MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN

37 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

KEMENTERIAN KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

SOSIALISASI

MANAJEMEN TALENTA

(2)

BAHASAN

2

Dasar Hukum

Manajemen Talenta

Pengembangan, Monitoring

Dan Evaluasi

Talent

Latar Belakang

Manajemen Talenta

Perjalanan Manajemen Talenta

Kementerian Keuangan

Mekanisme Manajemen Talenta

Pusat dan Unit

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

1

2

3

4

(3)

DASAR

HUKUM

3

UU No. 5 tahun 2014

tentang Aparatur

Sipil Negara

PP 11 tahun 2017

tentang Manajemen

PNS

PMK 60/PMK.01/2016

Sebagaimana telah diubah dengan

PMK 161/PMK.01/2017

tentang Manajemen

Talenta Kementerian

Keuangan

KMK Nomor

1227/KM.1/2016

Kepsesjen Nomor

229/SJ/2016

Manajemen ASN

diselenggarakan

berdasarkan Sistem

Merit. (

Pasal 51

)

Sistem Merit adalah

kebijakan dan

Manajemen ASN yang

berdasarkan pada

kualifikasi, kompetensi,

dan kinerja secara adil

dan wajar dengan tanpa

membedakan latar

belakang politik, ras,

warna kulit, agama, asal

usul, jenis kelamin, status

pernikahan, umur, atau

kondisi kecacatan.

Salah satu kriteria

Instansi Pemerintah

telah menerapkan

Sistem Merit adalah

memiliki manajemen

karir yang terdiri dari

perencanaan,

pengembangan,

pola karir, dan

kelompok rencana

suksesi yang

diperoleh dari

manajemen talenta

(

Pasal 134

)

yaitu salah satu metode

pengelolaan SDM yang

dikembangkan untuk

mencari, mengelola,

mengembangkan dan

mempertahankan

Pegawai terbaik

Kementerian Keuangan

yang dipersiapkan

sebagai calon pemimpin

masa depan (

future

leaders

)

tentang Pedoman

Pengembangan

Talent

dan

Mekanisme

Mentoring

dalam

Manajemen Talenta

Kementerian

Keuangan

tentang Tata Cara

Pemeringkatan Calon

Talent

dan Mekanisme

Pelaksanaan Forum

Pimpinan

(4)

LATAR

BELAKANG

4

Pengisian Jabatan sebelum dan sesudah implementasi Manajemen Talenta dalam proses pengisian jabatan dapat digambarkan sebagai berikut:

Kecepatan, Keterbukaan Informasi, dan Komunikasi melalui Web

Kondisi Sebelum MT

(5)

1.

Menteri Keuangan mengumpulkan

Pejabat berprestasi dari beberapa

unit Eselon I yang mempunyai unit

vertikal dengan parameter

Manajemen Talenta di Medan,

Makassar, Surabaya, dan Jakarta

dengan Jumlah 188 Orang

2.

Mini Lab

3.

Non Training Solution

1.

Menyusun

Draft

Pedoman dan

Implementasi Manajemen

Talenta

2.

Talent Scouting

: mengirimkan 20

pegawai terbaik hasil rekrutmen

sarjana tahun 2008 mengikuti

pendidikan S2 dalam/luar negeri

1. Melakukan Kajian

Manajemen Talenta.

2. Melakukan studi banding

ke Astra Internasional.

PERJALANAN MANAJEMEN TALENTA

KEMENTERIAN KEUANGAN

5

2010

1. Menyusun

Grand Design

Manajemen Talenta.

2. Melakukan studi banding ke

Garuda Indonesia dan

Telkom

2011

2012

(6)

1. Penetapan Peraturan terkait Manajemen Talenta yaitu:

a. PMK Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan b. KMK Nomor 1227/KM.1/2016 tentang

Pedoman Pengembangan Talent dan Mekanisme Mentoring Dalam Manajemen Talenta

c. KMK Nomor 7/KMK.01/2016 tentang Penghargaan PNS Kementerian Keuangan d. Kepsesjen Nomor 229/SJ/2016 tentang Tata

cara Forum Pimpinan dan Mekanisme Pemeringkatan

2. Implementasi Manajemen Talenta Pusat: a. Pemetaan Calon Talent d. Konfirmasi b. Seleksi Rekam Jejak e. Forum Pimpinan

dan Integritas a. Seleksi Administrasi

3. Pengangkatan 2 Pejabat dalam Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama melalui Manajemen Talenta (SETJEN dan DJPK)

1. Melaksanakan

Pilot Project

Manajemen Talenta

2. Menyusun

Pool

Mentor dan

pengembangannya

3. Menyusun Pedoman Pengembangan

Talent

6

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

1. Melaksanakan

Pilot Project

Manajemen Talenta yang ke-2.

2. Simulasi pelaksanaan 1 siklus

Manajemen Talenta.

3. Pengembangan konsep dan

infrastruktur.

