BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Definisi Manajemen
Sebuah organisasi baik itu organisasi yang baru ataupun yang lama dalam menjalankan aktivitasnya perlu ditata agar dapat berjalan dengan baik dan tujuannya dapat tercapai.Oleh karena itulah diperlukan manajemen yang baik.
Sebelum mendefinisikan manajemen, ada baiknya diuraikan terlebih dahulu pemahaman pokok dari manajemen. Bila diperhatikan literatur manajemen, maka akan tampak bahwa istilah manajemen akan mengandung tiga pemahaman, yaitu :
1. Manajemen sebagai proses
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen 3. Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu
Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam mencapai tujuan. Selanjutnya, manajemen dikatakan sebagai kolektivitas; orang-orang yang melaksanakan aktivitas manajemen harus melaksakanannya secara kolektif. Manajemen juga dapat dikatakan sebagai seni karena pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu adalah dengan menggunakan kegiatan orang lain. Manajemen dikatakan sebagai ilmu karena manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan berusaha secara sestematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mancapai tujuan, kemudian menerangkan gejala-gejala, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan dan memberikan penjelasan-penjelasan
tentang itu. Disamping itu sebagai ilmu pengetahuan, dalam penerapannya manajemen juga membutuhkan disiplin ilmu-ilmu pengetahuan yang lain.
Seperti halnya banyak bidang studi lain yang menyangkut manusia, manajemen sulit untuk di definisikan, dan dalam kenyataannya, tidak ada definisi manajemen yang dapat diterima secara universal.Walaupun begitu, peneliti mencoba untuk menerapkan beberapa pendapat ahli yang mendefinisikan manajemen.
Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut: “Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasarn organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya oragnisasi.”
Pengertian Manajemen Menurut James A.F. Stoner (2006:Organisasi.org) : “Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut T. Hani Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen sebagai berikut: “Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.”
Dari beberapa definisi para ahli seperti yang disebutkan di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen adalah ilmu, seni, dan proses perencanaan, perorganisasian, pengarahan, dan pengawasan sumber daya organisasi, yang dilaksanakan dengan orang-orang untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai
2. Manajemen merupakan kolaborasi antara ilmu, proses, dan seni
3. Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang lebih melakukan kerja sama dengan suatu organisasi
4. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu : perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan
Selain itu menajemen pada dasarnya baru dapat diterapkan, jika :
1. Ada tujuan bersama dan kepentingan yang sama yang akan dicapai.
2. Ada kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikaatan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
3. Ada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur. 4. Ada organisasi untuk melakukan kerja sama.
Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan dalam kehidupan baik di rumah tangga, sekolah, organisasi, perusahaan, yayasan-yayasan, pemerintahan dan lain sebagainya. Manajemen yang baik akan menimbulkan pembinaan kerja sama akan serasi harmonis, saling menghormati-mencintai sehingga tujuan dari organisasi akan tercapai secara optimal.
2.1.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian yang merupakan paduan dari pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Seperti yang telah dibahas di atas, dari semua definisi tentang manajemen, minimal definisi tersebut mengandung tiga unsur, yaitu proses sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai segolongan masyarakat
yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan kerja pada suatu unit usaha. Dalam pengertian sumber daya manusia ini tercakup semua unsur yang dimiliki sumber daya manusia tersebut. Termasuk energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mental. Sumber daya manusia dapat juga dikatakan sebagai daya yang berasal dari manusia termasuk tenaga dan potensi yang dimiliki oleh manusia tersebut.
Dari pengertian manajemen dan sumber daya manusia di atas, secara sederhana dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu manajemen yang diterapkan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia.
Dari sekian banyak definisi mengenai manajemen sumber daya manusia, tidak satu definisi pun yang bersifat universal yang dapat diterima oleh semua pihak. Kimmerly sebagaimana dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:10) menyebutkan bahwa sangat sukar untuk mencari definisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara universal, sehingga semua orang mau menggunakan suatu pengertian dari bermacam-macam pengertian tentang hal itu.
Meskipun demikian, penulis mencoba untuk menyajikan definisi dari beberapa ahli yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapat-pendapat mereka. Gary Dessler (2004:2), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan”.
