PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI HOTEL PATRA JASA BALI
RESORT & VILLAS
OLEH :
I GEDE OKA PUTRA SENTANA
1112014051
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA
FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
ii
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL
PATRA JASA BALI RESORT & VILLAS
Laporan Akhir Program ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sains Terapan Pariwisata (S.ST.Par)
I GEDE OKA PUTRA SENTANA 1112014051
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA
FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
iii
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL
PATRA JASA BALI RESORT & VILLAS
Nama : I Gede Oka Putra Sentana NIM : 1112014051
Laporan akhir program ini telah diujikan dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN pada tanggal 21 Maret 2016 di Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.
Disetujui:
Mengetahui Pembimbing I
(Ni Made Ariani, SE.,M.Par) NIP. 197801282006042027
Pembimbing II
(I Gusti Ngurah Widyatmaja, SST.Par.,M.Par) NIP.19810523 200812 1 003
Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana
(Drs. I Made Sendra, M.Si) NIP.196508222000031001
Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata
Universitas Udayana
iv
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI HOTEL PATRA JASA BALI
RESORT & VILLAS
Laporan akhir ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana pada tanggal 21 Maret 2016 dan dinyatakan LULUS dengan predikat SANGAT MEMUASKAN
Tim Penguji
Ketua : Ni Made Ariani, SE.,M.Par. ( )
Sekretaris : I Gusti Ngurah Widyatmaja, SST.Par.,M.Par ( )
Anggota : 1. Ida Ayu Trisna Eka Putri, STP.,M.Si. ( )
2. Irma Rahyuda, A.Par.,MM.,M.Par.,M.Rech ( )
3. Drs. IB. Ketut Astina, M.Si ( )
Mengatahui,
Ketua Program Study Diploma IV Pariwisata Universitas Udayana
v
ABSTRAK
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV PARIWISATA FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS UDAYA LAPORAN AKHIR PROGRAM
A. Nama : I Gede Oka Putra Sentana
B. Judul Laporan Akhir : Pengaru Disiplin dan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas
C. Jumlah Halaman : xiv + 135. Ilustrasi Halaman (tabel, lampiran dan gambar)
D. Isi ringkasan
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu disiplin dan motivasi kerja. Berdasarkan data yang diperoleh, dari tahun 2014 – 2015 tingkat pelanggaran kedisiplinan karyawan yang ada di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas terjadi peningkatan dan dari penilaian kinerja juga menunjukkan kinerja karyawan menurun.Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan dan variabel mana yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di Hotel PatraJasa Bali Resort & Villas.
Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik kuota sampling dengan menggunakan 50% dari 305 orang karyawan dan menghasilkan 153 responden dan selanjutnya menggunakan random sampling.Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis kualitatif kuantitatif yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas, regresi berganda, uji F, uji t, korelasi dan determinasi. Hasil penelitian menunjukan Secara simultan variabel disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di Hotel PatraJasa Bali Resort & Villas. Hal ini dapat dilihat dari nilai Fhitung (159.410) > Ftabel (3.06) dengan menggunakan tingkat signifikan 0.05.sedangkan disiplin (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan thitung 4.677 > dari ttabel 1.976. begitu juga dengan motivasi (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja (Y) dengan thitung8.823 > dari ttabel 1.976. Analisis menggunakan uji t dengan tingkat taraf nyata (α) 5 % mendapatkan hasil bahwa variabel yang paling berpengaruh dominan antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja adalah variabel motivasi kerja dengan jumlah thitung sebesar 8.823.