4. Melakukan

One-on-One Meeting

dengan 2 Wakil Menteri Keuangan,

Dirjen Perbendaharaan, Staf Ahli

Menteri Keuangan Bidang OBTI, Staf

Ahli Menteri Keuangan Bidang

Kebijakan Penerimaan Negara, dan

Deputi Bidang SDA Kemenpan-RB.

5. Melakukan Pembekalan Mentor.

6. Menyelenggarakan diklat bagi

Pengelola Manajemen Talenta Pusat

dan Unit dan Studi Banding ke Astra

Group.

1. Implementasi Manajemen Talenta Pusat:

a. Pemetaan Calon Talent

b. Seleksi Rekam Jejak dan Integritas c. Seleksi Administrasi d. Konfirmasi d. Forum Pimpinan sebanyak 2 kali 2. Penyempurnaan Aturan MT

3. Penetapan Aturan Manajemen Talenta Unit (DJPB, DJPPR, DJKN, dan DJBC) 4. Melaksanakan Program Secondment

dalam rangka pengembangan Talent 5. Pengangkatan 11 Pejabat dalam

Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama melalui Manajemen Talenta (SETJEN, DJP, DJBC, DJPB, DJKN, dan BKF) 6. Penetapan PMK Nomor

161/PMK.01/2017 tentang Perubahan PMK Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan

1.

Mengimplementasi Manajemen

Talenta secara menyeluruh

2.

Pendampingan implementasi

Manajemen Talenta Unit

2015

2014

2016

2017

2018

PERJALANAN MANAJEMEN TALENTA

(7)

7

Definisi

Ruang Lingkup

Suatu

sistem

untuk

mencari

,

mengelola

,

mengembangkan

, dan

mempertahankan Pegawai Negeri

Sipil terbaik

Kementerian Keuangan

yang dipersiapkan sebagai

calon

pemimpin masa depan

(

future

leaders

) dalam rangka mendukung

pencapaian visi, misi, dan strategi

organisasi dalam jangka panjang

Ruang Lingkup Manajemen Talenta,

meliputi:

a. Talent

untuk Jabatan Pimpinan

Tinggi Madya

;*)

b. Talent

untuk Jabatan Pimpinan

Tinggi Pratama;

c. Talent

untuk Jabatan Administrator;

d. Talent

untuk Jabatan Pengawas.

*) JPTM masih menggunakan Seleksi Terbuka

MANAJEMEN TALENTA

(8)

8

Bagi Pegawai

1. Kesempatan setara dalam pengembangan

karier

2. Kesempatan pengembangan yang lebih luas

3. Sarana perwujudan aktualisasi diri

4. Mendapat pendampingan yang intensif dari

Mentor

5. Mendapatkan manfaat pengembangan

selama proses Manajemen Talenta

6. Mendapat ilmu dan pengalaman dari

penugasan yang menantang

7. Hari Bebas Kerja

Bagi Organisasi

1. Menemukan dan mempersiapkan pegawai

terbaik untuk menjadi

Future Leader

dan

mendukung Kementerian Keuangan

menjadi

world class government institution

2. Mewujudkan

succession planning

yang

obyektif, terencana, terbuka, tepat waktu,

dan akuntabel

3. Membangun iklim kompetisi positif

4. Membangun

trust

pegawai kepada

organisasi

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

MANFAAT

(9)

9

1. Jabatan

Target

Jabatan struktural kosong yang akan diisi

Talent

2. Profil

Talent

informasi yang berisi

pangkat/golongan, kompetensi,

kinerja, pendidikan, rekam jejak dan

integritas

,

riwayat jabatan, prestasi

kerja, catatan kepegawaian lainnya

FP Pusat menetapkan

Talent

untuk JPT Pratama dan FP Unit

menetapkan

Talent

untuk jabatan

Administrator dan Pengawas

3. Forum

Pimpinan

Bertugas untuk membimbing

Talent

dalam proses

Pengembangan

4. Mentor

5. Program

Pengembangan

Talent

Program Pengembangan

Talent

yang diberikan berupa

Prapengembangan,

Pengembangan dan

Monitoring

Program, dan Evaluasi

6. Pansel dan Tim Penilai Kinerja

Menyelenggarakan uji kelayakan dan

kepatutan melalui wawancara dalam

rangka mengevaluasi kelayakan

Talent

untuk JPT Pratama, Administrator, dan

Pengawas

Data terkait Sumber Daya

Manusia yang digunakan

sebagai sumber data dalam

penyeleksian dan pengelolaan

Pegawai (Calon

Talent

)

7. Basis Data

Sarana penyampaian informasi dan

interaksi melalui jaringan internet

antara pihak-pihak yang terlibat di

dalam Manajemen Talenta

8. Laman

Dana yang dialokasikan di masing-masing unit

eselon I untuk mendukung kelancaran pelaksanaan

Manajemen Talenta Kementerian Keuangan

9. Anggaran

INFRASTRUKTUR

MANAJEMEN TALENTA

(10)