Bambang Wahyudi (2002:10), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Ilmu, seni dan proses memperolehkan, manajemen atau mengembangkan dan memelihara tanaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.”
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa sumber daya manusia merupakan ilmu, seni dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu.
2.1.3. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasi ke dalam beberapa fungsi.
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Bambang Wahyudi (2002:12) menyebutkan bahwa fungsi-fungsi pokok dari ilmu manajemen dengan penerapan pada sumber daya manusia organisasi adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Perencanaan yaitu melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Fungsi Pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
3. Fungsi Pelaksanaanyaitu memberikan dorongan untk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi Pengendalian yaitu melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Khususnya di bidang tenaga kerja.
Disamping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Dimana pada dasarnya fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi operasional seperti diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2002:14) sebagai berikut:
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu. Adapun prosedur perencanaan SDM yang harus dilakukana adalah sebagai berikut :
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. 2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. 4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
1. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
2. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
3. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
4. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
5. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan dan Pengembangan. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan mengikutsertakan tenaga kerja tersebut dalm program pelatihan dan program pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan atau mengikuti perkembangan kebutuhan organisasi.
2. Pengembangan Karir. Pengembangan karir meliputi kegiatan-kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.
3. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Kegiatan-kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi Jabatan. Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.
2. Integrasi. Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konsensus.
3. Hubungan Perburuhan. Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perburuhan.
4. Pemutusan Hubungan Kerja. Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
Seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut diarahkan untuk mewujudkan sasaran pokok manajmen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk terciptanya suatu kondisi yang memenuhi semboyan The right man on the job at the right timeyang lebih dikenal dengan tiga tepat, tepat orang, tepat jabatan dan tepat waktu. Kondisi semacam ini hanya mungkin terjadi bila setiap manusia di dalam organisasi mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi. Dengan kata lain, sumber daya manusia yang dimiliki maupun mengembangkan produktivitas kerja sampai pada tingkat maksimal.
Sasaran pokok ini dicapai melalui sasaran untuk membentuk terciptanya kemampuan kerja (ability to work) dan kemauan kerja (willingness to work) dari tenaga kerja yang dimiliki suatu organisasi.
Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pengadaan sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.Sedangkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia dalam ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja.
2.2. Kinerja Karyawan
2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja
dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja.
Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauh mana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya.
Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan” (2004:67), yang menyatakan bahwa : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Prawirosentono dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan (1999:2), yang menyatakan bahwa : “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Pendapat lain mengenai definisi kinerja yang diberikan oleh Veithzal Rivai (2005:15), sebagai berikut: “Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”. Dari pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.
2.2.2. Pengukuran Kinerja Karyawan
Ada beberapa pengukuran kinerja karyawan menurut Gomes (2003 : 134) memiliki adalah sebagai berikut :
1. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge: Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Sedangkan menurut T.R. Mitchell (1978:343) dalam Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Prom Quality of Work(Kualitas Kerja) 2. Promptness(Ketepatan Waktu)
4. Capability(Kemampuan) 5. Communication(Komunikasi)
Kalau ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai.
