Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk : diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija OM kadrovskih in izobraževalnih procesov. DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA KARIERO ŽENSK. Mentorica: red. prof. dr. Marija Ovsenik. Kranj, oktober 2006. Kandidatka: Darka Rožič.

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici red.prof.dr. Mariji Ovsenik za vso pomoč in podporo pri izdelavi mojega diplomskega dela in pa zato, ker daje študentom toliko pozitivnega elana. Zahvaljujem se tudi prijateljem, da so razdelili anketo med svoje sodelavce v podjetjih in bili tudi sami pripravljeni anketo izpolniti. In nenazadnje se želim zahvaliti svoji družini in možu, ker so verjeli vame..

POVZETEK V svoji diplomski nalogi želim predstaviti osnovna dejstva, ki so pomembna za vključevanje žensk v poslovni svet ter nenazadnje – vključevanje moških v aktivno družinsko življenje in sprejetje vseh vlog v življenju kot enakopravnih. Ženske smo danes dvojno obremenjene: še vedno v glavnem same skrbimo za dom in družino, poleg tega pa smo zaposlene za polni delovni čas. Problem, s katerim pa se ženske nenehno srečujemo, pa je težja zaposlitev zaradi potencialnega materinstva.. PREDGOVOR Podjetniške razvojne koncepcije v razvitih državah že od sredine 70-ih let ne gradijo več na novih tehnologijah, kot osnovnemu generatorju razvoja, ampak predvsem na kadrih. Nov pristop se je v Sloveniji začel uveljavljati z uvajanjem tržnega gospodarstva v začetku 90-ih let prejšnjega stoletje.Tržno usmerjena podjetja so prva začela uporabljati nove načine izbire kadrov, težje pa je to smer doseči v javnem sektorju, kjer je še vedno vse preveč izbire kadrov na podlagi priporočil prijateljev, političnih strank in sorodstvenih vezi. Z načrtovanjem kariere je mogoče približati ljudem možnost razvoja njihove poklicne poti in jih usmerjati k delu, v katerem bodo uspešni.Da ne bi prihajalo do napak je potrebno za vsakega delavca načrtovati kariero kar pomeni, da naj bi organizacija za vsakega posameznika ugotovila njegove želje, psihične in fizične sposobnosti, uspešnost pri delu, dodatna funkcionalna znanja. Zadnjo četrtino stoletja smo bili priča določenim poskusom žensk, da bi spremenile tradicionalno vlogo. (Rojc,1992:25) Njihova prisotnost na tržišču dela se še vedno povečuje, žal pa ne tudi popolna enakopravnost na delovnem mestu.V skrbi za razvoj človeških potencialov moramo zato zagotavljati spreminjanje teh pogojev na bolje in poiskati dostopne poti za poklicni razvoj. V razvitem zahodnem svetu opravljajo ženske štiri od petih služb s skrajšanim delovnim časom. (Rojc,1992:35) Mlade ženske imajo pri iskanju prve zaposlitve in tudi kasneje na področju poklicne kariere mnogo manjše možnosti kot moški kolegi. Ženske so danes dvojno včasih tudi trojno obremenjene(družina,kariera,skrb za starejše člane družine), vendar so kljub temu v svojem poklicu uspešne in ravno tako produktivne kot moški in nujna je prisotnost, tako moškega kot ženskega kadra, za uspešnost organizacije..

» Resnica je, da si patriarhalnosti, seksizma in diskriminacije ne moremo več privoščiti. Za napredek v gospodarstvu potrebujemo napredek v družbi. Delovne, ustvarjalne in odločitvene sposobnosti žensk so nepogrešljive pri ustvarjanju švedske poslovne in socialne konkurenčnosti.« (Carlsson 1996: 7) »Odgovornost managementa je odgovornost do zaposlenih. Minimum take odgovornosti je gotovo korekten odnos med delojemalci,kot ga predpisuje zakon.« (Ovsenik 1995: 25). KLJUČNE BESEDE -. razvijanje kariere, človekove pravice, diskriminacija, spolna segregacija, družina.. ABSTRACT In my assignment I would like to present the basic facts, which are important for understanding the role of career development and inclusion of women in business world and finally inclusion of men in active family life and equall acceptance of all roles in their life. Women have double burden in their life – they are still alone at taking care of their families and homes, at the same time they are fully employed. But the main problem, that women are couping with all the time are difficoulties at finding a real job due to maternity.. KEY WORDS -. career development, human rights, discrimination, sexual segregation, family..

KAZALO 1. UVOD......................................................................................................................2 2. TEORETIČNA IZHODIŠČA ....................................................................................4 2.1 Opredelitev kariere in njeni začetki...................................................................4 2.2 Pregled starejših teorij in teoretikov o karieri.....................................................6 2.3 Pregled novejših teorij in teoretikov o karieri.....................................................7 2.4 Sistem razvoja kadrov.......................................................................................8 2.5 Kariera z vidika posameznika............................................................................9 2.6 Poznavanje samega sebe ..............................................................................12 2.6.1 Model planiranja kariere pri posamezniku................................................13 2.6.2 Kariera z vidika organizacije.....................................................................14 2.7 Človeški viri in ravnaje z njimi..........................................................................15 2.7.1 Vodenje.....................................................................................................15 2.8 Motiviranje .....................................................................................................17 2.8.1 Motivacijske teorije ..................................................................................19 2.8.2 Motivacijski modeli....................................................................................19 2.8.3 Zadovoljstvo pri delu in motivacijski faktorji..............................................21 3. POLOŽAJ ŽENSK V DRUŽBI .............................................................................23 3.1 Družina in poklicna kariera..............................................................................23 3.2 Vloge v družini ................................................................................................23 3.3 Spolna delitev vlog..........................................................................................24 3.3.1 Zgodovinski razvoj....................................................................................25 3.4 21. stoletje.......................................................................................................25 3.5 Neenaka delitev dela v gospodinjstvu.............................................................26 3.6 Očetovstvo, materinstvo, starševstvo..............................................................28 3.7 Oblike starševskega dopusta..........................................................................29 4. IZOBRAŽEVANJE, ZAPOSLOVANJE ŽENSK NEKOČ IN DANES.....................31 4.1 Vstop v izobraževalni ciklus.............................................................................31 4.2 Izobraževanje žensk v drugi polovici 19. stoletja in v začetku 20. stoletja 32 4.3 Zaposlenost žensk nekoč................................................................................35 5. TRG DELOVNE SILE ........................................................................................36 5.1 Brezposelnost .................................................................................................36 5.2. Opredelitev pomembnih kategorij .................................................................37 5.3 Zaposlovanje in brezposelnost žensk danes...................................................39 5.4 Delovna razmerja z vidika enakopravnosti spolov..........................................43 5.4.1 Poklicna segregacija.................................................................................43 5.4.2 Politika enakih možnosti...........................................................................44 6. METODOLOGIJA DELA......................................................................................46 6.1 Opredelitev problema......................................................................................46 6.2 Hipoteze..........................................................................................................46 6.3 Vrsta raziskave in merski instrument...............................................................46 6.4 Metoda zbiranja podatkov...............................................................................47 7. OBDELAVA PODATKOV IN REZULTATI ............................................................48 8. UGOTOVITVE IN SKLEPI...................................................................................57 9. PREDLOGI..........................................................................................................58 10. LITERATURA......................................................................................................60 11. VIRI.....................................................................................................................61 12. PRILOGA............................................................................................................62.