Saran yang dapat diberikan pihak manajemen hendaknya memberikan rewards kepada karyawan yang berprestasi dan memiliki disiplin dan motivasi kerja tinggi, dengan begitu karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya demi kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan.
vi ABSTRACT
PROGRAM OF STUDY OF FOURTH DIPLOMA OF TOURISM FACULTY OF TOURISM
UDAYANA UNIVERSITY PROGRAM FINAL REPORT
A. Name : I Gede Oka Putra Sentana
B. Title of final report : The influence of discipline and work motivation toward employee performance at Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas
C. Total page : xiv + 135. Page Ilustration (table, attachment and picture)
D. Content of summary
Performance is work result that it has strong correlation with organization strategic goal, consumer satisfaction and it will give contribution on economic. The factor that have effect on performance as follows: disicipline and work motivation. Based on the data has been obtained in period of 2014-2015 the employee discipline violation in the Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas was increased and assestment on performance also shown employee performance was decrease.
This study aims to find out the effect of discipline and motivation simultaneously and partially toward employee perfromance and which variable have dominant effect on employee performance at Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas.
This study was used quota sampling that was 50% of 305 employee and resulted 153 respondents and then by using random sampling. Data analysis technique was used qualitative and quantitative analisys that consist of validity test, reliability, multiple linear regresion, Ftest, ttest, correlation and determination.
The result shows simultaneously disciplin variable and work motivation simultanouesly have significant and positive effect toward employee performance at Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas. It can be found from Fcalculate (159.410)
> Ftable (3.06) by using significant level of 0.05. And discipline (X1) partially have
positive and significant toward employee performance (Y) with tcalculate 4.677 >
ttable 1.976. Motivation (X2) partially have positive and significant toward
performance (Y) with tcalculate 8.823 > ttable 1.976. Analisys by using ttest with
significant level is (α) 5 % then obtained the dominant variabel between discipline and work motivation toward performance is work motivation variable with t
calculate 8.823.
Suggestion giving for management party should to give reward for the employee who have achievement and to have high discipline and motivation, hence employee will more have motivation to improve its performance for progress itsself or company
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan akhir yang berjudul “Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas”. Laporan ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di Fakultas Pariwisata `Universitas Udayana. Penulis menyadari bahwa laporan akhir ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan laporan akhir ini, sehingga dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada :
1. Bapak Drs. I Made Sendra, M.Si, selaku Dekan Fakultas PariwisataUniversitas Udayana.
2. Ibu Ni Made Ariani, SE.,M.Par, selaku Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana dan Selaku Pembimbing I.
3. Bapak I Gusti Ngurah Widyatmaja, S.ST.Par., M.Par, selaku Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan kepada penulis selama proses penyusunan laporan akhir.
4. Ida ayu Trisna Eka Putri, S.ST.Par.,M.Par,selaku Pembimbing Akademik atas bimbingan dan arahannya selama menempuh pendidikan pada Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.
5. Bapak dan Ibu Dosen penguji yang sudah meluangkan waktunya untuk menguji dan member saran dalam penelitian.
6. Bapak dan Ibu Dosen pengajar Program Studi Diploma IV Pariwisata Universitas Udayana atas segala ilmu yang diberikan.
7. Seluruh Staff, Dosen dan pegawai Tata Usaha di lingkungan Fakultas Pariwisata Universitas Pariwisata.
viii
9. Ibu Koming Miharsini selaku Training Manager Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas.
10.Seluruh staff Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas.
yang telah membantu dalam memberikan informasi dalam penelitian ini. 11.Para teman-teman Diploma IV angkatan 2011 Fakultas Pariwisata dan
keluarga yang sudah memberikan banyak semangat dan motivasi dalam pengerjaan laporan ini.
12.Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan laporan akhir ini.