Selain itu menurut William B. Castetter, yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:52) menyatakan bahwa beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja dan sumber utama yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan beberapa faktor seperti tabel 2.1 dan 2.2 berikut ini :
Tabel 2.1
Beberapa Faktor untuk Mengetahui Tingkat Kinerja
Faktor Organisasi Faktor Individu Faktor Sosial
A. SELAMA BEKERJA Keterlambatam Kehadiran Pelatihan Penurunan Produktivitas Perombakan Rencana Peningkatan tanggung jawab kepengawasan Kekeliruan dan ketidakefisienan B. DI LUAR PEKERJAAN Kehilangan investasi Semangat Recruitment
Seleksi dan penempatan Kekurangan biaya Perombakan rencana Kompensasi sebenarnya Pengaruh Karier Pengaruh kemampuan Pengaruh sosial Pengaruh keluarga Pengaruh psikologis Ketidakpuasan klien Hubungan masyarakat Kredibilitas dan abilitas
system untuk
memberikan pelayanan efektif
Kekurangan dalam hal kualitas pelayanan pendidikan
Hasil gagal diperoleh sesuai dengan standar
Tabel 2.2
Sumber Utama Kinerja yang Tidak Efektif
Individu Organisasi Lingkungan Eksternal
Kelemahan Intelektual Kelemahan psikologis Kelemahan Fisik Demotivasi Faktor personalitas Keungan Preparasi Jabatan Orientasi Nilai Sistem Peranan Kelompok Perilaku Pengawas Iklim Organisasi Keluarga Kondisi Ekonomi Kondisi Politik Kondisi Hukum Nilai Sosial Pasaran Kerja Perubahan Teknologi Perserikatan Sumber : Sedarmayanti (2001:53)
Terjadinya ketidakefektifan kinerja karyawan, salah satunya disebabkan oleh faktor diatas.Apabila pengkajian terhadap faktor yang berpengaruh tersebut dapat dilakukan, maka hal tersebut dapat mengeliminasi kinerja seorang pegawai yang tidak efektif.
Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
2.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.3.Produktivitas
2.3.1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas dapat digambarkan dalam dua pengertian yaitu secara teknis dan finansial. Pengertian produktivitas secara teknis adalah pengefesiensian produksi terutama dalam pemakaian ilmu dan teknologi. Sedangkan pengertian produktivitas secara finansial adalah pengukuran produktivitas atas output dan input yang telah dikuantifikasi. Suatu perusahaan industri merupakan unit proses yang mengolah sumber daya (input) menjadi output dengan suatu
transformasi tertentu. Dalam proses inilah terjadi penambahan nilai lebih jika dibandingkan sebelum proses.
Definisi-definisi produktivitas yang telah berkembang dan dibentuk oleh para pakar di Negara-negara dan badan-badan Internasional, antara lain :
1. Menurut Marvin E Mundel, yang dipublisir oleh The Asian Productivity Organization (APO), dalam Herman Soetiana (2008:1) produktivitas didefinisikan sebagai berikut : “Produktivitas adalah rasio keluaran yang menghasilkan untuk penggunaan di luar organisasi, yang memperbolehkan untuk berbagai macam produk dibagi oleh sumber-sumber yang digunakan, semuanya dibagi oleh suatu rasio yang sama dari periode dasar”. 2. Menurut Paul Mali (2007:1) definisi produktivitas adalah sebagai berikut :
“Produktivitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa hemat sumber daya yang digunakan di dalam organisasi untuk memperoleh sekumpulan hasil”.
3. Dewan Produktivitas Nasional mendefinisikan produktivitas dalam beberapa segi, yaitu : a. Secara fisiologi / psikologis.
Produktivitas merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
b. Secara ekonomis.
Produktivitas merupakan usahan memperoleh hasil (output) sebesar-besarnya dengan pengorbanan sumber daya (input) yang sekecil-kecilnya.
c. Secara teknis.
Produktivitas diformulasikan sebagai rasio output terhadap input.
“Produktivitas merupakan hasil integrasi 4 elemen utama, yaitu tanah (bangunan), modal, tenaga kerja, dan organisasi”.
5. European Productivity Agency (EPA) mendefinisikan produktivitas sebagai berikut: “Produktivitas merupakan derajat pemanfaatan secara efektif dari setiap bagian elemen produktivitas”.
6. Vinay Goel dalam Toward Higher Productivity mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
“Produktivitas merupakan hubungan antara keluaran yang dihasilkan dan masukan yang diolah pada satu waktu tertentu”.
7. Peter F. Drucker mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
“Produktivitas adalah keseimbangan antara seluruh faktor-faktor produksi yang memberikan keluaran yang lebih banyak melalui penggunaan sumber daya yang lebih sedikit”.
8. Everet E. Adam, James C Hersahauer dan William A. Ruch mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
“Produktivitas adalah perubahan produk yang dihasilkan oleh sumber-sumber yang digunakan”.
