesat dan persaingan yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Iman, taqwa, ilmu pengetahuan dan teknologi merupakan beberapa tanda sumber daya manusia yang berkualitas yang didukung kemampuan dan kemauan yang tinggi untuk terus berkembang. Perusahaan harus memperhatikan dan membina sumber daya manusia mengingat perannya yang sangat penting karena tanpa peran aktif para karyawan upaya untuk mewujudkan visi misi perusahaan akan sulit.
Kegiatan perusahaan tidak hanya mengandalkan karyawan sebagai penggerak produksi namun karyawan juga memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi perusahaan. Inti dari pendekatan sumber daya manusia menurut Mangkuprawira (2011: 5), yaitu:
1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitas yang semakin besar.
2. Kebijakan, program, dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan.
3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. 4. Program pelaksanaan manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
3
kepada karyawan sebagai bentuk timbal balik. Kompensasi keuangan bagi karyawan merupakan ukuran atas tingkat kinerjanya diperusahaan.
Karyawan mempunyai beban kerja yang berbeda-beda dengan tingkat tanggung jawab dan resiko yang berbeda pula. Sebagai balas jasa perusahaan, terkait beban kerja dan pertanggungjawaban karyawan sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi secara adil. Dibutuhkan manajemen yang sesuai dengan kondisi ini, yaitu manajemen sumber daya manusia. Menurut Zainal, et al., (2014: 1) manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan sumber daya bisnis. Peran karyawan dalam perusahan bukan sebagai aset namun mitra bisnis. Kinerja karyawan yang dihasilkan akan mempengaruhi pula tingkat pengupahan yang akan diterima.
biaya yang harus dikeluarkan dan tidaklah kecil. Maka dari itu karyawan harus bekerja secara serius dan bertanggung jawab atas kewajiban yang harus dilakukannya demi mewujudkan tujuan perusahaan. Dampak dari pemberian kompensasi menurut Handoko (2011: 245) dapat mempengaruhi perekonomian karena sebagai sumber pendapatan nasional atas kompensasi yang diberikan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-perusahaan.
5
menjadi perdebatan panjang antara pemerintah yang ingin melindungi kebutuhan para pekerja dengan para pengusaha yang melindungi perusahaan agar tetap mendapatkan keuntungan sesuai yang diharapkan. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan bahwa upah paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Perusahaan yang menginginkan tercapainya tujuan serta dapat melangsungkan usahanya sudah selayaknya memberikan balas jasa yang sesuai dengan hasil kerja karyawannya dengan dukungan semua pihak dalam perusahaan, untuk berupaya dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya dengan menerapkan prinsip-prinsip good governance. Perusahaan yang menjalin komunikasi baik terhadap karyawan dan senantiasa terbuka terkait kondisi perusahaan dengan mengedepankan musyawarah untuk mencapai mufakat agar terciptanya kondisi yang bermartabat dan damai.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis mengambil judul
“Analisis Pemberian Kompensasi Keuangan di BMT Sumber Usaha
Kembangsari”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan masalahnya, yaitu:
2. Bagaimana teknik perhitungan kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari ?
3. Apakah pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari mampu meningkatkan kinerja karyawan ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dari penelitian terkait analisis pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha, adalah:
1. Untuk menganalisis dan mengetahui komponen kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui teknik perhitungan kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.
3. Untuk menganalisis dan mengetahui kinerja karyawan atas pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari.
Hasil dari penelitian terkait analisis pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, yaitu:
1. Peneliti
7
2. IAIN Salatiga
Manfaat dari hasil penelitian bagi akademik diharapkan dapat memperkaya literatur dan menjadi refrensi dalam penelitian selanjutnya sebagai pembanding. Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai tambahan wawasan dan bukti empiris dari penelitian sebelumnya terkait analisis pemberian kompensasi keuangan di BMT.
3. Perusahaan
Manfaat dari hasil penelitian bagi perusahaan diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan terkait tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi refrensi bagi perusahaan terutama pihak yang terkait sebagai bahan pertimbangan pengambilan keputusan dan mengetahui sejauh mana prestasi kerja karyawan. Disamping itu hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah data kepegawaian tentang potensi dan kondisi karyawan saat ini.
D. Metode Penelitian
1. Model Penelitian
2. Jenis dan Sumber Data
Menurut Supriyanto dan Machfudz (2010: 191) data adalah catatan keterangna sesuai bukti kebenaran, bahan-bahan yang dipakai sebagai dukungan penelitian. Sumber data dalam dalam penelitian ada dua, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Ruslan (2010: 138) data primer adalah data yang dihimpun secara langsung dari sumbernya, sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara yang berbentuk catatan atau laporan data dokumentasi.
Data primer didapatkan dari hasil wawancara dan observasi. Wawancara dilakukan kepada sejumlah karyawan yang menjadi responden sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi dokumentasi ke bagian personalia.
3. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara
9
b. Observasi
Pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Mengamati situasi dan kondisi yang sedang terjadi di BMT Sumber Usaha.
c. Studi dokumentasi
Data pendukung yang terkait dokumen-dokumen penggajian, data karyawan, dan laporan keuangan yang dapat diperoleh di bagian keuangan dan bagian personalia atau SDM. d. Riset perpustakaan
Menurut Ruslan (2010: 31) riset perpustakaan adalah mencari data atau informasi riset melalui membaca jurnal ilmiah, buku-buku referensi dan bahan-bahan publikasi yang tersedia di perpustakaan.
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,tujuan dan kegunaan penelitian, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
membahas tentang kajian pustaka dalam bab ini membahas tentang teori-teori yang mendukung penelitian.
BAB III LAPORAN OBJEK
Bab ini menjelaskan gambaran secara umum BMT Sumber Usaha seperti: sejarah berdiri, visi misi, struktur organisasi, tugas dan wewenang dari masing-masing bagian. Selain hal tersebut, penulis membahas tentang permodalan BMT Sumber Usaha, produk-produk BMT Sumber Usaha, perkembangan kinerja BMT Sumber Usaha.
BAB IV ANALISIS
Bab ini menganalisis tentang komponen kompensasi yang ada di BMT Sumber Usaha dan teknik perhitungan pemberian kompensasi. Selain hal tersebut dianalisis pula terkait kinerja karyawan atas kompensasi yang diterima.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
11 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Penelitian Dhermawan, Sudibya, Utama (2012) tentang Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Dengan sampel sebanyak 150 orang dipilih dengan metode stratified proportional random. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap kinerja menunjukkan bahwa semakin baik kompensasi yang diterima oleh pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja para pegawai tersebut di Dinas PU Provinsi Bali.