Penulis menyadari bahwaa laporan ini masuh kurang sempurna, sehingga kriktik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga laporan akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Denpasar,17 Januari 2016
ix
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL………. i
HALAMAN PRASYARAT……… ii
HALAMAN PENGESAHAN ……… iii
HALAMAN PERSETUJUAN TIM PENGUJI ………. iv
ABSTRAK ……….. v
2.2.1 Tinjauan Tentang Disiplin ... 13
2.2.2 Tinjauan Tentang Motivasi Kerja ………. 20
2.2.3 Tinjauan Tentang Kinerja ………. 30
2.3 Hipotesis ………... 37
BAB III METODE PENELITIAN ………. 38
3.1 Lokasi Penelitian ………. 38
3.2 Defenisi Operasional Variabel ……… 38
3.3 Jenis dan Sumber Data ………... 43
x
3.3.2 Sumber Data ………... 43
3.4 Teknik Pengumulan Data ………. 44
3.4.1 Observasi ……… 44
3.4.2 Kuesioner ………... 44
3.4.3 Studi Pustaka ……… 45
3.5 Teknik Pengambilan Sampel ……….. 45
3.6 Teknik Analisis Data ……….. 46
3.6.1 Analisis Kualitatif ……… 46
3.6.2 Analisis Kuantitatif ……… 46
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ……… 53
4.1 Gambaran Umum ……… 53
4.2 Pembahasan ………. 66
4.2.1 Deskripsi Responden ………. 66
4.2.2 Analisis Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas……… 70
4.2.2.1 Uji Validitas ……… 70
4.2.2.2 Uji Reliabilitas ……… 72
4.2.2.3 Deskripsi Variabel Penelitian ……….. 72
4.2.2.4 Analisis Regresi Linier Berganda ………. 79
4.2.2.5 Uji F ………. 80
4.2.2.6 Uji t ……….. 81
4.2.2.7 Analisis Korelasi ……….. 84
4.2.2.8 Analisis Determinasi ……… 85
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Kunjungan Wisatawan ke Bali ……… 1
Tabel 1.2 Data Karyawan di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas … 2 Tabel 1.3 Jumlah pelanggaran kedisiplinan karyawan di Patra Jasa Bali Resort & Villas Tahun 2014 – 2015…………..……… 3
Tabel 1.4 Penilaian Kinerja Karyawan Patra Jasa Bali Resort & Villas Tahun 2012 – 2014………. 4
Tabel 1.5 Usia karyawan di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas tahun 2015... 5
Tabel 3.1 Konsep, Variabel, Indikator, Sub Indikator Variabel Disiplin (Variabel X1)……… 40
Tabel 3.2 Konsep, Variabel, Indikator, Sub Indikator Variabel Motivasi Kerja (Variabel X2)……… 41
Tabel 3.3 Konsep, Variabel, Indikator, Sub Indikator Variabel Kinerja (Variabel Y)……… 42
Tabel 3.4 Skala penilaian kuesioner pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Patra Jasa Bali… 43 Tabel 3.5 Interpretasi terhadap koefisien korelasi…………..…………. 50
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………..…. 66
Tabel 4.2 Responden berdasarkan usia………. 67
Tabel 4.3 Responden berdasarkan tingkat pendidikan………. 68
Tabel 4.4 Responden berdasarkan masa kerja……….. 69
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrument ………. 70
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ……….. 72
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Disiplin (X1)…….... 72
Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X2) .. 74
Tabel 4.9 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Y)………… 76
Tabel 4.10 Uji Regresi Linier Berganda………..……… 78
Tabel 4.11 Analisis korelasi………... 83
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow…………... 22 Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Disiplin Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Patra Jasa Bali …… 37 Gambar 3.3 Penerimaan dan penolakan hipotesis……… 50 Gambar 4.1 Struktur organisasi di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas .. 60 Gambar 4.2 Daerah penerimaan dan penolakan Ho variabel disiplin dan
motivasi kerja terhadap kinerja dengan uji F ……… 75 Gambar 4.3 Daerah penerimaan dan penolakan Ho variabel disiplin
terhadap kinerja dengan uji t……… 76 Gambar 4.4 Daerah penerimaan dan penolakan Ho variabel motivasi kerja
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Daftar Kuesioner Lampiran 2 : Data Responden
Lampiran 3 : Tabulasi Data Penelitian Lampiran 4 : Hasil analisis SPSS versi 21
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Bali merupakan daerah yang sangat strategis sebagai pusat pembangunan pariwisata di Indonesia karena dengan modal dasar seni dan budayanya mampu menarik wisatawan untuk mengunjungi Bali baik wisatawan mancanegara maupun wisatawan nusantara. Berikut ini data kunjungan wisatawan yang berwisata ke Bali menurut data yang dirilis dari Dinas Pariwisata Bali adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1
Jumlah Kunjungan Wisatawan Nusantara dan Wisatawan Mancanegara yang Langsung Datang ke Bali
Tahun 2010-2014
Tahun Jumlah Wisatawan (Orang) Total Wisatawan
2011 5.675.121 2.756.579 8.431.700 18.10 2012 6.063.558 2.892.019 8.955.577 6.21 2013 6.976.536 3,278,598 10.255.134 14.5 2014 6.392.460 3,766,638 10.159.098 -0.93
Rata – Rata Pertumbuhan 7.57
Sumber : Dinas Pariwisata Bali, 2015.
