37 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI
DAN KOMPENSASI TERHADAP EFEKTIVITAS
PELAYANAN MASYARAKAT PADA DINAS
KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN
PIDIE JAYA
Al Asri Abubakar1, Mukhlis Yunus2, Mahdani2
1) Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The purpose of this study was to determine how much influence the work
environment, organizational culture and effectiveness of public service compensation to the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya, either simultaneously or partially. The research was conducted at the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya. Object of this study are all employees of the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya. This study will present on how to influence the work environment, organizational culture and compensation, the effectiveness of public service in the Department of Population and Civil Registration Pidie Jaya. Results showed that either simultaneously or partially variable work environment, organizational culture and compensation, have influence significantly to improving the effectiveness of service personnel in the Office of Population and Civil Registration Pidie Jaya. To improve the effectiveness of service personnel in the Office of Population and Civil Registration Pidie Jaya then a comfortable work environment factors may be one indicator to improve the service provided to the community.
Keywords: Work Environment, Culture Organization, Compensation and Effectiveness
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, baik secara simultan maupun secara parsial. Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Objek penelitian ini adalah para seluruh pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Untuk meningkatkan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya maka faktor lingkungan kerja yang nyaman dapat menjadi salah satu indikator untuk memperbaiki pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kompensasi dan Efektivitas Pelayanan
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang kependudukan dan pencatatan sipil.
Fenomena yang terjadi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya adalah masih rendahnya kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 38 masyarakat, terutama berkenaan dengan
masalah kependudukan (akta catatan sipil), seperti pembuatan akta kelahiran, pelayanan kartu keluarga, pelayanan pembuatan e-KTP, maupun pelayanan akta perkawinan. Hal ini dapat dilihat dari target waktu yang telah ditetapkan misalnya pembuatan akta kelahiran target waktu selama 3 hari sedangkan realisasi waktu tercapai selama enam hari, akta perkawinan target waktu selama 1 minggu sedangkan realisasi waktu sampai 2 minggu.
Berikut ini disajikan tabel tentang beberapa kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sesuai dengan SOP dan realisasi pelayanan.
Tabel 1. Kegiatan Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Pidie Jaya
No. Jenis Pelayanan Lama Waktu Target
Waktu
Realisasi Waktu 1. KTP 3 Hari 7 Hari 2. KK Nasional 4 Hari 7 Hari 3. Akte Kelahiran 7 Hari 14 Hari 4. Surat Keterangan
Pindah/Datang
1 Hari 1 Hari
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, (2012)
Berdasarkan tabel 1.1 diatas dapat dijelaskan bahwa standar waktu dengan realisasi waktu pelayanan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya ternyata belum sesuai dengan harapan masyarakat, atau masih terjadi kesenjangan (gap) antara standar waktu sesuai dengan SOP dengan realisasi waktu penyelesaian.
Dalam rangka meningkatkan efektivitas
pelayanan kepada masyarakat, upaya untuk mengetahui faktor yang dapat mendorong terciptanya efektivitas pelayanan kepada masyarakat, yang diharapkan akan berimplikasi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, sehingga akan terciptanya pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat perlu dilakukan.
Berdasarkan tabel diatas juga dapat dijelaskan bahwa masalah yang dihadapi oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat adalah tidak tercapainya target waktu yang telah ditentukan berdasarkan SOP, sehingga mengakibatkan pelayanan yang diberikan oleh Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya menjadi tidak efektif. Hal ini mengindikasikan bahwa Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya belum mampu memberikan pelayanan sebagaimana yang diaharapkan oleh masyarakat dan juga tuntutan dari SOP organisasi.
Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor publik juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan kepada publik atau masyarakat yang memerlukan dengan baik pula. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari individu organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas
39 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 mereka, sehingga akan diperoleh kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh setiap individu didalam organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh masyarakat yang membutuhkan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi pelayanan kepada masyarakat, antara lain: motivasi, kepemimpinan lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian gizi pegawai, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya. Semua faktor itu pasti berpengaruh, ada yang dominan ada juga yang tidak dalam mencapai kinerja baik perorangan maupun organisasi, Siagian, (2003).
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi terhadap efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya kepada masyarakat di Kabupaten Pidie Jaya. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada publik, tentu saja kinerja pegawai itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan pelayanan kepada publik, seperti pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya yang memberikan pelayanan kepada masyarakat Kabupaten Pidie Jaya.
Lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, merupakan suasana psikologis yang sangat berpengaruh terhadap perilaku aktivis, hal ini
terbentuk sebagai hasil dari aktivitas organisasi dan interaksi di antara aktivis. Perilaku adalah merupakan fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungannya. Oleh karena itu, maka persepsi pegawai terhadap lingkungan organisasi yang terbentuk dalam lingkungan tempatnya bekerja mempengaruhi perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap hasil kerjanya. Persepsi yang baik atau positif terhadap lingkungan organisasi akan memberikan pengaruh yang baik terhadap hasil kerjanya, demikian juga sebaliknya. Lingkungan kerja menurut pengamatan penulis yang terjadi pada objek penelitian belum menunjang kinerja yang dihasilkan oleh pegawai, hal ini terkait dengan lingkungan kantor yang masih kurang mendukung, terhadap peningkatan pelayanan kepada masyarakat, karena Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya masih berkantor di rumah sewa, disamping itu peralatan kerja juga masih sangat terbatas untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat.
Rendahnya pelayanan pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, ini juga disebabkan oleh faktor budaya organisasi yang cenderung kurang mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai, dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya pelayanan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 40 kepada masyarakat. Dengan adanya budaya
organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik, disamping faktor perencanaan rotasi pekerjaan kepada pegawai.
Menurut Robbins (2007 : 14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya”. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.
Sedangkan faktor kompensasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi efektivitas pelayanan pegawai kepada masyarakat. Handoko (2008:155) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program kompensasi mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif. Menurut Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2012 tentang gaji (kompensasi) bagi Pegawai Negeri Sipil yang merupakan gaji pokok tidak termasuk tunjangan atau pendapatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah untuk golongan I/a dengan masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji setiap bulannya sebesar Rp. 1.260.000, sedangkan gaji tertinggi berdasarkan peraturan pemerintah tersebut untuk golongan IV/e untuk masa kerja 1 tahun mendapatkan
gaji sebesar Rp. 2.875.200,-.
Fenomena yang muncul dari penelitian ini adalah efektivitas pelayanan pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya kepada masyarakat yang membutuhkan pelayanan masih belum sesuai dengan harapan masyarakat, hal ini dapat dilihat dari adanya keluhan terhadap target waktu yang telah ditentukan dengan realisasi waktu penyelesaian pelayanan kepada masyarakata, hal ini mungkin disebabkan oleh adanya faktor lingkungan kerja yang masih kurang mendukung terhadap pencapaian tujuan organisasi, budaya organisasi yang belum berjalan seperti yang diharapkan dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, disamping faktor kompensasi yang belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab pegawai, disamping tidak adanya penghargaan atasan kepada bawahan yang telah berprestasi dalam menjalankan tugasnya.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Efektivitas Pelayanan Publik
Pemerintah dan jajaran birokrasinya juga melibatkan diri dalam pemberian pelayanan dan produksi barang dengan standar dan prosedur yang jelas dan tegas. Karena itu pemerintah harus mampu membuat standar dan prosedur pemberian pelayanan dan produksi barang sehingga kualitas pelayanan dan barang dapat terjamin (Setyawan Salam, 2001 : 3).
Menurut Rasyid (2000 : 13) bahwa tugas-tugas pokok pemerintahan mencakup tujuh bidang pelayanan, yaitu :
1. Menjamin keamanan negara dari segala kemungkinan serangan dari luar, dan
41 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 menjaga agar tidak terjadi pemberontakan dari dalam yang dapat menggulingkan pemerintah yang sah melalui cara-cara kekerasan.
2. Memelihara ketertiban dengan mencegah gontok-gontokan di antara warga masyarakat, menjamin agar perubahan apapun yang terjadi di dalam masyarakat dapat berlangsung secara damai.
3. Menjamin diterapkannya perlakuan yang adil kepada masyarakat tanpa membedakan status apapun yang melatarbelakangi keberadaan mereka.
4. Melakukan pekerjaan umum dan memberi pelayanan dalam bidang-bidang yang tidak mungkin dikerjakan oleh lembaga non-pemerintah, atau yang akan lebih baik jika dikerjakan oleh pemerintah.
5. Melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kesejahteraan sosial; membantu orang miskin dan memelihara orang-orang cacat, jompo dan anak-anak terlantar; menampung serta menyalurkan para gelandangan ke sektor kegiatan yang produktif, dan semacamnya.
6. Menerapkan kebijakan ekonomi yang menguntungkan masyarakat luas.
7. Menerapkan kebijakan untuk pemeliharaan sumber daya alam dan lingkungan hidup.
Untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas, maka organisasi publik atau pemerintah harus mengetahui dan memahami segala tuntutan, keinginan harapan atau tingkat kepuasan pelanggan. Menurut Moenir (2002 :
124) bahwa :
Secara praktis Pelayanan umum akan dapat terlaksana dengan baik dan memuaskan apabila didukung oleh faktor-faktor antara lain kesadaran para pejabat pimpinan dan pelaksana, adanya aturan yang memadai, organisasi dengan mekanisme sistem yang dinamis, pendapatan pegawai yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimum, kemampuan dan ketrampilan yang sesuai
dengan tugas/pekerjaan yang
dipertanggungjawabkan, dan tersedianya sarana pelayanan sesuai dengan jenis dan bentuk tugas/pekerjaan pelayanan.