Penelitian Posuma (2013) tentang Kompetensi, Kompensasi, dan kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Dari populasi 334 pegawai diambil 77 pegawai sebagai sampel. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado.
Penelitian Fauzi (2014) tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama” di Samarinda. Dari populasi
Penelitian Firmandari (2014) tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi”. Penelitian dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta. Penelitian dilakukan dengan mengambil 79 sampel pegawai yang bekerja di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa variabel gaji, tunjangan, berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta. Sedangkan variabel bonus tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri cabang Yogyakarta.
Penelitian Wijaya dan Andreani (2015) tentang Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Perusahaan yang berlokasi di Surabaya bergerak di bidang produksi terpal. Dari populasi 50 karyawan diambil 39 orang sebagai sampel. Hasil dari penelitian menyimpulkan bahwa Kompensasi mempunyai pengaruh sebesar 0,238 (sig 0,008) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
13
keuangan di BMT Sumber Usaha dengan pokok bahasan mengenai komponen kompensasi keuangan, teknik perhitungan kompensasi keuangan dan kinerja karyawan atas pemberian kompensasi keuangan di BMT Sumber Usaha. Peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif dengan metode pengumpulan data menggunakan metode wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Data yang diperoleh dianalisis dengan cara mendeskripsikannya secara mendalam terkait rumusan masalah. Dengan perbedaan – perbedan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa penelitian tentang pemberian kompensasi keuangan pada BMT dengan mengambil judul “Analisis Pemberian Kompensasi Keuangan di BMT Sumber Usaha Kembangsari” ini berbeda dan belum pernah ada yang melakukannya. Sedangkan untuk mengetahui perbedaan penelitian sebelumnya, maka disajikan dalam bentuk tabel dibawah ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Posuma (2013) Kompetensi,
15
B. Kajian Teoritik
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Di dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi lebih sulit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi, membuat program kompensasi menjadi semaki vital bagi departemen sumber daya manusia (Supriyanto dan Machfudz, 2010: 85)
Sedangkan menurut Dessler dalam Supriyanto dan Machfudz (2010: 86) kompensasi adalah semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan.
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas semua kerja mereka dapat berupa uang atau tanpa uang.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan dalam Fauzi (2014: 174) mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah : 1) Ikatan Kerjasama
17
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian kompensasi balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh dan pemerintah
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai Undang - Undang Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
Menurut Handoko (2000: 156) tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi adalah:
1) Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik ke luar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3) Menjamin keadilan
19
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab, baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5) Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya.
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatika kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Megginson dalam Mangkunegara (2008: 84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1) Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
21
Banyak penelitian menujukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja dan ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
d. Peraturan Tentang Kompensasi
perusahaan untuk mendapatkan penghasilan yang layak. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu:
1) Pasal 88 ayat (1) berisi:
Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
2) Pasal 89 ayat (1) berisi: Upah minimum terdiri atas:
a) Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten atau kota;
b) Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten atau kota.
3) Pasal 90 ayat (1) berisi:
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam pasal 89.
4) Pasal 90 ayat (2) berisi:
Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
5) Pasal 92 ayat (1) berisi:
23
6) Pasal 92 ayat (2) berisi:
Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. 7) Pasal 94 berisi:
Dalam komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, yaitu:
1) Pasal 4 ayat (1) berisi:
Penghasilan yang layak merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja atau buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja atau buruh dan keluarganya secara wajar.
2) Pasal 4 ayat (2) berisi:
Penghasilan yang layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam bentuk: a) Upah; dan b) pendapatan non Upah. 3) Pasal 5 ayat (1) berisi:
Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) huruf a terdiri atas komponen:
a) Upah tanpa tunjangan;
b) Upah pokok dan tunjangan tetap; atau
4) Pasal 6 ayat (1) berisi:
Pendapatan non Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) huruf b berupa tunjangan hari raya keagamaan.
5) Pasal 6 ayat (2) berisi:
Selain tunjangan hari raya keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Pengusaha dapat memberikan pendapatan non Upah berupa:
a) bonus;
b) uang pengganti fasilitas kerja; dan/atau c) uang servis pada usaha tertentu.
6) Pasal 7 ayat (1) berisi:
Tunjangan hari raya keagamaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja atau buruh.
7) Pasal 7 ayat (2) berisi:
Tunjangan hari raya keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib dibayarkan paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan.
8) Pasal 11 berisi:
Setiap Pekerja atau buruh berhak memperoleh Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya.
25
Lima) Kabupaten atau Kota di Provinsi Jawa Tengah 2017, sebagai berikut:
Tabel 2.2 Upah Minimum pada 35 Kabupaten atau Kota di Provinsi Jawa Tengah 2017
No. Kabupaten atau Kota Upah Minimum
Tahun 2017
1. Kota Semarang Rp. 2.125.000,00
2. Kabupaten Demak Rp. 1.900.000,00
3. Kabupaten Kekndal Rp. 1.774.867,00 4. Kabupaten Semarang Rp. 1.745.000,00
5. Kota Salatiga Rp. 1.596.844,87
6. Kabupaten Grobogan Rp. 1.435.000,00
7. Kabupaten Blora Rp. 1.438.100,00
8. Kabupaten Kudus Rp. 1.740.900,00
9. Kabupaten Jepara Rp. 1.600.000,00
10. Kabupaten Pati Rp. 1.420.500,00
11. Kabupaten Rembang Rp. 1.408.000,00 12. Kabupaten Boyolali Rp. 1.519.289,00