2
(World Trade Organization) yang sukses di selenggarakan di Bali sehingga berdampak positif bagi kunjungan wisatawan yang ingin berlibur ke Bali. Meningkatnya pertumbuhan tersebut, maka akan makin banyak pula sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk melancarkan operasional di industri pariwisata.
Salah satu Hotel yang ikut berperan dalam pembangunan pariwisata di Bali adalah Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas ( Hotel Patra Jasa). Hotel ini terletak di Jalan Ir. H. Juanda South Kuta Beach Bali – Indonesia yang merupakan Hotel bintang 5 pertama yang ada di Bali. Hotel Patra Jasa memiliki target market Cina, Australia, dan Pertamina, Hotel Patra Jasa juga merupakan salah satu Hotel yang membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dimana jumlah keseluruhan karyawan di Hotel Patra Jasa berjumlah 305 orang karyawan, maka akan dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang berkualitas sehingga dapat memuaskan tamu yang ada dihotel. Pada Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas Ada 9 departemen antara lain : Executive Departement, Front Office Departement, House Keeping Departement, Accounting, HRD ( Humans Resource Departement ), Security, Sales &
Marketing Departement, Engineering, dan Food & Beverage Departement.
3
Tabel 1.2
Jumlah karyawan di Patra Jasa Bali Resort & Villas tahun 2015
No Departmen Jumlah Karyawan (Orang)
1 Executive 6
Masalah yang sering dihadapi pimpinan organisasi adalah mencari cara yang terbaik yang harus ditempuh agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya agar secara sadar dan bertanggungjawab melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya, karena setiap karyawan mempunyai kebutuhan yang berbeda beda, sehingga pimpinan harus mengerti dan memahami kebutuhan serta keinginan karyawannya.
Menurut Mangkunegara, (2001 : 67), menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan realiti. Faktor motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
4
lama yang nantinya akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas. Adapun pelanggaran kedisiplinan yang dimaksud dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut :
Tabel 1.3
Jumlah pelanggaran kedisiplinan karyawan di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas Tahun 2014 - 2015
Bulan Pelanggaran kedisiplinan
Tahun 2014 Tahun 2015
Januari 27 30
5
kedisiplinan karyawan. Selain itu dari hasil evaluasi kinerja yang diadakan oleh Human Resources Departement (HRD) Patra Jasa Bali Resort & Villas juga menunjukkan kinerja karyawan menurun. Hal ini bisa dilihat pada Tabel 1.4 berikut :
Tabel 1.4
Penilaian Kinerja Karyawan Patra Jasa Bali Resort & Villas Tahun 2012 – 2014
No Kategori Penilaian Kinerja Sumber : HRD Patra Jasa Bali, 2015.
6
karyawan yang memiliki usia yang sudah terbilang tua akan menyebabkan kurangnya motivasi untuk meniti karir sehingga terkesan sudah nyaman berada diposisinya sekarang. Adapun usia karyawan yang ada di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas bisa dilihat pada Tabel 1.5 berikut :
Tabel 1.5
Usia karyawan di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas
No Usia (tahun) Jumlah Karyawan
Sumber : HRD Patra Jasa Bali, 2015.