10

1. Identifikasi

Jabatan

Target

2. Analisis

Rasio

Analisis

Kebutuhan

Talent

Evaluasi

Talent

Talent

Forum

Pimpinan

1. Pemetaan Pejabat/Pegawai 2. Seleksi Rekam

Jejek dan Integritas 3. Seleksi Administrasi 4. Konfirmasi Calon Talentmelalui Forum Pimpinan Unit

A. Pra Forum

Pimpinan

1. Penentuan

Calon

Talent

2. Penentuan

Jabatan Target

B. Forum

Pimpinan

1. Penetapan

Jabatan Target

2. Penetapan

Talent

1. Pendampingan

Talent oleh

Mentor Tetap

dan Mentor

Tidak Tetap

2. Individual

Development

Plan

3. Program

Pengembangan

Talent

Baperjakat/Panitia

Seleksi/Tim Penilai

Kinerja melakukan

Evaluasi

Talent

/Uji

Kelayakan dan

Kepatutan dengan

mempertimbangkan:

- Kinerja

- Kompetensi

Pengembangan

Identifikasi

Calon

Talent

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

WORKFLOW

(11)

11

Identifikasi Jabatan Target

Analisis Kebutuhan

Talent

merupakan

tahapan perhitungan jumlah kebutuhan

Talent

yang

akan

dikelola

atau

dikembangkan

dalam

Manajemen

Talenta. Kebutuhan

Talent

didasarkan

pada jumlah jabatan yang akan kosong

pada satu tahun mendatang.

Contohnya:

a.

Jabatan yang kosong karena Pensiun

b.

Jabatan yang berada pada zona

terluar

Analisis Rasio

Analisis Rasio merupakan ukuran

perbandingan

antara

jumlah

kebutuhan

Talent

dengan jumlah

Jabatan Target dalam Manajemen

Talenta yang akan kosong.

Contohnya:

1 : 3 s.d. 1 : 10

ANALISIS KEBUTUHAN TALENT

(12)

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

12

-Kamus Kompetensi -Standar kompetensi jabatan

Input

Pengukuran kompetensi manajerial melalui metode

assessment center

Proses

1. Nilai Kompetensi

2. Nilai Job Person Match (JPM)

Output

Input Nilai Kompetensi pada Pemetaan Pegawai

Input

1. Kontrak Kinerja (IKU) berdasarkan BSC 2. Penilaian Perilaku 360°

Proses

1. Penilaian Kinerja

2. Dialog Kinerja (2 Periode)

3. Pelaksanaan Penilaian Perilaku (2 Periode) Rendah

1. 70% Capaian Kinerja Pegawai (CKP) + 30% Nilai Perilaku (NP) = Nilai Kinerja Pegawai (NKP) 2. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) + Nilai Perilaku

(NP) = Nilai Prestasi Kerja Pegawai (NPKP/DP3)

Input Nilai Kinerja pada Pemetaan Pegawai

1

2

3

4

3

2

1

4

5

6

7

9

8

Kompetensi Kinerja (NKP = 70% CKP + 30% NP)

1. PP 46 Tahun 2011 ttg Penilaian Kinerja PNS

2. KMK 467/KMK.01/2014 ttg

Pengelolaan Kinerja Kementerian Keuangan

1. PMK 60/PMK.01/2016 ttg Manajemen Talenta Kementerian Keuangan sebagaimana telah diubah dengan PMK 161/PMK.01/2017 2. KMK 130/KMK.01/2013 ttg Penataan Pegawai

Output

Sedang Tinggi Tinggi Sedang (jumlah kompetensi umum* dan inti**)

*Integrity, Stakeholder Focus, Continuous Improvement

**In-depth Problem Solving, Planning and Organizing, Managing Others, Meeting Leadership (Kompetensi untuk JPTP)

IDENTIFIKASI CALON TALENT

(13)

13

ALASAN PENGGUNAAN 9 BOKS

1. Jumlah pegawai Kementerian Keuangan yang mencapai 77.728 Pegawai (per 1 April 2018) sehingga diperlukan pengelompokkan yang lebih proporsional dari pada 4 Boks Pemetaan.

2. Strategi Penataan Pegawai dengan menggunakan 9 Boks juga telah digunakan di berbagai instansi baik Nasional maupun Internasional antara lain World Bank, Pemerintah Inggris, Bank Indonesia, ASTRA, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Badan Kepegawaian Negara.

Berdasarkan

KMK

130/KMK.01/2013,

Seluruh Pegawai Kementerian Keuangan

akan dikelompokkan dalam 9 Boks

berdasarkan

Kompetensi/Potensi

dan

Kinerja dengan maksud:

1. mewujudkan

kesesuaian

antara

komposisi dan kompetensi pegawai

dengan kebutuhan organisasi dan

optimalisasi kinerja organisasi.

2. Mendesain program pengembangan

pegawai secara tepat.

3. Sebagai bahan pertimbangan dalam

pelaksanaan mutasi/promosi.