13. Kota Surakarta Rp. 1.534.985,00
14. Kabupaten Sukoharjo Rp. 1.513.000,00 15. Kabupaten Sragen Rp. 1.422.585,52 16. Kabupaten Karanganyar Rp. 1.560.000,00 17. Kabupaten Wonogiri Rp. 1.401.000,00 18. Kabupaten Klaten Rp. 1.528.500,00
19. Kota Magelang Rp. 1.453.000,00
20. Kabupaten Magelang Rp. 1.570.000,00 21. Kabupaten Purworejo Rp. 1.445.000,00 22. Kabupaten Temanggung Rp. 1.431.500,00 23. Kabupaten Wonosobo Rp. 1.457.100,00 24. Kabupaten Kebumen Rp. 1.433.900,00 25. Kabupaten Banyumas Rp. 1.461.400,00 26. Kabupaten Cilacap Rp. 1.693.689,00 27. Kabupaten Banjarnegara Rp. 1.370.000,00 28. Kabupaten Purbalingga Rp. 1.522.500,00 29. Kabupaten Batang Rp. 1.603.000,00 30. Kota Pekalongan Rp. 1.623.750,00 31. Kabupaten Pekalongan Rp. 1.583.697,00 32. Kabupaten Pemalang Rp. 1.460.000,00
33. Kota Tegal Rp. 1.499.500,00
e. Komponen Kompensasi Keuangan
Menurut Mondy (2008:4) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu kompensasi keuangan dan kompensasi nonkeuangan. Dimana kompensasi keuangan dapat dibedakan secara langsung dan tidak langsung. Kompensasi keuangan langsung merupakan bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung (tunjangan) adalah seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Dapat digambarkan secara rinci komponen-komponen kompensasi keuangan berikut ini:
Gambar 2.1 Kompensasi Keuangan Menurut Mondy
27
Menurut Zainal, et.al., (2009:741) Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung meliputi liburan, asuransi, kepedulian keagaaman dan sebagainya. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan, dengan rincian kompensasi keuangan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kompensasi Keuangan Menurut Zainal
Sumber: Zainal, et.al. (2009:741)
Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan-perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, on-job atau kegiatan-kegiatan manajerial (Handoko, 2011:245)
f. Perhitungan Kompensasi Keuangan
perhitungan terlebih dahulu. Berbagai komponen kompensasi keuangan yang diterima karyawan dapat ditentukan melalui: 1) Gaji pokok
Menurut Nilasari (2016: 150) besarnya gaji pokok untuk setiap jabatan didasarkan pada analisis dan evaluasi jabatan yang telah dilakukan sebelumnya. Metode yang digunakan dalam evaluasi jabatan, yaitu dengan metode perbandingan faktor. Komponen faktor dan subfaktor kompensasi dalam evaluasi jabatan jabatan, yaitu:
Tabel 2.3 Faktor dan Subfaktor Kompensasi
No. Faktor Subfaktor
1. Keterampilan a. Pendidikan b. Inisiatif c. Pengalaman 2. Usaha a. Usaha fisik
b. Usaha mental
3. Tanggung jawab a. Tanggung jawab atas pekerja b. Tanggung jawab atas uang c. Taggung jawab atas peralatan d. Tanggung jawab atas bahan 4. Kondisi kerja a. Lingkungan kerja
b. Risiko kerja Sumber: Nilasari (2016: 151)
29
2) Upah lembur
Dalam kaitannya dengan sistem perhitungan upah lembur, Pemerintah melalui Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (2) dan (4), atau lebih lengkapnya melalui Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 tentang waktu dan Upah Kerja Lembur, menyatakan bahwa terdapat perhitungan khusus mengenai upah lembur, yaitu:
a) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja (5 atau 6 hari kerja dalam seminggu, tergantung peraturan perusahaan), maka upah lembur pada jam kerja pertama dibayar 1,5 × 1
173 × upah sebulan. Kemudian, untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar 2 ×
1
173 × upah sebulan
b) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur mingggu atau hari libur resmi untuk perusahaan yang memberlakukan peraturan 6 hari kerja (40 jam seminggu), maka upah lembur untuk 7 jam kerja pertama dibayar
7 jam × 2 × 1731 × upah sebulan, satu jam berikutnya
dibayar sebesar 1 jam × 3 × 1
173 × upah sebulan, dan dua jam berikutnya dibayar 1 jam × 4 × 1
173 ×
c) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur resmi yang jatuh pada hari kerja terpendek, misalnya jumat, maka upah lembur untuk 5 jam kerja pertama dibayar 5 jam × 2 ×
1
173 × upah sebulan, satu jam berikutnya dibayar sebesar
1 jam × 3 × 1731 × upah sebulan, dan dua jam
berikutnya dibayar 1 jam × 4 × 1
173 × upah sebulan
d) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur mingggu atau hari libur resmi untuk perusahaan yang memberlakukan peraturan 5 hari kerja (40 jam seminggu), maka upah lembur untuk 8 jam kerja pertama dibayar
8 jam × 2 × 1731 × upah sebulan, satu jam berikutnya
dibayar sebesar 1 jam × 3 × 1
173 × upah sebulan, dan dua jam jam berikutnya dibayar 1 jam × 4 × 1
173 ×
upah sebulan (Nayla, 2014: 83). 3) Tunjangan jabatan
Besarnya tunjangan jabatan untuk masing-masing karyawan tidaklah sama, tergantung dari kebijakan perusahaan setelah melakukan penilaian atas berat tanggung jawab masing-masing jabatan. Tunjangan jabatan ini biasanya diberikan setiap bulan bersama dengan pembayaran gaji pokok kepada karyawan (Nayla, 2014:59).
31
Besarnya tunjangan hari raya keagamaan merupakan satu kali gaji pokok untuk pekerja yang sudah bekerja lebih dari satu tahun. Bagi pekerja yang bekerja kurang dari satu tahun, disesuaikan besarnya (Nilasari, 2016:156).
5) Tunjangan asuransi kesehatan
Menurut Mega (2016) bagi peserta yang mengikuti jaminan kesehatan melalui BPJS Kesehatan besar iuran yang dibayarkan dapat dihitung melalui ketentuan:
a) 4% dibayarkan oleh perusahaan sebagai benefit dan 1% dibayarkan oleh pegawai yang direduksi dari gaji.
b) Batas minimal perhitungan pembayaran berdasarkan Upah Minimum Regional.
c) Batas maksimal perhitungan pembayaran Rp 8.000.000,00 bagi pegawai non PNS dan pegawai pemerintah
2. Kompensasi sebagai Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
puas. Menurut Gomes (2003: 177), motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan.
Wahjono (2010: 79) mengemukakan bahwa para ahli manajemen sepakat, motivasi adalah serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui terlebih dulu tentang apa yang membuat seseorang bergerak. Namun seseorang bergerak itu karena dua sebab yaitu kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan dipengaruhi oleh kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan, pelatihan serta gerak reflek dan psikologis yang menjadi kodrat manusia. Menurut Stoner dalam Wahjono (2010: 79) terdapat empat asumsi dasar motivasi yaitu:
1) Motivasi adalah hal-hal yang baik, seseorang menjadi termotivasi karena dipuji atu sebaliknya bekerja dengan penuh motivasi dan karenanya seseorang dipuji.
2) Motivasi adalah satu dari beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, faktor yang lain adalah kemampuan, sumber daya, kondisi tempat kerja, kepemimpinan dan lain-lain.
33
siklikal, maka pada saat berada pada titik terendah motivasi perlu ditambah.
