11
HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA
DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PT. DHARMASRAYA LESTARINDO
KAB. DHARMASRAYA
Harri Kurniawan 1, Ade Suryani 2
1 Fakultas Psikologi Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang
Email:harrikurniawan@upiyptk.ac.id
2 Fakultas Psikologi Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang
Email:adesuryani740@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Dharmasraya Lestarindo Kab.Dharmasraya.Variabel bebas dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja dan variabel terikat adalah kepuasan kerja. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala keterlibatan kerja dan skala kepuasan kerja. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random
sampling. Sampel dalam penelitian ini adalah 93 karyawan PT. Dharmasraya
Lestarindo Kab. Dharmasraya. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil koefisien validitas pada skala keterlibatan kerja bergerak dari rix = 0,306 sampai dengan rix = 0,877 dengan koefisien reliabilitas sebesar α = 0,960 sedangkan pada skala kepuasan kerja bergerak dari rix = 0,314 sampai dengan rix = 0,842 dengan koefisien reliabilitas sebesar α = 0,944. Berdasarkan analisis data, diperoleh nilai korelasi sebesar 0,583 dengan taraf signifikansi 0,000 yang berarti hipotesis diterima.Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya.
Kata kunci: keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan karyawan.
1. Pendahuluan
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan prasarana dan sumber dana yang cukup tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Sumber daya manusia dalam organisasi memainkan peran yang sangat penting sebab keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan tidak dapat dilepas dari peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan hanya sebagai objek dalam pencapaian tujuan tetapi lebih dari itu, karyawan sekaligus sebagai objek pelaku. Karyawan sebagai sumber daya dan pelaksana kerja mengakibatkan besarnya perhatian terhadap pengembangan sistem kerja yang baik untuk mendukung tercapainya prestasi kerja.
2. Tinjauan Literatur 2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2016)[7].
Menurut Luthan (dalam Kaswan, 2012)[8], enam dimensi pekerjaan yang telah diidentifikasi untuk merepresentasikan karakteristik pekerjaan yang paling penting dimana karyawan memiliki respon afektif. Keenam dimensi tersebut adalah :
a. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal ini pekerjaan memberikan tugas menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
b. Gaji, sejumlah upah atau gaji yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
c. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi.
d. Pengawasan, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
e. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
f. Kondisi kerja, jika kondisi kerja bagus (misalnya bersih, lingkungan menarik), individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka dan sebaliknya.
Robbins (dalam Anzani, 2015)[1] menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secaramental menantang. Pekerjaan yang kurang menantangmenciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
13
c. Kondisi kerja yang mendukung
Pegawai peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja.
e. Kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebutdan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar.
Robbins (dalam Hasanah, 2014)[6] menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Keluar (exit)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencapai posisi baru atau mengundur diri.
b. Suara (voice)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktifitas perserikatan.
c. Kesetiaan (Loyalty)
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dan manajemen melakukan hal yang besar.
d. Pengabaian (Neglect)
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.
Menurut Munandar (2008)[10] dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja, yaitu:
a. Dampak terhadap produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkolerasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
b. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja
(turnover)
Porter dan Steers (dalam Munandar, 2008) berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan, perilaku ini akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Steers dan Rhodes mengembangkan model dari pengaruh terhadap kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
c. Dampak terhadap kesehatan
Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Dari satu kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity atau panjang umur atau rentang kehidupan. Salah satu temuan penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk semua tingkatan jabatan , persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan
2.2 Keterlibatan Kerja
Robbins dan Coulter (2010)[13] keterlibatan kerja merupakan derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasikan pekerjaannya, secara aktif berpatisipasi didalamnya, dan menganggap performa kerjanya sebagai hal penting dalam menghargai dirinya. Lodahl dan Kejner (dalam Rahmawaty,
15
2015)[12] mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang.
Menurut Saleh dan Hosek (Hasanah, 2014)[6] ada empat aspek dalam keterlibatan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan adalah minat hidup yang utama
Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai sumber utama terhadap harapan individu dan sumber kepuasan dari kebutuhan- kebutuhan yang menonjol (salient need) individu. Kebutuhan yang menonjol (salient need) ini akan menguat bila pekerjaan persepsikan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sehingga akan membuat individu menghabiskan waktu, tenagadan pikirannya untuk pekerjaannya.
b. Berpartisipasi aktif dalam pekerjaan
Partisipasi aktif akan terjadi bila seorang diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-ide, membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan, kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.
c. Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya
Seberapa jauh peforma kerja individu mempengaruhi harga dirinya (self
esteem). Usaha kerja yang ditampilkan menggambarkan seberapa jauh
seorang yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap pentingnya pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa keberhargaan diri pada diri seorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa sering karyawan memikirkan tentang pekerjaannya yang belum terselesaikan setelah jam kerja selesai, masalah yang belum selesai menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati.
d. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya
Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki konsentrasi terhadap unjuk kerja sehingga mempengaruhi konsistensi seseorang dengan konsep dirinya. Hal ini dapat terlihat dari seseorang memiliki prinsip terhadap pekerjaannya, unjuk kerjanya konsisten dengan kemampuan yang dimiliki.