9. David J. Sumanth mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
“Total produktivitas adalah perbandingan antara output tangible dengan input tangible”. 10. Fabricant mendefinisikan produktivitas sebagai berikut :
“Produktivitas adalah perbandingan output dengan input”. 11. Menurut Siegel produktivitas adalah :
input”.
12. Doktrin pada Konfrensi Oslo 1984, mendefinisikan produktivitas sebagai berikut:
“Produktivitas adalah suatu konsep yang menyeluruh (universal) yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.
13. Menurut Davis produktivitas adalah:
“Produktivitas adalah perubahan produk yang dihasilkan oleh sumber-sumber yang digunakan”.
Dari definisi-definisi di atas secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan, atau dapat diformulasikan sebagai berikut :
Jumlah Keluaran Produktivitas = ________________
Jumlah Masukan
2.3.2. Konsep Produktivitas
Pengertian produktivitas menurut Vincent Gasperz (2000:18) sangat berbeda dengan produksi. Tetapi produksi merupakan salah satu komponen dari usaha produktivitas, selain kualitas dan hasil keluarannya. Produksi adalah suatu kegiatan yang berhubungan dengan hasil keluaran dan umumnya dinyatakan dengan volume produksi, sedangkan produktivitas berhubungan dengan efisiensi penggunaan sumber daya (masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara keluaran dan masukan).Dari definisi-definisi di atas juga dapat dipisahkan dua pengertian.Pengertian pertama menyatakan bahwa produktivitas berhubungan dengan kumpulan hasil-hasil. Di dalam pengertian ini menunjukkan bahwa jumlah, tipe, dan tingkat
sumber daya yang dibutuhkan atau juga menunjukkan efisiensi dalam menggunakan sumber daya yang dibutuhkan, sehingga produktivitas dapat diukur berdasarkan pengukuran berikut :
Output yang dihasilkan Efektivitas Produktivitas = _____________________ = ____________
Input yang dipergunakan Efisiensi
2.3.3. Efisiensi Penggunaan Sumber-sumber Daya
Masalah produktivitas tidak hanya memperhatikan hasil, tetapi bagaimana menggunakan sumber daya sehemat mungkin (efisien). Oleh karena itu peningkatan produktivitas tidak selalu diakibatkan oleh peningkatan hasil, bahkan dalam kasus tertentu bisa terjadi dimana hasilnya meningkat tetapi produktivitasnya menurun.
Unsur-unsur yang terdapat dalam produktivitas : 1. Efisiensi.
Produktivitas sebagai rasio output/input merupakan ukuran efisiensi pemakaian sumber daya (input). Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Pengertian efisiensi berorientasi kepada masukan.
2. Efektivitas.
Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target yang dapat tercapai baik secara kuantitas maupun waktu. Makin besar presentase target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya.Konsep ini berorientasi pada keluaran. Peningkatan efektivitas belum tentu dibarengi dengan peningkatan efisiensi dan sebaliknya. Gabungan kedua hal ini membentuk pengertian produktivitas dengan cara sebagai berikut :
Efektivitas pelaksanaan tugas mencapai tujuan
Produktivitas = ________________________________________________ Efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan ke proses
2.3.4. Faktor-faktor Produktivitas Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dalam suatu perusahaan yang berkaitan dengan sumber daya manusianya, antara lain :
a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .
c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.
d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.
f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.
2.3.5. Pengukuran Produktivitas Karyawan
Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja, setidaknya terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan.
1. Menentukan Indikator Produktivitas
Yang pertama adalah mengidentifikasi indikator produktivitas yang relevan untuk masing-masing jenis jabatan/posisi. Proses identifikasi ini dapat dilakukan dengan cara merumuskan hasil apa yang diharapkan dari masing-masing posisi tersebut. Dari sini kemudian dapat ditentukan indikator produktivitas yang terukur, jelas dan relevan. Contoh konkret indikator produktivitas adalah sebagai berikut :
Untuk posisi di bagian produksi, maka indikatornya dapat berupa: - jumlah produksi yang dihasilkan per shift
- persentase jumlah produk cacat dibanding total produk yang dihasilkan(produk yang cacat sesungguhnya juga merupakan faktor pengurang produktivitas sebab proses rework untuk memperbaiki produk cacat sangat menyita waktu dan energi).