4) Motivasi adalah alat yang dapat dipakai manajemen untuk mengatur hubungan pekerjaan dalam organisasi.
b. Jenis Motivasi
Menurut Sunarto (2006: 26) motivasi ditempat kerja ada dua cara, yaitu:
1) Motivasi Intrinsik, motivasi ini muncul dari sisi jabatan atau pekerjaan. Proses motivasi ini berasal dari pekerjaan itu sendiri sepanjang pekerjaan tersebut bisa memenuhi kebutuhan orang atau paling tidak mengarahkan orang untuk berharap bahwa tujuannya akan tercapai. Motivasi intrinsik muncul dengan sendirinya karena orang berusaha meningkatkan proses ini melalui kebijakan dan praktik pemberdayaan, pengembangan dan desain jabatan. Faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik mencakup tanggung jawab, kebebasan bertindak, kemampuan, pekerjaan dan peluang yang menarik dan menantang untuk mencapai peningkatan. Pemberdayaan sangat mempengaruhi aspek motivasi ini.
diinginkan dari skema gaji untuk kinerja termasuk jenis motivasi ekstrinsik.
c. Teori Motivasi Kerja
Dorongan dalam diri seseorang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya terkadang memunculkan suatu pertentangan. Dimana seseorang akan merasa kecewa ketika apa yang dibutuhkannya tidak terpenuhi dan sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka mereka akan senang sebagai bentuk rasa puasnya. Seseorang akan mengalami berbagai rangkaian kebutuhan sampai menemukan kepuasan tersendiri. Karyawan akan termotivasi jika yang dibutuhkan dapat terpenuhi. Demikian pula seorang pemimpin perlu mengetahui apa yang dibutuhkan karyawannya agar dapat termotivasi dan berprestasi dalam kerja.
35
pada jenjang tertinggi yaitu aktualisasi diri. Berikut gambar hierarki kebutuhan Maslow:
Gambar 2.3 Jenjang Kebutuhan Maslow
Aktualisasi diri Penghargaan
Sosial Keamanan
dan rasa aman Fisiologi
Sumber: Wahjono (2010: 82)
Menurut Mangkunegara (2006: 101) pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak dapat memotivasi pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Berikut hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow:
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2) Kebutuhan rasa aman
pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan dan dana pensiun.
3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki
Kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemipin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
4) Kebutuhan harga diri
Kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerja. 5) Kebutuhan aktualisasi diri
37 BAB III
LAPORAN OBJEK
A. Gambaran Umum
1. Sejarah BMT Sumber Usaha
Para pengusaha dan pedagang mikro disekitar Desa Karang Duren dalam mengembangkan usahanya mengalami kesulitan dalam akses permodalan. Hal inilah yang melatarbelakangi pendirian BMT Sumber Usaha. Namun, para pengusaha dan pedagang mikro dengan latar belakang pendidikan yang terbatas serta didominasi oleh kelompok lemah dalam pemenuhan modal usaha biasanya meminjam modal kepada rentenir dengan pengembalian beserta bunga yang sangat tinggi.
Akses lain yang dapat dilakuakn pengusaha dan pedagang mikro dalam pemenuhan modal dapat melalui lembaga perbankan, namun mereka justru terkendala oleh sistem dan prosedur bank yang baku serta proses yang lama.
Di antara akses yang dapat mereka peroleh adalah lembaga perbankan, namun biasanya mereka justru terkendala oleh sistem dan prosedur bank yang baku dan dengan proses yang lama. Tak jarang pihak perbankan lebih mengutamakan pengusaha tingkat menengah ke atas. Faktor inilah yang disiasati oleh pendiri BMT.
dalam pemenuhan dana untuk menjalankan aktivitas perekonomiannya. BMT Sumber Usaha disamping menjalankan usahanya demi memperoleh keuntungan dunia dan menjalin persaudaraan juga memperoleh keuntungan akhirat karena berupaya untuk menjauhi riba dalam bermuamalah.
Pada tanggal 18 Mei 2001 berdirilah BMT Sumber Usaha, yang dipelopori oleh para tokoh masyarakat dan ulama desa Karang Duren yang berjumlah 17 orang. Diantara tokoh-tokoh yang memprakarsai berdirinya BMT adalah Bp. Dhofari S.Pd., Bp. Drs. H.Sholiminudin, Bp. H.A. Djuremi dan para ulama yang ada di desa Karang Duren, Kec. Tengaran seperti KH. Fatcul Mu’in.
39
2. Visi dan Misi BMT Sumber Usaha
Visi BMT Sumber Usaha sebagai suatu badan usaha atau lembaga yang memiliki kegiatan yang berlandaskan syariah Islam dalam upaya meningkatkan dan atau mewujudkan kualitas kehidupan sosial dan ekonomi umat secara umum dan masyarakat di sekitar BMT Sumber Usaha. Visi ini mewujud ke misi yang tertuang sebagai berikut :
a. Ikut serta dalam meningkatkan atau memajukan kualitas kehidupan sosial ekonomi umat.
b. Memberikan keuntungan yang wajar bagi pihak – pihak yang memiliki akses langsung maupun tidak langsung pada BMT Sumber Usaha
c. Mengusahakan pertumbuhan BMT Sumber Usaha seoptimal mungkin
d. Memberikan kontribusi positif bagi umat Islam e. Memberikan kondisi yang nyaman untuk bekerja 3. Struktur Organisasi
Berikut struktur organisasi BMT Sumber Usaha secara lebih rinci:
Gambar 3.1 Struktur Organisasi BMT Sumber Usaha
Kembangsari
Sumber: BMT Sumber Usaha
Keterangan: a. Pengurus
1. Ketua : Waluya, S.Pd., M.Pd.
2. Sekretaris : Wignyo Gutomo, S.H 3. Bendahara : Drs. H. Soliminudin, M.M b. Dewan Penasihat
41
c. Dewan Pengawas Syariah
1. Ketua : H. M. Zuhri
2. Anggota : Supriyanto d. Pengelola
1. Manajer : Teguh Herwanto 2. Kasi. Pelayanan : Luthfi Al Jauhari 3. Penghimpunan Dana : a) Yulianingsih
b) Saliq
4. Teller : Kristian Sutrisno 5. Kasi. Pembiayaan : Totok Pramono 6. Admin Pembiayaan : a) Anida Fitri N. S.
b) Reni Purwanti 7. Kasi. Penagihan : Nur Kholiq
8. Staf Penagihan : a) Kadang Wismono b) Ari Suwarno 7. Kasi. SDM dan Umum : Alip Wiyono 8. IT, Kesekretariatan : Hafnel Oktario
9. Satpam : Waluyo
4. Job Description
Ditinjau dari struktur organisasi yang melibatkan pengurus, dewan syariah, dan pengelola dapat dideskripsikan pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Sumber Usaha sebagai berikut:
Adapun tugas-tugas yang harus dilakukan oleh ketua yaitu: 1) Menyelenggarakan RAT.