KMK 130/KMK.01/2013

STRATEGI

PENGEMBANGAN

1. Boks IX (Promosi, Special Assignment, Leadership Development, Job Enlargement, training, mentoring) 2. Boks VIII (Job Enlargement, Job

Enrichment, Training, Leadership Development, Special Assignment) 3. Boks VII (Counseling, Special

Assignment, Leadership Development, On the Job Development, Training dan Coaching)

4. Boks VI (Counseling, Coaching, On the Job Development,danTraining)

5. Boks V(Freeze StrategydanTraining) 6. Boks IV(Training)

7. Boks III (Counseling, Coaching dan Training)

8. Boks II(Training)

9. Boks I (Hard Landing, Medium Landing, danSoft Landing)

9 BOX PEMETAAN

(14)

14

Rekam Jejak dan Integritas

Mengeliminasi Calon

Talent

yang

tercatat pernah melakukan

hukuman disiplin kategori

fraud.

INTEGRITAS

Seleksi Rekam Jejak dan Integritas dilakukan Oleh Inspektorat Jenderal dan/atau Unit Kepatuhan Internal untuk memastikan Calon Talent

memiliki integritas yang tinggidengan memilih Calon Talent yang:

 Tidak sedang menjalani hukuman disiplin; atau

 Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifatfraud(antara lain penyalahgunaan wewenang, korupsi, kolusi, dan/atau nepotisme yang menyebabkan kerugian negara); atau

 Sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran yang bersifatfraudyang berhubungan dengan Jabatan dari Calon Talent

hasil Konfirmasi.

 Integritas merupakan prasyarat utama dalam mengemban amanah menduduki jabatan struktural juga merupakancore valueKementerian Keuangan yang pertama.

 Riwayat hukuman disiplin diperoleh dari unit pengawasan intern atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Keuangan dan di lingkungan unit eselon I.

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

IDENTIFIKASI CALON TALENT

(15)

15

dw

Seleksi Administrasi merupakan proses seleksi calon

Talent

berdasarkan syarat administrasi jabatan yang akan

diisi oleh Calon

Talent

, yaitu antara lain usia,

pangkat/golongan, pendidikan, dan masa kerja dalam

jabatan setingkat yang didudukinya.

Seleksi Administrasi

Syarat: (1) Golongan min.; (2)

Pendidikan min.; (3) Masa

kerja dalam eselonisasi

jabatan

.

KUALIFIKASI

IDENTIFIKASI CALON TALENT

(16)

16

JPT MADYA

JPT PRATAMA

01

JPT MADYA

ADMINISTRATOR

PENGAWAS

02

03

04

1. kualifikasi pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV; 2. memiliki Kompetensi Teknis,

Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi Jabatan yang ditetapkan; 3. memiliki pengalaman Jabatan

dalam bidang tugas yang terkait dengan Jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat selama 7 tahun;

4. sedang atau pernah menduduki JPT Pratama atau JF jenjang ahli utama paling singkat 2 tahun; 5. memiliki rekam jejak Jabatan,

integritas, dan moralitas yang baik;

6. usia paling tinggi 58 tahun pada saat dilantik; dan

7. sehat jasmani dan rohani

1. kualifikasi pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV; 2. memiliki Kompetensi Teknis,

Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi Jabatan yang ditetapkan; 3. memiliki pengalaman Jabatan

dalam bidang tugas yang terkait dengan Jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat selama 5 tahun;

4. sedang atau pernah menduduki Jabatan administrator atau JF jenjang ahli madya paling singkat 2 tahun;

5. memiliki rekam jejak Jabatan, integritas, & moralitas yang baik; 6. usia paling tinggi 56 tahun pada

saat dilantik; dan

7. sehat jasmani dan rohani

1. kualifikasi dan tingkat pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV; 2. memiliki pengalaman pada

Jabatan pengawas paling singkat 3 tahun atau JF yang setingkat dengan Jabatan pengawas sesuai dengan bidang tugas Jabatan yang akan diduduki;

3. memiliki Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi yang dibuktikan berdasarkan hasil evaluasi oleh tim penilai kinerja PNS di instansinya.

4. memiliki integritas dan moralitas yang baik;

5. setiap unsur penilaian prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 2 tahun terakhir; dan 6. sehat jasmani dan rohani.

1. kualifikasi dan tingkat pendidikan paling rendah diploma III atau yang setara; 2. memiliki pengalaman dalam

Jabatan pelaksana paling singkat 4 tahun atau JF yang setingkat dengan Jabatan pelaksana sesuai dengan bidang tugas Jabatan yang akan diduduki;

3. memiliki Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi yang dibuktikan berdasarkan hasil evaluasi oleh tim penilai kinerja PNS di instansinya.

4. memiliki integritas dan moralitas yang baik;

5. setiap unsur penilaian prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 2 tahun terakhir; dan 6. sehat jasmani dan rohani

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

IDENTIFIKASI CALON TALENT

(17)

17

Dalam Melakukan Konfirmasi, unit Eselon I dan Eselon II:

1.