Untuk posisi di bagian maintenance, maka indikatornya dapat berupa : rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi.
Untuk posisi di bagian warehouse/gudang, maka indikatornya dapat berupa :
- Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dikeluarkan dari gudang per jam - Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dimasukkan ke dalam gudang per jam Untuk posisi di bagian keuangan, maka indikatornya dapat berupa : rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap jenis laporan keuangan dan akuntansi.
- Jumlah penjualan (dalam rupiah) per salesman - Jumlah kunjungan ke outlet penjualan per hari
2. Menentukan Standar Produktivitas
Setelah dapat menentukan daftar indikator produktivitas yang relevan dan lengkap untuk beragam posisi dalam perusahaan, maka langkah berikutnya menentukan standar produktivitas yang diharapkan. Misalnya, standar produksi per shift 1000 ton. Atau, standar rata-rata waktu untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi 8 jam efektif. Standar ini bisa diperoleh dengan dua cara. Pertama, membandingkan dengan standar rata-rata industri. Data standar rata-rata industri ini bisa diperoleh melalui asosiasi industri di mana perusahaan tersebut berkiprah. Cara kedua, dengan melakukan observasi terhadap level produktivitas yang selama ini terjadi dalam perusahaan. Dari observasi di lapangan ini dapat untuk mengestimasi berapa kira-kira standar produktivitas yang ideal.
2.3.6. Penilaian Produktivitas Karyawan
Seperti halnya pada mutu produk, pengertian mutu SDM dapat dilihat dari sisi input karyawan, proses, output dan outcome. Semua sisi saling berhubungan. Beberapa kriteria untuk menilai produktivitas dan mutu meliputi:
Sisi Input
Tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi
Sikap tentang mutu yang tinggi Ketrampilan kerja tinggi
Kesehatan fisik prima
Sisi Proses
Jumlah kesalahan yang rendah : mendekati nol Jumlah karyawan yang keluar semakin rendah Waktu kerja lembur bertambah
Ketidakhadiran karyawan semakin kecil Kerusakan atau kesalahan rendah Derajad respon tinggi
Biaya produksi perunit yang rendah Kecermatan semakin tinggi
Kelengkapan proyek semakin tinggi
Sisi Output
Kepuasan konsumen yang semakin tinggi Peningkatan penjualan barang
Penerimaan dari investasi semakin meningkat
Output perkaryawan semakin tinggi Nilai rupiah penjualan semakin meningkat
Keuntungan semakin besar
Sisi Outcome
Pangsa pasar yang semakin besar
Penghasilan dari setiap pangsa semakin besar Keluhan pelanggan pelanggan semakin kecil
Semakin besarnya peluang perusahaan untuk berkembang.
Menurut Mangkuprawira (2007:59) dalam prakteknya mengukur hasil utama dari suatu proses penerapan tugas, fungsi dan tanggung jawab dari karyawan akan beragam sesuai dengan jenis produk perusahaan. Perusahaan jaringan bisnis : kepemimpinan dan individu, kualitas, pelayanan bagi pelanggan, kemitraan, kerjasama tim.
2.4.Hubungan antara Kinerja Sumber Daya Manusia dengan Produktivitas Karyawan
Di dalam perusahaan, sangatlah penting peran dari kinerja Sumber Daya Manusia, yang sangat berhubungan terhadap produktivitas karyawan tersebut dalam membantu perusahaan didalam proses pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan adanya pengukuran kinerja karyawan yang dilakukan oleh sebuah perusahaan dengan baik dan meningkatkannya dalam aktivitas kerja sehari-hari, diharapkan produktivitas karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan, akan juga tercapai dengan baik dan maksimal.
Sedarmayanti (2009 : 60) menyebutkan bahwa produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Dapat dikatakan disini bahwa kinerja sumber daya manusia adalah merupakan salah satu masukan (tenaga kerja) dimana ada kuantitas dan kualitas didalamnya dan diukur dalam satu waktu tertentu. Disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif dan mempengaruhi antara kinerja Sumber Daya Manusia terhadap produktivitas karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan.