2) Menyusun atau merumuskan kebijakan umum untuk mendapat persetujuan rapat anggota.
3) Mengevaluasi kegiatan BMT. 4) Mensosialisasikan BMT.
5) Menyelenggarakn rapat pengurus untuk:
a) Evaluasi bulanan dan perkembangan kinerja BMT b) Bersama pengelola menentukan dan membuat
kebijakan strategi BMT.
6) Menandatangani dokumen dan surat yang berhubungan dengan lembaga lain.
Selain menjalankan tugasnya, ketua memiliki wewenang untuk: 1) Mengangkat dan memberhentikan Manajer BMT. 2) Menyetujui atau menolak mengenai:
a) Pembiayaan yang nilainya di atas wewenang manajer.
b) Kebijakan baru BMT dengan pertimbangan dari pengurus yang lain
c) Kerjasama dengan pihak lain
d) Anggaran yang diajukan manajer dengan pertimbangan dari bendahara pengurus.
43
4) Mendelegasikan tugas dan wewenang kepada yang ditunjuk jika berhalangan.
5) Dengan manajer memilih dan memutuskan KAP yang ditugaskan untuk mengaudit laporan pengelola.
b. Sekretaris
Adapun tugas-tugas yang harus dilakukan oleh sekretaris yaitu: 1) Mengagendakan acara pada kegiatan:
a) Rapat pengurus b) Rapat anggota
c) Pertemuan pengurus dengan pengelola
d) Kunjungan pengurus ke instansi atau lembaga 2) Menyusun konsep surat-surat keluar dan masuk dari
pengurus.
3) Menerima dan melayani tamu yang berhubungan dengan ketua pengurus BMT.
4) Menyampaikan amanat dari ketua dalam pertemuan apabila ketua berhalangan hadir.
5) Menyerap dan menyampaikan aspirasi anggota koperasi. 6) Menerima masukan (saran dan kritik) yang diajukan oleh
para pengelola kepada pengurus.
Selain menjalankan tugasnya, sekretaris memiliki wewenang untuk: 1) Memberi pertimbangan kepada ketua mengenai masalah
legalitas hukum dan protokoler.
2) Meminta laporan bulanan, kuartal, semester dan tahunan yang belum diaudit yang diajukan manajer.
3) Mencari masukan dan aspirasi dari anggota yang lain yang berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi BMT 4) Dengan manajer memilih dan memutuskan KAP yang
ditugaskan untuk mengaudit laporan pengelola. c. Bendahara
Adapun tugas-tugas yang harus dilakukan bendahara yaitu:
1) Menelaah anggaran yang diajukan oleh manajer yang nantinya akan dibahas dalam RAT.
2) Memberikan masukan atau saran atas anggaran yang diajukan manajer.
3) Menyusun anggaran kompensasi dan keperluan lain yang dibutuhkan pengurus.
4) Bersama manajer memberikan konsep kebijakan bagi hasil yang iperoleh oleh pemegang investasi.
45
Selain menjalankan tugasnya, bendahara memiliki wewenang untuk:
1) Memberikan pendapat kepada ketua mengenai aspek keuangan terhadap usulan perluasan usaha.
2) Meminta manajer untuk mengkoreksi angggaran yang diajukan.
3) Meminta manajer untuk menjelaskan dampak keuangan yang ada dari aktivitas yang akan diajukan pengelola. 4) Meminta akuntan publik untuk memberikan masukan aspek
keuangan BMT.
5) Memberi masukan mengenai kinerja dari pengelola. d. Dewan Pengawas Syariah
Adapun tugas-tugas yang harus dilakukan oleh dewan pengawas syariah yaitu:
1) Menelaah peraturan lembaga yang berlaku apakah sesuai dengan aturan hukum dan syariah, peraturan lain yang berlaku, akhlak serta tak ada benturan kepentingan maupun unsur-unsur yang melanggar kepatuhan (misconduct). 2) Menelaah masalah perilaku manajemen atau karyawan yang
menyangkut:
a) Benturan kepentingan
d) Manipulasi (fraud)
e) Apakah sesuai dengan syariah
3) Menilai kebijakan akuntansi dan penerapannya.
4) Menilai kesesrasian antara kebijakan akuntansi apakah sesuai dengan syariah.
Selain menjalankan tugasnya, dewan pengawas syariah memiliki wewenang untuk:
1) Memberikan solusi dan diajukan kepada pengurus sebagai sarana dan masukan kepada pengelola dan jajaran manajemen.
2) Merekomendasikan akuntan publik kepada pngurus. 3) Merumuskan konsep good wealth corporate governance. e. Dewan Penasihat
Adapun tugas-tugas yang harus dilakukan dewan penasihat yaitu: 1) Mereview aplikasi pembiayaan sebelum menyetujui dan
merekomendasikan.
2) Melakukan penilaian secara menyeluruh untuk mengatur kelayakan usaha calon direktur.
3) Merekomendasikan atau mengusulkan penyelesaian pinjaman bermasalah
47
f. Manajer
Adapun tugas-tugas yang harus dilakukan manajer dalam memimpin organisasi yaitu:
1) Menyusun rencana operasional BMT dalam setahu bersama-sama dengan kepala bagian:
2) Mengusulkan rencana operasional kepada pengurus untuk dibahas dan disahkan oleh pengurus pada RAT
3) Memimpin rapat koordinasi dan evaluasi bulanan.
4) Memberikan tandatangan sebagai validasi pada berkas pembiayaan yang diajukan oleh Kasi. Pembiayaan.
Selain menjalankan tugasnya, manajer memiliki wewenang untuk: 1) Menyetujui pembiayaan yang sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
2) Mengajukan usulan produk baru pembiayaan dan tabungan. 3) Mengusulkan promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian. g. Kasi. SDM dan Umum
Adapun tugas-tugas dari Kasi. SDM dan umum adalah: 1) Mengendalikan dan mengontrol kinerja SDM BMT.
2) Memfasilitasi kegiatan pengembangan dan pelatihan SDM BMT.
3) Mengendalikan aktivitas kerumahtanggan.
5) Menyusun anggaran operasional umum yang mencakup: a) Biaya pelatihan dan pengembangan SDM
b) Biaya peralatan kontrol SDM c) ATK (alat tulis kantor) d) Peralatan kerja atau kantor
e) Renovasi dan pernaikan peralatan.
6) Menampung dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari bagian lain.
7) Mengatur kebutuhan akomodasi dan konsumsi untuk aktivitas internal dan eksternal BMT.