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 1. UVOD V svoji diplomski nalogi se bom dotaknila predvsem kariere žensk in kako graditi svojo kariero; kaj vse jim- nam- stoji na poti k zastavljenim ciljem, ki si jih želimo doseči in koliko težje odločitve se nam postavljajo v življenju. V vseh civilizacijskih obdobjih je bila ženski priznana predvsem njena vloga v reprodukciji(biopsihosocialni), medtem ko je bila njena vloga v javnosti, pri ustvarjanju družbenih sprememb in tudi na področju plačanega dela, podcenjena. Njena vloga je bila omejevana in včasih celo povsem spregledana. Značilnosti spolne delitve dela so se zelo razlikovale v posameznih zgodovinskih obdobjih glede na razredno,regionalno, religiozno in etnično pripadnost; toda v večini primerov in z zelo redkimi izjemami, je ženska dobila statusno nižja dela in manj plačana dela. Ženske so bile vključene v številne produktivne aktivnosti zunaj doma, čeprav je bila njena osnovna naloga skrb za otroke. Domače delo je bilo ločeno od tistega dela,ki so ga člani in članice družine opravljali za druge. Pri bajtarjih, pri katerih je bilo delo zunaj gospodinjstva nujno za preživetje, so moški delali kot redni najemni delavci, ženske pa samo sezonsko. Z vzponom tovarniške produkcije v 18. stoletju sta se zgodili dve stvari: povečal se je obseg mezdnega dela, rodil se je protestantizem in uveljavile so se puritanske predstave o družini. V industrijskem obdobju so postale razlike med spoloma vidnejše in jasno institucionalizirane. Prostorska ločitev dela in doma ter dolgotrajen delavnik sta bila za vključevanje ženske v delovno silo dokaj problematična. Če je bil koncept moškega kot glavnega hranilca družine v srednjem veku še impliciten, je v zgodnjem obdobju industrializacije postal ekspliciten. Ženska je bila identificirana z domačnostjo in varuhom moralne blaginje. Šele ob koncu devetnajstega in v začetku dvajsetega stoletja so ženske dobile nekatere legalne možnosti (volilno pravico, pravico do neodvisnega nadzora in uporabe lastne lastnine in dohodka, enakopravnost v starševstvu, možnost izobraževanja) za spremembo svojega socialnega položaja. V začetku 70-ih let prejšnjega stoletja se je v Evropi pričel uveljavljati nov način izboljševanja delovne storilnosti in produktivnosti.Nič več ni bila samo tehnologija tista, ki je prinašala dobre delovne rezultate. Vse bolj so se podjetja pričela zavedati pomembnosti kadrov in razvijanja njihove lastne kariere, saj so le ta imela tudi ugoden vpliv na podjetja. Z zadovoljevanjem osebnih potreb in doseganjem zastavljenih ciljev bomo pripomogli k večji učinkovitosti za gospodarski razvoj in blaginjo. Da pa bi zagotovili tudi večjo enotnost na trgu delovne sile pa je nujno prevrednotenje dela med spoloma. Da bi se lahko lažje prilagodili spreminjajoči se ekonomski in družbeni realnosti in da bi se moški in ženske lahko srečali nekje na sredini, bi si morali z javnim naporom prizadevati vzpodbuditi ljudi k bolj kreativnemu razmišljanju o enakopravnosti spolov in delitvi dela. Pomembno se je pričeti zavedati soodvisnosti in moške vključiti v prizadevanja za spremembe na tem področju, v prizadevanja za večjo enakopravnost spolov.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 2.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. V Sloveniji je na tem področju v zadnjem desetletju zagotovo narejen napredek. Velja omeniti zlasti sprejem Zakona o delovnih razmerjih in Zakona o enakih možnostih žensk in moških. Vendar pa moramo vedeti, da zakonodaja sama ne more ponuditi dokončnih rešitev, saj predstavlja samo odsev družbenega prepričanja o tem kakšni naj bi odnosi bili. Zatorej je zakonodaja samo prvi korak k dolgi vrsti sprememb, vse ostalo pa je odvisno od posameznikov.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 3.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 2. TEORETIČNA IZHODIŠČA 2.1 Opredelitev kariere in njeni začetki Z vzponom industrijske revolucije, po letu 1850, najdemo prve začetke pojmovanja o karieri. Kariera zaposlenih je postajala vse bolj predmet raziskovanj. Prvi, ki je izdelal sistematični plan za vodenje poklicnega razvoja, je bil Frank Parson, ki je leta 1908 prevzel vodenje Urada za poučevanje emigrantov v Bostonu. Še istega leta je objavil razpravo o poučevanju 80 mož in žena, ki so prosili za pomoč v njegovem uradu za zaposlovanje. V maju 1909 pa je izšlo njegovo glavno delo Choosing a Vocation (Izbira poklica). Parson je definiral tri najpomembnejše sestavine za razvoj kariere: 1. Poznavanje sebe, svojih sposobnosti, interesov, izvorov, omejitev in drugih značilnosti 2. Poznavanje zahtev in pogojev za uspeh, prednosti in slabosti, priložnosti, nadomestila ter perspektive v različnih vrstah dela 3. Realno ocenjevanje elementov v medsebojnem odnosu med sposobnostmi posameznika in zahtevami delovnega mesta Pomemben vpliv na karierni razvoj je s svojim delom zapuistil tudi nemški industrijski psiholog Hugo Musterberg s knjigo, ki jo je izdal leta 1912, Psihology and Industrial Efficiency, je prikazal koristi psiholoških testov kot inštrumentov pri selekciji delavcev v industriji. Z našim zanimanjem za kariero in sistemom za upravljanje kariere vstopimo na področje človeških virov (human recource). Pod pojem človeški viri vključujemo več področji. Ta področja so: - Pojem upravljanja človeških virov (HRM, Human Resource Management) vsebuje tradicionalne kadrovske aktivnosti in procese, kot so zaposlovanje, izbor kadrov, razporejanje, ocenjevanje, nagrajevanje in planiranje kadrov. - Pojem razvoj človeških virov (HRD, Human Resource (Development), vključuje trening ( usposabljanje), izobraževanje in razvoj zaposlenih. - Pojem organizacijski razvoj (Organization Development), vključuje obogatitev in dopolnitev področja dela ter izgradnjo teamov in strategij za povečanje produktivnosti dela v skupini. Beseda kariera ima za seboj dolgo zgodovino, zlasti še v ameriški in angleški strokovni literaturi je beseda »a career« široko uporabljena. Semantičen pomen te besede je moč najti v vsakem slovarju, kjer so pojasnjeni trije različni pomeni te besede: »1. razvoj skozi življenje, 2. način življenja, tudi poklicnega dela, 3. hitro ali nasilno gibanje navzgor.« (Hornby v Cvetko,1976,str.128) V slovenski družboslovni literaturi se beseda kariera prične uporabljati pogosteje šele nekje v zadnjem desetletju.Ta beseda je v slovenskem jeziku tujka, ki izvira iz. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 4.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. latinske besede carrus in pomeni voz, beseda kariera pa je v italijanščini dirkališče za vozove. Naš slovar tujk navaja njen dvojen pomen: 1. dir, galop konja in 2. tok, potek življenja, življenjsko pot (glede služb, napredovanja,..) V figurativnem pomenu pomeni naglo napredovanje v službi, pri znanstvenem delu. (Verbinc,1979, str.335) Beseda kariera se je v Sloveniji redkeje uporabljala do osamosvojitve saj je v sebi nosila nekakšen negativen prizvok. Zatorej nas ne bi smelo presenečati, da se je v vsakodnevni praksi pojem kariera in iz njega izpeljana beseda karierist, uporabljala v semantičnem smislu pravzaprav kot sinonim za pojem karierizem. Pojem karierizem je seveda nosil s seboj močan pejorativni prizvok, zato ga lahko slovenimo kot »komolčarstvo, stremuštvo, pehanje za kariero.« (Verbinc, 1979,335) Pojem kariera, ki se v razvitih zahodnih državah uporablja že stoletje, je potrebno tudi v Sloveniji redefinirati, toda tokrat s pozitivno konotacijo«razvijanja kariere«. Pri karieri je potrebno ločevati tudi med zunanjim in notranjim vidikom kariere. Z lastnim razvojem, procesom, ki traja vse življenje se človek preoblikuje in cilj tega je učinkovita in predana osebnost, ki je zadovoljna in se spoštuje. Vsebini, ki jo danes vključujemo v pojem kariera, sta pri nas opredeljevala v letu 1984 Jože Florjančič in Stane Možina: »Če načrtujemo posameznikov razvoj, moramo pri tem poudariti celovitost osebnega razvoja, ki je rezultanta razvoja osebnosti, strokovnega razvoja in delovnega razvoja, to je doseganje (delovnih) rezultatov v delovni skupini oz. organizaciji.