Aparatur pemerintah dituntut untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh lapisan masyarakat, yaitu dengan cara mengabdikan diri sebagai abdi negara dan abdi masyarakat dengan penuh dedikasi dan pengabdian. Untuk itu aparatur pemerintah harus mampu memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat yang akan dilayaninya. Seperti yang dikemukakan oleh Gasperz dalam Sedarmayanti (1995 : 203) bahwa kualitas pelayanan adalah :
1. Kualitas terdiri dari sejumlah keistimewaan produk, baik keistimewaan langsung maupun keistimewaan atraktif yang memenuhi keinginan pelanggan dan dengan demikian memberikan kepuasan atas penggunaan produk ini.
2. Kualitas terdiri dari segala sesuatu yang bebas dari kekurangan atau kerusakan.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 42 Kaitannya dengan kualitas pelayanan,
Fitzsimmons dalam Sedarmayanti (2000 : 204) mengemukakan bahwa kualitas pelayanan merupakan sesuatu yang kompleks, sehingga untuk menentukan sejauh mana kualitas dari pelayanan tersebut, dapat dilihat dari 5 (lima) dimensi, yaitu :
1. Reliability (Handal), kemampuan untuk memberikan secara tepat dan benar, jenis pelayanan yang telah dijanjikan kepada konsumen/pelanggan.
2. Responsiveness (Daya Tanggap),
kesadaran atau keinginan untuk membantu konsumen dan memberikan pelayanan yang cepat.
3. Assurance (Jaminan), pengetahuan atau
wawasan, kesopan santunan, kepercayaan diri dari pemberi layanan, serta respon terhadap konsumen.
4. Empathy (Empati), kemauan pemberi
layanan untuk melakukan pendekatan, memberi perlindungan, serta berusaha untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan konsumen.
5. Tangibles (Terjamah/sarana dan prasarana
pelayanan), penampilan para pegawai dan fasilitas fisik lainnya, seperti peralatan atau perlengkapan yang menunjang pelayanan.
Lebih lanjut Tjiptono dalam Sedarmayanti (2000 : 202) bahwa kualitas adalah:
1. Kesesuaian dengan persyaratan/tuntutan; 2. Kecocokan untuk pemakaian;
3. Perbaikan/penyempurnaan berkelanjutan; 4. Bebas dari kerusakan/cacat;
5. Pemenuhan kebutuhan pelanggan semenjak awal dan setiap saat;
6. Melakukan segala sesuatu secara benar semenjak awal;
7. Sesuatu yang bisa membahagiakan pelanggan.
Ndraha (2003 : 65) menjelaskan bahwa ”Pelayanan dalam kybernology adalah pelayanan publik dan pelayanan civil dalam arti proses, produk, dan outcome yang bersifat istimewa yang dibutuhkan oleh manusia dan diproses sesuai dengan aspirasi manusia pula.”
Menurut Atep Adya Barata (2003 : 22) bahwa :
Dalam kaitannya dengan pelayanan kepada pelanggan eksternal, semua pihak yang bergerak dalam pemberian layanan yang bersifat komersil maupun non-komersil harus
menyadari, bahwa keberadaan
konsumen/masyarakat yang setia (loyd) merupakan pendukung untuk kesuksesan bagi perusahaan maupun organisasi lainnya. Dengan demikian, mereka harus menempatkan konsumen sebagai aset yang sangat berharga, karena dalam kenyataannya tidak ada satupun organisasi, terutama perusahaan yang akan mampu bertahan hidup bila ditinggalkan oleh pelanggannya.
Berdasarkan Keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 bahwa pelayanan publik adalah : segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan
43 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan. Sedangkan yang dimaksud dengan hakekat pelayanan publik adalah pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat.
Keputusan MENPAN Nomor 63 tahun 2003 mengutarakan pula bahwa standar pelayanan publik sekurang-kurangnya meliputi :
1. Prosedur Pelayanan.
Prosedur pelayanan yang dibakukan bagi pemberi dan penerima pelayanan termasuk pengaduan.
2. Waktu penyelesaian.
Waktu penyelesaian yang ditetapkan sejak saat pengajuan permohonan sampai dengan penyelesaian pelayanan termasuk pengaduan.
3. Biaya pelayanan.
Biaya/tarif pelayanan termasuk rinciannya yang ditetapkan dalam proses pemberian pelayanan
4. Produk pelayanan.
Hasil pelayanan yang akan diterima sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. 5. Sarana dan Prasarana.
