PENGARUH HERZBERG’S TWO FACTORS MOTIVATION THEORY TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI
UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
IRMAWATY
SEKOLAH PASCA SARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Herzberg’s Two Factors Motivations Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Universitas Terbuka (UT)” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.
Bogor, September 2012
Irmawaty H251100051
ABSTRACT
Irmawaty. The Influence of Herzberg's two factors motivation theory on job satisfaction of employees in an open university. Under direction of AIDA VITAYALA HUBEIS, and SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Job satisfaction is a reflection of the positive or negative attitude that made the individual to a job. Herzberg explains that this attitude is the emotional response (affective) which are influenced by motivational factors and health factors. The Open University (UT) is a center of excellence in the development of theory and practical implementation of distance education in Indonesia. To maintain motivation, the organization must know what the driving factors that leads employees to be motivated to do the job. To determine the influence of motivational factors on job satisfaction conducted by the method of crosstab analysis and multiple regression. The analysis concludes that two factors influence employee job satisfaction, among the two dominant factors that influence the motivation factor.
Key words: Job satisfaction, Herzberg’s Factors, motivation, UT
RINGKASAN
IRMAWATY. Pengaruh Herzberg Two Factors Motivation Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS, dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Mengingat pentingnya sumberdaya manusia dalam perusahaan menyebabkan seorang pemimpin harus mampu mengarahkan potensi dan perilaku karyawan agar karyawan mau dan mampu bekerjasama dengan giat secara produktif. Faktor yang dapat digunakan untuk merangsang, menggerakan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja ke arah yang diinginkan adalah motivasi. Universitas Terbuka (UT) adalah perguruan tinggi pelopor yang menyelenggarakan pendidikan tinggi jarak jauh di Indonesia. Banyaknya penghargaan dan prestasi yang diraih UT, sehingga membawa UT terpilih sebagai pemimpin organisasi pendidikan tinggi jarak jauh di seluruh Asia (Asian Association of Open Universities (AAOU). Dan UT Saat ini tergolong dalam The Top Ten Mega University of the World dengan jumlah mahasiswa UT sebesar 578.698.100 orang. Untuk mempertahankan motivasi dalam bekerja, organisasi harus tahu apa faktor pendorong yang menyebabkan karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan, hal ini dilakukan dalam rangka memelihara faktor-faktor motivasi yang sudah terbangun agar kepuasan kerja tetap terjaga sehingga pegawai dapat terus berkarya untuk kemajuan dan pengembangan UT.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis tingkat kepuasan kerja di UT, (2) mengidentifikasi apakah Motivator Factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka, (3) mengidentifikasi apakah Hygiene Factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka, (4) mengidentifikasi manakah diantara Motivator Factors dan Hygiene Factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai di Universitas Terbuka.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari-Mai 2011 dan berlokasi di UT Pusat. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai UT Pusat yang berjumlah 865 orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 192 orang.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis Crosstabs, korelasi gamma dan analisis regresi berganda. Analisis Crosstabs dan korelasi gamma bertujuan untuk mengetahui hubungan faktor demografi, motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk membuktikan pendapat Herzberg yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak tergantung pada faktor demografi. Analisa Regresi berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan analisis Crosstabs mengenai hubungan antara faktor demografi dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara faktor demografi (yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, masa kerja, jenis kelamin, dan status pegawai) dan kepuasan kerja pegawai. Untuk sebaran
data responden dalam hal jenis kelamin, persentase terbesar ada pada persepsi puas dimana pria memiliki persepsi puas sebesar 40.1% dan wanita 35.4%. Dalam kategori kelompok usia persentase terbesar pada persepsi puas pada tingkat usia 41-50 tahun sebesar 36.5%, selanjutnya adalah kelompok usia 31-40 tahun yang memiliki persepsi puas sebesar 21.4% dan kelompok usia diatas 50 tahun dengan persentase puas sebesar 16.7%. berdasarkan masa kerja, persentase terbesar adalah pada persepsi puas, dimana 44.8% pegawai memiliki persepsi puas pada masa kerja diatas 16 tahun. Kemudian kelompok masa kerja 11-11 tahun sebesar 15.6% dan kelompok usia 5-10 tahun adalah sebesar 12.5%. untuk kategori demografi berdasarkan tingkat pendidikan, didominasi oleh pegawai yang memiliki persepsi puas yang terbesar berada pada pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebesar 30.2%, kemudian dilanjutkan dengan kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan S1 sebesar 21.4% dan kelompok pegawai dengan tingkat pendidikan SMA sebesar 17.7%.
Berdasarkan hasil analisis korelasi gamma, memperlihatkan bahwa hygiene factor dan motivator factor berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja pegawai. Indikator dalam motivator factors memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap kepuasan. Dan indikator kesempatan untuk maju adalah indikator yang memiliki hubungan paling kuat dengan nilai koefisien sebesar 0.766 dibandingkan indikator yang lain. Indikator hygiene factors memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap kepuasan kerja. Indikator hygiene factors yang memiliki hubungan yang paling kuat diantara indikator yang lain dengan koefisien sebesar 0.554 adalah gaji.