Menurut Lohdal dan Kejner (dalam Siahaan, 2011)[14] keterlibatan kerja memiliki dua dimensi, yaitu:
a. Performanceself-esteem contingency
Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat
mempengaruhi harga dirinya (self-esteem). Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga.
b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri totalnya. Dubin (dalam siahaan, 2011) mengatakan bahwa orang yang memiliki keterlibatan kerja (Job Involvement) adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.
Menurut Kanungo (dalam Siahaan, 2011)[14] keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu:
a. Variabel personal
Variabel personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja meliputi variabel demografi dan psikologis. Variabel demografi mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, status pernikahan, jabatan, dan senioritas. b. Variabel situasional
Variabel situasional yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja mencakup pekerjaan, organisasi, dan lingkungan sosial budaya.Variabel pekerjaan mencakup karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan (work condition), job security, supervisidan iklim interpersonal.
Menurut Kanungo (dalam Rahmawaty, 2015)[12] ciri-ciri orang yang memiliki keterlibatan kerja dapat dijelaskan dalam indikator berikut: a. Hal terpenting yang terjadi pada dirinya adalah melibatkan pekerjaannya
yang saat ini.
b. Baginya, pekerjaan adalah sebagian besar tentang dirinya. c. Sangat terlibat secara pribadi dalam pekerjaannya.
d. Hidup, makan dan bernafas melalui pekerjaannya.
e. Ketertarikannya yang paling utama adalah terpusat pada tugas. f. Terikat kuat dengan pekerjaannya yang sekarang dan sulit untuk
dipisahkan.
g. Biasanya merasa memihak pada pekerjaannya.
h. Sebagian besar dari tujuan hidupnya adalah berorientasi pada pekerjaan. i. Menganggap pekerjaannya menjadi eksistensi utamanya.
17
3. Metodologi
Metode dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel independent dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja. b. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
Populasi pada penelitian ini berjumlah 122 orang dari karyawan masing-masing divisi PT. Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya.Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling dikatakan
simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono, 2013)[15].
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa skala keterlibatan kerjadan skala kepuasan kerja dengan model Likert yang telah dimodifikasi menjadi empat alternatif jawaban dan aitem-aitem dalam skala ini dikelompokkan dalam aitem favourable dan unfavourable.
Pengujian daya deskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri. Formula yang tepat bagi skala-skala yang setiap aitemnya diberi skor pada level interval adalah menggunakan formula koefisien korelasi
produkmoment dari Pearson (Azwar, 2014)[5].
Tehnik analisis data menggunakan korelasi product moment dari Pearson yang dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS 21.0.
4. Hasil dan Diskusi
Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik product moment dan alpha Cronbach. Diperoleh nilai indeks daya beda item skala keterlibatan kerja bergerak dari rix = 0,306 sampai dengan rix = 0,877. Berdasarkan hasil uji coba tersebut, maka dari 48 item diperoleh 35 item yang valid dan 13 item yang gugur sedangkan untuk skala kepuasan kerja diperoleh nilai indeks daya beda item bergerak dari rix = 0,314 sampai dengan rix = 0,842. Berdasarkan hasil uji coba tersebut, maka dari 48 item diperoleh 36 item yang valid dan 12 item yang gugur.
4.1 Uji Normalitas
Tabel 1 : Uji Normalitas
Variabel N KSZ p Sebaran
Keterlibatan Kerja 93 0,862 0,447 Normal Kepuasan Kerja 93 1,124 0,160 Normal Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh nilai signifikansi pada skala keterlibatan kerja sebesar p = 0,447 dengan KSZ = 0,862. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai p > 0,05, artinya sebaran berdistribusi secara
normal sedangkan untuk skala kepuasan kerja diperoleh nilai signifikansi sebesarp = 0,160 dengan KSZ = 1,124, hasil tersebut menunjukkan bahwa nilaip > 0,05, artinya sebaran berdistribusi secara normal.
4.2 Uji Linieritas
Tabel 2 : Uji Linieritas
N df Mean Square F Sig
93 1 4014,524 57,460 0,000
Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh nilai signifikansi sebesar p = 0,000 (p < 0,05), artinya varians pada skala keterlibatan kerja dan skala kepuasan kerja tergolong linier.