« (Možina, Florjančič, Gabrijelčič, 1984,str.88) Spregovorila sta tudi o načrtovanju osebnega razvoja delavcev in sestavin osebnega razvoja: »Pri tem ne moremo mimo treh osnovnih komponent razvoja: strokovnega,osebnostnega in delovnega razvoja. o Strokovni razvoj. Mislimo na človekovo oblikovanje z izobraževanjem, z izbiro poklica, z usposabljanjem in strokovnim izpopolnjevanjem, ki zagotavljajo njegovo napredovanje pri delu. o Osebnostni razvoj. Definiramo ga kot razvoj osebnostnih lastnost posameznika v širšem smislu. Pri tem mislimo na splet osebnostnih lastnost, vrednot, nagnjen, motivov, stališč in interesov, ki skupaj z njegovimi sposobnostmi in znanjem ter delovnimi dosežki oblikujejo celovito osebnost. o Delovni razvoj. Pomeni uveljavitev ali uspeh posameznika na nekem področju delovanja. Včasih temu razvoju pravimo tudi delovna kariera. Ta komponenta razvoja kadrov je povezana z neposrednim delom in samim delovnim okoljem.« (Možina, Florjančič, Gabrijelčič, 1984,str.89) Planiranje kariere je torej proces, v katerem posameznik sam ali s pomočjo organizacije analizira sebe in okolje, si zastavi neke cilje in naredi načrt za dosego teh ciljev. Danes nekateri posamezniki kariero skrbno načrtujejo prav tako pa tudi organizacije za svoje ključne kadre planirajo kariero z namenom, da jih pripravijo na nove zahteve iz okolice. Razvoj kariere je torej sestavljen iz mnogih dejavnosti, ki si jih posameznik postavi, da doseže želene cilje v karieri. Upravljanje kariere pa je proces, s katerim si. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 5.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. organizacija prizadeva uskladiti karierne cilje in sposobnosti zaposlenih s kadrovskimi potrebami v organizaciji. To je moč doseči z nudenjem podpore in pomoči zaposlenim pri planiranju njihovih karier.. 2.2 Pregled starejših teorij in teoretikov o karieri Posamezniki, ki so s svojimi prispevki vidno zaznamovali pojmovanja o razvijanju kariere v obdobju od leta 1940 pa do danes so: E.G. Williamson, Carl Rogers, Eli Ginzberg, Ann Roe, Donald Super, John Holland, David Tiedeman in H.B. Gelatt.(Zunker, 1998) Odločila sem se, da predstavim podrobneje le nekaj teorij, katere so me bolj pritegnile kot ostale. R.Cvetko pravi takole: Vernon G. Zunker uvršča med zgodovinsko najpomembnejše sledeče teorije: 1. Parsonova teorija (Traid and Factor Theory) 2. Teorije medsebojne prilagoditve oseb in delovnega okolja (Theory of Work Adjustment - TWA) 3. Razvojne teorije (Developmental Theories) 4. Teorija Ann Roe (A needs Approach Theory) 5. Teorija Johna Hollanda (A Typology Approach) 6. Teorija učenja (Krumboltz's Learning Theory of Career Counseling) 7. Sociološka teorija o delu in razvijanju kariere (Sociological Perspektive of work and Career Development) Med najstarejše teoretike o poklicnem in zaposlitvenem svetovanju uvrščamo Parsona in njegovo teorijo Traid and Factor Theory, ki je postala teoretični temelj številnim programom zaposlovanja ter se je najdlje uporabljala v kariernem svetovanju. V njej je svetovalec primerjal značilne lastnosti posameznika in pogoje delovnega mesta. Bistveno sporočilo te teorije je, da ima vsak posameznik edinstvene sposobnosti oz. lastnosti, ki se lahko objektivno merijo in se vzporejajo z zahtevami pri različnih vrstah dela. Razvojne teorije so osnovane na predpostavki, da je karierni razvoj dolgotrajen proces, ki se odvija preko celotnega življenskega obdobja posameznika. V skupino razvojnih teorij uvrščamo naslednje: Ginzbergova, Superjeva, Tiedemanova in teorija Gottfredsonove. Pri tem bi omenila rada le teorijo zaposlitvenih možnosti Ginzberga, ki je nastala leta 1951, znana pa je tudi kot teorija Ginzberga in sodelavcev. Skupina je pri preučenju ugotovila, da obstajajo tri različna obdobja oz. stopnje v procesu zaposlitvenih možnosti. Poimenovala jih je: domišljijsko, poskusno in realistično obdobje. V domišljijskem obdobju, to naj bi bilo obdobje pred enajstim letom starosti, se pravi obdobje otroštva, kjer prevladuje igra, ki pa se ob izteku obdobja že usmerja k delu. V poskusnem obdobju, to je obdobje zgodnjega odraščanja in sicer od 11. leta starosti do 17.leta, to naj bi bilo prehodno obdobje, kjer pride do ponovnega prepoznavanja interesov, sposobnosti, delovnih navad, vrednot in perspektiv.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 6.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. V realističnem obdobju, to je srednje obdobje odraščanja, od 17. leta do odraslega mladostnika in v tem obdobju pride do združitve možnosti in interesov, nadaljnjega razvoja vrednot, opredelitve zaposlitvenih izbir in jasnitve zaposlitvenih vzorcev. Domišljijsko obdobje se konča z igro, ki je bolj orientirana v delo in že odraža prednosti določenim vrstam aktivnosti.Poskusno obdobje se deli v štiri etape: interesno, zmožnostno, vrednostno in prehodno. Realistično obdobje se deli v tri etape: raziskovalno, razjasnjevalno in specifikacijsko. (Zunker, 1998, v Cvetko) Ann Roe je bila predstavnica nove teorije, ki je v svoji teoriji opisivala oz. poudarjala pomen zgodnjih odnosov znotraj družine in njihovih posledic za karierno smer oz. izbor zaposlitve. Poudarila je zgodnje obdobje otroštva in njegovo pomembno vlogo v iskanju zadovoljevanja na zaposlitvenem področju, saj meni da je struktura potreb pri posamezniku pod močnim vplivom zgodnjih frustracij in zadovoljstev iz otroštva. Roeva je o izbiri poklica razmišljala kot o enkratnem dogodku in ne kot procesu. Bila je mnenja, da se v otroštvu izoblikuje usmerjenost posameznika k ljudem ali stvarem, kar je v veliki meri odvisno od tega, kakšno pozornost posvečajo starši otrokom. Posamezniki, ki so usmerjeni k ljudem, kasneje bolj izbirajo poklice, ki so vključujejo medsebojne odnose. Na temelju njenih teoretičnih spoznanj so naredili teste za ugotavljanje posameznikovih interesov, sposobnosti in vrednot, da bi na strokoven način posamezniku omogočili izbrati poklic, ki ustreza njegovim osebnostnim značilnostim. (Cvetko,2002,str.27). 2.3 Pregled novejših teorij in teoretikov o karieri Po letu 1990 je nastalo še pet teorij, ki obetajo nadaljnji razvoj,navaja Vernon G. Zunker(Cvetko, 2002:38) V teh novejših teorijah je pozornost usmerjena predvsem na ženske in etnične manjšine. Ženske kot tudi vse manjšine na svetu so bile vedno postavljene nekje v ozadje in nekako nikoli niso dobile vse tiste veljave, ki bi jim jo bilo potrebno izkazati. Pričele so se porajati teorije in ideje, ki so nakazovale na vse večjo enakopravnost med spoloma in etnično enakostjo. Pet teorij, katerih pozornost je usmerjena na ženske in etnične manjšine: 1. Karierna teorija, ki temelji na spoznavno-informacijskem postopku (CIP teorija, Cognitive Information Processing Theory) 2. Karierna teorija, ki izhaja iz družbeno-spoznavne perspektive (SCCT teorija, Social Cognitive Career Perspektive Theory) 3. Brownov holistični model poklicne in življenjske izbire ter zadovoljstva, ki temelji na vrednotah 4. Teorije, ki miselno razlagajo kariero (A Contextual Explanation of Career) 5. Teorija samoučinkovitosti (Self Efficancy Theory). (Zunker, 1998,v Cvetko) Brovnov holistični model je model kariernega razvoja, ki je temeljil na človekovih osebnih vrednotah. Po njegovem prepričanju igra interes posameznika manj pomembno vlogo pri odločanju v karieri kot vrednote, saj se interes ne presoja kot. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 7.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. element pri racionaliziranju vlog vedenja. Domneval je, da se vrednote razvijajo v medsebojnem procesu podedovanih karakteristik in izkušenj. Iz opazovanja otrok je razložil, da so podvrženi številnim vrednostno obremenjenim sporočilom s strani staršev, drugih otrok, odraslih ter medijev. Zaključil je, da so vrednote prioritetne in jasno izražene v kateremkoli času njihovega razvijanja. Za Browna imajo vrednote odločilno vlogo v človekovem razvoju, če so jasno izoblikovane. To pa so tedaj, ko posameznik z njihovo uporabo pojasni svoje vedenje. Vrednote so prioritetno določene po pomembnosti in to je tisto, kar vodi posameznika pri obnašanju v nekem okolju.(Cvetko,2002,str.41) Vrednote so pomembnejše v kariernem procesu, saj zagotavljajo smer k želenemu končnemu položaju in imajo osrednjo vlogo pri izbiri ciljev. Vrednote so tudi močna determinanta pri racionaliziranju vlog vedenja v smeri, ki jo podpirajo. Brown je na teh predpostavkah zgradil model, ki temelji na vrednotah in se uporablja za odločanje v življenjskih vlogah posameznika.