Menggunakan data primer hasil pemetaan kompetensi dan kinerja dalam 9

boks pemetaan:

Pengelola Manajemen Talenta Pusat untuk Calon

Talent

Jabatan

Pimpinan Tinggi Pratama.

Pengelola Manajemen Talenta Unit untuk Calon

Talent

Jabatan

Administrator dan Jabatan Pengawas.

2.

Melaksanakan Forum Pimpinan Unit untuk melakukan pendalaman,

pembahasan, dan pemeringkatan calon

Talent

dengan memperhatikan

Sistem Merit

3.

Melibatkan Inspektorat Jenderal dan/atau unit yang memiliki tugas dan

fungsi di bidang kepatuhan internal dalam melakukan Forum Pimpinan Unit

4.

Menetapkan kembali boks pemetaan pejabat/pegawai dari data primer

berdasarkan penilaian kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan/atau

kinerja objektif

5.

Menyampaikan kepada Sekretaris Jenderal surat keputusan pimpinan unit

eselon I yang memuat nama pejabat/pegawai dengan boks pemetaan yang

bersifat final dan mengisi lembar konfirmasi serta melampirkan bukti

kompetensi dan/atau kinerja dan/atau kualifikasi yang relevan yang menjadi

dasar pertimbangan penetapan boks pemetaan

Talent

di unit

Konfirmasi Unit Es. I

Konfirmasi pendidikan formal,

kinerja, mutasi, prestasi kerja,

catatan aparat pengawas

internal dan catatan khusus

negatif/positif.

KOMPETENSI, KINERJA, &

KUALIFIKASI

KONFIRMASI CALON TALENT

(18)

18

Forum Pimpinan merupakan forum yang beranggotakan para pejabat yang memiliki kewenangan untuk menetapkanTalent.

Forum Pimpinan terdiri dari : 1. Forum Pimpinan Pusat

dipimpin oleh Menteri Keuangan dan beranggotakan Wakil Menteri Keuangan, seluruh Pimpinan unit Eselon I, Staf Ahli Menteri Keuangan Bidang OBTI, dan Kepala Biro Sumber Daya Manusia yang menetapkanTalentuntuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama.

2. Forum Pimpinan Unit

dipimpin oleh Pimpinan Unit Organisasi Eselon I dan paling kurang dihadiri oleh Sekretaris Unit Organisasi Eselon I, Pimpinan Unit Organisasi Eselon II yang memiliki usulan calon Talent, pengelola SDM/kepegawaian Unit Organisasi Eselon I, unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan internal di masing-masing Unit Organisasi Eselon I, dan unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang Organisasi dan Ketatalaksanaan di masing-masing Unit Organisasi Eselon I.

Forum ini bertugas untuk menetapkan Talentuntuk jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas

Pelaksanaan Forum Pimpinan Pusat didahului dengan Pelaksanaan Pra Forum Pimpinan yang melakukan:

1. Pembahasan jumlah Jabatan Target dengan mempertimbangkan Pola Mutasi dan Rumpun Jabatan

2. Pembahasan perbandingan antara jumlah Jabatan Target dengan jumlah Calon Talent untuk diajukan kepada Forum Pimpinan

3. Pembahasan hasil konfirmasi dan penetapan Daftar Terpilih Calon Talent yang berada pada boks IX serta dapat menambahkan Calon Talent yang berada pada Boks VIII dan VII berdasarkan Surat Keputusan Pimpinan Unit Eselon I yang disampaikan pada Forum Pimpinan

4. Penetapan Daftar Panjang CalonTalentmenjadi Daftar Terpilih CalonTalentyang dibahas dalam Pra Forum Pimpinan bersifat mengikat seluruh pimpinan unit Eselon I dan konsisten untuk dibahas dalam forum pimpinan

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

FORUM PIMPINAN

(19)

19

JPT MADYA

0

Pemetaan Untuk Eselon IV dan

Pelaksana dilakukan oleh Kepegawaian Unit, dan Prioritas Pegawai yang diusulkan untuk melakukan AC adalah pegawai yang telah memenuhi syarat Pangkat/gol. dan Masa Kerja dalam Jabatan.

Selanjutnya Seleksi Rekam Jejak

dan Integritas dilakukan terhadap

masing-masing calon

Talent

oleh Unit

Kepatuhan Internal Eselon I

masing-masing dengan melibatkan Inspektorat

Jenderal

Kemudian Dilakukan Konfirmasi

kepada para Pimpinan Eselon II di mana

Calon

Talent

(Pelaksana dan Pengawas)

di tempatkan.

Penetapan Talentmelalui Forum Pimpinan Unit yang dipimpin Pimpinan Unit Eselon I dan paling kurang dihadiri oleh Sekretaris Unit Eselon I, Pimpinan Unit Eselon II yang memiliki Usulan Calon Talent, pengelola

SDM/kepegawaian Unit, dan unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan internal, serta unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang Organisasi dan Ketatalaksanaan

Program Pengembangan

dilakukan oleh Unit Eselon I

terhadap

Talent

dalam jangka

waktu maksimal 6 Bulan

Evaluasi yang dilakukan oleh Tim

Penilai Kinerja dalam rangka

mengevaluasi kelayakan

Talent

untuk duduk pada jabatan setingkat

lebih tinggi atau posisi lain yang

dianggap strategis di Unit Eselon I di

lingkungan Kementerian Keuangan.

