KEMENTERIAN KEUANGAN
REPUBLIK INDONESIA
SOSIALISASI
MANAJEMEN TALENTA
BAHASAN
2
Dasar Hukum
Manajemen Talenta
Pengembangan, Monitoring
Dan Evaluasi
Talent
Latar Belakang
Manajemen Talenta
Perjalanan Manajemen Talenta
Kementerian Keuangan
Mekanisme Manajemen Talenta
Pusat dan Unit
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
1
2
3
4
DASAR
HUKUM
3
UU No. 5 tahun 2014
tentang Aparatur
Sipil Negara
PP 11 tahun 2017
tentang Manajemen
PNS
PMK 60/PMK.01/2016
Sebagaimana telah diubah dengan
PMK 161/PMK.01/2017
tentang Manajemen
Talenta Kementerian
Keuangan
KMK Nomor
1227/KM.1/2016
Kepsesjen Nomor
229/SJ/2016
Manajemen ASN
diselenggarakan
berdasarkan Sistem
Merit. (
Pasal 51
)
Sistem Merit adalah
kebijakan dan
Manajemen ASN yang
berdasarkan pada
kualifikasi, kompetensi,
dan kinerja secara adil
dan wajar dengan tanpa
membedakan latar
belakang politik, ras,
warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau
kondisi kecacatan.
Salah satu kriteria
Instansi Pemerintah
telah menerapkan
Sistem Merit adalah
memiliki manajemen
karir yang terdiri dari
perencanaan,
pengembangan,
pola karir, dan
kelompok rencana
suksesi yang
diperoleh dari
manajemen talenta
(
Pasal 134
)
yaitu salah satu metode
pengelolaan SDM yang
dikembangkan untuk
mencari, mengelola,
mengembangkan dan
mempertahankan
Pegawai terbaik
Kementerian Keuangan
yang dipersiapkan
sebagai calon pemimpin
masa depan (
future
leaders
)
tentang Pedoman
Pengembangan
Talent
dan
Mekanisme
Mentoring
dalam
Manajemen Talenta
Kementerian
Keuangan
tentang Tata Cara
Pemeringkatan Calon
Talent
dan Mekanisme
Pelaksanaan Forum
Pimpinan
LATAR
BELAKANG
4
Pengisian Jabatan sebelum dan sesudah implementasi Manajemen Talenta dalam proses pengisian jabatan dapat digambarkan sebagai berikut:
Kecepatan, Keterbukaan Informasi, dan Komunikasi melalui Web
Kondisi Sebelum MT
1.
Menteri Keuangan mengumpulkan
Pejabat berprestasi dari beberapa
unit Eselon I yang mempunyai unit
vertikal dengan parameter
Manajemen Talenta di Medan,
Makassar, Surabaya, dan Jakarta
dengan Jumlah 188 Orang
2.
Mini Lab
3.
Non Training Solution
1.
Menyusun
Draft
Pedoman dan
Implementasi Manajemen
Talenta
2.
Talent Scouting
: mengirimkan 20
pegawai terbaik hasil rekrutmen
sarjana tahun 2008 mengikuti
pendidikan S2 dalam/luar negeri
1. Melakukan Kajian
Manajemen Talenta.
2. Melakukan studi banding
ke Astra Internasional.
PERJALANAN MANAJEMEN TALENTA
KEMENTERIAN KEUANGAN
5
2010
1. Menyusun
Grand Design
Manajemen Talenta.
2. Melakukan studi banding ke
Garuda Indonesia dan
Telkom
2011
2012
1. Penetapan Peraturan terkait Manajemen Talenta yaitu:
a. PMK Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan b. KMK Nomor 1227/KM.1/2016 tentang
Pedoman Pengembangan Talent dan Mekanisme Mentoring Dalam Manajemen Talenta
c. KMK Nomor 7/KMK.01/2016 tentang Penghargaan PNS Kementerian Keuangan d. Kepsesjen Nomor 229/SJ/2016 tentang Tata
cara Forum Pimpinan dan Mekanisme Pemeringkatan
2. Implementasi Manajemen Talenta Pusat: a. Pemetaan Calon Talent d. Konfirmasi b. Seleksi Rekam Jejak e. Forum Pimpinan
dan Integritas a. Seleksi Administrasi
3. Pengangkatan 2 Pejabat dalam Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama melalui Manajemen Talenta (SETJEN dan DJPK)
1. Melaksanakan
Pilot Project
Manajemen Talenta
2. Menyusun
Pool
Mentor dan
pengembangannya
3. Menyusun Pedoman Pengembangan
Talent
6
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
1. Melaksanakan
Pilot Project
Manajemen Talenta yang ke-2.