(Zunker, 1998, v Cvetko) Veliko zgodnjih teorij o razvoju kariere je govorilo o kariernem razvoju moških in le redke med njimi so pokazale zanimanje za razvoj kariere pri ženskah oz. dejstvo je, da ni bilo nobene zaokrožene teorije, ki bi se posvečala razlagi teorij o kariernem razvoju za ženske. Le redke teorije so bile, ki so pojasnjevale razlike med spoloma. Teorija, ki je prispevala k obravnavi spolnih razlik, je bila tako imenovana teorija samoučinkovitosti, je teorija Hacketta in Betza(1981), ki je temeljila na Bandurovi teoriji družbenega učenja(1977,1987). Ta teorija je poudarjala, da samoučenje vključuje posameznikovo razmišljanje in ima vpliv na psihološko delovanje. Npr. posameznikovo zaupanje v svoje sposobnosti, da opravi določeno nalogo, je pogojeno s tem, ali se bo posameznik lotil takšnih nalog in kako jih bo opravil. Bandura pojasnjuje, da je samoučinkovitost določena z intenzivnostjo posameznikovega napora: » Tisti, ki imajo visoko učinkovitost ponazoritve uspešnih scenarijev , si zagotavljajo pozitivno vodenje dela in poznavalno govorijo o dobrih rešitvah potencialnih problemov. Tisi, ki sebe presojajo za neučinkovite, se bolj približujejo ponazoritvam zgrešenih scenarijev in naglašajo, kako gredo stvari narobe. Takšno neučinkovito razmišljanje zmanjšuje motivacijo in opravljanje dela.« (Bandura, 1989,v Cvetko) Hackett in Betz sta domnevala, da so ženske z nizko samoučinkovitostjo nezmožne opraviti nekatere delovne naloge in imajo zato omejeno lastno karierno mobilnost in karierne možnosti. Ženske so ovirane pri razvijanju samoučinkovitosti, ko se znajdejo v delovnem okolju, ki jim odgovarja manj kot moškim in neenako nagrajuje njihovo znanje in spretnosti. Njihova samoučinkovitost je bila že skozi zgodovino omejevana in je tudi danes ponekod še vedno pod zmožnostmi. Tako ženske, ki nizko ocenjujejo lastno učinkovitost, odlašajo in se izogibajo odločitvam v karieri. (Zunker, 1998, v Cvetko). 2.4 Sistem razvoja kadrov. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 8.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Sistem razvoja kariere zaposlenim zagotavlja možnost za strokovni, delovni in osebnostni razvoj, možnosti vertikalnega in horizontalnega napredovanja in povečanje materialnih in nematerialnih ugodnosti, povečanje zanesljivosti zaposlitve oz. socialno varnost, povečanje posameznikove poklicne fleksibilnosti in mobilnosti in povečanje možnosti za poklicno samopotrjevanje (Možina, 1998:51) Razvoj kadrov je sistematičen in načrtovan proces priprave , razvoja in nadzorovanja vseh kadrovskih postopkov in ukrepov namenjen vsestranskemu razvoju zaposlenih, ob spoštovanju interesov tako zaposlenih kot tudi organizacije same. V zadnjem desetletju se je pričel dajati poudarek več na kadrih kot samo na delovnih procesih. Razvoj zaposlenih in tudi določena neformalna znanja in izobraževanja v veliki meri pripomorejo k boljšim delovnim rezultatom in tudi k večjemu osebnemu zadovoljstvu zaposlenih. Nekatere organizacije se tudi že pri nas zavedajo kompetitivnih prednosti, ki jih prinaša planiranje kariere zaposlenih, zato poskušajo usklajevati individualne karierne načrte posameznika in svoje organizacijske potrebe v okviru sistema za upravljanje karier. Ključni kadri v organizaciji lahko vedno računajo na karierni razvoj in vzpon kljub pomanjkanju delovnih mest za že zaposlene, ki ga sproža vpliv nove tehnologije. Organizacija mora nenehno spremljati in raziskovati okolje (socialne, demografske,tehnološke spremembe in razvoj), da bi lahko upoštevala vpliv teh sprememb na planiranje kadrov. Nekateri posamezniki pa še vedno prepuščajo kariero naključju, zato je niti ne planirajo. Ti posamezniki ne izberejo ciljev v karieri(tj. bodočih ali želenih) položajev in ne poti za doseganje teh ciljev. Nekako v splošnem prepričanju velja, da uspešni posamezniki in organizacije najprej ugotovijo ali pa kar določijo svoje karierne cilje, nato pa se organizirajo tako, da planirano uspešno uresničijo. Pri tem se ti cilji dosegajo postopno, karierni vzpon pa vodi prek opravljanja teh položajev na delovnem mestu. Strateško planiranje razvoja kadrov zajema dolgoročne in kratkoročne potrebe organizacije, vendar noben plan ne bi smel zanemariti potrebe posameznika po rasti in osebnem razvoju. Sistem strateškega načrtovanja kadrovskih virov usklajuje kadrovske potrebe organizacije glede na spreminjajoče se notranje in zunanje organizacijske dejavnike. Zagotavlja pa tudi vstopno selekcijo tistih kadrov, ki posedujejo ustrezna znanja in posebne osebnostne lastnosti za opravljanje določenega dela.. 2.5 Kariera z vidika posameznika Kariera pomeni uspešen oseben razvoj. Posameznika usmerjata dva pomembna izbora na pot oblikovanja njegove delovne vloge. Prvi je izbor poklica, ki ga mora opraviti posameznik v okviru svoje delovne vloge. Na izbiro poklica v veliki meri vpliva družbeno okolje in osebnost posameznika. Danes je vsak posameznik ob izboru poklica pod vplivom številnih eksternih pojavov (starši,učitelji, mediji) in lastnih internih vplivov (ambicije, samoocenitev). Izbira poklicne poti in samo delo ni le postopen proces izvrševanja nalog,saj vključuje tudi medsebojne odnose med posamezniki ter je vir zadovoljstva, nezadovoljstva , nagrajevanja, stresa in drugih. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 9.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. psiholoških stanj pri posamezniku. Posameznik išče in si želi ohraniti pozitiven odnos s svojim delovnim okoljem. Vprašanje izbora poklica je bilo v preteklosti še bolj, kot danes statusni znak. Šolanje so si lahko privoščili le premožnejši, kar se je v veliki meri pričelo ponavljati tudi danes. Danes nadvse drag univerzitetni študij si privoščijo le otroci premožnih staršev kljub temu, da danes obstajajo širše možnosti sponzoriranja oz. štipendiranja, kot nekoč. Drugi pomemben izbor, ki ga posameznik opravi v okviru delovne vloge, je izbor prve zaposlitve. Ljudi preprosto privlači neka določena zaposlitev, želijo si delo, ki se nekako sklada z njimi samimi, njihovo osebnostjo oz. s podobo o njih samih. Priznajmo pa si, da pri izboru zaposlitve posameznik ne odloča sam temveč je odvisen od organizacij kot ponudnika zaposlitve. Seveda pa vse pogosteje naletimo na težave v zvezi s prvo zaposlitvijo saj organizacije ne nudijo dovolj prostih del za prvo zaposlitev oz. za pripravništvo. Nekatere organizacije pa sploh ne nudijo te možnosti in mogoče niti nikoli niso dale ponudbe za tovrstno izvajanje dela. Zatorej lahko v veliki meri danes trdimo, da so organizacije pozabile na ta način pridobivanja delovne sile in s tem prikrajšale veliko število mladih iskalcev zaposlitve za njihovo prvo priložnost na trgu dela. Res je, da se v današnjem šolskem sistemu posameznik med šolanjem za kratek čas seznani s praktičnim delom, vendar pa se seznani tudi s tem, da niso vse možnosti za karierni razvoj enake v vseh delovnih organizacijah, zato je izbor prve zaposlitve za vsakega posameznika pomembna odločitev. Prehod iz šolskega v delovni sistem je lahko uspešen le tedaj, če se delo, ki ga posameznik dejansko opravlja v prvi zaposlitvi, sklada z njegovimi pričakovanji o poklicu, za katerega se je šolal. Ta prehod iz šolskega sistema v sfero dela, ki se izvede preko prve zaposlitve, ima velik pomen za nadaljnji razvoj posameznikove delovne kariere. Kariera posameznika je odvisna tudi od okoliščin v katerih človek živi in dela, ter od njegove motiviranosti in želje po uspehu. Prav tako pa na razvoj kariere vpliva osebni razvoj posameznika. Osebni razvoj je rezultat razvoja osebnosti, strokovnega razvoja in delovnega razvoja (Možina, 1994,str.252-253): Strokovni razvoj tako pomeni oblikovanje osebnosti preko neformalnega izobraževanja ter usposabljanja na delovnem mestu.. formalnega. in. Osebnostni razvoj se nanaša na oblikovanje zrele osebnosti, na kar vplivajo različni psihosocialni in družbeni dejavniki. Delovni razvoj pomeni uspeh posameznika pri opravljanju dela. Poznavanje temeljnih stopenj osebnostnega razvoja posameznikov je managementu v pomoč pri strateškem načrtovanju kadrovskih virov (Možina, 1994) Možina loči štiri vrste karier (Možina, 1994):. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 10.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 1. Stabilna kariera označuje delovno mesto ali poklic, ki ga posameznik opravlja od začetka do konca delovne kariere. 2. Vertikalna kariera – posameznik se vertikalno vzpenja po lestvici, človek je ambiciozen, prožen, pripravljen prevzemati nove naloge. 3. Horizontalna kariera – posameznik na delovnem mestu prevzema nove naloge, ima širok delovni profil in je prilagodljiv. 