Selain menjalankan tugasnya, Kasi. SDM dan Umum memiliki wewenang untuk:
1) Mengatur dan mengawasi pelaksanaan tenaga kerja sesuai kebutuhan BMT.
2) Menyediakan tenaga kerja sesuai kebutuhan BMT
3) Mengatur distribusi kebutuhan inventaris dan perlengkapan kantor.
4) Memberikan masukan pada bagian lain yang mengsulkan rancangan anggaran.
49
h. Bagian pembiayaan
Adapun tugas – tugas dari bagian pembiayaan adalah:
1) Melayani pembukuan sampai dengan pencairan deposito serta pembebanan bagi hasilnya.
2) Melayani pembukuan sampai dengan penutupan rekening tabungan.
3) Memberikan informasi kepada nasabah mengenai bagi hasil tabungan dan deposito yang berlaku.
4) Memeriksa kelengkapan akad pembiayaan.
5) Memonitor proses penandatanganan akad pembiayaan. 6) Merencanakan pengembangan SDM.
7) Mensupervisi peraturan kekaryawanan.
8) Mengontrol penggunaan blangko deposito (nomor deposito).
9) Melaksanakan proses pembukuan dan pencairan deposito. 10) Membuat register mutasi deposito/tabungan.
11) Membuat cadangan bagi hasil deposito.
12) Mencetak posisi tabungan ke buku tabungan nasabah. 13) Pembukuan dan pencairan deposito.
14) Bertanggung jawab terhadap kerahasiaan data nasabah. 15) Melakukan survey lapangan.
i. Teller
Adapun tugas – tugas yang harus dilakukan teller adalah:
1) Memberikan pelayanan kepada anggota baik penarikan maupun penyetoran (tabungan atau angsuran).
2) Menghitung keadaan keuangan atau transaksi setiap hari 3) Memberi informasi dan penjelasan.
4) Memeriksa ulang transaksi nasabah.
5) Mengakses mutasi harian ke komputer sesuai dengan pengolahan datanya.
6) Mencocokan transaksi harian dengan nominal uangnya. 4. Permodalan
Modal BMT Sumber Usaha Tengaran berasal dari sisa hasil usaha, simpanan anggota, pinjaman pemerintah dan simpanan dari masyarakat selain anggota.
a. Sisa Hasil Usaha (SHU)
Sisa hasil usaha merupakan keuntungan yang diperoleh selama melakukan operasional. Perhitungannya dilakukan setiap satu tahun sekali. Setelah SHU dibagikan kepada anggota sesuai dengan porsi pembagian berdasarkan aturan yang ada, maka kelebihannya dijadikan modal oleh BMT.
51
Simpanan pokok merupakan sejumlah dana yang jumlahnya sama bagi setiap anggota dan wajib dibayarkan ketika masuk menjadi anggota.
c. Simpanan Wajib
Simpanan wajib dikenakan bagi setiap anggota yang besarnya tidak harus sama dan wajib dibayarkan dalam waktu dan kesempatan tertentu.
d. Pinjaman Pemerintah
BMT dalam pengembangan usahanya mendapatkan pinjaman dana dari pemerintah. Sebagai upaya pemerintah dalam membina dan mendukung permodalan BMT Sumber Usaha.
e. Modal Penyertaan
Dana ini diperoleh dari masyarakat diluar anggota. Mereka menitipkan sejumlah uang untuk dikelola guna mendapatkan pembagian dari SHU yang ada di BMT Sumber Usaha.
5. Kegiatan BMT Sumber Usaha
BMT Sumber Usaha sebagai lembaga keuangan syariah mendapat izin menjalankan kegiatan usahan simpan pinjam serta pembiayaan syariah dalam rangka ikut meningkatkan atau memajukan kualitas kehidupan sosial ekonomi umat. Adapun produk-produk simpanan dan pembiayaan di BMT Sumber Usaha sebagai berikut:
Sirela adalah simpanan suka rela lancar yang setoran dan penarikannya dapat dilakukan setiap saat selama jam kerja. Bagi hasil keuntungan dihitung berdasarkan saldo rata-rata harian dan diberikan setiap akhir bulan langsung menambah saldo Sirela. Adapun syarat untuk memiliki produk Sirela, yaitu:
a) Pembukaan rekening atas nama perorangan / lembaga b) Setoran pertama Rp. 10.000,-
c) Setoran selanjutnya minimal sebesar Rp. 5.000,- d) Penarikan dapat dilakukan setiap jam kerja
Besarnya bagi hasil Sirela dihitung atas saldo rata-rata harian dengan kadar keutungan sebesar 30 : 70
Rumus yang digunakan dalam menghitung bagi hasil
= Tabungan Rata − RataTotal Rata − Rata Aset 𝑥 Pendapatan Kotor PYD 𝑥 30%
a) 30 % adalah nisbah untuk nasabah b) 70 % adalah nisbah untuk BMT
c) PYD adalah Pembiayaan Yang Diberikan 2) Sisuka
Sisuka adalah simpanan suka rela berjangka atas dasar akad wadiah yadlomanah yang dikelola dengan sistem syariah Islam.
Jangka waktu jatuh tempo 3 bulan, 6 bulan dan 12 bulan. Adapun syarat untuk memiliki produk Sisuka, yaitu: :
53
b) Pembukaan Rekening dengan setoran minimal Rp. 1.000.000,-
c) Biaya materai Rp. 6.000,- b. Pembiayaan (lending)
1) Pembiayaan Murabahah
Merupakan produk pembiayaan berasaskan jual beli. Dimana pihak BMT bertindak sebagai penjual dan anggota sebagai pembeli. Sistem pengembalian pembiayaan dilakukan secara cicilan sesuai jangka waktu yang disepakati, sebesar jumlah pokok ditambah margin. Pembiayaan murabahah di BMT Sumber Usaha dibedakan menjadi 2 jenis penggunaanya yaitu anggota umum dan pegawai.
Prosedur permohonan pembiayaan murabahah untuk anggota umum harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a) Mengisi formulir permohonan pembiayaan b) Fotocopy KTP, kartu keluarga
c) Fotocopy surat jaminan BPKB atau sertifikat (jika jaminan maka dilampirkan fotocopy STNK terbaru)
Adapun ketentuan plafond permohonan pembiayaan untuk anggota umum, yaitu:
b) Jangka waktu pinjaman 36 bulan atau lebih diminimalkan. Pinjaman tempo maksimal 3 bulan (pokok dibayar akhir). Apabila permohonan pembiayaan dikabulkan maka akan dikenakan biaya-biaya sebagai berikut:
a) Administrasi dan provisi 2.5% dari jumlah pinjaman, biaya materai.
b) Pembukaan rekening sirela Rp. 20.000,- (jika anggota belum memiliki).
c) Asuransi jiwa dan biaya pengikatan disesuaikan dengan jumlah pinjaman.
d) Asuransi TLO disesuaikan dengan tahun kendaraan.
e) Untuk pinjaman tempo kurang dari 1 bulan besarnya administrasi 1% ditambah biaya materai. Pinjaman tempo 1 s/d 3 bulan besarnya biaya administrasi 1,5% ditambah biaya materai.