2. Simulasi pelaksanaan 1 siklus
Manajemen Talenta.
3. Pengembangan konsep dan
infrastruktur.
4. Melakukan
One-on-One Meeting
dengan 2 Wakil Menteri Keuangan,
Dirjen Perbendaharaan, Staf Ahli
Menteri Keuangan Bidang OBTI, Staf
Ahli Menteri Keuangan Bidang
Kebijakan Penerimaan Negara, dan
Deputi Bidang SDA Kemenpan-RB.
5. Melakukan Pembekalan Mentor.
6. Menyelenggarakan diklat bagi
Pengelola Manajemen Talenta Pusat
dan Unit dan Studi Banding ke Astra
Group.
1. Implementasi Manajemen Talenta Pusat:
a. Pemetaan Calon Talent
b. Seleksi Rekam Jejak dan Integritas c. Seleksi Administrasi d. Konfirmasi d. Forum Pimpinan sebanyak 2 kali 2. Penyempurnaan Aturan MT
3. Penetapan Aturan Manajemen Talenta Unit (DJPB, DJPPR, DJKN, dan DJBC) 4. Melaksanakan Program Secondment
dalam rangka pengembangan Talent 5. Pengangkatan 11 Pejabat dalam
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama melalui Manajemen Talenta (SETJEN, DJP, DJBC, DJPB, DJKN, dan BKF) 6. Penetapan PMK Nomor
161/PMK.01/2017 tentang Perubahan PMK Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan
1.
Mengimplementasi Manajemen
Talenta secara menyeluruh
2.
Pendampingan implementasi
Manajemen Talenta Unit
2015
2014
2016
2017
2018
PERJALANAN MANAJEMEN TALENTA
7
Definisi
Ruang Lingkup
Suatu
sistem
untuk
mencari
,
mengelola
,
mengembangkan
, dan
mempertahankan Pegawai Negeri
Sipil terbaik
Kementerian Keuangan
yang dipersiapkan sebagai
calon
pemimpin masa depan
(
future
leaders
) dalam rangka mendukung
pencapaian visi, misi, dan strategi
organisasi dalam jangka panjang
Ruang Lingkup Manajemen Talenta,
meliputi:
a. Talent
untuk Jabatan Pimpinan
Tinggi Madya
;*)
b. Talent
untuk Jabatan Pimpinan
Tinggi Pratama;
c. Talent
untuk Jabatan Administrator;
d. Talent
untuk Jabatan Pengawas.
*) JPTM masih menggunakan Seleksi Terbuka
MANAJEMEN TALENTA
8
Bagi Pegawai
1. Kesempatan setara dalam pengembangan
karier
2. Kesempatan pengembangan yang lebih luas
3. Sarana perwujudan aktualisasi diri
4. Mendapat pendampingan yang intensif dari
Mentor
5. Mendapatkan manfaat pengembangan
selama proses Manajemen Talenta
6. Mendapat ilmu dan pengalaman dari
penugasan yang menantang
7. Hari Bebas Kerja
Bagi Organisasi
1. Menemukan dan mempersiapkan pegawai
terbaik untuk menjadi
Future Leader
dan
mendukung Kementerian Keuangan
menjadi
world class government institution
2. Mewujudkan
succession planning
yang
obyektif, terencana, terbuka, tepat waktu,
dan akuntabel
3. Membangun iklim kompetisi positif
4. Membangun
trust
pegawai kepada
organisasi
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
MANFAAT
9
1. Jabatan
Target
Jabatan struktural kosong yang akan diisi
Talent
2. Profil
Talent
informasi yang berisi
pangkat/golongan, kompetensi,
kinerja, pendidikan, rekam jejak dan
integritas
,
riwayat jabatan, prestasi
kerja, catatan kepegawaian lainnya
FP Pusat menetapkan
Talent
untuk JPT Pratama dan FP Unit
menetapkan
Talent
untuk jabatan
Administrator dan Pengawas
3. Forum
Pimpinan
Bertugas untuk membimbing
Talent
dalam proses
Pengembangan
4. Mentor
5. Program
Pengembangan
Talent
Program Pengembangan
Talent
yang diberikan berupa
Prapengembangan,
Pengembangan dan
Monitoring
Program, dan Evaluasi
6. Pansel dan Tim Penilai Kinerja
Menyelenggarakan uji kelayakan dan
kepatutan melalui wawancara dalam
rangka mengevaluasi kelayakan
Talent
untuk JPT Pratama, Administrator, dan