4. Ciklična kariera – posameznik prevzema predvsem nove naloge in poklice, je zelo prožen, želi se preizkusiti v raznih situacijah. Teorije o razvojnih fazah v kariernem razvoju posameznika najpogosteje opredeljujejo tri glavne faze : zgodnjo(early career) , srednjo(mid career) in pozno(late career). V zgodnji delovni karieri ima pomemben vpliv na posameznika organizacijska socializacija. Strategije, ki jih organizacije uporabljajo za uvajanje novih zaposlenih je veliko. Vsaka organizacija ima svojevrsten pristop k uvajanju novih delavcev in najpogosteje tudi svoj pristop k posamezniku. Ne moremo točno določiti pristopa saj je le ta odvisen od posameznika in kako ta posameznik tovrstne preizkušnje prestaja. Pri tem lahko vidimo, kakšen je odziv novih zaposlenih in kako so pripravljeni na nove izzive in odgovorne naloge prav tako lahko ugotovimo posameznikovo samostojnost in samoiniciativnost (Cvetko, 2002, str.67) V srednji delovni karieri posameznik predvsem združuje in ohranja karieri do tedaj dosegel. To je obdobje, ko se posameznik vzpenja prevzema vedno več odgovornosti, dodeljeno mu je večje število pogosto tudi mentorstvo in ko je seznanjen tudi s poklicnimi skrivnostmi. (Cvetko, 2002,str.68). tisto, kar je v po vertikali in podrejenih in in poslovnimi. Vendar pa je za marsikoga srednja kariera tudi obdobje, v katerem se pogojno lahko pričnejo problemi. Poveča se lahko zmanjšanje motiviranosti, strah pred odpuščanjem in stagniranje pred mlajšimi bolj izobraženimi in ambicioznejšimi sodelavci. Zaradi same narave sedanjega dela, hitro spreminjajočim se tehnologijam, informatiki, ki jo mogoče nekateri starejši delavci v veliki meri še niso dodobra spoznali oz. jim to hitro prilagajanje povzroča težave, se srečujejo tudi z problemi premeščanja in pa pogostostjo občutka, da je njihovo znanje zastarelo, saj novozaposleni iz šol prinašajo novejše znanje in so hkrati resen konkurent pri napredovanju samem. Roman Cvetko v svoji knjigi Razvijanje delovne kariere opiše tudi stanje, ko ne obstaja nikakršna možnost ali pa je ta zelo majhna, za napredovanje. To je problem doseganja platoja.(Cvetko, 2002, str. 68-69) Vzroki za doseganje platoja v karieri so objektivni (zunanji) in subjektivni (notranji).. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 11.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Najpogostejše navajanje vzrokov : prepočasna rast delovnih mest, nizka fluktuacija, reorganizacije, spremembe tehnologij ter pomanjkljivo znanje zaposlenih ter njihove neustrezne sposobnosti. Zaradi manjših rasti korporacij in vedno večjega števila kandidatov se je zaostrilo tekmovanje za managerske položaje. Vrh piramide se širi počasneje kot sredina. Vendar pa to niso edini vzroki za stagniranje v karieri. Potrebno je videti tudi vzroke v usposobljenosti zaposlenih. Rešitev tega problema je moč najti v ljudeh samih. Mnogi med njimi premišljujejo kaj vse so dosegli v svoji delovni karieri in ocenjujejo kaj vse bi še lahko dosegli. Bolj se osredotočajo na lastne potrebe in želje, vendar pa je njihova skrb za produktivnost še vedno zelo velika. Zato nekateri konzultanti za plato delavcev svetujejo: reorganizacijo podjetij, rotiranje na druga delovna mesta, svetovanja in celo odpovedi. To slednje se mi zdi problematično saj je pogosto prisoten občutek, da so odpuščanja delavcev postala v svetu modna stalnica. V pozni delovni karieri pa lahko pričakujemo že obdobje upadanja, ko se zaposleni pripravlja na upokojitev in načrtuje, da se bo posvetil tistim aktivnostim za katere do sedaj ni imel veliko časa ali pa se jim je moral odpovedovati. Za pozno kariero je značilno, da se delavcu dodeljujejo dela, ki ustrezajo njegovi izkušenosti in razsodnosti. (Cvetko, 2002, str. 69) Pri planiranju delovne kariere pri posamezniku ima organizacija velik pomen. Menim, da aktivno sodelovanje organizacije pri planiranju kariere pomeni jasno zagotovljeno podporo posameznikovemu razvoju in investicijo v ta razvoj. Prav tako pa postavi prave ljudi na pravo delovno mesto in izkoristi potencial vsakega posameznika. Posamezniku pa organizacija s tem ko skupaj z njim načrtuje in razvija kariero pokaže, da ga ceni, spoštuje in se zanj zanima. Posredno pa zaposleni s tem pridobi zavest o varnosti zaposlitve.. 2.6 Poznavanje samega sebe Če želimo voditi svojo kariero je nujno dobro poznavanje samega sebe. Mnogi med nami si želijo voditi delovno kariero učinkovito in uspešno. Ključ do uspešnega upravljanja lastne kariere je lastno zavzemanje zanjo. Čakanje na nekoga, da te opazi ni ustrezen način za vodenje kariere. Seveda pa to ne pomeni, da nihče drug ne bo poskrbel za posameznikovo kariero ampak le to, da je prvi in glavni iniciator posameznik sam. Posameznik se mora odločiti sam na katero področje bo razprostrl razvoj svoje kariere. Upravljanje kariere ni lahko delo, saj vsakemu posamezniku vzame precej časa in energije, zahteva samoodločanje in reševanje problemov. Pri gradnji delovne kariere pa ne smemo gledati zelo ozko in misliti samo nase temveč moramo v to vključiti tudi aktivnosti iz osebnega življenja – družino, prijatelje, hobije – sicer se utegne zgoditi, da postanejo žrtve prevelike. Najpomembnejši dejavnik, ki določa naše obnašanje in sprejemanje pomembnih odločitev, so naše vrednote. Ko vsak posameznik ugotovi, kaj so njegove najpomembnejše vrednote, lažje razume katero delo mu prinaša veselje in. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 12.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. zadovoljstvo in katero ne. Posamezniku te vrednote pomagajo razumeti preteklost in sedanjost in tako pomagajo pri odločitvah. Delo ali delovna kariera, katero smo si izbrali, naj bi oz. mora v sebi nositi potencial zadovoljitve naših najpomembnejših vrednot. Potrebno pa je tudi analiziranje sedanjega dela. Z analiziranjem svojega dela, lahko opredelimo pozitivne in negativne vidike pri svojem sedanjem delu in pri tem upoštevamo tudi naloge delovnega mesta, ki ga zasedamo, prioritete, sodelavce, nadrejene in podrejene ter samo politiko vodenja podjetja. S tem, ko analiziramo sedanje delo in pridemo do ugotovitev, kaj nam to prinaša, se lahko vprašamo, kako naprej in ali se bo razvijanje lastne kariere nadaljevalo v tej organizaciji in lahko pričakujemo napredek oz. napredovanje ali pa so naši cilji nekaj povsem drugega in bomo kariero razvijali nekje drugje. Če je posameznik zadovoljen s svojim napredkom, potem nedvomno nadaljuje s svojim delom, če pa je nezadovoljen in je nastal razkorak med postavljenimi cilji in doseženim v praksi, si posameznik analizira faktorje, kateri najbolj vplivajo na napredek v njegovi delovni karieri. Ko se identificirajo pozitivni in negativni dejavniki, ki najbolj zavirajo njegov lasten napredek v delovni karieri se posameznik sooči s problemom kaj in kako naprej. Biti mora temeljit pri odstranjevanju negativnih dejavnikov ali pa jim mora zmanjšati moč zaviranja. 2.6.1 Model planiranja kariere pri posamezniku Model se sestoji iz treh korakov: Prvi korak: Pogled v notranjost, kjer gre v okviru samoocene za identifikacijo tistih kritičnih faktorjev, ki so ključni za posameznikov uspeh in zadovoljstvo pri delu. Drugi korak: Pogled v zunanjost, kjer gre za razumevanje organizacijskih potreb ter razvijanje »središča« kariere. Ko postane posamezniku jasno, kdo je in kaj lahko ponudi organizaciji, si lahko med informacijami v organizaciji izbere smer razvoja, ki mu ustreza. Tretji korak: Pogled naprej, kjer gre za izbiro ciljev in plan akcije, da se doseže primeren rezultat za posameznika in organizacijo. Na osnovi pogleda v lastne potrebe in v potrebe organizacije pridemo do strateškega planiranja kariere. To je povezava med posameznikovimi cilji in usmeritvijo ter potrebami organizacije, ki poteka skozi izgradnjo skladnega plana aktivnost. (Cvetko, 2002, str. 75) Razgovori o razvoju kariere med zaposlenimi in managerji so prav tako pomembno sredstvo testiranja realnosti. Pri tem mora vsekakor priti do odprte komunikacije in razvitja feedbacka, ki daje zaposlenemu povratne informacije o določenih vprašanjih in tudi oceno zaposlenega samega. Velika večina zaposlenih si želi dobiti povratno informacijo od svojih vodilnih čeprav je nekateri med njimi slabo prenesejo. Ocena, ki jo s tem pridobi posameznik je zanj pomembna, saj s primerjavo lažje oceni veljavnost samoocene. Ta ocena je pomembna za razvoj in planiranje posameznikove kariere.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 13.