Prosedur permohonan pembiayaan murabahah untuk pegawai harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a) Ada MOU dengan lembaga atau instansi terkait. b) Fotocopy KTP, kartu keluarga, surat nikah dan SK.
c) Fotocopy surat jaminan BPKB atau sertifikat (jika jaminan maka dilampirkan fotocopy STNK terbaru).
55
e) Melampirkan slip gaji yang ditandatangai oleh bendahara terkait.
Adapun ketentuan plafond permohonan pembiayaan untuk pegawai, yaitu :
a) Plafond maksimal Rp. 20.000.000,- selebihnya akan ada pembahasan lanjut ke pengurus dengan kepala bagaian pembiayaan.
b) Jangka waktu pinjaman 60 bulan atau lebih diminimalkan. Pinjaman tempo maksimal 3 bulan (pokok dibayar akhir). Apabila permohonan pembiayaan dikabulkan maka akan dikenakan biaya-biaya sebagai berikut:
a) Administrasi dan provisi 2.5% dari jumlah pinjaman, biaya materai.
b) Pembukaan rekening sirela Rp. 20.000,- (jika anggota belum memiliki).
c) Asuransi jiwa dan biaya pengikatan disesuaikan dengan jumlah pinjaman.
d) Asuransi TLO disesuaikan dengan tahun kendaraan. e) Untuk pinjaman tempo kurang dari 1 bulan besarnya
2) Qardhul Hasan
Pinjaman kebajikan untuk usaha yang produktif bagi yang berhak. Dalam akad ini peminjam hanya berkewajiban mengembalikan pinjaman sebesar pokok pinjaman tanpa tambahan apapun.
B. Data Deskriptif
1. Perkembangan Produktivitas BMT Sumber Usaha
Tabel 3.1 Perkembangan Produktivitas
BMT Sumber Usaha Tahun 2014-2016
Sumber: BMT Sumber usaha
Dari waktu ke waktu BMT Sumber Usaha menujukkan perkembangan yang pesat. Modal awal Rp 29.000.000,00 dan hingga Desember tahun 2016 sudah mencapai modal Rp. 1.312.382.740,
2014 2015 2016
1 Asset 23.599.895.151 25.564.108.436 30.803.037.167 2 Kas 222.961.900 442.159.173 498.643.373 3 Penempatan Pada Bank 4.536.278.595 5.689.641.702 8.291.270.265
a. Jumlah Nasabah Anggota 1.751 1.864 1.912
b. Pembiayaan 19.272.773.250 19.023.003.606 21.638.943.204 4 Harta ttp, Inv & Persediaan 40.463.806 485.770.954 607.210.279 5 Biaya dibayar di Muka 17.000.000 36.183.300
No. Keterangan Tahun-tahun Operasional BMT
6 Dana Pihak III/Simpanan
57
58 BAB IV
ANALISIS
A. Komponen Kompensasi Keuangan di BMT Sumber Usaha
Setiap karyawan BMT Sumber Usaha akan mendapatkan balas jasa atas pekerjaan yang telah dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawabnya demi tercapainnya tujuan perusahaan. Dimana balas jasa yang berupa keuangan dibedakan menjadi dua yaitu langsung dan tidak langsung. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Hafnel Oktario selaku Staf Bagian SDM, adapun komponen kompensasi yang diterima setiap karyawan sesuai dengan tanggungjawabnya yaitu:
1. Kompensasi keuangan langsung a. Gaji pokok
59
b. Bonus tahunan
Pemberian bonus tahunan kepada setiap karyawan merupakan upaya BMT Sumber Usaha untuk memberikan motivasi. Tingkat bonus tahunan yang diberikan setahun sekali terkadang dapat melebihi pendapatan setiap bulan para karyawan. Bonus tahunan diberikan pada akhir tahun.
c. Jasa produksi
Sebagai penghargaan kepada para karyawan BMT Sumber Usaha atas setiap kinerjanya maka diberikan jasa produksi. Besarnya jasa produksi yang diterima para karyawan sebesar satu kali gaji atau bisa melebihi pendapatan setiap bulannya disesuaikan dengan capaian kerja dari masing-masing karyawan. Jasa produksi diambil dari sisa hasil usaha dengan bobot sebesar 6% yang diberikan pada awal tahun.
d. Tabungan hari tua
2. Kompensasi keuangan tidak langsung a. Tunjangan jabatan
Setiap karyawan memiliki bagian pekerjaan masing-masing dengan tugas dan wewenang yang berbeda. Semakin tinggi jabatan yang diemban, resiko dan tanggungjawab kerja semakin besar. Upaya BMT dalam mendukung dan memperhatikan para karyawannya dengan resiko dan tanggungjawab yang semakin besar maka diberikan tunjangan jabatan. Namun, tunjangan ini hanya berlaku bagi posisi tertentu seperti: manajer, kepala bagian dan teller. Resiko dan tanggungjawab dalam bekerja sangat besar. b. Tunjangan uang transport
Tujangan ini diberikan kepada setiap karyawan sebagai pengganti biaya pembelian bensin untuk berangkat dan pulang kerja. Berbeda dengan biaya transport yang digunakan oleh bagian pemasaran dan penagihan, penggantian biaya transport harus dilakukan secara klaim.
c. Tunjangan makan
BMT Sumber Usaha memberikan tunjangan uang makan sebagai pengganti makan siang dan langsung masukan ke rekening setiap karyawan pada akhir bulan.
d. Tunjangan asuransi kesehatan
61
Kesehatan (Badan Penyedia Jaminan Sosial Kesehatan). Tidak semua karyawan mengikuti jaminan kesehatan yang diberikan BMT melalui BPJS Kesehatan karena sudah mengikuti jaminan kesehatan bersama istri atau suami melalui tempat kerjanya. e. Tunjangan hari raya
Tunjangan yang diterima setiap karyawan BMT Sumber Usaha menjelang Hari Raya Idul Fitri yang berupa uang dan bingkisan.
f. Lembur
Setiap karyawan yang melaksanakan kerja melebihi standar jam kerja akan diberikan upah lembur. Jam kerja yang berlaku di BMT Sumber Usaha berlangsung dari 07.45 – 16.00 WIB.
g. Pakaian dinas
BMT Sumber Usaha dalam menciptakan keserasian dan kerapian para karyawannnya dalam bekerja, memberikan seragam dinas bagi setiap karyawan. Dengan ketentuan yang berlaku para karyawan akan mendapatkan seragam dinas dua kali dalam setahun.
raya, lembur, pakaian dinas dan fasilitas yang mendukung aktivitas kerja karyawan, sesuai dengan teori yang ada.