4.3 Uji Hipotesis
Tabel 3 : Uji Hipotesis
N p r R Square Kesimpulan
93 0,000 0,583 0,340 Hipotesis diterima Berdasarkan uraian tabel di atas, maka diperoleh koefisien korelasi antara variabel keterlibatan kerja sebesar r = 0,583 dengan taraf signifikansi p = 0,000, karena nilai (p) sig 0,000 < 0,000 berarti hipotesis diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara keterlibatan kerja dengankepuasan kerjakaryawan PT. Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya dengan arah hubungan positif yang artinya apabilaketerlibatan kerja karyawan PT. Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya tinggi, maka kepuasan kerja juga tinggi, begitu juga sebaliknya apabila keterlibatan kerja karyawan PT. Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya rendah, makakepuasan kerja juga rendah. Berarti kepuasan kerja menurut karyawan berkaitan dengan keterlibatan kerja artinya untuk meningkatkan kepuasan kerja maka harus meningkatkan keterlibatan kerja yang mengandung empat indikator yaitu, pekerjaan adalah minat hidup yang utama, berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya, menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya.
Untuk mengetahui gambaran keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan PT.Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya, dapat dibagi dalam tiga kategorisasi yaitu tinggi, sedang dan rendah (Azwar, 2014)[5].Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diperoleh gambaran bahwa variabel keterlibatan kerja PT. Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya pada kategori rendah berjumlah 11 orang (12%), kategori keterlibatan kerja sedang berjumlah 64 orang (69%) dan kategori tinggi berjumlah 18 orang (19%), sedangkan untuk variabel kepuasan
19
kerja diperoleh gambaran bahwa pada kategori rendah berjumlah 15 orang (16%) yang memiliki kepuasan kerja sedang berjumlah 64 orang (69%) dan yang memilki kepuasan kerja tinggi berjumlah 14 orang (15%).
Besarsumbangan efektif (R square) dari variabel keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 34% artinya keterlibatan kerja memiliki sumbangan sebesar 34% terhadap kepuasan kerja sedangkan 66% dipengaruhi oleh faktor lain seperti faktor kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung dan kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan (Robbins dalam Anzani, 2015)[1].
5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengumpulan data dan analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti, maka dapat ditarik kesimpulan yang sekaligus merupakan jawaban dari tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT. Dharmasraya Lestarindo Kab. Dharmasraya. Hubungan antara kedua variabel tersebut adalah positif yang artinya semakin tinggi keterlibatan kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan dan begitu juga sebaliknya semakin rendah keterlibatan kerja maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti hipotesis diterima.
2. Adapun besar sumbangan efektif dari variabel keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 34%.
Berdasarkan dari kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disarankan beberapa hal yang terkait dengan hasil penelitian, yaitu : a. Bagi Karyawan
Bagi karyawan disarankan agar mampu memberikan hasil kerja yang memuaskan bagi perusahaan tempat bekerja karena adanya hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja pada karyawan maka hendakanya karyawan semakin meningkatkan dan memperbaiki setiap dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja ditempat bekerja.
b. Bagi Perusahaan
Bagi perusahaan disarankan agar memperhatikan karyawannya dengan mempertahankan keterlibatan kerja dengan baik sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan produktif dan juga agar karyawan memperoleh kepuasan kerja agar tidak jenuh dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. c. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang berminat untuk mengadakan penelitian dengan topik yang sama, disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seperti faktor kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung,
rekan sekerja yang mendukung dan kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan.
Referensi
[1] Anzani, Budiansyah. 2015. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Perawat Honor di
RSUD Kab. Padang Pariaman.Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Putra Indonesia
“YPTK” Padang.
[2] Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian Edisi Revisi. Jakarta: PT Rineka Cipta. [3] Auliah, Siti, E. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keterlibatan Kerja Karyawan PT.
Swalayan Bintar. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
[4] Azwar, Saifuddin. 2007. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. [5] , Saifuddin. 2014. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
[6] Hasanah, Nur. 2014. Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Ditjen Penyelenggara Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.Program
Studi Manajemen Haji dan Umrah, Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
[7] Hasibuan, Malayu, S.P.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
[8] Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
[9] Mangkunegara, Anwar, P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Bandung.
[10] Munandar, Ashar, S. 2008. Psikologi Indsustri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
[11] Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS: Bagi Mahasiswa dan Umum.Yogyakarta:MediaKom.
[12] Rahmawaty, Elfi. 2015. Hubungan Antara Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan
Kinerja Pegawai Administrasi Uin Suska Riau. Fakultas psikologi Universitas Islam Negeri
Sultan syarif Kasim Riau Pekanbaru.
[13] Robbins dan Coulter. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
[14] Siahaan, Ingrid, B. 2011. Hubungan Antara Quality Of Work Life Dengan Keterlibatan Kerja
Pada Karyawan. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan.
[15] Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitati, Kualitatif dan R & D.Bandung: Penerbit Alfabeta.