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. V hitro spreminjajočem se okolju morajo zaposleni imeti vse potrebne informacije, da lahko izberejo realne cilje. Če teh informacij ne dobijo, planirajo na nerealnih osnovah. Poznamo več različnih vzrokov, zakaj je težko pridobiti prave informacije za planiranje razvoja kariere. Včasih se zgodi, da informacije preprosto ne izidejo, ker se stvari tako hitro menjajo. Zaposleni seveda lahko sprašujejo po lastni karierni poti ali napredovanju vendar pa marsikomu v današnjih organizacijah ni mogoče določiti ali zagotoviti napredovanja. In nenazadnje se lahko kaže določena informacija kot poslovna skrivnost (npr. kakšna tehnološka izboljšava), ki jo pozna le nekaj vplivnih posameznikov in pride do zaposlenega prepozno ali pa sploh nikoli. Za posameznikovo planiranje razvoja kariere pa je pomembno tudi poznanstvo z vplivnimi predstavniki določene organizacije, ki so voljni spregovoriti zaposlenim o svojem delu in potencialnih priložnostih na področjih, ki jih pokrivajo. Ko posameznik zaključi z samoocenjevanjem in je pridobil dovolj povratnih informacij lahko uredi svoje potrebe v razmerju do potreb v organizaciji. Kakšne cilje si posameznik izbere v razvoju kariere je odvisno od poslovnih potreb organizacije in zgradbe organizacije same. Prav tako lahko spremembe v organizaciji zahtevajo, da se ljudje spremenijo in pripravijo na nove izzive. Če si posamezniki želijo več odgovornosti, je bistveno, da iščejo priložnosti, pri katerih lahko pokažejo svoje sposobnosti. Vendar pa je težko spremeniti glavno smer oz. poklic ali področje dela, kljub temu, da so se pokazale spremembe v organizaciji, ni pa to nemogoč dogodek. Tu lahko pridejo na svoj račun predvsem tisti, ki so na »napačnem področju« in radi planirajo večjo spremembo. Na drugi strani pa so tisti zaposleni, ki jim je dosedanje delo pri srcu in ga radi opravljajo, takšni zaposleni se nočejo oz. ne želijo udeležiti programov za razvoj kariere in želijo na istem delovnem mestu ostati ter ga opravljati skozi vse svoje delovno obdobje. 2.6.2 Kariera z vidika organizacije Za organizacijo učinki razvoja karier pri posamezniku vplivajo na večjo storilnost, boljšo kakovost dela, izdelkov in storitev ter večajo prilagodljivost delavcev na delo. Iz povedanega tako posledično sledi, da je v organizaciji manj absentizma, fluktuacije, več delovne discipline ter spontanih predlogov za izboljšave. Pomembno pri vsem tem pa je, da zaposleni vedo oz. so seznanjeni z planiranimi cilji organizacije – dolgoročnimi in kratkoročnimi. Skrb za razvoj zaposlenih na vseh nivojih se lahko kaže kot prijaznost organizacije do zaposlenih vendar pa vemo, da ni samo prijaznost do zaposlenih tista, ki privede do razvoja kariere pri posamezniku, ampak je bistvenega pomena za preživetje organizacije v današnjem poslovnem svetu. Danes je veliko organizacij spoznalo potrebo po dobro razvitih, fleksibilnih delavcih, saj le ti sledijo hitrim spremembam na trgu in v okolju. Proces razvoja kariere se nagiba k daljšemu obdobju in temelji bolj na posameznikovem interesu in motiviranosti vendar pa se ne sme veliko oddaljevati od strateško zastavljenih ciljev organizacije in njenih potreb. Če je ta razlika med posameznikom in organizacijo prevelika, potem je bolje, da posameznik prične. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 14.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. razmišljati o zamenjavi organizacije, kajti vse-življenjske zaposlitve ne pričakujejo več niti zaposleni niti organizacije.. 2.7 Človeški viri in ravnaje z njimi Lipičnik (1994, str.26) opredeljuje človeške vire takole: •. Sposobnosti so potencial človeka za razvoj določenih zmožnosti. Sem spadajo predvsem mehanske, intelektualne, motorične in senzorične sposobnosti.. •. Znanja so tiste zmožnosti človeka, ki mu omogočajo reševanje znanih problemov. Ne glede na to kje, kako in zakaj si je človek ta znanja pridobil, mu pomagajo reševati težave z znanimi rešitvami.. •. Spretnosti zajemajo predvsem motorična znanja in sposobnosti. Človeku omogočajo hitro motorično reagiranje na dražljaje in težave.. •. Osebnostne lastnosti zajemajo človekov značaj in temperament, ki s svojo enkratnostjo daje oseben pečat vsaki človekovi reakciji in odločitvi, sam po sebi pa ni nujen za reševanje težav.. •. Motivacija je tista gonilna sila, zaradi katere ljudje po določenih sposobnostih in znanjih delajo. Brez motivacije človek ne more zadovoljevati potreb, saj je to nujen pogoj za njegovo dejavnost. Vodje lahko z motiviranjem posameznika, delovne skupine ali teama učinkovito vodijo in s tem povečujejo tako zadovoljstvo svojih podrejenih, kot tudi uspešnost celega podjetja.. 2.7.1 Vodenje Vodenje lahko opredelim kot voljo po nadzoru dogodkov, sposobnosti odločanja smeri in moč, da se z uporabo znanja in spretnosti drugih opravi določena delovna naloga. Uspešen vodja optimalno izrablja razpoložljive človeške, materialne in finančne vire, ter se hkrati prilagaja sposobnostim podrejenim, lastnim sposobnostim, ciljem podjetja in dejanskim razmeram. Menim, da je uspešen vodja tisti, ki ima organizacijske sposobnosti, občutek za situacijo, je strokovno usposobljen, ima visoke etične standarde, vizijo za prihodnost, ima sposobnost motiviranja in vodenja drugih. Ovsenikova in Ambrož (Ovsenik in Ambrož, 2000, str.268) opredeljujeta: •. V naloge usmerjenega vodjo, kot vodjo, ki ima močno izraženo potrebo po dokončanju naloge. Učinkoviti so v stabilnih vodstvenih okoliščinah.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 15.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. •. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. V ljudi usmerjeni vodja, ki ima dobro razvito socialno in čustveno inteligenco in se dobro znajde tako v različnih kot spremenljivih okoliščinah.. Različne stile vodenja pa Lipičnik(Lipičnik, 1998, str.314-315) opredeljuje: Birokratski stil vodenja Vodja od svojih podrejenih zahteva spoštovanje in upoštevanje predpisanih pravil in načinov dela, v skladu s formalno organizacijo. Tak vodja hoče biti vzor svojim sodelavcem in je ponavadi natančen, dosleden in vljuden. Razvijalski stil vodenja Ta stil poskuša vzbuditi samostojnost pei delu. Vodja delavce spodbuja, podpira, jih razume in posluša. Dobrohotni avtokratski stil vodenja Vodja je odločen, delaven in usmerjen k doseganju visokih proizvodnih rezultatov. To dosledno zahteva in pričakuje tudi od svojih sodelavcev. Izvrševalski stil vodenja Ta stil vodenja izrablja vse posameznikove in skupinske zmogljivosti za doseganje ciljev. Vodja spodbuja sodelavce pri prevzemanju odgovornosti in učinkovitosti pri delu. Dezerterski stil vodenja Ta stil stremi v izpolnjevanju najnujnejših nalog. Tak vodja ne vzpodbuja, ni ustvarjalen, ni komunikativen in ne stremi k večji delovni uspešnosti. Misijonarski stil vodenja Vodja, ki prevzame tak stil je popustljiv, nekreativen, ljubezniv, izogiba se konfliktov in ne daje jasnih navodil. Delovni rezultati ga ne zanimajo. Avtokratski stil vodenja Tak vodja se ne posvetuje s podrejenimi in v vsem odloča sam. Komunikacija je zgolj enosmerna, to je od zgoraj navzdol. Vodja je strog in zaposleni se ga ponavadi bojijo. Kompromisni stil vodenja Tak vodja je dvoličen in omahljiv. Njegove odločitve so nejasne in neodločne. Pri zaposlenih ne vzbuja zaupanja in spoštovanja. V novejši literaturi se pojavlja pojem humanega vodenja. To je model, ki združuje zgoraj naštete stile v povsem nov pristop, ki v prvi vrsti upošteva ljudi, tako da imajo le ti možnost uporabljati in razvijati svoje sposobnosti in zmožnosti znotraj organizacije in svojega delovnega mesta. Humani stil vodenja zajema celovit, kompleksen pristop do zaposlenega, znotraj vseh organizacijskih funkcij in dejavnikov.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 16.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Ovsenikova in Ambrož (Ovsenik in Ambrož, 2000, str.273) ugotavljata da je: »Vodenje samo ena od neodvisnih spremenljivk, ki sestavljajo model organizacijskega vedenja.« Vodenje je tudi proces, ki je kontingenčne narave: dodaja novo vrednost v okoliščinah, kjer je vloga vodje prevladujoča in ne dodaja nove vrednosti v okoliščinah, ko prevladujejo drugi dejavniki. (Ovsenik in Ambrož, 2000: 273) Menim, da morajo biti vodstvene dejavnost usmerjene k ljudem in k skupnemu reševanju nalog. Jasno definirana in natančno določena naloga zagotavlja uspeh. Pomembno pa je tudi, da ima vodja lasten stil vodenja, razume klimo v skupini, ima jasen cilj, metode in merila,ter da ni diskriminatoren, potem so izpolnjeni pogoji za učinkovito vodenje.. 2.8 Motiviranje Motiv je razlog ali hotenje, da človek deluje. Uspešnost delovanja vsakega človeka pa odvisna tudi od njegovega znanja. Obstajajo: - primarni, to so prvobitni motivi, ki so biološki in socialni - sekundarni, to so izvedeni motivi, kot so interesi, stališča, navade - podedovani in pridobljeni motivi - univerzalni ali splošni, regionalni in individualni motivi Motivacija: je usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Bolj določeno je motivacija vzbujanje hotenj, motivov nastalih v človekovi notranjosti ali v njegovem okolju na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju s spreminjanjem možnosti v resničnosti. Potreba je razlika med želenim stanjem in dejanskim stanjem. Motiviranje je proces spodbujanja delavcev z določenimi sredstvi, da bodo učinkovito in z lastnim pristankom opravili dane naloge ali delovali v smeri določenih ciljev. Spodbujati je možno na primer z raznimi nagradami, priznanji ali drugimi oblikami spodbude, ki pozitivno motivirajo in ki zadovoljujejo osebne potrebe. Grožnje ali kazni so oblike negativnega spodbujanja, ki osebo odvrača od neželenih ciljev oz. nesprejemljivih obnašanj. Vsi cilji, ki jih posameznik ima, predstavljajo njegov interese, ki temeljijo na njegovih potrebah. Za zadovoljevanje potreb pa so potrebna sredstva in napori. Motivacija je proces, da se ljudje obnašamo in delujemo v določeni smeri. Ko se sprašujemo zakaj človek dela, se sprašujemo po motivih, kateri človeka motivirajo, da porablja svoje vire (znanja, spretnosti, sposobnosti). Motive razvrščajo glede na: Vlogo, ki jo imajo v človekovem življenju, razlikujemo primarne (so tisti, ki usmerjajo človekovo aktivnost k tistim ciljem, ki mu omogočajo, da preživi) in pa sekundarne (v človeku zbujajo zadovoljstvo, ne ogrožajo pa človeka, če niso zadovoljeni) motive. Področje ločimo biološke in sociološke.