B. Teknik Perhitungan Kompensasi Keuangan di BMT Sumber Usaha
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak hafnel Oktario selaku Staf Bagian SDM, dalam penetapan kompensasi keuangan dihitung dan dipertimbangkan melalui berbagai aspek. Berikut teknik perhitungannya:
1. Gaji pokok
Secara rinci perhitungan gaji pokok di BMT Sumber Usaha belum dilakukan. Besarnya gaji pokok ditentukan berdasrakan produktivitas, masa kerja dan kompetensi serta disesuaikan dengan tanggung jawab masing-masing bagian. Penetapan gaji pokok merujuk pada peraturan pemerintah dimana wialyah kerja BMT Sumber Usaha berada di wilayah Kabupaten Semarang dengan tingkat upah minimum sebesar Rp. 1.745.000,- dan berdasarkan kesepakatan kerja bersama (KKB) antar ketua pengurus dan karyawan.
Berikut data gaji pokok karyawan BMT Sumber Usaha per bulannya:
Tabel 4.1 Data Perkiraan Gaji Pokok per Bulan Karyawan BMT Sumber Usaha
No. Jabatan Gaji Pokok
1. Manajer Rp. 7.500.000,-
2. Kepala Seksi Rp. 5.000.000,-
3. Staff Office Rp. 2.500.000,-
4. Security Rp. 2.000.000,-
63
Berdasarkan tabel diatas gaji pokok yang diterima karyawan BMT Sumber Usaha lebih tinggi dibandingkan Peraturan Gubernur Jawa Tengah diwilayah Kabupaten Semarang, upah minimun berjumlah Rp. 1.745.000,-. Kebijakan pemberian kompensasi di BMT Sumber Usaha tentunya mempunyai berbagai pertimbangan. Hal ini tentu didukung oleh keuangan perusahaan yang bagus karena BMT Sumber Usaha memberikan kompensasi diatas ketetapan upah minimum wilayah Kabupaten Semarang. Dapat dikatakan sebagai upaya manajemen dalam menarik para karyawan yang berkualitas, berkompeten dan berdedikasi tinggi yang mendukung visi misi BMT Sumber Usaha. Tentunya minat para SDM untuk bergabung ke BMT Sumber Usaha semakin tinggi dan persaingan semakin ketat.
2. Tabungan hari tua
Besarnya tabungan hari tua yang diberikan kepada para karyawan ditentukan berdasarkan status kerjanya. Bagi karyawan dengan status tetap akan memperoleh dana tabungan sebesar Rp. 300.000,-/bulan sedangkan karyawan dengan status kontrak akan memperoleh dana tabungan sebesar Rp. 100.000,-/bulan.
3. Tunjangan jabatan
Tabel 4.2 Besarnya Tunjangan Jabatan di BMT Sumber Usaha
No. Jabatan Bobot
1. Manajer 30% dari gaji pokok
2. Kepala Seksi 20% dari gaji pokok
3. Teller 10% dari gaji pokok
Sumber: BMT Sumber Usaha
4. Tunjangan makan
Besarnya tunjangan makan adalah Rp. 15.000,- (lima belas ribu rupiah) per hari sebagai pengganti uang makan siang. Tunjangan uang makan dihitung berdasarkan kehadiran kerja karyawan. Hari kerja di BMT Sumber Usaha berlaku selama 6 hari namun hari sabtu tidak dihitung sebagai acuan untuk pemberian tunjangan makan karena operasional BMT pada hari sabtu hanya sampai jam 11.00 WIB. 5. Tunjangan uang transport
Besarnya tunjangan uang transport adalah Rp. 10.000,- (sepuluh ribu rupiah) per hari sebagai pengganti biaya pembelian bensin untuk berangkat dan pulang kerja berdasarkan kehadiran kerja karyawan. Berbeda dengan biaya transport yang digunakan oleh bagian pemasaran dan penagihan, penggantian biaya transport harus dilakukan secara klaim.
6. Tunjangan asuransi kesehatan
65
dibayar oleh peserta sesuai dengan peraturan yang berlaku. Berikut contoh perhitungan:
Tabel 4.3 Contoh Besar Iuran BPJS Kesehatan
No. Gaji (Rp.) Perusahaan 7. Tunjangan hari raya
Besarnya tunjangan hari raya yang diterima setiap karyawan BMT Sumber Usaha dibedakan berdasarkan masa kerja apabila seorang karyawan dengan masa kerja lebih dari satu bulan namun kurang dari 12 bulan maka akan diberikan secara proporsional. Karyawan denganmasa kerja lebih dari 12 bulan akan menerima tunjangan hari raya sebesar satu kali gaji.
8. Lembur
Setiap karyawan yang melaksanakan kerja melebihi jam kerja atau lebih dari jam 16.00, harus mengisi surat keterangan lembur yang diketahui oleh kepala seksi masing-masing bagian sebagai acuan untuk perhitungan besarnya upah lembur yang dihitung melalui rumus:
Tabel 4.4 Rumus Perhitungan Upah Lembur
Sumber: BMT Sumber Usaha
Hari Kerja Hari Libur
Perhitungan besarnya upah lembur dapat diilustrasikan dalam cerita berikut ini:
a) Ibu Annida merupakan staf pembiayaan BMT Sumber Usaha, beliau melakukan kerja lembur pada hari kerja selama 2 jam per hari, selama 3 hari. Gaji yang diterima termasuk tunjangan setiap bulannya adalah 3.000.000. Karena menyelesaikan tugas pembuatan administrasi surat-surat untuk pencairan pembiayaan yang digunakan besok harinya dan menghubungi para anggota yang mempunyai tunggakan dalam angsuran pembiayaan. Maka dapat dihitung besarnya upah lembur yang diterima, yaitu:
1) Lembur jam pertama selama tiga hari:
3 jam × 1,5 × 173 × 3.000.000 = Rp 78.0351
2) Lembur jam selanjutnya selama tiga hari:
3 jam × 2 × 173 × 3.000.000 = Rp 104.0461
3) Maka, total upah lembur yang didapatkan Ibu Annisa adalah: Rp 78.035 + Rp 104.046 = Rp 182. 081