Penyediaan sarana dan prasarana pelayanan yang memadai oleh penyelenggara pelayanan publik
6. Kompetensi petugas pemberi pelayanan Kompetensi petugas pemberi pelayanan harus ditetapkan dengan tepat berdasarkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap, dan perilaku yang dibutuhkan.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Pelayanan Masyarakat Efektivitas berasal dari kata efektif yang berarti terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki dalam sesuatu perbuatan (Ensiklopedi Administrasi, 1989:149). Efektif dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti dapat membawa hasil, berhasil guna. Sedangkan menurut Handoko (1993:7) efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah suatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya sesuatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau seseorang melakukan suatu perbuatan dengan maksud tertentu yang memang dikehendaki, maka orang itu dikatakan efektif kalau menimbulkan akibat sebagaimana yang dikehendakinya (Ensiklopedi Administrasi, 1989:147).
Dengan melihat konsep tentang pelayanan publik yang telah diuraikan di atas, bahwa pelayanan publik adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang atau instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat atau kelompok yang dilayani dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Maka, dapat
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 44 dikatakan bahwa efektivitas pelayanan aparat
adalah tercapainya suatu tujuan yang dilakukan oleh aparat dalam pelayanan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Efektivitas lebih menekankan pada aspek tujuan dari suatu organisasi. Untuk mengukur efektivitas pelayanan maka kita dapat melihatnya dari optimasi tujuan, perspektif sistematika dan perilaku pegawai dalam organisasi.
a) Optimasi tujuan,
Efektivitas pelayanan dapat diukur dengan indikator optimasi tujuan yaitu bagaimana kita melihat pada pencapaian target kerja, apakah sesuai dengan yang telah direncanakan atau tidak. Kita juga melihat apakah ada keluhan yang datang dari masyarakat tentang pelayanan yang sudah diberikan pegawai atau tidak, sebab adanya keluhan berarti menunjukkan tujuan organisasi belum tercapai sepenuhnya.
b) Perspektif sistematika,
Indikator lain yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah perspektif sistematika yaitu melihat pada kemampuan masing-masing pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kedudukannya dalam organisasi tersebut, apakah pegawai mampu mengerjakan tugasnya dengan kemampuan sendiri, apakah pegawai memiliki keterampilan atau keahlian khusus.
c) Perilaku pegawai dalam organisasi.
Indikator ketiga yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah perilaku pegawai dalam organisasi, yaitu bagaimana
tingkat ketelitian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, baik ketelitian dalam hal kebersihan maupun tingkat kesalahan yang mungkin terjadi pada saat bekerja. Bagaimana kita melihat pada kecepatan dan ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, bagaimana konsentrasi pegawai dalam bekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelayanan menurut Nawawi, dan Hadari (2005:75), antara (1) budaya organisasi, (2), lingkungan kerja, (3) kepemimpinan, (4), kompensasi (5), kepuasan kerja dan (6), kompensasi.
C. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pe ngaturan keamanan tempat kerja” Sukanto dan Indriyo (2000 : 151) sedangkan menurut Nitisemito (2006 : 25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankanm tugas yang dibebankannya. Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam peusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
45 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi kerja karyawan.
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut Nitisemito (2006: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas- tugas yang di bebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkunagn dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Basuki dan Susilowati (2005 : 40), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak
langsung pada produktivitas kerja para karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak memenuhi standar kepentingan karyawan, maka hasil kerja karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan organisasi. Dalam setiap organisasi dapat dipastikan akan berusaha untuk memperhatikan lingkungan kerja para karyawannya guna mendukung kinerjanya. Oleh karena itu diperlukan kerjasama yang baik antara karyawan maupun atasan. Keberhasilan suatu kerjasama sangat dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di dalamnya baik yang digerakkan maupun yang menggerakkan. Kegagalan terhadap pergerakan ini tidak hanya terletak pada kurangnya pengetahuan saja, melainkan dapat juga terletak pada lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat dari mereka.
Selanjutnya, Saydan (2006 : 266), menyebutkan lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugas itu sendiri. Lingkungan ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga kerja antara orang-orang yang berada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan jelas akan memberi motivator tersendiri bagi para pekerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan benar.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 46 masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap
orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau menghasilkan barang atau jasa. Karyawan yang merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugasnya menunjukkan adanya lingkungan kerjanya baik. Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi, kegembiraan, kebanggaan dalam dinas, kerjasama dan kedisiplinan dalam kewajiban (Moekijat, 2005 : 136).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu baik sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan atau pekerja sehingga langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi dalam pelaksanakan tugas-tugas dan pekerjaannya.
Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan memperbaiki moral karyawan dan kesungguhan kerja. Komunikasi dan kerja sama yang baik antara seluruh komponen organisasi, peralatan kerja yang baik, ruangan kerja yang nyaman, perlindungan terhadap bahaya, ventilasi yang baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi kerja. Dengan demikian lingkungan kerja yang baik bagi karyawan akan menciptakan semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Nitisemito (2006 :18) faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam
lingkungan kerja yaitu kebersihan, penerangan, pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan. Lingkungan kerja yang mendukung merupakan salah satu faktor penting yang mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memerlukan lingkungan kerja yang baik agar dapat mengerjakan tugas dengan baik. Dalam hal ini karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan lainnya dibuat sedemikian rupa sehingga karyawan betah. Di samping itu karyawan perlu didukung fasilitas kerja yang bersih, tidak bising, dan aman.