Pengawas
Data terkait Sumber Daya
Manusia yang digunakan
sebagai sumber data dalam
penyeleksian dan pengelolaan
Pegawai (Calon
Talent
)
7. Basis Data
Sarana penyampaian informasi dan
interaksi melalui jaringan internet
antara pihak-pihak yang terlibat di
dalam Manajemen Talenta
8. Laman
Dana yang dialokasikan di masing-masing unit
eselon I untuk mendukung kelancaran pelaksanaan
Manajemen Talenta Kementerian Keuangan
9. Anggaran
INFRASTRUKTUR
MANAJEMEN TALENTA
10
1. Identifikasi
Jabatan
Target
2. Analisis
Rasio
Analisis
Kebutuhan
Talent
Evaluasi
Talent
Talent
Forum
Pimpinan
1. Pemetaan Pejabat/Pegawai 2. Seleksi RekamJejek dan Integritas 3. Seleksi Administrasi 4. Konfirmasi Calon Talentmelalui Forum Pimpinan Unit
A. Pra Forum
Pimpinan
1. Penentuan
Calon
Talent
2. Penentuan
Jabatan Target
B. Forum
Pimpinan
1. Penetapan
Jabatan Target
2. Penetapan
Talent
1. Pendampingan
Talent oleh
Mentor Tetap
dan Mentor
Tidak Tetap
2. Individual
Development
Plan
3. Program
Pengembangan
Talent
Baperjakat/Panitia
Seleksi/Tim Penilai
Kinerja melakukan
Evaluasi
Talent
/Uji
Kelayakan dan
Kepatutan dengan
mempertimbangkan:
- Kinerja
- Kompetensi
Pengembangan
Identifikasi
Calon
Talent
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
WORKFLOW
11
Identifikasi Jabatan Target
Analisis Kebutuhan
Talent
merupakan
tahapan perhitungan jumlah kebutuhan
Talent
yang
akan
dikelola
atau
dikembangkan
dalam
Manajemen
Talenta. Kebutuhan
Talent
didasarkan
pada jumlah jabatan yang akan kosong
pada satu tahun mendatang.
Contohnya:
a.
Jabatan yang kosong karena Pensiun
b.
Jabatan yang berada pada zona
terluar
Analisis Rasio
Analisis Rasio merupakan ukuran
perbandingan
antara
jumlah
kebutuhan
Talent
dengan jumlah
Jabatan Target dalam Manajemen
Talenta yang akan kosong.
Contohnya:
1 : 3 s.d. 1 : 10
ANALISIS KEBUTUHAN TALENT
KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
12
-Kamus Kompetensi -Standar kompetensi jabatan
Input
Pengukuran kompetensi manajerial melalui metode
assessment center
Proses
1. Nilai Kompetensi
2. Nilai Job Person Match (JPM)
Output
Input Nilai Kompetensi pada Pemetaan Pegawai
Input
1. Kontrak Kinerja (IKU) berdasarkan BSC 2. Penilaian Perilaku 360°
Proses
1. Penilaian Kinerja
2. Dialog Kinerja (2 Periode)
3. Pelaksanaan Penilaian Perilaku (2 Periode) Rendah
1. 70% Capaian Kinerja Pegawai (CKP) + 30% Nilai Perilaku (NP) = Nilai Kinerja Pegawai (NKP) 2. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) + Nilai Perilaku
(NP) = Nilai Prestasi Kerja Pegawai (NPKP/DP3)
Input Nilai Kinerja pada Pemetaan Pegawai
1
2
3
4
3
2
1
4
5
6
7
9
8
Kompetensi Kinerja (NKP = 70% CKP + 30% NP)1. PP 46 Tahun 2011 ttg Penilaian Kinerja PNS
2. KMK 467/KMK.01/2014 ttg
Pengelolaan Kinerja Kementerian Keuangan
1. PMK 60/PMK.01/2016 ttg Manajemen Talenta Kementerian Keuangan sebagaimana telah diubah dengan PMK 161/PMK.01/2017 2. KMK 130/KMK.01/2013 ttg Penataan Pegawai
Output
Sedang Tinggi Tinggi Sedang (jumlah kompetensi umum* dan inti**)*Integrity, Stakeholder Focus, Continuous Improvement
**In-depth Problem Solving, Planning and Organizing, Managing Others, Meeting Leadership (Kompetensi untuk JPTP)
IDENTIFIKASI CALON TALENT
13
ALASAN PENGGUNAAN 9 BOKS
1. Jumlah pegawai Kementerian Keuangan yang mencapai 77.728 Pegawai (per 1 April 2018) sehingga diperlukan pengelompokkan yang lebih proporsional dari pada 4 Boks Pemetaan.