1

2

3

4

5

6

IDENTIFIKASI CALON TALENT

(20)

20

IDP Talent

Memilih Mentor Tdk Tetap

dan Menyusun Individual Development Plan

IDP

Mentor

Tetap Tdk TetapMentor ON-THE-JOB TRAINING 1. Mentoring

OFF-THE-JOB TRAINING 2. Job Assignment 2. Leadership Sharing Session

Program Pengembangan

Mentor Tetap Mentor Tdk Tetap 1. Class Training Performance and Competencies Improvement Evaluation Pengelola Manajemen Talenta Dan Mentor

Uji Kelayakan dan Kepatutan

Panitia Seleksi/ Tim Penilai Kinerja Ready Now

Exit Need Dev.

PENGEMBANGAN DAN EVALUASI

TALENT

(21)

21

1.

Persiapan

Talent

2.

Persiapan Mentor

PRAPENGEMBANGAN

1. Penyusunan IDP

2. Pelaksanaan IDP

3. Pelaksanaan

Monitoring

PENGEMBANGAN &

MONITORING

1. Evaluasi

Talent

2. Evaluasi Sistem

3. Penyusunan Laporan

Evaluasi

4. Pemberian Umpan

Balik (

Feedback)

EVALUASI

Kompetensi & Karakter

Talent

INFRASTRUKTUR PENGEMBANGAN TALENT

Objek Target Pengembangan

(Kompetensi & Karakter)

Direktori Metode Pengembangan

(On/Off-the-job) (Individual Development Plan

IDP

)

Instrumen Monitoring &

Evaluasi

GRAND DESIGN

(22)

22

JPT MADYA

JPT PRATAMA

PENGAWAS

Talent& Mentor memiliki Informasi, Motivasi & Komitmen untuk melakukan Proses

(modul workshop/kegiatan)

Output

Proses

Input

Talent

dikembangkan (IDP

& Jurnal

Mentoring

yang telah terisi)

Evaluasi &

Feedback

untuk

Talent

& Pengelola

Objek Target Pengembangan

(Kompetensi & Karakter)

Direktori Metode Pengembangan

(On/Off-the-job)

IDP

(Individual Development Plan)

Instrumen Monitoring & Evaluasi

PraPengembangan

1. Persiapan

Talent

2. Persiapan

Mentor

Pengembangan &

Monitoring

1. Penyusunan IDP

2. Pelaksanaan Kegiatan

Pengembangan

3. Pelaksanaan

Monitoring

Evaluasi

1. Evaluasi

Talent

2. Evaluasi Sistem

3. Penyusunan Laporan

Evaluasi

4. Pemberian Umpan Balik

(

Feedback

)

TAHAPAN/PROSEDUR

PENGEMBANGAN TALENT

(23)

23

(24)

24

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

CONTOH

(25)

25

Leadership Sharing Session

On The Job Training

Job Shadowing

Task Force

Project Assignment

Penugasan Ekstrakurikuler

Secondment

Penugasan Lainnya

Self Study

Off The Job Training

Diklat, Seminar,

Workshop

Studi Banding

Outbond

Program

Off The Job Training

lainnya

JENIS-JENIS

(26)

26

Job Shadowing

merupakan program peningkatan kinerja

Talent

dengan memberi kesempatan

untuk memperoleh pengalaman

langsung, melalui keikutsertaan dalam

aktivitas spesifik yang dilakukan oleh

Mentor Tetap/Tidak Tetap yang dianggap

sebagai

expertise

(ahli) atau

role model

pada suatu area yang perlu dikembangkan

oleh

Talent.

Leadership Sharing Session

merupakan kegiatan pengembangan

karakter

Talent

, melalui aktivitas berbagi

pengalaman (

sharing session

) empiris dan

pengetahuan baik dengan narasumber

maupun antar

Talent

saat menjalankan

perannya sebagai pemimpin.

Penugasan Khusus

merupakan bentuk penugasan sementara yang

diberikan kepada

Talent

untuk menyelesaikan

suatu tugas dalam periode tertentu yang

sifatnya dapat berkaitan maupun tidak berkaitan

dengan bidang pekerjaan

Talent

. Alternatif

bentuk pelaksanaan penugasan khusus meliputi:

1.

Task Force;

2.

Project Assignment;

3.

Secondment Programme;

4.

Penugasan khusus lainnya.