Lingkungan kerja merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau menghasilkan barang atau jasa. Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak langsung pada kinerja para karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak memenuhi standar kepentingan karyarwan, maka hasil kerja karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan (Basuki dan Susilowati, 2005 : 40).
Dalam setiap organisasi dapat dipastikan akan berusaha untuk memperhatikan lingkungan kerja para karyawannya guna mendukung kinerjanya. Oleh karena itu diperlukan kerjasama yang baik antara karyawan maupun atasan. Keberhasilan suatu kerjasama sangat dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di dalamnya baik yang digerakkan
47 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 maupun yang menggerakkan. Kegagalan terhadap pergerakan ini tidak hanya terletak pada kurangnya pengetahuan saja, melainkan dapat juga terletak pada lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat dari mereka.
Dengan sistem tata kerja yang sesuai dengan standar dan prosedur, kondisi sumber daya manusia yang memadai, kedisiplinan yang baik dan adanya motivasi kerja yang tinggi serta lingkungan kerja yang mendukung, akan dapat dan mudah mencapai taraf kinerja yang tinggi sehingga tujuan yang telah ditetapkan akan berhasil tercapai.
Adapun yang menjadi indikator lingkungan kerja menurut Saydan (2006 : 266), meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga kerja antara orang-orang yang berada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan jelas akan memberi motivator tersendiri bagi para pekerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan benar.
D. Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat digambarkan secara khas kaitannya dengan cara orang-orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak. Sebagaimana yang diungkapkan oleh para ahli, Schein (1998:77) bahwa, ”Culture manifests in terms of behavior
and espoused values that the essence of culture lies in the set of underlying assumptions”.
Sama halnya dengan Deshpande and Webs (1999:90), mendefinisikan bahwa, “Organizational culture as a set of shared
assumption and understanding about
organization functioning”. Dan secara teori
tentang budaya yaitu “Culture is that it is a
complex system of norms and values that is
shaped over time”. Setiap organisasi
mempunyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik dan tidak untuk para karyawan.
Sedangkan budaya organisasi menurut Peter dan Watermen (2006:41), Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar.
Budaya organisasi memiliki kerangka berpikir menurut pendapat Peter dan Watermen (2006:44), sebagai berikut :
1. Budaya organisasi adalah seperangkat konstribusi nilai dari para anggota
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 48 organisasi sebagai dasar untuk berpikir dan
bertindak dalam situasi tertentu.
2. Budaya organisasi mempunyai dua unsur nilai : (a) terminal values yaitu hasil kerja seluruh anggota organisasi, dan (b) instrumental values yaitu alat untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. 3. Budaya organisasi dapat memberi dampak
positif terhadap keefektifan organisasi karena : (a) dapat melahirkan keunggulan kompetitif, (b) dapat memperbaiki struktur organisasi, dan (c) dapat memotivasi para anggota organisasi untuk bekerja keras mencapai tujuan organisasi.
4. Budaya harus ditansformasikan kepada para anggota melalui : (a) program pendidikan dan pelatihan, dan (b) melaui cerita heroik, ritual, dan semboyan-semboyan yang diucapkan oleh para anggota organisasi.
5. Berbeda organisasi berbeda budaya, karena para pendiri organisasi memiliki pandangan hidup yang berbeda mengenai eksistensi organisasi dan suatu organisasi hidup dalam suatu tempat dan waktu tertentu.
6. Budaya organisasi dibangun dan dikembangkan, dari interaksi para anggota, para manajer, para pimilik, dan pihak luar, maka budaya organisasi harus memiliki perasaan, pikiran, dan kepentingan pemilik, manajemen, karyawan, dan pihak luar yang mempunyai hubungan dengan organisasi yang bersangkutan.
7. Etika adalah nilai moral, kepercayaan, dan aturan-aturan yang telah eksis pada setiap anggota organisasi (atau pada setiap pihak yang berkepentingan terhadap suatu organisasi tertentu) untuk dijadikan dasar berpikir dan berprilaku dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
8. Hak atas harta organiasasi ialah pemberian hak kepada para anggota organisasi untuk menggunakan sumber daya organisasi. Hak atas harta itu dapat digunakan untuk mengembangkan nilai, norma, dan sikap para anggota untuk kemajuan organisasi. 9. Struktur organisasi yang berbeda
melahirkan pola perilaku yang berbeda diantara para anggota organisasi. Prilaku yang berbeda di antara para anggota organisasi melahirkan budaya organisasi yang beraneka warna.