2. Strategi Penataan Pegawai dengan menggunakan 9 Boks juga telah digunakan di berbagai instansi baik Nasional maupun Internasional antara lain World Bank, Pemerintah Inggris, Bank Indonesia, ASTRA, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Badan Kepegawaian Negara.
Berdasarkan
KMK
130/KMK.01/2013,
Seluruh Pegawai Kementerian Keuangan
akan dikelompokkan dalam 9 Boks
berdasarkan
Kompetensi/Potensi
dan
Kinerja dengan maksud:
1. mewujudkan
kesesuaian
antara
komposisi dan kompetensi pegawai
dengan kebutuhan organisasi dan
optimalisasi kinerja organisasi.
2. Mendesain program pengembangan
pegawai secara tepat.
3. Sebagai bahan pertimbangan dalam
pelaksanaan mutasi/promosi.
KMK 130/KMK.01/2013
STRATEGI
PENGEMBANGAN
1. Boks IX (Promosi, Special Assignment, Leadership Development, Job Enlargement, training, mentoring) 2. Boks VIII (Job Enlargement, Job
Enrichment, Training, Leadership Development, Special Assignment) 3. Boks VII (Counseling, Special
Assignment, Leadership Development, On the Job Development, Training dan Coaching)
4. Boks VI (Counseling, Coaching, On the Job Development,danTraining)
5. Boks V(Freeze StrategydanTraining) 6. Boks IV(Training)
7. Boks III (Counseling, Coaching dan Training)
8. Boks II(Training)
9. Boks I (Hard Landing, Medium Landing, danSoft Landing)
9 BOX PEMETAAN
14
Rekam Jejak dan Integritas
Mengeliminasi Calon
Talent
yang
tercatat pernah melakukan
hukuman disiplin kategori
fraud.
INTEGRITAS
Seleksi Rekam Jejak dan Integritas dilakukan Oleh Inspektorat Jenderal dan/atau Unit Kepatuhan Internal untuk memastikan Calon Talent
memiliki integritas yang tinggidengan memilih Calon Talent yang:
Tidak sedang menjalani hukuman disiplin; atau
Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifatfraud(antara lain penyalahgunaan wewenang, korupsi, kolusi, dan/atau nepotisme yang menyebabkan kerugian negara); atau
Sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran yang bersifatfraudyang berhubungan dengan Jabatan dari Calon Talent
hasil Konfirmasi.
Integritas merupakan prasyarat utama dalam mengemban amanah menduduki jabatan struktural juga merupakancore valueKementerian Keuangan yang pertama.
Riwayat hukuman disiplin diperoleh dari unit pengawasan intern atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Keuangan dan di lingkungan unit eselon I.
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
IDENTIFIKASI CALON TALENT
15
dw
Seleksi Administrasi merupakan proses seleksi calon
Talent
berdasarkan syarat administrasi jabatan yang akan
diisi oleh Calon
Talent
, yaitu antara lain usia,
pangkat/golongan, pendidikan, dan masa kerja dalam
jabatan setingkat yang didudukinya.
Seleksi Administrasi
Syarat: (1) Golongan min.; (2)
Pendidikan min.; (3) Masa
kerja dalam eselonisasi
jabatan
.