Dari Tabel 1.5 tersebut dapat dilihat bahwa jumlah tertinggi usia karyawan yang ada di Hotel Patra Jasa Bali Resort & Villas adalah usia dari 40 tahun keatas dengan persentase 49 persen, ini berarti bahwa setengah dari karyawan yang ada merupakan karyawan dengan usia yang sudah terbilang tua. Karyawan dengan usia ini biasanya harus ditangani dengan tepat agar kinerja yang diharapkan dapat tercapai karena pada usia ini karyawan tidak begitu memikirkan untuk meniti karir melainkan sudah nyaman atas posisinya sekarang. Faktor yang menjadi pertimbangannya yaitu bagaimana caranya untuk memberikan motivasi kepada karyawannya agar kinerja yang diharapkan bisa meningkat.
7
personal dan kesempatan untuk bekerja. Adanya motivasi yang tepat kepada karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena diyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan – kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari karyawan yang merasa senang dengan pekerjaannya,. Terpenuhinya kebutuhan kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggungjawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Patra Jasa Bali resort & Villas secara simultan dan parsial? 2. Manakah variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di
Patra Jasa Bali Resort & Villas ? 1.3 TUJUAN PENELITIAN
8
1. Untuk mengetahui pengaruh disipiln dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Patra Jasa Bali Resort & Villas secara simultan dan parsial 2. Untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Akademis
Melalui penelitian ini mahasiswa diharapkan mampu untuk menerapkan konsep-konsep yang didapat di bangku kuliah, khususnya mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Disamping itu mahasiswa diharapkan mampu dalam menganalisis permasalahan yang ada serta mencari solusi dari permasalahan tersebut.
2. Manfaat Praktis
Penulisan laporan ini diharapkan dapat memberikan informasi terkait dengan manajemen sumber daya manusia sehingga sangat membantu perusahaan untuk mengetahui lebih mendalam tentang pentingnya disiplin dalam bekerja dan pentingnya suatu motivasi oleh atasan untuk menciptakan hasil kinerja yang baik.
1.5 SISTEMATIKA PENYAJIAN
9
laporan tersebut. Adapun sistematika penyajian dalam penulisan laporan ini sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini terdiri atas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penyajian.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Pada Tinjauan Pustaka membahas tentang telaah hasil penelitian sebelumnya, deskripsi konsep meliputi : tinjauan tentang disiplin kerja , motivasi kerja, dan kinerja karyawan dan hipotesis.
BAB III :METODE PENELITIAN
Bab ini merupakan bagian yang terdiri dari lokasi penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik penentuan sampel serta teknik analisis data.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
10
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya
Tinjauan hasil penelitian sebelumnya yang dimaksud adalah kajian terhadap hasil karya tulis yang relevan dengan penelitian ini. Hasil – hasil penelitian tersebut akan
diuraikan secara singkat, yang selanjutnya penjelasan-penjelasan tersebut akan dijadikan rujukan guna melengkapi penelitian ini.
Tinjauan sebelumnya yang terkait dengan laporan ini yaitu penelitian dari Kurniansah, Rizal. (2013) dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel All Seasons Denpasar, Bali. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel All Seasons Denpasar Bali. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi,wawancara,kuesioner, dan studi pustaka. Sampel yang digunakan dalam penelitian berjumlah 73 orang dengan menggunakan teknik populasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif yang terdiri dari uji validitas dan reabilitas, regresi linier sederhana, korelasi, determinasi dan uji-t dengan level of significant 5%.