10. Nilai etika dari suatu budaya organisasi yang berkembang dapat menaikan kekayaan organisasi. Nilai etika dapat membatasi kepentingan para anggota organisasi.
11. Tanggung jawab sosial adalah tanggung jawab moral pihak-pihak yang terlibat dalam eksistensi organisasi.
12. Tanggung jawab sosial memiliki dua ciri yaitu sempit dan luas; keduanya mempunyai dampak terhadap perkembangan organisasi.
13. Para eksekutif puncak dapat menciptakan etika organisasi dengan cara : (a) merancang struktur dan sistem pengendalian, (b) menciptakan etika
49 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 budaya, dan (c) mendukung kepentingan grup pihak-pihak yang berkepentingan. Lebih lanjut disebutkan dalam masyarakat industri Kapitalis, tenaga kerja manusia merupakan barang dagangan.
Budaya adalah bentuk jamak dari kata budi dan daya yang berarti cinta, karsa, dan rasa. Kata budaya sebenarnya berasal dari bahasa Sanskerta budhayah yaitu bentuk jamak kata
budi yang berarti buddhi yang berati budi atau
akal. Kemudian pengertian ini berkembang dalam arti culture, yaitu sebagai segala daya dan aktivitas manusia untuk mengolah dan mengubah alam.
Sedangkan menurut Schermerhorn (2003 : 87), budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi.
Adapun indikator budaya organisasi menurut Schermerhorn (2003) meliputi antara lain: kepatuhan terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan organisasi, anggapan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, penyelesaian pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dengan tepat waktu, ketepatan waktu dalam menjalankan pekerjaan seperti masuk dan pulang kantor tepat waktu dan pola komunikasi yang terjalin antara bawahan dengan pimpinan.
E. Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi maupun karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara benar dan teratur maka komitmen karyawan untuk bekerja secara lebih baik agar tercapai sasaran atau tujuan organisasi. Apabila kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak sesuai atau tidak memadai, maka akan mengakibatkan turunnya prestasi kerja. Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa literatur kompensasi sering diistilahkan dengan upah.
Menurut Griffin (2004:432) Kompensasi (compensation) adalah remunerasi finansial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Para pegawai yang telah mendedikasikan dirinya pada pekerjaan dalam organisasi mendapatkan balas jasa berupa kompensasi yang diberikan secara finansial maupun non finansial.
Kemudian Rivai dan Sagala (2009 : 741), juga memberikan definisi tentang kompensasi yaitu merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Menurut Mangkunegara, (2005 : 83) memberikan definisi kompensasi sebagai berikut:
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 50 Proses pemberian gaji atau upah sering
disebut dengan kompensasi meliputi besaran dan keseimbangan dari besaran kompensasi. Sebuah kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai sebuah pemberian imbalan. Didalam dunia kerja,balas jasa finansial adalah sumber kompensasi yang sumbernya menghasilkan balas jasa kepada pekerja atas kinerja mereka. Sebuah ukuran renumerasi upah dan gaji juga digunakan untuk menjelaskan penyusunan renumerasi antara majikan dan pekerja. Sebuah renumerasi adalah sebuah penghargaan, pembayaran gaji, atau juga balas jasa dalam ukuran non finansial. Renumerasi biasanya dibentuk dari konsep pembayaran komperehensif daripada ide dari upah dan gaji yang secara normal meliputi sebuah pembayaran finansial dan juga dimensi non finansial.
Berdasarkan pendapat diatas dapat dikemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan atau sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara atasan dan pegawainya.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah
diberikan oleh pegawai. Menurut (Noe dkk, 2009 : 311), Pembayaran kompensasi menyangkut dua hal penting berkenaan dengan dampaknya pada karyawan dan biayanya. Organisasi harus merencanakan apa yang akan mereka bayarkan pada karyawan sesuai pekerjaannya, pendekatan yang tidak terencana akan berakibat ketidakadilan, ketidakpuasan dan ujung-ujungnya adalah pemborosan.
F. Hipotesis Penelitian
H1 : Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya
H2 : Budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya
H3 : Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya
H4 : Lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi secara secara simultan berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
51 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Objek penelitian ini adalah para seluruh pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, terhadap efektivitas pelayanan masyarakat pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya yaitu sebanyak 38 orang yang terdiri atas 30 orang pegawai tetap dan 8 orang pegawai kontrak, serta masyarakat Kabupaten Pidie Jaya yang telah menerima pelayanan secara langsung pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus terutama untuk pegawai karena mengikutsertakan seluruh populasi menjadi responden penelitian, sehingga jumlah responden dalam penelitian sebanyak 38 orang, sedangkan responden masyarakat ditetapkan sampel penelitian ini sebanyak 150 orang.
C. Operasional Variabel
Lingkungan Kerja (x2), Suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar
temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Budaya Organisasi (x2), Sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi.
Kompensasi (X3), Imbalan atau balas jasa yang diterima oleh pegawai untuk dapat mencukupi kebutuhan hidup dirinya dan keluarganya.
Efektitivatas Pelayanan (Y), segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan perundang - undangan. yang menunjang pelayanan.
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden
Adapun yang menjadi karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin responden, tingkat usia responden, pendidikan terakhir responden, dan status perkawinan maupun penghasilan dari responden. Berdasarkan hasil penelitian, penulis kemudian mengidentifikasi karakteristik responden seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 2.Karakteristik Responden
No. Uraian Frek Persen
1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 88 62 58.7 41.3
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 52 2. Usia responden: 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun > 50 tahun 14 44 58 34 9.3 29.3 38.7 22.7 3. Status perkawinan Kawin Belum Kawin 121 29 80.7 19.3 4. Pendidikan terakhir SMA Akademi/Dipl. Sarjana Pascasarjana 52 26 68 4 34.7 17.3 45.3 2.7 5. Penghasilan Rp. 1.500.000 - 1.999.999,- Rp. 2.000.000 - 2.499.999,- Rp. 2.500.000 - 2.999.999,- Rp. 3.000.000 - 3.499.999,- > Rp. 3.500.000,- 11 37 58 23 21 7.3 24.7 38.7 15.3 14.0 Jumlah 125 100.0
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
B. Pembuktian Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi, kompensasi dan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sudah baik apabila µ1 ≤ 3, berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.79, variabel budaya organisasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.33, variabel kompensasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4.01 dan variabel efektivitas pelayanan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3.72. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata semua variabel penelitian ternyata µ1 ≤ 3 sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi, kompensasi dan Efektivitas Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sudah berjalan dengan baik.
C. Analisis Pengaruh Lingkungan kerja, Budaya organisasi dan Kompensasi Terhadap Efektivitas Pelayanan
Seperti yang dikemukakan pada perumusan masalah dan hipotesis, penelitian yaitu menganalisis pengaruh lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2) dan kompensasi (x3) sebagai variabel bebas (independen variabel) terhadap Efektivitas Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jayasebagai variabel terikat (dependent variabel) baik secara simultan maupun parsial, maka untuk menjelaskan didasarkan kepada analisis regresi berganda seperti yang terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat
Nama Variabel B thitung Sig
Konstanta (a) 2.206 19.414 0.000 Lingkungan kerja (x1) 0.126 6.201 0.000
Budaya organisasi (x2) 0.134 5.793 0.000
Kompensasi (x3) 0.196 5.870 0.000 Sumber: Data Primer, 2012 (diolah) Y = 2.206 + 0.126X1 + 0.134X2 + 0.196X3
Dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan hasil penelitian sebagai berikut:
Koefisien Regresi (β):
Konstanta sebesar 2.206. Artinya jika faktor-faktor lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2) dan kompensasi (x3), dianggap konstan, maka besarnya Efektivitas Pelayanan adalah 2.206 pada satuan skala likert atau Efektivitas Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya masih dikatakan rendah, hal ini apabila
53 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi tidak mengalami perubahan atau bersifat tetap.
Koefisien regresi Lingkungan kerja (x1) sebesar 0.126. Artinya bahwa setiap 100% perubahan/perbaikan, dalam variabel lingkungan kerja, maka secara relatif akan meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sebesar 12.6%, dengan demikian semakin baik lingkungan kerja, maka akan semakin meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Koefisien regresi budaya organisasi (x2) sebesar 0.134. Artinya setiap 100% perubahan /perbaikan, dalam variabel budaya organisasi, maka secara relatif akan meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sebesar 13.4%, jadi dengan adanya budaya organisasi yang semakin tinggi dari pegawai, maka secara relatif akan dapat meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Koefisien regresi kompensasi (x3) sebesar
0.196. Artinya setiap 100% perubahan /perbaikan, dalam variabel kompensasi , maka secara relatif akan meningkatkan efektivitas pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sebesar 19.6%, jadi dengan adanya kompensasi akan dapat meningkatkan Efektivitas Pelayanan Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
Koefisien Korelasi dan Determinasi Sedangkan untuk melihat hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap Efektivitas Pelayanan berdasarkan korelasi dan determinasi seperti dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 4. Model Summary
R RSquare Keterangan
0.799 0.639 Korelasi Sangat Kuat
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Koefisien korelasi (R) = 0.799 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 79.9%. Artinya efektivitas pelayanan yang diberikan oleh pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sangat erat hubungannya dengan faktor lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2), kompensasi (x3). Artinya variabel yang diteliti mempunyai hubungan yang erat terhadap peningkatan efektivitas pelayanan pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0.639.
Artinya sebesar 63.9% perubahan-perubahan Efektivitas Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2), kompensasi (x3). Sedangkan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 54 selebihnya yaitu sebesar 36.1% dijelaskan
oleh faktor-faktor variabel lain diluar daripada penelitian ini, faktor lain yang diprediksi bisa mempengaruhi efektivitas pelayanan diantaranya adalah gaya kepemimpinan, pendidikan, pelatihan maupun penempatan pegawai.
D. Pengujian Secara Simultan
Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 85.961, sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi =5 % adalah sebesar 2.666. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung > Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001. Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di ambil suatu keputusan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2) dan kompensasi (x3), secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas pelayanan yang diberikan oleh pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
Dengan demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (x1), budaya organisasi (x2) dan kompensasi (x3) terhadap Efektivitas Pelayanan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya, dengan demikian hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis nol (Ho), karena diperoleh nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001.
E. Hasil Uji-t (Secara Parsial)
Hasil penelitian terhadap variabel lingkungan kerja diperoleh thitung sebesar 6.201, sedangkan ttabel sebesar 1.976, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan signifikansi sebesar 0.0001 atau probabilitas jauh dibawah = 5%. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas pelayanan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. Hasil penelitian terhadap variabel budaya
organisasi diperoleh thitung sebesar 5.793, sedangkan ttabel sebesar 1.976, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 0.0001 atau probabilitas jauh dibawah = 5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas pelayanan pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi diperoleh thitung sebesar 5.870 sedangkan ttabel sebesar 1.976, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 0.0001 atau probabilitas jauh dibawah = 5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas pelayanan pada Dinas
55 - Volume 1, No. 1, Agustus 2012 Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, budaya organisasi, kompensasi dan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya sudah berjalan dengan baik.
2. Hasil penelitian baik secara simultan maupun secara parsial menunjukkan variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi, mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap peningkatan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya. 3. Hasil penelitian berdasarkan koefisien
korelasi diperoleh nilai 0.799, artinya terdapat hubungan yang kuat antara lingkungan kerja, budaya organisasi dan kompensasi terhadap peningkatan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya.
4. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh sebesar 0.126, variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh sebesar 0.134 dan variabel kompensasi mempunyai pengaruh sebesar 0.196.
5. Sedangkan variabel dominan yang berpengaruh terhadap peningkatan
efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya adalah kompensasi, hal ini karena variabel kompensasi mempunyai nilai koefisien regresi lebih besar dibandingkan dengan variabel dalam penelitian ini.
Saran – Saran
1. Untuk meningkatkan efektivitas pelayanan pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pidie Jaya maka faktor lingkungan kerja yang nyaman dapat menjadi salah satu indikator untuk memperbaiki pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
2. Pimpinan perlu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kompetensinya terutama dengan memberikan dukungan untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, sehingga pegawai mempunyai pengetahuan yang memadai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, sehingga masyarakat merasa puas.
3. Budaya organisasi perlu diperbaiki lagi, terutama menghilangkan segala bentuk perbedaan antar pegawai maupun dengan pimpinan terutama berkenaan dengan cara-cara mencari solusi dalam meningkatkan efektivitas pelayanan kepada masyarakat. 4. Pimpinan pada setiap bidang perlu
meningkatkan sistem kerja secara transparan dan akuntabel (bertanggung jawab) dalam menciptakan efektivitas
Volume 1, No. 1, Agustus 2012 - 56 pelayanan kepada masyarakat, baik
melalui peningkatan lingkungan kerja yang nyaman, budaya organisasi yang solid maupun pemberian kompensasi yang memadai.
DAFTAR PUSTAKA
Barata, Atep Adya, 2003, Dasar-Dasar Pelayanan Prima, PT. ElexMedia Komputindo, Jakarta. Basuki dan Susilowati (2005), Organisasi Dan
Motivasi: Dasar Peningkatan
Produktivitas , cetakan pertama, Jakarta: Penerbit : Bumi Aksara
Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta
Dessler, Garry. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta
Flippo, Edwin B. (2003), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin Ricky, (2004), Manajemen Personalia,
Rineka Cipta, Jakarta.
Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Mangkunegara Anwar Prabu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
Manullang (2004), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert L, Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali Grafindo, Jakarta.
Moekijat, (2005), Latihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Pionir Jaya, Bandung.
Moenir, H.A.S., 2002, Manajemen Pelayanan Umum, Bumi Aksara, Jakarta.
Nawawi, dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Nitisemito, Alex S, (2006). Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Jakarta.
Noe Michael (2009), Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over, Academic, Inc, London.
Peter dan Watermen (2006), Culture Organization, Rineka Cipta, Jakarta.
Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta.
Rasyid, Ryaas, 2000, Makna Pemerintahan, PT. Mutiara Sumber Widya, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. Dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Sedarmayanti (2001), Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Jakarta. Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan
Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta.
Sukanto dan Indriyo (2000), Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan”, Djambatan, Jakarta.
Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa