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 17.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Nastanek ločimo podedovane in pridobljene. Razširjenost pa ločimo univerzalne, ki jih srečujemo pri vseh ljudeh, regionalne, ki so razširjeni samo v določeni regiji, ter individualne, ki jih ima vsak posameznik. Vloga, nastanek in razširjenost motiva so merila, ki jih uporabljamo za oblikovanje treh skupin silnic, ki usmerjajo človekovo aktivnost: 1. Primarne biološke potrebe med katere spadajo potreba po zraku, hrani, vodi, potreba po fizični celovitosti, po spanju… Ta skupina silnic vodi človeka do ciljev, ki mu omogočajo preživetje. Te potrebe so podedovane in univerzalne, saj so skupne vsem ljudem. 2. Primarne socialne potrebe, med katere štejemo potrebo po uveljavljanju, potrebo po družini, po simpatiji….. Te potrebe so še vedno primarne, kar pomeni, da jih človek mora zadovoljiti, sicer pride do usodnih motenj pri človekovem življenju v družbi. Če na primer ne zadovoljimo potrebo po uveljavljanju potem, ima lahko človek občutek manjvrednosti. Te potrebe so pridobljene. 3. Med sekundarne potrebe štejemo interese in stališča posameznika. Te potrebe so individualne in pridobljene, nanašajo se na socialni del človekovega življenja. So najmočnejša gonilna sila pri usmerjanju človekove aktivnosti. Pomembno se mi zdi poudariti naslednje: - Takoj ko človek poteši osnovno potrebo, se v njem pojavi želja po izpolnitvi tistih potreb, ki jih še ni izpolnil. - Čim manj je neka potreba izpolnjena tem bolj pomembna postaja. - Čim slabše človeku uspeva zadovoljevati potrebe višje stopnje, večji pomen imajo zanj potrebe nižje stopnje. Naj povzamem Lipičnika (1998, str.162-163), ki pojasnjuje glavne dejavnike za motivacijo: Razlike med posamezniki Vsak človek prinese na delo individualne značilnosti (osebne potrebe, vrednote, interese). Lastnosti dela So dimenzije dela, ki ga določajo, omejujejo in izzivajo. Te značilnosti vključujejo tudi zahteve po različnih zmožnostih, pogojujejo pomembne lastnosti dela, avtonomijo pri delu.. Organizacijska praksa. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 18.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Organizacijsko prakso sestavljajo pravila, splošna politika, sistem nagrajevanja v organizaciji. Da bi manager lahko učinkovito deloval, mora pomisliti kako interaktivno delovanje teh treh dejavnikov vpliva na uspešnost pri delu. Upoštevati pa mora, da na nekatere dejavnike nima vpliva (Lipičnik, 1998) 2.8.1 Motivacijske teorije Številni avtorji so poskušali razložiti kateri so tisti dejavniki, ki vplivajo na vedenje. Njihove teorije se med seboj razlikujejo in dopolnjujejo. Frommova motivacijska teorija Fromm je poskušal odgovoriti na vprašanje zakaj ljudje delajo. Ugotovil je da se ljudje delijo v dve skupini: - materialno usmerjeni, tisti, ki bi radi nekaj »imeli« in - usmerjeni v doseganje ugleda, tisi, ki bi radi nekaj »bili« Ta teorija pomaga vodjem, izbirati motivacijsko orodje za vsakega posameznika. Materialno usmerjenim bo motivacijska spodbuda višje plačilo in materialno nagrajevanje, tistim, ki jim je pomembnejše uveljavljanje in ugled, pa napredovanje (Lipičnik, 1998). Teorija Maslowa Njegova teorija sodi med teorije potreb. Predpostavlja, da nezadovoljene potrebe pri posamezniku sprožijo akcijo za njihovo zadovoljitev. Trdi, da si skupine potreb sledijo v določenem zaporedju: fiziološke potrebe, potrebe po varnosti, socialne potrebe, potreba po ugledu in potreba po samopotrjevanju (Lipičnik, 1998) Herzbergova dvofaktorska teorija Herzberg meni, da imajo delavci dve med seboj neodvisni vrsti potreb, ki vplivata na aktivnost in obnašanje v povsem različnih smereh. Ena vrsta potreb izhaja iz delovnega okolja. Dejavniki okolja povzročajo nezadovoljstvo, če niso prisotni, njihova prisotnost pa ne povzroča zadovoljstva. Te dejavnike je imenoval higieniki. Druga vrsta potreb delavca pa izhaja iz vsebine dela. In te potrebe je imenoval motivatorji. Prisotnost teh dejavnikov povzroča zadovoljstvo, hkrati pa direktno vplivajo na motiviranost delavcev (Vroom, 1992) Na osnovi Herzbergove teorije pridemo do dveh orodij za motiviranje ljudi: 1. Higienikov, z njimi ustvarimo pogoje za zadovoljstvo in usmeri človeka v aktivnost 2. Motivatorjev, s katerimi lahko izzovemo pozitivne reakcije ali aktivnosti pri posameznikih (Lipičnik, 1998) 2.8.2 Motivacijski modeli. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 19.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Motivacijski model predstavlja tisto zavestno konstrukcijo, ki je sestavljena iz raznih elementov, ki spodbujajo ravnanje, da bi lahko pri ljudeh izzvali reakcije, ki jih želimo. Lipičnik (1996, str.504-506) opredeljuje motivacijske modele (pričakovanje, enakost, pravičnost), ki jih v nadaljevanju podrobneje predstavljam:. Pričakovanje Mnogi poudarjajo, da je rezultat motivacije pričakovanje. Zato smo zadovoljni, če se pričakovanja uresničijo. Zadovoljstvo pa naj bi bilo praviloma tem večje, čim pomembnejši je izpolnjeni motiv za tistega, ki ga doživlja. Zadovoljstvo in nezadovoljstvo sta dve skrajnosti iste lestvice. V praksi pa se pojavljajo tudi vmesna stanja. Ljudje težimo k temu, da se približujemo zadovoljstvu in izogibamo nezadovoljstvu. Velika pričakovanja naj bi bila posledica velike motivacije, velika razočaranja pa posledica premajhnih pridobitev. Zatorej ne bi smeli dovoliti, da bi ljudem budili napačna pričakovanja, jim obljubljali nekaj, česar ne bomo mogli izpolniti.. Enakost Osnovni princip ravnanja s človeškimi zmogljivostmi je enakost. Zaposleni pričakujejo, da bodo od organizacije prejeli enako vrednost kot so jo vložili. Občutek neenakosti ima izredno moč, ki sili zaposlene, da ta občutek nevtralizirajo ali pa kar najbolj zmanjšajo njegovo neprijetnost. Vsaka aktivnost, ki daje delavcu občutek neenakosti se mu upira. Občutek neenakosti se najbolj očitno pojavlja na področju plač. Če ima zaposleni občutek, da daje organizaciji več, kot dobiva od nje v obliki plače, se bo v njem pojavil občutek neenakosti. Občutek neenakosti ima lahko resne probleme pri produktivnosti, zato je nujno, da ga organizacija z različnimi metodami zmanjša.. Pravičnost Pravičnost in nepravičnost sta izraza, s katerima zaposleni označujejo svoje občutenje razlik med prejemki. Če zaposleni ob enakih vložkih dobijo enako bodo to občutili kot pravično in bodo imeli občutek, da jih v organizaciji obravnavajo enako. Poleg že omenjenih motivacijskih teorij velja omeniti še motivacijske teorije, ki izhajajo iz tako imenovane vodstvene filozofije managerjev. To pa sta: - Teorija X in Y – D. McGregor - Teorija Z – W.J. Redding Teorija X trdi: - povprečen človek ne želi delati, delu se želi izmakniti - zaradi tega je potrebno ljudi siliti k delu, nadzorovati - ljudje bežijo pred odgovornostjo - večina ljudi išče varnost in ima zelo majhne ambicije Teorija Y trdi: - za človeka je delo tako naravna stvar kot igra ali počitek - ljudje se bodo sami usmerjali in kontrolirali svoje delo. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 20.