12
Penelitian kedua dilakukan oleh Febriyanti. (2014). Dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Inna Grand Bali Beach Hotel Resort And Spa Sanur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan di Inna Grand Bali Beach Hotel Resort and Spa. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, wawancara, kuesioner, studi pustaka dan dokumentasi. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik kuota sampling dengan responden 231 orang karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif yang terdiri dari uji validitas dan reabilitas, regresi linier berganda, korelasi, determinasi, uji F dan uji-t dengan level of significant 5%
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terjadi pola pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan secara parsial. Nilai D (Determinasi) diketahui sebesar 0.910%, artinya sebesar 91% kinerja dipengaruhi oleh variabel motivasi yaitu faktor hygine dan motivator, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Putra dan Subudi, (2010) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Dan Motivasi Kerja Terhadap
13
sensus. Teknik analisis data yang digunakan adalah análisis faktor dan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan menjadi variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan karena berdasarkan perhitungan analisis Standardized Coefficients Beta memiliki nilai terbesar.
Persamaan dan perbedaan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian ini. Persamaannya yaitu sama sama meneliti tentang manajemen sumber daya manusia, menggunakan teknik analisis yang sama yaitu teknik analisis kuantitatif dengan bantuan program SPSS.
Perbedaannya yaitu terletak pada lokasi penelitian, dan waktu melakukan penelitian. Selain itu jumlah sampel yang digunakan juga jumlahnya berbeda. Selanjutnya variabel yang digunakan ada yang memakai dua variabel sedangkan penelitian ini menggunakan tiga variabel.
2.2 Deskripsi Konsep
2.2.1 Tinjauan tentang disiplin 1. Pengertian Disiplin
14
Singodimedjo (dalam sutrisno 2002 : 86) mengatakan “disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma – norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.
Menurut Terry (dalam Tohardi, 2002 : 87), disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan harus ada disiplin yang baik.
Hasibuan (2006 : 193) bahwa : Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan mentaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitar.
2. Faktor Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (dalam sutrisno 2011 : 89) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
15
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya sendiri, ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
16
3. Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuannya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya.
Menurut Mangkunegara (2009 : 129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :
1. Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. 2. Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
17
4. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo dalam Sutrisno (2011 : 94) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Taat terhadap aturan waktu
Hal ini dapat dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2009 : 194), mengemukakkan indikator indikator kedisiplinan meliputi :
1. Tujuan dan kemampuan
18
2. Teladan pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahannya akan ikut baik, begitupun sebaliknya oleh karena itu pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.
3. Balas jasa
Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan karena karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi keadilan harus diterpkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan baik.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam pencapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar paraturan perusahaan.
7. Ketegasan
19
8. Hubungan kemanusiaan
Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Berdasarkan dari beberapa ahli yang mengemukakan indikator disiplin, dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator menurut singodimenjo karena lebih fokus kepada kondisi karyawan bukan ke perusahaan, indikator tersebut terdiri dari :
1. Taat terhadap aturan waktu
Taat terhadap aturan waktu disini meliputi jam masuk kerja, jam kerja dan jam pulang kerja dan bisa menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. 2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Meliputi bagaimana cara berpakaian karyawan di Hotel Patra Jasa, dan bagaimana tingkah laku karyawan tersebut.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja menitikberatkan pada kinerja karyawan patra jasa, yang meliputi sikap prefesionalisme karyawan, melakukan pekerjaan sesuai dengan jobdesk.
4. Taat terhadap peraturan lain perusahaan
20
2.2.2 Tinjauan tentang motivasi 1. Pengertian motivasi
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh kepada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor yaitu : (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan dan (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Adapun pengertian tentang motivasi menurut beberpa ahli adalah sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2009 :141) , ”motivasi yaitu suatu rangsangan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.
Robert A. Baron (dalam Wibowo, 2011 : 379) menyebutkan bahwa “motivasi adalah serangkaian proses yang membangkitkan , mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan”
Adapun Robbin (dalam Kadarisman. 2013: 274) mengatakan “motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu”.
Menurut Lawler (dalam Wijono, 2010 : 20) menyatakan “motivasi sebagai
21
Berdasarkan pendapat dari para ahli yang menyebutkan tentang definisi motivasi dapat disimpukan bahwa motivasi adalah dorongan atau rangsangan yang timbul pada diri sendiri seseorang untuk bekerja dengan giat dan sungguh sunguh dalam menjalankan tugas pekerjaanya. Jadi motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena berkaitan dengan kemauan karyawan untuk bekerja.