Berdasarkan hasil analisis korelasi gamma, motivator faktors yang paling berhubungan kuat terhadap kepuasan kerja dosen adalah penghargaan. Sementara itu, hygiene faktor yang paling berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja dosen adalah Gaji. Untuk staf administrasi, motivator factors yang berhubungan paling kuat terhadap kepuasan kerja staf administrasi adalah pekerjaan itu sendiri. Dan hygiene faktor yang memiliki hubungan paling kuat terhadap kepuasan kerja staf administrasi adalah hubungan interpersonal.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan dengan nilai koefisien sebesar 0.535, yang berarti bahwa semakin tinggi motivator factors pegawai maka kepuasan pegawai akan semakin tinggi. Hygiene factors berpengaruh terhadap kepuasan dengan nilai koefisien sebesar 0.209 yang berarti bahwa semakin tinggi hygiene factors maka kepuasan akan semakin tinggi. koefisien determinasi dilakukan untuk melihat adanya hubungan yang sempurna atau tidak yang ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.898, artinya model berkorelasi kuat dan menunjukkan hubungan searah antara variabel independen dan variabel dependen. 86.8%
menjelaskan perilaku variabel dependen, yang berarti ada 13.2% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Nilai Fhitung sebesar 74.370 > Ftabel
3.05 yang sangat nyata pada taraf α = 0.000 menunjukkan bahwa variabel-variabel independen Motivator Factor (X1), Hygene Factor (X2) secara simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi variabel dependen kepuasan pegawai (Y).
Secara umum, ada beberapa dampak kepuasan kerja pada kinerja pegawai.
Diantaranya adalah : 1) meningkatkan produktifitas kerja untuk kemajuan UT 2)
selalu hadir dan menghindari absensi 3) tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir.
Dalam hal meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT, terdapat 24%
pegawai menyatakan sangat setuju, 71% pegawai menyatakan setuju, 4% pegawai menyatakan tidak tahu dan 1% pegawai yang menyatakan tidak setuju. Dalam hal absensi, Secara umum pegawai UT akan selalu hadir dan menghindari absensi jika pegawai tersebut merasakan kepuasan. diketahui bahwa terdapat 28% pegawai menyatakan sangat setuju, 64% pegawai menyatakan setuju, 5% pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju.
Untuk sikap karyawan yang tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir. diketahui bahwa terdapat 27% pegawai menyatakan sangat setuju, 59% pegawai menyatakan setuju, 11 % pegawai menyatakan tidak tahu dan 3% pegawai yang menyatakan tidak setuju.
Secara umum beberapa tindakan yang akan dilakukan pegawai bila mereka merasakan ketidakpuasan dalam bekerja, diantaranya 56% pegawai menyatakan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi yang ada, 26% pegawai menyatakan akan menunggu perbaikan, 13% pegawai menyatakan tidak tahu, 5% pegawai menyatakan absen dan tidak ada satupun pegawai yang menyatakan akan mengundurkan diri.
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH HERZBERG’S TWO FACTORS MOTIVATION THEORY TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI
UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
IRMAWATY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCA SARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2012
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Tesis : Pengaruh Herzberg’s Two Factors Motivation Theory terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka
Nama : Irmawaty NRP : H251100051 Mayor : Ilmu Manajemen
Disetujui Komisi Pembimbing
Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc Ketua
Dr. Sukiswo Dirdjosuparto Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc.
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Sc. Agr
Tanggal Ujian: 6 Agustus 2012 Tanggal Lulus:
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis dengan judul Pengaruh Herzberg’s Two Factor Motivation Theory Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Universitas Terbuka.” ini dengan baik. Tesis merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains (MSi) dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan kepada:
1. Komisi Pembimbing Prof.Dr.Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc dan Dr.
Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.
2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3. Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.
4. Teman –teman Ilmu Manajemen IPB angkatan 2010, atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan yang telah diberikan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.
5. Suamiku Arie Wibowo Khurniawan serta anakku Dayyina dan Sakhiy atas perhatian, motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka.
Bogor, September 2012 Irmawaty
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Depok pada tanggal 31 Mei 1979 dari ayah Asudin Anam Arnain (Alm) dan Ibu Ernawati. Penulis merupakan putri keempat dari lima bersaudara.
Tahun 1997 penulis lulus dari SMA Bintara Depok dan pada tahun yang sama penulis melanjutkanb pada jenjang pendidikan S1 di Universitas Pancasila Jakarta pada jurusan Ekonomi pada program studi manajermen. Dan pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikanS2 pada program pascasarjana IPB pada program studi ilmu manajemen. Pada tahun 2005 sampai sekarang, penulis bekerja di Universitas Terbuka pada pada fakultas ekonomi jurusan manajemen.
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN
PENDAHULUAN ……… 1
Latar Belakang ………. 1
Perumusan Masalah ……… 4
Tujuan Penelitian ………. 4
Manfaat Penelitian ……….….. 5
Ruang Lingkup Penelitian ... 5
TINJAUAN PUSTAKA ………... 7
Tinjauan Teoritis ………... 7
Motivasi ……….. 7
Teori Dua Faktor dari Herzberg ………... 8
Kepuasan Kerja ………... 11
Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 18
Kerangka Pemikiran ... 20
Perumusan Hipotesa ... 21
METODOLOGI PENELITIAN ………. 23
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian ……… 23
Jenis dan Sumber Data ………. 24
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional ... 24
Populasi dan Sampel Penelitian ………... 26
Metode Pengumpulan Data ... 27
Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 29
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………... 37
Sejarah dan Perkembangan Universitas Terbuka (UT)……….... 37
Visi, Misi Dan Tujuan Universitas Terbuka (UT) ... 39
Struktur Organisasi UT ... 40
Profil SDM UT ... 42
Pengelolaan SDM UT ... 45
HASIL DAN PEMBAHASAN………. 49
Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49
Karakteristik Responden ... 50
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 51
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 52
Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 52
Karakteristik Responden berdasarkan Status Pegawai ... 53
Analisis Crosstabs ... 53
Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 54
Hubungan Antara Usia dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 54
Hubungan antara Masa Kerja dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 56
Hubungan antara Tingkat Pendidikan dan Kepuasan Kerja Pegawai… 57 Hubungan antara Status Pegawai dan Kepuasan Kerja Pegawai ... 58
Hubungan Indikator Variabel Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 59
Hubungan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 59
Hubungan Hygiene Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 63
Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factors terhadap Kepuasan kerja Dosen ... 65
Hubungan Motivator Factors dan Hygiene Factros terhadap Kepuasan kerja Staf Administrasi ... 68
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ……… 72
Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Pegawai ……….. 73
Meningkatkan produktivitas kerja untuk kemajuan UT ... 73
Selalu hadir, dan menghindari absensi. ... 74
Tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir ... 76
Sikap Pegawai terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 78
Implikasi Manajerial ... 79
Motivator factors ... 79
Hygiene Factors ... 81
Faktor Demografi ... 85
SIMPULAN DAN SARAN ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 91
LAMPIRAN ... 95
DAFTAR TABEL
Halaman
1 Tinjauan penelitian terdahulu ……….…... 18
2 Waktu pelaksanaan penelitian ………... 23
3 Definisi operasional variabel ………... 25
4 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden ... 29
5 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai ………... 43
6 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan jenis kelamin ………... 44
7 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan usia ………... 44
8 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan pendidikan ……….….... 44
9 Jumlah pegawai UT berdasarkan status pegawai dan golongan ……….... 45
10 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT………... 46
11 Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013 ………... 47
12 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
13 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin …………... 51
14 Karakteristik responden berdasarkan usia ... 51
15 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 52
16 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 52
17 Karakteristik responden berdasarkan status pegawai ... 53
18 Hubungan antara jenis kelamin dan kepuasan kerja pegawai ... 54
19 Hubungan antara usia dan kepuasan kerja pegawai ... 55
20 Hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja pegawai ... 56
21 Hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja pegawai ... 58
22 Hubungan antara status pegawai dan kepuasan kerja pegawai ... 58
23 Hubungan indikator variabel motivator factors terhadap kepuasan kerja pegawai ... 62
24 Hubungan indikator variabel hygiene factors
terhadap kepuasan kerja pegawai ...
65
25 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap kepuasan kerja
Dosen ... 68 26 Hubungan motivator factors dan hygiene factors terhadap
kepuasan kerja staf administrasi ... 71 27 Hasil analisis regresi linier berganda ... 72
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1 Kerangka pemikiran .……… 20
2 Bagan struktur organisasi UT ……….………... 41 3
4 5 6
Tindakan peningkatan produktivitas kerja…………...
Tindakan selalu hadir dan menghindari absensi ...
Loyalitas pegawai UT ...
Sikap pegawai terhadap ketidakpuasan kerja ...
74 75 77 78
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1 Kuesioner Penelitian ……….………... 97
2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 1 ... 104
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 2 ... 109
4 Hasil Analisis Crosstabs ...……….… 113
5 Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator Factors terhadap Kepuasan Kerja Pegawai ... 120
6 Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator factors terhadap kepuasan kerja dosen ... 127
7 Hubungan Indikator Hygiene Factors dan Motivator Factors terhadap Kepuasan kerja staf administrasi ... 134
8 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 141
9 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda ... 144
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya (Sutrisno 2011).
SDM yang sesuai dengan kebutuhan suatu perusahaan merupakan penggerak sumber daya yang lain seperti modal, mesin peralatan dan metode kerja. Perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya yang dimilikinya cakap dan terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan mampu mencapai hasil kerja yang optimal sehingga sasaran dan tujuan yang ditetapkan perusahaan dapat dipenuhi. Kemampuan, kecakapan maupun keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja dan motivasi yang tinggi. Mengingat pentingnya SDM dalam perusahaan menyebabkan seorang pemimpin harus mampu mengarahkan potensi dan perilaku pegawai agar pegawai mau dan mampu bekerjasama dengan giat secara produktif. Untuk mempengaruhi potensi dan perilaku pegawai sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan SDM atau pegawai merupakan makhluk hidup yang dinamis, memiliki pikiran, perasaan, harga diri, sifat serta membawa latar belakang, perilaku dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam perusahaan. Faktor yang dapat digunakan untuk merangsang, menggerakan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja ke arah yang diinginkan adalah motivasi (Hasibuan 2010).
Kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap suatu pekerjaan. Herzberg menjelaskan bahwa sikap tersebut merupakan respon emosional (affective) yang dipengaruhi oleh faktor motivasi dan faktor kesehatan. Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa motivasi adalah faktor
yang mendorong individu berperilaku positif untuk melakukan kegiatan yang produktif dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Universitas Terbuka (UT) adalah universitas yang menawarkan sistem pendidikan jarak jauh di Indonesia, dimana sistem pendidikannya yang tidak berlangsung dalam suatu ruangan kelas tetapi menggunakan sistem belajar jarak jauh dengan memanfaatkan berbagai macam media yang mudah dijangkau mahasiswa. Sebagai lembaga perguruan tinggi yang mempelopori penyelenggaraan pendidikan tinggi jarak jauh di tanah air dalam skala besar, sudah sewajarnya UT menjadi pusat unggulan dalam pengembangan teori maupun praktek penyelenggaraan pendidikan jarak jauh (Suparman & Zuhairi 2004).
Untuk mewujudkan UT menjadi pusat unggulan bukanlah sesuatu yang mudah, perlu adanya dukungan SDM yang mampu berkontribusi didalamnya.
Motivasi kerja yang tinggi yang dimiliki pegawai telah membawa UT sehingga mengalami perkembangan signifikan diiringi perolehan berbagai prestasi dan penghargaan, di tingkat nasional, regional, maupun internasional. Saat ini jumlah mahasiswa UT sebesar 578.698. 100, sehingga UT tergolong dalam The Top Ten Mega University of the World.
Kesuksesan UT dalam meningkatkan daya jangkau pendidikan tinggi bukan merupakan satu-satunya prestasi UT. Pada tingkat internasional UT mampu mempertahankan Sertifikat Kualitas dari The International Council for Open and Distance Education (ICDE). Dalam bidang manajemen, UT sampai saat ini juga mampu mempertahankan Sertifikat ISO 9001:2000/2008 dari Badan Sertifikasi SAI Global dan SGS USA, dan UT terpilih sebagai pemimpin organisasi pendidikan tinggi jarak jauh di seluruh Asia (Asian Association of Open Universities (AAOU) periode 2008-2010.
Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan sebagai universitas berkelas internasional, tidak semudah membalik telapak tangan. Ini semua diraih atas produktivitas SDM yang dimiliki UT. Pentingnya motivasi pegawai dalam menunjang proses kerja di UT yang telah membawa UT menjadi seperti sekarang
ini. Motivasilah yang membawa pegawai menjadi berprestasi dan semangat dalam bekerja sehingga akan menentukan arah UT ke depan.
Pemeliharaan (maintenance) pegawai harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan pegawai kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas pegawai akan menurun. Supaya pegawai bersemangat kerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin pegawai bersemangat bekerja dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap pegawai agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan (Hasibuan 2011).
Motivasi kerja yang sudah baik perlu adanya pemeliharaan, pemeliharaan dimaksudkan untuk menjaga sikap pegawai dalam melakukan pekerjaan, agar terus berkarya untuk kemajuan dan pengembangan UT. Hal inilah yang dirasakan penting untuk diketahui organisasi. Karena dengan prestasi yang diraih UT saat ini, pegawai sebagai bagian dari manajemen UT patut berbangga diri tetapi tidak harus puas dengan apa yang sudah diraih saat ini, ada jalan yang masih panjang yang harus dilewati. Maju mundurnya UT ke depan ada ditangan pegawai- pegawai yang akan membawa UT dimasa depan.
Untuk memelihara motivasi kerja, organisasi harus mengetahui faktor penggerak apakah yang memicu pegawai sehingga termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Seorang pegawai yang termotivasi biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dengan tanggung jawab yang lebih besar, pegawai tidak akan merasa takut dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya.
Seorang atau beberapa pegawai dalam tim yang memiliki motivasi tinggi dapat membangkitkan semangat rekan-rekan lainnya dan membawa ke arah prestasi yang semakin tinggi, sebaliknya para pegawai yang memiliki motivasi yang kurang akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan
tujuannya serta cenderung masa bodoh. Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya (Mangkuprawira & Hubeis 2007).
Berkaitan dengan hal tersebut, penting bagi UT untuk mengenali faktor- faktor apa yang memotivasi pegawai dalam bekerja sehingga dapat dijadikan acuan untuk menghidupkan atau mengaktifkan faktor-faktor pendorong motivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan dirinya sendiri, sehingga prestasi UT dapat dipertahankan dan mampu berkarya terus untuk kemajuan UT. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengkaji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri pegawainya dengan Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg sehingga dapat dijadikan masukan untuk Universitas Terbuka dalam pengembangan pegawai ke depan sehingga kendala-kendala yang berkaitan dengan SDM dapat diatasi.
1.2 Perumusan Masalah
Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat kepuasan pegawai di Universitas Terbuka?
2. Apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka ?
3. Apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka?
4. Manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Univeristas Terbuka ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis bagaimana tingkat kepuasan pegawai di Universitas Terbuka
2. Untuk mengidentifikasi apakah motivator factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka.
3. Untuk mengidentifikasi apakah hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka.
4. Untuk mengidentifikasi manakah diantara motivator factors dan hygiene factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Univeristas Terbuka.
1.4 Manfaat Penelitian Universitas Terbuka
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi Universitas Terbuka untuk mengetahui arti pentingnya motivasi pegawai dalam bekerja dan dapat mengetahui faktor- faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja.
Peneliti lain
Diharapkan dapat digunakan sebagai informasi baik sebagai bahan pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin mengkaji mengenai motivasi.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah berkaitan dengan motivasi kerja pegawai yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yang dilihat dari faktor motivasi (motivator factors) dan faktor kesehatan (hygiene factors). Populasi yang dianalisis dalam penelitian ini hanya mencakup pegawai yang berada di UT- Pusat.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu.
Motif dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu (1) motif biogenetis, yaitu motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organisme demi kelanjutan hidupnya, misalnya lapar, haus, kebutuhan akan kegiatan dan istirahat, mengambil nafas, seksualitas dan sebagainya; (2) motif sosio-genetis, yaitu motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang tersebut berada.
Jadi, motif ini tidak berkembang dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh lingkungan kebudayaan setempat. Misalnya keinginan mendengarkan musik, makan cokelat, makan pecel dan lain-lain; (3) motif teologis, dalam motif ini manusia adalah sebagai makhluk yang berketuhanan, sehingga ada interaksi antara manusia dengan Tuhan-Nya, seperti ibadahnya dalam kehidupan sehari- hari, misalnya keinginan untuk mengabdi kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma sesuai agamanya (Gerungan 1996 disitasi Uno 2011).
Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya (Uno 2011).
Motivasi juga dapat dikatakan sebagai perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau dengan kata lain , motivasi dapat
diartikan sebagai dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota masyarakat. Motivasi dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang ditetapkan lebih dahulu.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior ( Kreitner & Konicki 2001). Sedangkan Robbins (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sementara itu, Greenberg & Baron (2003) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
2.1.2 Teori Dua Faktor Dari Herzberg ( Herzberg Two-Factor Motivation Theory)
Teori dua faktor dari Herzberg adalah pengertian baru dari teori hedonistis karena perkembangan ilmu pengetahuan. Teori hedonistis mengatakan bahwa segala perbuatan manusia, entah disadari atau tidak, entah itu timbul dari dalam diri individu ataupun kekuatan dari luar, pada dasarnya mempunyai tujuan yang satu, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan dan menghindari hal-hal yang menyakitkan. Meskipun orang dapat mengatakan berbagai macam alasan yang bagus, namun sebenarnya segala perbuatannya hanya mempunyai satu tujuan, yaitu mencari hal-hal yang menyenangkan. (Pangewa 2004)
Herzberg berusaha memperluas hasil karya Maslow dan mengembangkan suatu teori yang khusus bisa diterapkan ke dalam motivasi kerja (Thoha 2010).
Pada sekitar tahun 1950 Herzberg melakukan suatu studi mengenai motivasi dengan meneliti hampir 200 orang akuntan dan insinyur yang bekerja dalam perusahaan-perusahaan disekitar Pittsburgh, A.S. Ia menggunakan metode critical incident dalam mengumpulkan data untuk dianalisis. Herzberg memberikan suatu pertanyaan kepada mereka mengenai apa yang dirasakan menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam tugas pekerjaannya. Jawaban mereka memberikan suatu
pengaruh yang menarik yang pada akhirnya oleh Herzberg disimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan itu selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job content), dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut hygiene Factor. Kedua sebutan itu jika digabungkan terkenal dengan nama Herzberg’s Two Factors Motivation Theory.
Herzberg menawarkan suatu pemecahan bahwa faktor-faktor higienis seperti misalnya upah dan gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya, dan kebijaksanaan administrasi organisasi, tidak bisa membangkitkan semangat kerja karyawan. Adapun yang dapat membangkitkan semangat kerja ialah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaannya sendiri, rasa tanggung jawab, dan faktor peningkatan.
Dalam teori Herzberg, didalam melaksanakan pekerjaannya, para pegawai dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu maintenance/hygiene factors (faktor pemeliharaan atau faktor higienis) dan motivation factors (faktor motivasi). Faktor higienis dianggap sebagai faktor kondisi ekstrinsik yang kalau tidak ada akan menyebabkan pegawai tidak puas. Utamanya, faktor tersebut untuk mempertahankan kebutuhan pegawai tingkat paling rendah, seperti balas jasa gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan, dan administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, serta hubungan sosial. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi pegawai yang terkait dengan pekerjaan. Contohnya, pengakuan terhadap prestasi, pemberian tanggung jawab, kemajuan, potensi diri, dan penempatan posisi pekerjaan karyawan yang sesuai (Mangkuprawira & Hubeis 2007).
Sementara itu, Sebuah daftar motivator dan faktor kebersihan dari Robbins dan Coulter (2003) adalah seperti dibawah ini.
Motivator factors : Achievement, Recognition, Work Itself, Responsibility, Growth.
Hygiene factors : Supervision, Company Polic, Relationship with Supervisor, Supervisor, Salary, Relationship with Peers, Personal Life, Relationship with Subordinates, Status, Security.
Herzberg percaya bahwa manajer yang mencoba untuk meminimalkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (faktor kebersihan) dapat membawa keharmonisan di tempat kerja, tetapi belum tentu motivasi. Karena faktor higienis tidak memotivasi pegawai, manajer harus menekankan faktor- faktor intrinsik atau motivator untuk meningkatkan kepuasan kerja (Robbins &
Coulter 2003). Namun, untuk memaksimalkan kinerja pegawai, manajer harus berusaha untuk memotivasi sekaligus menciptakan sebuah lingkungan yang memberikan kepuasan.
Menurut Hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan 2011).
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak gaji, tunjangan dan lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied Factors). Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Dipihak lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa
pengaruh lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup. Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien. Tersedianya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik sehat fisik maupun sehat mental. Dengan tersedianya lingkungan yang sehat sebenarnya belum berarti bahwa orang yang bekerja di tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor ini baik lingkungan yang sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang terciptanya kesehatan, akan tetapi kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan (Sutrisno 2011).
2.1.3 Kepuasan Kerja
Istilah “kepuasan”merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Pada hakekatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.
Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjaanya (Sutrisno 2011).
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins 2008).
Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Sementara itu, Kreitner dan Kinicki (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Menurut Hasibuan (2011), Kepuasan kerja adalah sikap emosional seseorang yang menyukai dan mencintai pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan sarana pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Pengaruh karyawan yang tidak puas di tempat kerja
Dalam Robbin (2008), menyatakan bahwa ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka, respon yang akan ditunjukkan adalah sebagai berikut :
1. Keluar (exit): Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice) : secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja
3. Kesetiaan (Loyalty) : secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
“melakukan hal yang benar”
4. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
Dalam Robbin (2008), mengungkapkan bahwa banyak penelitian yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja pada produktivitas pegawai, keabsenan dan pengunduran diri.
1. Kepuasan dan Produktivitas : Organisasi yang mempunyai lebih banyak pegawai yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada organisasi- organisasi yang mempunyai lebih sedikit pegawai yang puas
2. Kepuasan dan Keabsenan : berdasarkan hasil penelitian, para pekerja dengan skor kepuasan tinggi mempunyai angka kehadiran lebih tinggi daripada mereka yang mempunyai level kepuasan lebih rendah.
3. Kepuasan dan Pengunduran Diri : Kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan pekerjaan. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting
dalam memprediksi pengunduran diri untuk superior performer, yaitu mereka yang mempunyai kinerja unggul. Hal tersebut terjadi karena organisasi melakukan usaha yang perlu untuk mempertahankan orang ini.
Mereka mendapatkan kenaikan upah, pujian, pengakuan, peluang promosi meningkat dan seterusnya. Sebaliknya terjadi pada poor performer, yaitu mereka yang kinerjanya buruk. Sedikit sekali usaha dilakukan organisasi untuk mempertahankan mereka. Bahkan ditekan untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu, diharapkan kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi poor performer untuk tetap tinggal daripada superior performer.
Penyebab Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat memengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut (Kreitner & Kinichi 2001 disitasi Wibowo 2011).
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan
hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional / genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Ada beberapa saran yang dapat diberikan untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan seperti dibawah ini (Greenberg & Baron 2003 disitasi Wibowo 2011)
1. Membuat pekerjaan menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
2. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung baik.
3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil ditempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.
4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat negatif maupun positif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manager dapat memengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Kreitner & Kinicki disitasi Wibowo 2011).
1. Motivation (motivasi)
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka memengaruhi kepuasan kerja. Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja
2. Job involvement (pelibatan kerja)
Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh adalah adanya bisik-bisik
sebagai pernyataan konstruktif tentang departemen, ekspresi tentang perhatian pribadi atas pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang baru, menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan organisasi dan kehadiran diatas standar yang ditentukan. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja.
4. Organizational commitment (komitmen organisasional)
Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
5. Absenteeism (kemangkiran)
Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasi sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.
6. Turnover (perputaran)
Perputaran sangat penting bagi manajer karena menganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
7. Perceived stress (perasaan stres)
Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran,
perputaran, sakit jantung koroner, dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.
8. Job performance ( prestasi kerja)
Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan.
Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.
Mengukur Kepuasan Kerja
Dalam Robbin (2008), Pendekatan yang paling banyak digunakan dalam mengukur kepuasan kerja terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Peringkat global tunggal ( single global rating). Metode peringkat global tunggal tidak lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan, seperti “berdasarkan semua hal, seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?”. Para responden kemudian menjawab dengan melingkari angka antara satu dengan lima yang mencerminkan jawaban dari “sangat puas”sampai “sangat tidak puas”
2. Skor penghitungan ( summation score). Pendekatan dengan metode skor penghitungan yaitu mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut. Faktor- faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja.
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 1 Tinjauan penelitian terdahulu PENELITI
& TAHUN
ANALISIS
DATA HASIL PENELITIAN
Yramanta Sembiring (2008)
Mann
Whitney Test (U test) dengan
menggunaka n program SPSS 11.5
Ada peredaan persepsi antara karyawan medis dan non medis mengenai faktor pembentuk motivasi, yaitu dalam faktor pekerjaan itu sendiri, status, kebijakan, dan administrasi, supervise, hubungan dengan rekan kerja dan keamanan.
Ansori Zawawi (2007)
SEM
Faktor Motivasi merupakan pembentuk motivasi utama dibandingkan faktor hygiene dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor motivasi yang memiliki kontribusi besar adalah pengakuan/penghargaan, keberhasilan dan tanggung jawab
Faktor hygiene : penghasilan dan kebijakan administrasi
Sholikhin (2006)
SEM
Kinerja pegawai lebih dipengaruhi oleh hygiene factors.
Hygiene factors yang paling berpengaruh adalah kondisi kerja, yang paling rendah adalah hubungan antar pribadi. motivator factors yang paling berpengaruh adalah pengakuan dan yang paling rendah adalah pekerjaan itu sendiri dan pengembangan
Cooper, W.D.
Statistik Deskriptif
Faktor penting yang mempengaruhi dosen akuntansi adalah Hygiene factors dalam variable
PENELITI
& TAHUN
ANALISIS
DATA HASIL PENELITIAN
Cornick, M.F. dkk (2011)
dan T-Test Skala Likert
Gaji, bukan Motivation factors.
Ralph Schroder (2008)
Statistik Deskriptif dan analisis varian
Kepuasan tertinggi berada pada hubungan dengan mahasiswa dan rekan-rekan, dan kepuasan terendah berada pada variable gaji serta kebijakan organisasi dan administrasi.
Secara demografis, factor-faktor seperti usia dan tingkat pendidikan secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja.
Sementara Herzberg (1966) menekankan bahwa
kepuasan kerja tidak
tergantung pada demografi Michael
Wilson and Hongping Zhang (2010)
mixed- methods approach Skala Likert Studi Eksporasi
a. Hygiene Factors merupakan sumber ketidakpuasan kerja.
b. Dari perspektif budaya studi kasus Cina memberikan bukti konvergensi global di sektor pendidikan tinggi yang cenderung untuk merusak kepuasan pekerjaan staf akademik.
- Gejala tingkat ketidakpuasan staf berasal dari ketegangan antara norma-norma budaya otoritarianisme dan harapan kebebasan akademik yang lebih besar.
Ryan E.
Smerek, and Marvin Peterson (2007)
Skala Likert 10 point
Analisis Regresi Berganda
d. pekerjaan itu sendiri adalah prediktor terkuat dari kepuasan kerja
e. Model regresi
menunjukkan bahwa usia adalah prediktor yang paling signifikan dari kepuasan kerja
PENELITI
& TAHUN
ANALISIS
DATA HASIL PENELITIAN
David K.
Griffin, Ph.D.
(2010)
Skala Likert Analisis chi-
square
guru di Bahama dilaporkan lebih tinggi tingkat
kepuasan kerja sebagai
dibandingkan dengan guru di Jamaika
Anwar Prabu (2005)
Regresi Linier Berganda
secara simultan variabel faktor motivasi memiliki efek signifikan terhadap kepuasan
kerja, dan variabel
karakteristik individu; kebutuhan (X2) memiliki efek lebih besar pada deskripsi pekerjaan dari variabel yang lain.
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka konsep pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Gambar 1 Kerangka pemikiran konseptual Motivasi
Motivator Factors (X1) 1.Prestasi
2.Penghargaan
3.Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan 6. Keterlibatan 7. Kesempatan untuk Maju
Hygiene Factors (X2) 1.Gaji/Upah
2.Kebijakandan AdministrasiInstansi 3.Supervisi
4.Hubungan Interpersonal 5. Kondisi Kerja
Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
2.4 Perumusan Hipotesa
Hipotesis yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Faktor demografi berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai 2. Motivator factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai 3. Hygiene factors berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
4. Motivator Factors atau Hygiene Factors yang lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian 3.1.1 Metode Pemilihan Lokasi
Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Terbuka dengan alamat Jalan Cabe Raya Pondok Cabe Tangerang Selatan 15418. Pertimbangan memilih lokasi ini adalah UT merupakan universitas yang menerapkan sistem pembelajaran jarak jauh satu-satunya di Indonesia, yang diakui secara Internasional dengan banyaknya penghargaan yang telah diraih. Sehingga sangat penting untuk mengetahui faktor-faktor yang melatarbelakangi motivasi kerja karyawan sehingga memiliki prestasi kerja yang baik dalam rangka faktor pemeliharaan SDM di UT.
3.1.2. Waktu Pelaksanaan Penelitian
Tabel 2 Waktu pelaksanaan penelitian
No. Jenis Kegiatan Waktu Pelaksanaan (Bulan)
2 3 4 5 6 7 8 9
1 Penyusunan Proposal X X 2 Persetujuan proposal X X
3 Sidang Komisi 1 X
3 Kolokium X
4 Pengumpulan Data X X
5 Pengolahan Data X
6 Analisis Data X
7 Penyusunan Laporan X X
8 Sidang Komisi 2 X
9 Seminar Hasil Penelitian X
10 Sidang Hasil Penelitian X
11 Laporan Penelitian X X
3.2 Jenis dan Sumber Data
Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari objek penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner), yang meliputi motivator factors dan hygiene factors. Data sekunder diperoleh dari bagian Kepegawaian yang meliputi karakteristik demografi pegawai UT-Pusat, yang meliputi jenis kelamin, usia, karakteristik staf (staf administrasi dan staf edukatif), golongan, dan pendidikan. Selain itu, Data sekunder diperoleh dari tinjauan kepustakaan maupun literatur-literatur terkait yang diperlukan untuk menunjang penelitian ini.
3.3 Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional 3.3.1 Identifikasi Variabel
Variabel penelitian yang akan dioperasionalisasikan dikelompokkan menjadi dua bagian, antara lain variabel bebas dan tidak bebas. Variabel bebas yaitu variabel motivasi pegawai yang terdiri dari motivator factors (X1) dan hygiene factors (X2). Variabel tidak bebas (Y) yaitu kepuasan kerja pegawai di Universitas Terbuka (UT)
3.3.2 Definisi Operasional
Berikut ini adalah definisi variabel-variabel operasional yang akan diteliti.
Tabel 3 Definisi operasional variabel
No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala 1 Motivator
Factors (X1)
Motivasi yang timbul sebagai akibat adanya rangsangan dari dalam diri pegawai
1. Prestasi 2. Penghargaan 3. Pekerjaan itu
sendiri 4. Tanggung
jawab
5. Pengembangan 6. Keterlibatan 7. Kesempatan untuk maju
Ordinal
2 Hygiene Factors
Motivasi yang timbul sebagai akibat adanya rangsangan dari luar diri pegawai
1. Gaji
2. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan 3. Supervisi 4. Hubungan
Interpersonal 5. Kondisi Kerja
Ordinal
3 Kepuasan Pegawai (Y)
Kinerja Aktual yang dirasakan pegawai secara umum
1 kepuasan pegawai 2 Ketidakpuasan
pegawai
Ordinal
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian 3.4.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Dalam penelitian ini populasi adalah semua pegawai di Universitas Terbuka pada Kantor UT-Pusat, dengan jumlah populasi sebanyak 865 pegawai.
3.4.2 Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, kuesioner yang disebarkan kepada pegawai UT sebesar 300 kuesioner. Yang bersedia mengisi sebanyak 192 pegawai.
Gay menyatakan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif, maka ukuran sampel minimal sebanyak 10% dari populasi dan untuk populasi yang relatif kecil minimal sebesar 20% dari populasi, sedangkan penelitian yang bersifat deskriptif korelasional maka ukuran sampel minimal sebanyak 30 subyek (Umar 2008).
Oleh sebab itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 192 responden ( 22.20%) sudah memenuhi syarat.
3.4.3 Metode Penarikan Sampel
Metode penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan prosedur Probability Sampling, dimana dalam metode ini pemilihan anggota populasi dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Sedangkan metode yang digunakan adalah Stratified Sampling, yaitu cara pemilihan sampel dimana populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan atau kelompok yang berbeda, selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan (Istijanto 2005). Dalam penelitian ini sampel dibagi ke dalam dua kelompok berdasarkan status pegawai, yaitu staf edukatif dan staf administratif.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) yang dibagikan kepada responden. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi, sikap, dan perilaku responden terhadap motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di UT. Kuesioner ini berisi pertanyaan- pertanyaan tertutup yang jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia. Penentuan skor menggunakan skala Likert.
3.5.1 Uji Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.Untuk mengetahui validitas instrumen, penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment. (Purwanto 2007).
Keterangan
r : koefisien korelasi product momen X : skor tiap pertanyaan/ item
Y : skor total
N : jumlah responden
Dalam Nisfiannoor (2009), menyatakan bahwa valid atau tidaknya butir adalah sama dengan fungsi yang dinyatakan oleh daya butir. Penggunaan patokan 0.2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid dapat dilihat pada beberapa rujukan kriteria empirik berikut :
Penulis :
Crocker and Algina (1986) : piA = 0.2
Nunnally (1970) : piA = 0.2
Aiken (1994) : piA = 0.2
Mehrens and Lehmans (1991) : piA = 0.2
Henning (1987) : piA = 0.25
3.5.2 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas adalah pernyataan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau Cronbach’s Alpha. dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2006)
Keterangan:
r11 : reliabilitas kuesioner k : banyaknya butir pertanyaan Σ σb2
: jumlah variansi butir σt2
: variansi total
Kriteria yang digunakan dalam reliabilitas ini adalah semakin besar nilai dari r11 maka reliabilitas suatu tes makin tinggi (Arikunto 2006). Untuk menginterpretasikan reliabilitas suatu tes digunakan kriteria sebagai berikut.
1. Bila r11 antara 0.8 – 1.0 berarti reliabilitas tersebut baik 2. Bila r11 antara 0.6 – 0.8 berarti reliabilitas tersebut diterima 3. Bila r11 antara 0.4 – 0.6 berarti reliabilitas tersebut cukup 4. Bila r11 antara 0.2 – 0.4 berarti reliabilitas tersebut rendah 5. Bila r11 antara 0.0 – 0.2 berarti reliabilitas tersebut agak rendah
3.6 Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 3.6.1 Metode Pengolahan Data
Perolehan data primer yang bersumber dari kuesioner yang sudah diisi oleh responden tergolong ke dalam data kualitatif yang tidak memiliki nilai nominal, sehingga dibutuhkan proses pengkuantitatifan data yang berasal dari data kualitatif. Hal ini dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert dikembangkan oleh Rensis Likert serta banyak digunakan dalam riset-riset Sumber Daya Manusia (SDM) yang menggunakan metode survei untuk mengukur persepsi karyawan (Istijanto 2005).
Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas lima pilihan sikap alternatif, yaitu :
Tabel 4 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden
No Jawaban Bobot
1 SS = Sangat Setuju 2 2 S = Setuju 1 3 TT = Tidak Tahu 0 4 TS = Tidak Setuju -1 5 STS = Sangat Tidak Setuju -2
Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala Likert banyak digunakan dalam riset-riset SDM untuk mengukur sikap karyawan, persepsi karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau mengukur perasaan karyawan yang lain. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima kategori, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden dengan baik, penggunaan kategori yang terlalu banyak seringkali justru membingungkan responden (Zikmund disitasi Istijanto, 2005).
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program komputer SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 20 dan Excel.
3.6.2 Metode Analisis Data
3.6.2.1 Analisis Crosstabs ( Tabel Silang)
Crosstabs disebut juga sebagai tabel ketergantungan atau Contingency Tables. Menurut Santoso (2003) Crosstabs adalah sekedar menampilkan kaitan antara dua atau lebih variabel, sampai dengan menghitung apakah ada hubungan antara baris dan kolom. Analisis Crosstabs merupakan analisis yang menyajikan data dalam bentuk tabulasi silang, yang meliputi baris serta kolom. Crosstabs menghasilkan tabel-tabel yang mencerminkan distribusi gabungan dua atau lebih variabel dengan jumlah kategori atau nilai pembeda yang terbatas. Adapun data untuk penyajian Crosstabs adalah data kuantitatif. Pada penelitian ini penggunaan analisis Crosstabs untuk mengetahui kaitan antara karakteristik responden (faktor demografi), motivator factors (faktor intrinsik) dan hygiene factors ( faktor ekstrinsik) dengan kepuasan pegawai.
Analisis Crosstabs dalam penelitian ini menggunakan korelasi gamma.
Korelasi Gamma digunakan jika data pasangan pengamatan banyak mengandung angka sama atau ada situasi dimana data pengamatan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi (Santoso 2012). Dengan demikian untuk data pasangan pengamatan yang keduanya bertipe ordinal dan ditampilkan dalam bentuk tabel kontingensi, koefisien korelasi yang dapat digunakan adalah koefisien korelasi Gamma. Koefisien korelasi Gamma yang dinotasikan dengan G ini dikenalkan oleh Goodman dan Kruskal (1954). Koefisien korelasi ini didasarkan pada banyaknya pasangan konkordan (C) dan pasangan diskordan (D).Maka statistik G didefinisikan sebagai berikut (Santoso 2012) :
dimana : C = dengani = 1, 2,…, r-1 danj= 1, 2,…,k-1 D = dengani= 1,2,…,r-1 danj=1,2,…,k
dan didefinisikansebagaiberikut : dan
Uji signifikasi gamma (G) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut :
H0 :Kedua variabel adalah independen satu dengan yang lain (tidak ada hubungan)
H1 :Kedua variabel mempunyai hubungan yang nyata.
Dasa pengambilan keputuasan terhadap uji signifikasi Gamma (G) adalah dengan melihat probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut :
Probabilitas (G)> 0,05 maka H0 diterima yang artinya bahwa kedua variabel independen dan tidak ada hubungan yang nyata.
Probabilitas (G) < 0,05maka H0 ditolak yang artinya bahwa kedua variabel memiliki hunbungan yang nyata.
3.6.2.2 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas X1, X2,... Xi, terhadap suatu variabel terikat Y.(Muhidin dan Abdurahman 2009)
Persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut : Y = b1 X1 + b2 X2
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja Pegawai X1 = Motivator Factors X2 = Hygiene Factors
b1, b2 = koefisien tiap-tiap variabel
Pada penelitian ini tidak disertakan nilai konstanta (b0), karena menggunakan ”Standardized Coefficient Beta”. Hal tersebut disebabkan adanya perbedaan unit ukuran variabel ( dengan menggunakan skala Likert dengan rentang nilai 1-5). Keuntungan penggunaan Standardized Coefficient Beta adalah mampu mengeliminasi perbedaan unit ukuran dari masing-masing variabel (Ghozali 2005).