JENIS-JENIS PENGEMBANGAN TALENT

ON-THE-JOB TRAINING

(27)

27

Off The Job Training

Merupakan salah satu dari 2 (dua) pendekatan utama dalam pelaksanaan

pengembangan

Talent

dimana proses pembelajaran dilakukan di tempat lain yang

bersifat

on-class

sehingga menyebabkan

Talent

harus meninggalkan pekerjaannya

untuk sementara yang terdiri dari 3 metode, yaitu

1. Metode Klasikal antara lain berupa diklat, kursus

singkat

(

short-course

),

seminar,

penataran,

workshop,

dan

outbound

2. Metode Non-Klasikal, antara lain berupa studi

banding (

Benchmark

), belajar jarak jauh melalui

internet (

e-learning

) /pelatihan jarak jauh, dan

belajar mandiri (

self study

); dan

3. Metode

lain

berdasarkan

pertimbangan

Pengelola Manajemen Talenta

JENIS-JENIS PENGEMBANGAN TALENT

(28)

28

Mentoring

adalah kegiatan pendampingan yang dilakukan oleh mentor tetap dan mentor tidak tetap kepada

Talent

dalam mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan individu yang

telah ditentukan

.

Pra-Mentoring

Mentoring

Evaluasi

Pelaporan ke Pengelola Manajemen Talenta 1. Pemasangan Mentor Tetap 2. Pengisian IDP 3. Pemasangan Mentor Tidak Tetap 1. Menyepakati waktuMentoring 2. Pengisian Jurnal Mentoring 1. Evaluasi Mentor Tetap 2. Evaluasi Mentor Tidak Tetap 3. Evaluasi Penyelenggaraan Pengembangan

Skema

Mentoring

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

(29)

29

Mentor

Talent

Pengelola Manajemen Talenta Forum Mentor Laman Apresiasi Mentor Anggaran

Forum Mentor merupakan forum yang beranggotakan para Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap sebagai sarana diskusi, koordinasi, dan evaluasi terhadap pelaksanaan Mentoring

Anggaran merupakan dana yang dialokasikan dalam Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) di masing-masing Unit Organisasi Eselon I dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan

Manajemen Talenta sesuai bidang tugas dan fungsinya

Apresiasi Mentor merupakan penghargaan yang diberikan kepada Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap atas partisipasi dalam program Mentoring

Laman merupakan sarana penyampaian informasi dan interaksi melalui

internet/intranet antara pihak-pihak yang terlibat dalam Manajemen Talenta dalam rangka pengelolaan pengembangan Talent

Terdiri dari Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap

Talent merupakan pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan telah lulus tahapan seleksi yang ditentukan untuk masuk dalam Talent Pool

Pengelola Manajemen Talenta Pusat:

Pengelola Manajemen Talenta Pusat mengelola Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama

Pengelola Manajemen Talenta Unit:

Pengelola Manajemen Talenta Unit mengelola Talent untuk Jabatan Administrasi dan Jabatan Pengawas

(30)

30

1. Pemilihan Mentor dilakukan dengan memperhatikan persyaratan administrasi Mentor dan

kemampuan pemahaman Calon Mentor terhadap

Talent

2. Kriteria umum Mentor

a. Memiliki kemampuan menilai, mengobservasi, dan memberikan saran dalam pengembangan

Talent

.

b. Memiliki rekam jejak yang baik.

c. Mampu menjadi panutan bagi

Talent

dalam proses pengembangan kompetensi.

d. Memiliki kompetensi Integritas (

Integrity

), Memberdayakan Orang Lain (

Empowering Others

),

Perbaikan Kualitas (

Quality Improvement

), Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan

(

Stakeholders

Orientation

),

Komunikasi

(

Communication

),

Membangun

Hubungan

(

Relationship Building

), Mendorong Hasil (

Drive for Result

), Ketabahan (

Resilience

)

Kriteria Khusus Mentor

Mentor Tetap

Mentor Tidak Tetap

a. Merupakan atasan langsung

Talent

atau pejabat lain yang

setingkat lebih tinggi dengan atasan langsung atau atasan dari

atasan langsung

Talent

yang ditunjuk.

a. Menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi dari jabatan

Talent

atau praktisi ahli.

b. Memiliki kompetensi manajerial yang sesuai dengan kebutuhan

pengembangan kompetensi

Talent

b. Memiliki Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dengan kategori tertinggi/

Baik Sekali sesuai ketentuan tentang pengelolaan kinerja di

Kementerian Keuangan.

c. Memiliki kompetensi teknis yang sesuai dengan kebutuhan

Talent

.

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

(31)

31

Persyaratan Administrasi Mentor

Kemampuan pemahaman terhadap

Talent

Mentor Tetap

Mentor Tidak Tetap

1. Berstatus PNS Kementerian Keuangan;

2. Minimal merupakan pejabat setingkat di atasTalent;

3. Memiliki Nilai Kinerja Pegawai dengan kategori minimal Baik sesuai dengan ketentuan tentang pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan secara konsisten dalam 3 (tiga) tahun terakhir; 4. Sehat jasmani dan rohani;

5. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dan tidak sedang menjalani proses pemeriksaan karena dugaan pelanggaran disiplin;

6. Bukan merupakan calonTalent; dan

7. Bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan.

1. Berstatus PNS atau Non-PNS. 2. Sehat jasmani dan rohani.

3. Bagi yang berstatus PNS, tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dan tidak sedang menjalani proses pemeriksaan karena dugaan pelanggaran disiplin.