2. Unsur Penggerak motivasi
Menurut Sagir (dalam siswanto, 2005 : 122) mengemukakkan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain :
1. Kinerja (achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan”
atau needs dapat mendorongnya mencapai sasaran. McCleland menjelaskan bahwa tingkat needs of Achievement( n – Ach) yang telah menjadi naluri kedua. Merupakan kunci keberhasilan seseorang untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (Recognition)
22
3. Tantangan (challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin.
4. Tanggung jawab (responsibility)
Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggungjawab.
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang , baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan (involvement)
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses penagambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran “ dari tenaga kerja, yang dijadikan
masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.Adanya rasa keterlibatan bukan hanya menciptakan rasa memiliki tetapi juga minumbulkan sadar diri untuk bekerja lebih baik yang bisa menghasilkan produk lebih bermutu.
7. Kesempatan (opportunity)
23
kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan jadi perangsang untuk berkinerja yang lebih produktif.
3. Teori – Teori Motivasi 1. Theory X and theory Y
Douglas McGregor, mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negative dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan prilaku manusia dalam organisasi, antara lain :
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti ;
1. Karyawan sebernarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas malasan dalam bekerja.
2. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaanya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
3. Karyawan akan menghindari tanggungjawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
24
Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :
1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman biasa.
2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan mengontrol diri sendiri jika mereka melakukan komitmenya yang sangat objektif.
3. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara luas di berbagai kalangan tidak hanya melalui dari kalangan top management.
2. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow
Menurut maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari lima jenis kebutuhan yaitu : kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargaan, dan aktualisasi diri seperti pada Gambar 2.1 berikut ini :
Gambar 2.1
Hierarki kebutuhan Maslow
25
Abraham Maslow mengemukakkan hierarki kebutuhan sebagai berikut : 1. Kebutuhan Fisiologis
Pada tindakan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimaksud pada tingkatan ini.
2. Kebutuhan akan rasa aman
Kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan seperti : kestabilan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman.
3. Kebutuhan sosial
Merupakan tingkatan berikutnya yang menjadi faktor penting bagi perilakunya. Seseorang ingin tergolong pada kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-rekanya dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.
4. Kebutuhan akan penghargaan
26
pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek yang diberikan oleh pihak lain.
5. Kebutuhan untuk merealisasi diri
Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan tersebut berupa kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengmbangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas luasnya.
3. Teori motivasi David McClelland
David McClelland, dalam teorinya menekankan dalam kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui proses belajar dan diproses dalam interaksinya dengan lingkungan. Walaupun diantara kedua macam kebutuhan tersebut terdapat hubungan yang tepat, namun McClelland percaya bahwa lingkungan berperan sekali terhadap kekuatan setiap macam kebutuhan (Kadarisman. 2013 : 282).
Pendekatan McClelland terhadap motivasi ini menekankan pentingnya tiga macam kebutuhan, yaitu :
1. Need for echievment (kebutuhan akan prestasi) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efesien, memecahkan masalah, atau menguasai tugas yang sulit.
27
3. Need for affiliation (kebutuhan akan afiliasi) yaitu daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu need for affiliation ini yang akan merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan :
1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja.
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. 4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta
4. Teori Motivasi Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (dalam Hasibuan, 2003 : 157) mengembangkan suatu teori yang disebut teori dua faktor, yaitu hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg menyatakan terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Teori dua faktor ini mliputi :
1. Maintenance Faktor , yaitu faktor yang dapat menyebabkan atau mencegah
28
2. Motivation Faktor yaitu, faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi atau yang bersifat intrinsik seperti : tanggung jawab, pengakuan, prestasi, pekerjaan itu sendiri, pengambangan.