KUALIFIKASI
IDENTIFIKASI CALON TALENT
16
JPT MADYA
JPT PRATAMA
01
JPT MADYA
ADMINISTRATOR
PENGAWAS
02
03
04
1. kualifikasi pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV; 2. memiliki Kompetensi Teknis,
Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi Jabatan yang ditetapkan; 3. memiliki pengalaman Jabatan
dalam bidang tugas yang terkait dengan Jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat selama 7 tahun;
4. sedang atau pernah menduduki JPT Pratama atau JF jenjang ahli utama paling singkat 2 tahun; 5. memiliki rekam jejak Jabatan,
integritas, dan moralitas yang baik;
6. usia paling tinggi 58 tahun pada saat dilantik; dan
7. sehat jasmani dan rohani
1. kualifikasi pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV; 2. memiliki Kompetensi Teknis,
Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi Jabatan yang ditetapkan; 3. memiliki pengalaman Jabatan
dalam bidang tugas yang terkait dengan Jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat selama 5 tahun;
4. sedang atau pernah menduduki Jabatan administrator atau JF jenjang ahli madya paling singkat 2 tahun;
5. memiliki rekam jejak Jabatan, integritas, & moralitas yang baik; 6. usia paling tinggi 56 tahun pada
saat dilantik; dan
7. sehat jasmani dan rohani
1. kualifikasi dan tingkat pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV; 2. memiliki pengalaman pada
Jabatan pengawas paling singkat 3 tahun atau JF yang setingkat dengan Jabatan pengawas sesuai dengan bidang tugas Jabatan yang akan diduduki;
3. memiliki Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi yang dibuktikan berdasarkan hasil evaluasi oleh tim penilai kinerja PNS di instansinya.
4. memiliki integritas dan moralitas yang baik;
5. setiap unsur penilaian prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 2 tahun terakhir; dan 6. sehat jasmani dan rohani.
1. kualifikasi dan tingkat pendidikan paling rendah diploma III atau yang setara; 2. memiliki pengalaman dalam
Jabatan pelaksana paling singkat 4 tahun atau JF yang setingkat dengan Jabatan pelaksana sesuai dengan bidang tugas Jabatan yang akan diduduki;
3. memiliki Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi yang dibuktikan berdasarkan hasil evaluasi oleh tim penilai kinerja PNS di instansinya.
4. memiliki integritas dan moralitas yang baik;
5. setiap unsur penilaian prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 2 tahun terakhir; dan 6. sehat jasmani dan rohani
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
IDENTIFIKASI CALON TALENT
17
Dalam Melakukan Konfirmasi, unit Eselon I dan Eselon II:
1.
Menggunakan data primer hasil pemetaan kompetensi dan kinerja dalam 9
boks pemetaan:
Pengelola Manajemen Talenta Pusat untuk Calon
Talent
Jabatan
Pimpinan Tinggi Pratama.
Pengelola Manajemen Talenta Unit untuk Calon
Talent
Jabatan
Administrator dan Jabatan Pengawas.
2.
Melaksanakan Forum Pimpinan Unit untuk melakukan pendalaman,
pembahasan, dan pemeringkatan calon
Talent
dengan memperhatikan
Sistem Merit
3.
Melibatkan Inspektorat Jenderal dan/atau unit yang memiliki tugas dan
fungsi di bidang kepatuhan internal dalam melakukan Forum Pimpinan Unit
4.
Menetapkan kembali boks pemetaan pejabat/pegawai dari data primer
berdasarkan penilaian kompetensi manajerial, kompetensi teknis dan/atau
kinerja objektif
5.
Menyampaikan kepada Sekretaris Jenderal surat keputusan pimpinan unit
eselon I yang memuat nama pejabat/pegawai dengan boks pemetaan yang
bersifat final dan mengisi lembar konfirmasi serta melampirkan bukti
kompetensi dan/atau kinerja dan/atau kualifikasi yang relevan yang menjadi
dasar pertimbangan penetapan boks pemetaan
Talent
di unit
Konfirmasi Unit Es. I
Konfirmasi pendidikan formal,
kinerja, mutasi, prestasi kerja,
catatan aparat pengawas
internal dan catatan khusus
negatif/positif.
KOMPETENSI, KINERJA, &
KUALIFIKASI
KONFIRMASI CALON TALENT
18
Forum Pimpinan merupakan forum yang beranggotakan para pejabat yang memiliki kewenangan untuk menetapkanTalent.
Forum Pimpinan terdiri dari : 1. Forum Pimpinan Pusat
dipimpin oleh Menteri Keuangan dan beranggotakan Wakil Menteri Keuangan, seluruh Pimpinan unit Eselon I, Staf Ahli Menteri Keuangan Bidang OBTI, dan Kepala Biro Sumber Daya Manusia yang menetapkanTalentuntuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya dan Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama.
2. Forum Pimpinan Unit
dipimpin oleh Pimpinan Unit Organisasi Eselon I dan paling kurang dihadiri oleh Sekretaris Unit Organisasi Eselon I, Pimpinan Unit Organisasi Eselon II yang memiliki usulan calon Talent, pengelola SDM/kepegawaian Unit Organisasi Eselon I, unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan internal di masing-masing Unit Organisasi Eselon I, dan unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang Organisasi dan Ketatalaksanaan di masing-masing Unit Organisasi Eselon I.
Forum ini bertugas untuk menetapkan Talentuntuk jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas
Pelaksanaan Forum Pimpinan Pusat didahului dengan Pelaksanaan Pra Forum Pimpinan yang melakukan:
1. Pembahasan jumlah Jabatan Target dengan mempertimbangkan Pola Mutasi dan Rumpun Jabatan
2. Pembahasan perbandingan antara jumlah Jabatan Target dengan jumlah Calon Talent untuk diajukan kepada Forum Pimpinan
3. Pembahasan hasil konfirmasi dan penetapan Daftar Terpilih Calon Talent yang berada pada boks IX serta dapat menambahkan Calon Talent yang berada pada Boks VIII dan VII berdasarkan Surat Keputusan Pimpinan Unit Eselon I yang disampaikan pada Forum Pimpinan
4. Penetapan Daftar Panjang CalonTalentmenjadi Daftar Terpilih CalonTalentyang dibahas dalam Pra Forum Pimpinan bersifat mengikat seluruh pimpinan unit Eselon I dan konsisten untuk dibahas dalam forum pimpinan
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
FORUM PIMPINAN
19
JPT MADYA
0
Pemetaan Untuk Eselon IV dan
Pelaksana dilakukan oleh Kepegawaian Unit, dan Prioritas Pegawai yang diusulkan untuk melakukan AC adalah pegawai yang telah memenuhi syarat Pangkat/gol. dan Masa Kerja dalam Jabatan.
Selanjutnya Seleksi Rekam Jejak
dan Integritas dilakukan terhadap
masing-masing calon
Talent
oleh Unit
Kepatuhan Internal Eselon I
masing-masing dengan melibatkan Inspektorat
Jenderal
Kemudian Dilakukan Konfirmasi
kepada para Pimpinan Eselon II di mana
Calon
Talent
(Pelaksana dan Pengawas)
di tempatkan.
Penetapan Talentmelalui Forum Pimpinan Unit yang dipimpin Pimpinan Unit Eselon I dan paling kurang dihadiri oleh Sekretaris Unit Eselon I, Pimpinan Unit Eselon II yang memiliki Usulan Calon Talent, pengelola
SDM/kepegawaian Unit, dan unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang kepatuhan internal, serta unit yang memiliki tugas dan fungsi di bidang Organisasi dan Ketatalaksanaan
Program Pengembangan
dilakukan oleh Unit Eselon I
terhadap
Talent
dalam jangka
waktu maksimal 6 Bulan
Evaluasi yang dilakukan oleh Tim
Penilai Kinerja dalam rangka
mengevaluasi kelayakan
Talent
untuk duduk pada jabatan setingkat
lebih tinggi atau posisi lain yang
dianggap strategis di Unit Eselon I di
lingkungan Kementerian Keuangan.
1
2
3
4
5
6
IDENTIFIKASI CALON TALENT
20
IDP Talent
Memilih Mentor Tdk Tetap
dan Menyusun Individual Development Plan
IDP
Mentor
Tetap Tdk TetapMentor ON-THE-JOB TRAINING 1. Mentoring
OFF-THE-JOB TRAINING 2. Job Assignment 2. Leadership Sharing Session
Program Pengembangan
Mentor Tetap Mentor Tdk Tetap 1. Class Training Performance and Competencies Improvement Evaluation Pengelola Manajemen Talenta Dan MentorUji Kelayakan dan Kepatutan
Panitia Seleksi/ Tim Penilai Kinerja Ready Now
Exit Need Dev.
PENGEMBANGAN DAN EVALUASI
TALENT
21
1.
Persiapan
Talent
2.
Persiapan Mentor
PRAPENGEMBANGAN
1. Penyusunan IDP
2. Pelaksanaan IDP
3. Pelaksanaan
Monitoring
PENGEMBANGAN &
MONITORING
1. Evaluasi
Talent
2. Evaluasi Sistem
3. Penyusunan Laporan
Evaluasi
4. Pemberian Umpan
Balik (
Feedback)
EVALUASI
Kompetensi & Karakter
Talent
INFRASTRUKTUR PENGEMBANGAN TALENT
Objek Target Pengembangan
(Kompetensi & Karakter)
Direktori Metode Pengembangan
(On/Off-the-job) (Individual Development Plan
IDP
)Instrumen Monitoring &
Evaluasi
GRAND DESIGN
22
JPT MADYA
JPT PRATAMA
PENGAWAS
Talent& Mentor memiliki Informasi, Motivasi & Komitmen untuk melakukan Proses
(modul workshop/kegiatan)
Output
Proses
Input
Talent
dikembangkan (IDP
& Jurnal
Mentoring
yang telah terisi)
Evaluasi &
Feedback
untuk
Talent
& Pengelola
Objek Target Pengembangan
(Kompetensi & Karakter)
Direktori Metode Pengembangan
(On/Off-the-job)
IDP
(Individual Development Plan)
Instrumen Monitoring & Evaluasi
PraPengembangan
1. Persiapan
Talent
2. Persiapan
Mentor
Pengembangan &
Monitoring
1. Penyusunan IDP
2. Pelaksanaan Kegiatan
Pengembangan
3. Pelaksanaan
Monitoring
Evaluasi
1. Evaluasi
Talent
2. Evaluasi Sistem
3. Penyusunan Laporan
Evaluasi
4. Pemberian Umpan Balik
(
Feedback
)
TAHAPAN/PROSEDUR
PENGEMBANGAN TALENT
23
24
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
CONTOH
25
Leadership Sharing Session
On The Job Training
Job Shadowing
Task Force
Project Assignment
Penugasan Ekstrakurikuler
Secondment
Penugasan Lainnya
Self Study
Off The Job Training
Diklat, Seminar,
Workshop
Studi Banding
Outbond
Program
Off The Job Training
lainnya
JENIS-JENIS
26
Job Shadowing
merupakan program peningkatan kinerja
Talent
dengan memberi kesempatan
untuk memperoleh pengalaman
langsung, melalui keikutsertaan dalam
aktivitas spesifik yang dilakukan oleh
Mentor Tetap/Tidak Tetap yang dianggap
sebagai
expertise
(ahli) atau
role model
pada suatu area yang perlu dikembangkan
oleh
Talent.
Leadership Sharing Session
merupakan kegiatan pengembangan
karakter
Talent
, melalui aktivitas berbagi
pengalaman (
sharing session
) empiris dan
pengetahuan baik dengan narasumber
maupun antar
Talent
saat menjalankan
perannya sebagai pemimpin.
Penugasan Khusus
merupakan bentuk penugasan sementara yang
diberikan kepada
Talent
untuk menyelesaikan
suatu tugas dalam periode tertentu yang
sifatnya dapat berkaitan maupun tidak berkaitan
dengan bidang pekerjaan
Talent
. Alternatif
bentuk pelaksanaan penugasan khusus meliputi:
1.
Task Force;
2.
Project Assignment;
3.
Secondment Programme;
4.
Penugasan khusus lainnya.
JENIS-JENIS PENGEMBANGAN TALENT
ON-THE-JOB TRAINING
27
Off The Job Training
Merupakan salah satu dari 2 (dua) pendekatan utama dalam pelaksanaan
pengembangan
Talent
dimana proses pembelajaran dilakukan di tempat lain yang
bersifat
on-class
sehingga menyebabkan
Talent
harus meninggalkan pekerjaannya
untuk sementara yang terdiri dari 3 metode, yaitu
1. Metode Klasikal antara lain berupa diklat, kursus
singkat
(
short-course
),
seminar,
penataran,
workshop,
dan
outbound
2. Metode Non-Klasikal, antara lain berupa studi
banding (
Benchmark
), belajar jarak jauh melalui
internet (
e-learning
) /pelatihan jarak jauh, dan
belajar mandiri (
self study
); dan
3. Metode
lain
berdasarkan
pertimbangan
Pengelola Manajemen Talenta
JENIS-JENIS PENGEMBANGAN TALENT
28
Mentoring
adalah kegiatan pendampingan yang dilakukan oleh mentor tetap dan mentor tidak tetap kepada
Talent
dalam mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan individu yang
telah ditentukan
.Pra-Mentoring
Mentoring
Evaluasi
Pelaporan ke Pengelola Manajemen Talenta 1. Pemasangan Mentor Tetap 2. Pengisian IDP 3. Pemasangan Mentor Tidak Tetap 1. Menyepakati waktuMentoring 2. Pengisian Jurnal Mentoring 1. Evaluasi Mentor Tetap 2. Evaluasi Mentor Tidak Tetap 3. Evaluasi Penyelenggaraan Pengembangan
Skema
Mentoring
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
29
Mentor