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. - povprečen človek išče in prevzema odgovornost Sam McGregor je bil mnenja, da so ljudje naklonjeni teoriji Y, zato je potrebno ljudi motivirati za delo. Teorija Z – osnove te teorije so: - človek ima voljo - naklonjen je dobremu in slabemu - medčloveški odnosi spodbujajo človeka - razum človeka motivira - medsebojna odvisnost je osnovni način človeškega medsebojnega delovanja - stvarnost je najboljši opis za človekov pogled na drugega človeka 2.8.3 Zadovoljstvo pri delu in motivacijski faktorji Nobena človekova aktivnost ni pogojena samo z enim motivacijskim dejavnikom, ampak na človekovo aktivnost deluje več medsebojno prepletajočih in dopolnjujočih se dejavnikov. Isti motivacijski dejavniki delujejo na različne ljudi različno. V nadaljevanju bom naštela različne dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu. (Dejavnike sem povzela po več avtorjih: Jurman, 1981,str.51; Prašnikar,et. A1.,1992,str. 302; Eysenck, 198,str. 174-175; Svetlik, 1998,str. 153-154): Možnost uporabe ter pridobivanja znanja in sposobnosti Od vodij je odvisno ali bo posameznik dobival naloge, ki mu pomenijo izziv. Pomembno pa je tudi skupno odkrivanje šibkih točk zaposlenih ter njihovo odpravljanje z dodatnim usposabljanjem. Samostojnost in odgovornost pri delu Z dodeljevanjem takih nalog, pri katerih se delavci učijo in s sistematičnim izpopolnjevanjem, se sposobnosti delavcev za reševanje delovnih problemov povečujejo, kar vpliva na večjo samostojnost in odgovornost delavcev. Zanimivo delo Ni vsako delo za vsakega isto zanimivo. Zanimivo delo je tisto, ki delavca spodbuja k kreativnosti, iznajdljivosti, ki mu razvija domišljijo ali povedano drugače, zanimivo delo je subjektivno vrednoteno. Medsebojni odnosi s sodelavci in nadrejenimi Zelo pomembno je, da so odnosi na delovnem mestu sproščeni in pošteni, saj je to eden izmed pomembnih faktorjev, ki bistveno vpliva na produktivnost dela. Pomembno je tudi, da nadrejeni da delavcu občutek, da ga opazi in ceni, saj bo delovni učinek zato večji. Stalnost zaposlitve Delavec se počuti varnejšega, če je njegova zaposlitev redna in za nedoločen čas. Marsikdo je zato pripravljen sprejeti slabše plačano delo in se s tem izogniti tveganju, da bi ostal brez zaposlitve. Priznanja in pohvale za opravljeno delo. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 21.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. Praksa je pokazala, da pohvala deluje tako, da delavec poveča svoj trud in zato doseže večji učinek. Pohvala je lahko individualna ali pa skupinska, vedno pa doseže večji učinek. Delavec mora dobiti občutek, da je njegovo delo zadosti cenjeno, odsotnost tega pa postopoma povzroča nezadovoljstvo pri delu. Osebni dohodek Delavcem je potrebno določiti tak osebni dohodek, ki jim bo omogočal normalno življenje hkrati pa vplival na zavzetost za delo. Na višino osebnega dohodka ima največji vpliv zahtevnost dela, potrebno pa je upoštevati tudi delovno uspešnost, ustvarjalnost, kreativnost. Sodelovanje Sodelovanje je tudi ena izmed oblik motivacije, ki povečuje delovni učinek. Skupni napor pri reševanju delovnih problemov, pa povečuje težnjo k skupni pripadnosti, istočasno pa oba izboljšujeta medsebojne odnose na delovnem mestu. Vsi ti motivatorji pa v različnem času na različne ljudi različno vplivajo. Zato je potrebno v vsaki organizaciji posebej ugotoviti, kateri motivacijski dejavniki delujejo in kakšna je njihova pomembnost. Šele ko smo ugotovili slednje, lahko aktiviramo razne ukrepe, ki pripeljejo do večje delovne učinkovitosti v podjetju.. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 22.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. 3. POLOŽAJ ŽENSK V DRUŽBI 3.1 Družina in poklicna kariera Zaposlovanje mladih žensk je tako v svetu kot pri nas vedno večji problem: Vedno več je iskalcev zaposlitve in vedno manj delovnih mest. Ženske zaradi potencialnega materinstva (dopust za nego in varstvo otroka še vedno v veliki večini koristijo samo matere, čeprav imajo tudi očetje to možnost) in s tem družinskih obveznosti (še vedno je močno prisotna tradicionalna delitev vlog, v gospodinjskem in družinskem delu, med spoloma), veljajo na trgu delovne sile za manj zanesljivo delovno silo in tako težje dobijo prvo in tudi redno zaposlitev (za nedoločen čas), če že, so večinoma zaposlene za določen čas, tako, da jih delodajalec lažje odpusti z delovnega mesta v primeru nosečnosti, poleg tega pa tudi kasneje veliko težje napredujejo v svojem poklicu. Ženske so dejansko pogosteje odsotne iz delovnega procesa zaradi skrbi in nege za otroke (dopust za nego novorojenca, starševski dopust, bolniške), zato je s strani delodajalca do neke mere razumljivo, da raje zaposli moškega kot žensko saj bi se rad zavaroval pred problemi, ki jih prinese materinstvo. V določenih primeri imajo delodajalci mogoče prav, ko menijo, da se delavci, ki imajo družino manj posvečajo službi in da matere pogosto tudi na delovnem mestu mislijo na svoje otroke in je tako njihova delovna uspešnost manjša. Delodajalec gleda predvsem na čim večji dobiček in čim nižji strošek, delavec pa je zanj strošek, ki ga želi čim bolj znižati. »Organizacijske mreže se neusmiljeno hitro spreminjajo iz tipa stalne zaposlitve ljudi v tip pogodbenega sodelovanja. Poslovni sistemi v organizacijskem pogledu doživljajo pretres, v katerem preživijo le tisti, ki vztrajno in trdoživo nenehno iščejo svoje priložnosti (za pogodbeno delo, ne za zaposlitev)« (Ovsenik, 1996,str. 532) Vendar pa to naj ne pomeni, da se zato lahko vsevprek krši pravice delavcev, ki jim jih zagotavljajo zakoni in kolektivne pogodbe. Hkrati pa se morajo tudi delavci zavedati svojih pravic in ne smejo popuščati pritiskom delodajalca. »Usklajevanja delovnega in družinskega življenja je načeloma spolno nevtralno, vendar se praviloma povezuje z vprašanjem zaposlovanja in dela žensk. Prevladujoči model delitve domačega dela in skrbi za otroke je tak, da ženskam navadno nalaga večja bremena. Naraščanje občutljivosti za pravice človeka, med katerimi je ena prvih enakost pred zakonom, in naraščanje deleža žensk med zaposlenimi, sta potrebo po usklajevanju delovnega in družinskega življenja še okrepila.« (KavarVidmar, 1996, str.495). 3.2 Vloge v družini »Odnosi v družinskem sistemu niso le enosmerni. Prepletajo se v mreži medsebojnih povezav, od katerih vsaka deluje v obe smeri.« (Žmuc Tomori, 1988, str. 11) Kar pomeni, da nihče v družini ne more jemati, če mu drugi ne daje ali nihče ne more imeti v družini avtoritete, če mu tega drugi v družini ne pusti. Vlogo, ki jo ima. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 23.

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede. Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija. posameznik v družini, mu s svojim dopuščanje, in odobravanjem določajo ostali člani družine s tem, da so vloge ostalih članov sovpadajoče z njegovo vlogo. »Vloga, ki jo prevzame vsak član družinskega sistema, pomembno vpliva na njegovo doživljanje sebe in svoje vrednosti, na gradnjo njegove identitete in na osebno rast.« (Žmuc Tomori, 1988, str.11) Vsak član družine ima svojo lastno podobo o sebi, svoje lastne želje in hotenja tako v družini kot tudi izven nje, v širšem socialnem kontekstu. Pomembno je poudariti, da ni nujno, da je posameznik zadovoljen z vlogo, ki mu je nekako dodeljena, vendar je nujno potrebno, da jo ohranja še naprej sicer se lahko podre ravnovesje v družinskem sistemu ali pa se morajo spremeniti tudi vloge ostalih članov v družini, da se na novo vzpostavi ravnovesje. »Vlogo vsakega člana družine določajo na eni strani širše socialno-kulturne norme, na drugi strani pa razmere v družini, njeno trenutno razvojno obdobje in dejavniki njegove lastne osebnosti. Biti oče, mati, sin ali hči lahko pomeni v različnih zgodovinskih obdobjih in različnih družbenih okoliščinah nekaj povsem drugega.« (Žmuc Tomori, 1988, str.11). 3.3 Spolna delitev vlog Pojem spola je dvoličen: na splošno se nanaša na fizične in socialno kulturne razlike med moškim in žensko. To pomeni, da ne govorimo samo biološko, temveč tudi in predvsem o družbeno določeno delitvi vlog. Samo odnos med partnerjema (moškim in žensko) je tako ogledalo celotne dediščine neke kulture. Biološko dane različnosti med moškim in ženskim telesom so prirojene in jih ni moč spreminjati (razen v ekstremnih primerih), socialno razlikovanje glede na spol pa je priučeno oziroma privzgojeno s socializacijo posameznika, ki se začne takoj ob otrokovem rojstvu, najprej v družini, kasneje pa tudi v širšem družbenem okolju (vrtec, šola,…) »Zdi se, da v smislu socializacije spolne vloge, očetje nudijo poseben model ali prototip moškega vedenja, kar pomeni za fante tekmovalnost za dekleta pa umik. Otroci se iz takšnega modela (tako kot tudi materinega) lahko naučijo, da je fizična nega drugih ženska zadeva, medtem ko je za moške nepotrebna, oziroma zunaj njihovega obsega. Otroci se lahko naučijo iz modela svojega očeta, da je robata in tvegana fizična igra primerna moškemu (in ne ženskemu) vedenju. Lahko se naučijo, da je verbalna dominantnost primerna moškemu vedenju, kar jih socializira za svet, kjer moški uveljavljajo vedno več nadzora nad konverzacijo med moškimi in ženskami s tem, da govorijo več kot ženske, večkrat prekinjajo sogovornike in večkrat odgovarjajo z enozložnicami. Otroci se lahko od modela svojega ožeta naučijo, da je za moške (bolj kot za ženske) primerno, da so učeni ali da vsaj zvenijo tako.« (Bronstein, 1988, str.118) Dejstvo je, da razlik med moškimi in ženskami ni mogoče zanemariti in da je razlikovanje neizogibno in potrebno. Potrebno je, da se razlik zavedamo, vendarle te razlike ne ovrednotimo. Problem pa nastane, ko je eden od spolov v družbi višje ovrednoten kot drugi, takrat pa lahko govorimo o spolni diskriminaciji. Danes kljub dolgoletni emancipaciji žensk še vedno govorimo o diskriminaciji žensk predvsem v. Darka Rožič – Dejavniki, ki vplivajo na kariero žensk. 24.