5. Teori Motivasi Robert Kreitner dan Angelo Kinicki
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam wibowo, 2011 : 391) membahas bahwa motivasi dapat diperoleh melalui :
1. Needs ( Kebutuhan)
Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan fisiologis atau psikologis yang menimbulkan perilaku. Orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih tertarik pada perusahaan yang mempunyai lingkungan dimana pembayaran diberikan berdasarkan kinerja.
2. Job Design ( Desain Pekerjaan )
Job design adalah mengubah konten dan/atau proses pekerjaan spesifik
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja. Metode yang digunakan untuk desain kerja adalah scientific management (manajemen saintifik), job enlargement (perluasan kerja), job rotation (rotasi kerja), dan job enrichment (pengkayaan kerja)
3. Satisfaction (kepuasan)
29
4. Equity (keadilan)
Equity theory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial, hubungan memberi dan menerima.
5. Expectation (Harapan)
Expectancy theory, persepsi memegang peran sentral karena menekankan kemampuan kognitif untuk mengantisipasi kemungkinan konsekuensi perilaku. Biasanya, expectancy theory dapat dipergunakan untuk memprediksi perilaku dalam situasi dimana pilihan antara dua alternatif atau lebih harus dilakukan. 6. Goal Setting (Penetapan Tujuan)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.
Berdasarkan beberapa teori motivasi yang dikemukakkan oleh para ahli tersebut, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi yang dikemukakkan oleh Frederick Herzberg yang dikenal dengan teori dua faktor yang meliputi maintenance faktor dan motivation faktor.
Maintenance factor yaitu faktor yang sifatnya ektrinsik yang bersumber dari
30
Sedangkan motivation factor yaitu faktor pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi atau yang bersifat intrinsik seperti : tanggung jawab, pengakuan, prestasi, pekerjaan itu sendiri, pengambangan.
2.2.3 Tinjauan tentang Kinerja 1. Pengertian
Armstrong dan Baron ( dalam Wibowo, 2011 : 2 ) mengemukakan definisi kinerja yaitu hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Mangkunegara (2009 : 67) memandang kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Costello (dalam Hasibuan, 2011 : 9) manyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada dibelakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
31
2. Pengukuran Kinerja
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Adapun klasifikasi ukuran kinerja karyawan menurut Husnan ( 1994 ) yang dimaksud adalah :
1. Rangking
Yaitu cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan satu dengan yang lain
Adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading
Adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing – masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala Grafis
32
5. Checklists
Adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
3. Penilaian Kinerja Karyawan
1. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara menbandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
2. Tujuan Penilian Kinerja
Menurut Rivai (2004), suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu : (1) manajemen memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang, dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
33
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4. Landasan/bahan informasi untuk mengembalikan keputusan dalam bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
4. Indikator Kinerja
Indikator kinerja menganjurkan sudut pandang yang prospektif. Terdapat tujuh indikator kinerja menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson ( dalam Wibowo, 2011 : 102 ) antara lain :
1. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Maka dari itu tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan. Untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi.
2. Standar
34
3. Umpan balik
Merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. 4. Alat atau sarana
Merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
35
1. Kesetiaan
Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mantaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab yang meliputi : pengabdian
2. Prestasi Kerja
Prestsasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya yang meliputi : kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan
3. Tanggungjawab
Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaiakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani mengambil resiko yang meliputi : kesanggupan, tepat waktu, berani mengambil resiko.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk mentaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang yang meliputi : mentaati peraturan, mentaati ketetapan, tidak melanggar larangan.
5. Kejujuran
36
6. Kerja sama
Kerjasama adalah kemampuan seorang karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seseorang karyawan untuk mengambil keputusan atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok.
5. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja. Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi motivasi. Masukan individual atau pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Sedangkan konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching,serta budaya organisasi.
37
Berdasarkan indikator kinerja yang dikemukakkan oleh para ahli tersebut, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator kinerja menurut sastrohadiwiryo yang terdiri dari : kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.
2.2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan tentatif yang merupakan dugaan atau anggapan dasar dan kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Adapun Hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
Ho : Tidak ada pengaruh antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