Talent
Pengelola Manajemen Talenta Forum Mentor Laman Apresiasi Mentor AnggaranForum Mentor merupakan forum yang beranggotakan para Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap sebagai sarana diskusi, koordinasi, dan evaluasi terhadap pelaksanaan Mentoring
Anggaran merupakan dana yang dialokasikan dalam Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA) di masing-masing Unit Organisasi Eselon I dalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan
Manajemen Talenta sesuai bidang tugas dan fungsinya
Apresiasi Mentor merupakan penghargaan yang diberikan kepada Mentor Tetap maupun Mentor Tidak Tetap atas partisipasi dalam program Mentoring
Laman merupakan sarana penyampaian informasi dan interaksi melalui
internet/intranet antara pihak-pihak yang terlibat dalam Manajemen Talenta dalam rangka pengelolaan pengembangan Talent
Terdiri dari Mentor Tetap dan Mentor Tidak Tetap
Talent merupakan pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan telah lulus tahapan seleksi yang ditentukan untuk masuk dalam Talent Pool
Pengelola Manajemen Talenta Pusat:
Pengelola Manajemen Talenta Pusat mengelola Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
Pengelola Manajemen Talenta Unit:
Pengelola Manajemen Talenta Unit mengelola Talent untuk Jabatan Administrasi dan Jabatan Pengawas
30
1. Pemilihan Mentor dilakukan dengan memperhatikan persyaratan administrasi Mentor dan
kemampuan pemahaman Calon Mentor terhadap
Talent
2. Kriteria umum Mentor
a. Memiliki kemampuan menilai, mengobservasi, dan memberikan saran dalam pengembangan
Talent
.
b. Memiliki rekam jejak yang baik.
c. Mampu menjadi panutan bagi
Talent
dalam proses pengembangan kompetensi.
d. Memiliki kompetensi Integritas (
Integrity
), Memberdayakan Orang Lain (
Empowering Others
),
Perbaikan Kualitas (
Quality Improvement
), Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan
(
Stakeholders
Orientation
),
Komunikasi
(
Communication
),
Membangun
Hubungan
(
Relationship Building
), Mendorong Hasil (
Drive for Result
), Ketabahan (
Resilience
)
Kriteria Khusus Mentor
Mentor Tetap
Mentor Tidak Tetap
a. Merupakan atasan langsung
Talent
atau pejabat lain yang
setingkat lebih tinggi dengan atasan langsung atau atasan dari
atasan langsung
Talent
yang ditunjuk.
a. Menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi dari jabatan
Talent
atau praktisi ahli.
b. Memiliki kompetensi manajerial yang sesuai dengan kebutuhan
pengembangan kompetensi
Talent
b. Memiliki Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dengan kategori tertinggi/
Baik Sekali sesuai ketentuan tentang pengelolaan kinerja di
Kementerian Keuangan.
c. Memiliki kompetensi teknis yang sesuai dengan kebutuhan
Talent
.
INTEGRITAS
PROFESIONALISME
SINERGI
PELAYANAN
KESEMPURNAAN
31
Persyaratan Administrasi Mentor
Kemampuan pemahaman terhadap
Talent
Mentor Tetap
Mentor Tidak Tetap
1. Berstatus PNS Kementerian Keuangan;
2. Minimal merupakan pejabat setingkat di atasTalent;
3. Memiliki Nilai Kinerja Pegawai dengan kategori minimal Baik sesuai dengan ketentuan tentang pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan secara konsisten dalam 3 (tiga) tahun terakhir; 4. Sehat jasmani dan rohani;
5. Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dan tidak sedang menjalani proses pemeriksaan karena dugaan pelanggaran disiplin;
6. Bukan merupakan calonTalent; dan
7. Bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan.
1. Berstatus PNS atau Non-PNS. 2. Sehat jasmani dan rohani.
3. Bagi yang berstatus PNS, tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat dan tidak sedang menjalani proses pemeriksaan karena dugaan pelanggaran disiplin.
4. Bukan merupakan calonTalent.
5. Bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan
Kemampuan Membangun Hubungan Kemampuan Melakukan Komunikasi Efektif Kemampuan Menggunakan Intuisi untuk Menyelesaikan Masalah