4. Bukan merupakan calonTalent.

5. Bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan

Kemampuan Membangun Hubungan Kemampuan Melakukan Komunikasi Efektif Kemampuan Menggunakan Intuisi untuk Menyelesaikan Masalah

MENTORING

(32)

32

1.

Mentor

dapat

diberhentikan

apabila

sedang

dalam

proses

pemeriksaan atas dugaan pelanggaran hukuman disiplin atau kasus

pidana/perdata atau dijatuhi hukuman disiplin atau hukuman

pidana/perdata

2.

Mentor dapat mengundurkan diri atas persetujuan Pengelola

Manajemen Talenta dengan alasan sah sebagai berikut:

a. sakit berkelanjutan

b. mengambil cuti bersalin selama pengembangan

talent

c. perjalanan ibadah

d. alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen

Talenta

INTEGRITAS

PROFESIONALISME

SINERGI

PELAYANAN

KESEMPURNAAN

(33)

33

Evaluasi

adalah tahapan pengukuran kesiapan

Talent

untuk ditempatkan pada jabatan setingkat lebih tinggi

atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan. Evaluasi

Talent

dilakukan oleh Panitia

Seleksi. Nilai Evaluasi

Talent

diperoleh dari hasil

Capaian Kinerja Tahun Berjalan, peningkatan

kompetensi

Talent

selama program pengembangan dan hasil uji kelayakan dan kepatutan

yang

dilakukan oleh Panitia Seleksi untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama dan oleh Tim Penilai Kinerja untuk

Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas.

Talent

yang masuk kategori

Ready Now

, dibahas oleh Panitia Seleksi (Baperjakat) untuk ditempatkan

pada jabatan target sesuai dengan kompetensinya.

Hasil

Capaian

Kinerja

Talent

Hasil

Peningkatan

Kompetensi

Talent

Wawancara

30%

40%

30%

Evaluasi

Talent

dilakukan oleh Panitia

Seleksi dengan mempertimbangkan:

Ready

Now

Need

Dev.

Exit

80 - 100

60 - 79.99

< 60

3 Kategori Penilaian:

EVALUASI

TALENT

(34)

34

1.

Mengundurkan diri sebagai

Talent

2.

Dijatuhi hukuman disiplin tingkat rendah, sedang, dan berat

3.

Dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin yang

bersifat

fraud

yang berhubungan dengan jabatan

Talent

4.

Dalam proses pemeriksaan atas dugaan tindak pidana

5.

Dinyatakan tidak dapat bekerja lagi berdasarkan surat keterangan

dari pihak yang berwenang karena:

a. Kondisi kesehatan

b. Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya

dan/atau lingkungan kerjanya; dan

c. Setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali

6.

Mengambil cuti melahirkan selama masa pengembangan

Talent

7.

Ditugaskan belajar

8.

Dipekerjakan/diperbantukan ke luar Kementerian Keuangan

9.

Pindah Instansi ke luar Kementerian Keuangan

10. Alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pimpinan Pengelola

Manajemen Talenta

PEMBERHENTIAN

TALENT

(35)

35

Pengelola

Manajemen

Talenta Unit

1.

Melakukan

internalisasi

pengelolaan

Manajemen

Talenta

guna

memperoleh kesamaan pemahaman terkait dengan penerapan

Manajemen Talenta di Unit Organisasi Eselon I masing-masing.

2.

Menyiapkan Kebijakan Manajemen Talenta Unit Eselon I terkait

Talent

untuk menduduki jabatan Administrator dan Pengawas paling lambat 6

(enam) bulan setelah diundangkannya Peraturan Menteri ini.

3.

Menyiapkan Infrastruktur Manajemen Talenta unit sebagai berikut:

a. Jabatan Target

f. Tim Penilai Kinerja

b. Profil

Talent

g. Basis Data SDM

c. Forum Pimpinan

h. Laman

d. Mentoring

i. Anggaran

e. Program Pengembangan

Talent

4.

Persiapan Implementasi Manajemen Talenta Unit Eselon I, antara lain:

a. Sosialisasi peraturan-peraturan

b. Kick-off Meeting

5.

Melakukan monitoring dan evaluasi Manajemen Talenta di Unit

Organisasi eselon I masing-masing secara berkala sesuai dengan

periode pelaporannya.

PERAN UNIT DALAM

MANAJEMEN TALENTA

(36)

36

Integritas Tinggi

Kinerja Tinggi

Kompetensi Tinggi

Semangat untuk mengembangkan diri

Kesiapan menjalani perubahan

MILIKI!

SIAP JADI

TALENT?

(37)

37

Terima Kasih

“JANGAN PERNAH LELAH MENCINTAI REPUBLIK INI”

-Sri Mulyani

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :