PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MULIA
KERAMIK INDAHRAYA FLOOR TILE 2 (FT2)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
JABARNUR NIM : 111511256
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
ii
iv ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MULIA KERAMIK INDAHRAYA
FLOOR TILE (FT2) Oleh:
JABARNUR NIM: 111511256
Kinerja karyawan adalah hal yang sangat penting bagi perusahaan. Semua perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja di dalam semua aspek, tujuannya untuk mencapai cita-cita dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dan pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mulia keramik indahraya Floor Tile 2 (FT2). Penelitian ini menggunakan sampel jenuh sehingga populasi sama dengan sampel yaitu 80 orang karyawan pada PT. Mulia Keramik Indahraya Floor Tile 2 (FT2). Metode yang digunakan menggunakan uji validasi, uji reabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas), uji analisa regresi linear berganda, persamaan regresi linear berganda, uji F, koefisien determinasi dan uji T. Dibantu dengan program IBM SPSS versi 22. Data penelitian dengan menggunakan metode observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada 80 responden yang ditujukan kepada karyawan operator produksi PT. Mulia Keramik Indahraya FT2. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan: 1) Motivasi Ekstrinsik tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan bersedia untuk bekerja ekstra melampaui apa yang diharapkan tanpa melihat adanya motivasi ekstrinsik atau tidak. Karena motivasi-motivasi ekstrinsik (kebutuhan fisik, penghargaan, keamanan sosial dan aktualisasi diri) sudah semestinya diberikan oleh perusahaan tersebut. 2) Pengalaman Kerja Karyawan sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan Semakin lama pengalaman kerja yang dimiliki maka semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh. Bergelut di bidang yang sama dalam waktu lama akan membuat karyawan semakin expert di bidang tersebut. Pengalaman kerja seorang karyawan erat kaitannya dengan jenjang karir yang akan diraihnya Sehingga variabel ini akan memotivasi karyawan untuk secara terus menerus meningkatkan kinerjanya. 3) Kinerja karyawan akan semakin baik dengan didukung adanya karyawan yang berpengalaman sehingga dapat meningkatkan tingkat hasil produksi yang dihasilkan
Kata Kunci : Motivasi Ekstrinsik, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan
v JABARNUR NIM: 111511256
Employee performance is very important for the company. All companies always try to improve performance in all aspects, the goal is to achieve the ideals in the company. This study aims to determine the effect of extrinsic motivation on employee performance and the effect of work experience on employee performance at PT.
Mulia ceramics indahraya Floor Tile 2 (FT2). This study uses a saturated sample so that the population is the same as the sample of 80 employees at PT. Mulia Keramik Indahraya Floor Tile 2 (FT2). The method used is validation test, reliability test, classic assumption test (normality test, multicollinearity test, and heteroscedasticity test), multiple linear regression analysis test, multiple linear regression equation, F test, coefficient of determination and T test. Assisted by IBM SPSS version program 22. Research data using observation and questionnaire methods distributed to 80 respondents addressed to the employees of PT. Mulia Keramik Indahraya FT2.
Based on the results of research and discussion it can be concluded: 1) Extrinsic motivation does not affect employee performance because employees are willing to go the extra mile beyond what is expected without looking at extrinsic motivation or not. Because extrinsic motivations (physical needs, respect, social security and self- actualization) should have been provided by the company. 2) Work Experience Employees greatly affect employee performance The longer work experience they have, the more knowledge they obtain. Wrestling in the same field for a long time will make employees more expert in that field. Work experience of an employee is closely related to the career path he will achieve so that this variable will motivate employees to continuously improve their performance. 3) Employee performance will be better with the support of experienced employees so as to increase the level of output produced
Keywords: Extrinsic Motivation, Work Experience, Employee Performance
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT, karena hanya atas rahmat dan ridho-Nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mulia Keramik Indahraya Floor Tile 2 (FT2)” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi dalam Program Sarjana – Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Rahmat Hidayat, S.Pd.,M.M. Selaku pembingbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
2. Ibu Preatmi Nurastuti., S.E., M.M. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Yunita Ramadhani DS.S.E.,M.Sc. Selaku ketua Program sarjana – Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
4. Kepada jajaran manajemen PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 yang membantu proses penelitian penyusunan skripsi
5. Civitas Universitas Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa Program sarjana Universitas Pelita Bangsa
7.
Keluarga yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namaun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 20 September 2019
JABARNUR
vii
LEMBAR PERSETUJUAN... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB 1 : PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
1.5 Sistematika Penulisan skripsi ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Landasan Teori ... 9
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 9
2.1.2 Pengertian Motivasi Ekstrinsik ... 12
2.1.3 Pengertian Pengalaman Kerja ... 15
2.2 Penelitian Terdahulu ... 17
2.3 Hipotesis ... 19
BAB III METODE PENELITIAN... 21
3.1 Jenis Penelitian ... 21
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 21
viii
3.3 Kerangka Konsep ... 22
3.3.1 Desain Penelitian ... 22
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 23
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ... 26
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 27
3.6 Metode Analisi Data ... 28
3.6.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas ... 28
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 31
3.6.3 Analisi Regresi Linear Berganda ... 34
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 37
4.1 Profil PT. Mulia Keramik Indahraya ... 37
4.1.1 Sejarah PT. Mulia Keramik Indahraya ... 37
4.1.2 Badan Usaha Perusahaan ... 39
4.1.3 Lokasi PT. Mulia Keramik Indahraya ... 39
4.1.4 Visi dan Misi PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 ... 40
4.2 Struktur Organisasi PT Mulia Keramik Indahraya ... 40
4.2.1 Tugas dan Tanggung jawab ... 41
4.2.2 Waktu Kerja Karyawan ... 43
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 45
5.1 Analisis Data Penelitian ... 45
5.1.1 Deskripsi Data Responden ... 45
5.2 Analisis Data ... 47
5.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 47
5.2.1.1 Uji Validitas ... 47
5.2.1.2 Uji Reliabilitas... 49
5.2.2 Asumsi Klasik ... 50
5.2.2.1 Uji Normalitas ... 50
5.2.2.2 Uji Multikoloniearitas ... 52
5.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 53
5.2.3 Uji Persamaan Regresi ... 55
ix
BAB VI : SIMPULAN DAN SARAN... 63
6.1 Simpulan ... 63
6.2 Saran ... 63
6.3 Keterbatasan Penelitian ... 65 DAFTAR PUSTAKA ... lxvii LAMPIRAN ... lxviii
x
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Hal.
1.1 Target Produksi PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 ... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 21
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 23
4.1 Jadwal jam kerja ... 43
5.1 Deskripsi Responden ... 45
5.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 46
5.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 46
5.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 47
5.5 Hasil Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik ... 48
5.6 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja ... 48
5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 49
5.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
5.9 Hasil Uji Normalitas ... 52
5.10 Hasil Uji Multikolineratitas ... 53
5.11 Hasil Uji Glejser ... 55
5.13 Hasil Uji Determinasi ... 56
5.14 Hasil Uji f ... 57
5.15 Hasil Uji Statistik t ... 58
5.16 Hasil Penelitian ... 59
xi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ...41 Gambar 5.1 Hasil Uji Normalitas Hisogram ...51 Gambar 5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot ...54
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal Lampiran 1 Maping Jurnal ...lxviii Lampiran 2 Kuesioner ...lxxii Lampiran 3 Responden ...lxxvi Lampiran 4 Tabulasi ...lxxvii Lampiran 5 Output SPSS ...lxxxvi Lampiran 6 Tabel r ...cii Lampiran 7 Tabel t ...cviii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Perusahaan merupakan alat dari badan usaha untuk mencapai tujuan yaitu mencari keuntungan dengan menjual barang atau jasa kepada masyarakat. Setiap perusahaan yang berdiri dan beroperasi memiliki tujuan yang ingin dicapai, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin, dan teknologi. Perusahaan harus selalu memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi tersebut, dengan demikian perusahaan dituntut untuk dapat mengelola dengan sebaik-baiknya terutama dalam bidang sumber daya manusia sehingga mampu bekerja lebih efektif dan efisien.
Sumber daya manusia faktor yang paling penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia, maka akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut. Peran sumber daya manusia diperlukan untuk mendukung tujuan tersebut.
Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun karyawan yang dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
2
Semua kegiatan perusahaan akan melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan, 2003). Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan saja melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan.
Suatu perusahaan akan berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan tujuan perusahaan tercapai. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada perusahaan antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002).
Ada beberapa faktor yang bisa meningkatkan kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, ada tiga faktor penentu kinerja yaitu faktor kompensasi individu yang melingkupi kebugaran fisik, latar belakang pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja, faktor dukungan perusahaan yang melingkupi sistem kerja, keharmonisan hubungan industrial, sistem pengumpulan dan jaminan sosial, dan faktor dukungan manajemen yang melingkupi iklim dan suasana kerja yang kondusif, motivasi dan etos kerja (Payaman, 2005:87).
Seseorang karyawan yang memiliki motivasi dalam dirinya dengan tujuan tertentu, maka akan membuat karyawan tersebut bekerja dengan baik, disiplin,
bersemangat, dan suka rela melakukan hal-hal positif selama bekerja. Motivasi seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampaui standar karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi.
Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Faktor pengalaman kerja juga sangat diperlukan untuk menunjang kinerja karyawan. Perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja. Hal ini diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat kinerja yang baik seperti yang diharapkan perusahaan dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat meningkatkan keahlian pada pekerjaannya, seperti memecahkan berbagai persoalan, bisa melakukan berbagai pekerjaan yang dibebankan dan mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.
Berdasarkan penelitian terdahulu dari Heri Puspito Lukito, Andi Tri Haryono, M Mukeri Warso (2016) dalam journal of management Vol.2 No.2, Maret 2016 berdasarkan hasil anlisis regresi berganda menunjukan bahwa variabel Motivasi Ekstrinstik memiliki t hitung sebesar 5,509 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,005, hal ini menandakan bahwa Motivasi Ekstrinstik mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel Pengalaman Kerja memiliki t hitung sebesar 2,366 dengan nilai signifikansi sebesar 0,021 lebih kecil dari 0,005, hal ini menandakan bahwa Pengalaman Kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
4
Fenomena yang terjadi di PT. Mulia Keramik Indahraya, industri keramik nasional yang masih cukup prosfektif di Indonesia. PT. Mulia Keramik Indahraya berusaha menjaga kualitas dan kuantitas produksinya. Pada kenyataannya usaha untuk menjaga kuantitas dari hasil produksi tidaklah mudah. Hal ini karena hasil produksi di PT Mulia Keramik Indahraya masih fluktuatif pada setiap bulannya.
Setelah diobservasi hal ini terkait dengan kualitas kinerja karyawan yang belum bisa memenuhi target atau menjaga hasil produksi agar tetap stabil. Tidak stabilnya hasil produksi ini perlu dicermati dan ditindak lanjuti. Data pencapaian target produksi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.1
Pencapaian Target Produksi PT. Mulia Keramik Indahraya FT2
Berdasarkan data tabel diatas, dapat diketahui bahwa pencapaian target produksi pada bulan Maret mengalami penurunan pada masing-masing line Sortir Packing
OVERALL EQUIPMENT EFFETIVENESS (OEE)
(BULAN JANUARI-APRIL 2019) PT. MULIA KERAMIK INDAHRAYA FT2
Bulan
minggu 1 minggu 2 minggu 3 minggu 4
L1 L2 L3 L4 L1 L2 L3 L4 L1 L2 L3 L4 L1 L2 L3 L4
2019
JANUA RI
80
% 79
% 77
% 75
% 73
% 73
% 77
% 72
% 76
% 88
% 73
% 76
% 75
% 87
% 85
% 78
%
FEBRU ARI
90
% 84
% 83
% 76
% 90
% 91
% 77
% 82
% 92
% 92
% 93
% 86
% 95
% 90
% 83
% 83
%
MARE T
64
% 79
% 60
% 75
% 70
% 76
% 55
% 67
% 78
% 69
% 58
% 80
% 70
% 73
% 50
% 71
% APRIL 82 90 - 80 96 90 - 88 92 93 - 95 97 93 - 95 Sumber : Data OEE PT. Mulia Keramikindahraya Floor Tile 2
(SP) rata-rata sebesar 20% dari target yang telah ditetapkan perusahaan yaitu 95 % per-line, dan penurunan hasil produksi yang cukup signifikan terjadi pada line 3 pada bulan Maret yang hanya menghasilkan produksi sebesar 58%. Pada bulan April line 3 Sortir Packing untuk sementara stop produksi untuk menghindari kerugian akibat penurunan hasil produksi. Penurunan hasil produksi dikarenakan oleh beberapa gangguan antara lain adanya mesin yang rusak, masih kurangnya pengalaman karyawan dalam perwatan mesin, kurangnya rasa totalitas karyawan terhadap perusahaan dan kinerja karyawan yang belum sesuai harapan.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MULIA KERAMIK INDAHRAYA FLOOR TILE 2 (FT2)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Mulia Keramik Indahraya FT2?
2. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Mulia Keramik Indahraya FT2?
3. Apakah motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Mulia Keramik Indahraya FT2?
1.3 Tujuan Penelitian
6
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT Mulia Keramik Indahraya FT2, pengaruh pengalaman kerja karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Mulia Keramik indahraya FT2, dan pengaruh motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja secara simultan terhadap kinerja PT Mulia Keramik Indahraya FT2.
1.4 Manfaat penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara teoritis dan praktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan, serta dapat menjadi acuan dalam mengembangkan penelitian-penelitian selanjutnya mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktis, diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2019:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
- Bab II Tinjauan pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian kinerja dan indikatornya, pengertian motivasi ekstrinsik dan indikatornya, pengertian pengalaman kerja dan indikatornya, selanjtnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- Bab III metode penelitian, di mana pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan devinisi operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- Bab IV gambaran umum obyek penelitian, di mana pada bab ini menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target, sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur organisasi .
- Bab V hasil penelitian dan Pembahasan, di mana pada bab ini menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi pihak-pihak yang terkait.
35
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan teori
2.1.1 Pengertian kinerja karyawan
Kinerja menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, Hasibuan (2006).
Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk perusahaan yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran, hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi
antara kemampuan, usaha dan kesempatan, kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2002).
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Koesmono (2005) mengatakan, bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. Russel (1993) menyebutkan kinerja sebagai “the record of outcome produced on a specified job function or activity during specified time period”. Artinya kinerja sebagai catatan hasil (outcomes) yang dihasilkan dari suatu aktivitas selama kurun waktu tertentu. Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo dalam bukunya yang berjudul Teori Kinerja dan Pengukurannya (2014:59) mengatakan bahwa kinerja sebagai prilaku seseorang yang membuahkan hasil kinerja tertentu setelah memenuhi sejumlah persyaratan. Soeprihantono (1998) mengatakan, bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu, dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target, sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Prawirosentono (1999) yaitu:
a. Efektifitas dan efisiensi, Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
10
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
b. Otoritas (wewenang). Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin. Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Adapun indikator-indikator kinerja menurut Robbins (2006) terdapat 5 (lima) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.1.2 Pengertian Motivasi Ekstrinsik
Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Menurut arti katanya, motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan.
Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku.
Motivasi ekstrinsik merupakan penggerak, alasan-alasan, atau dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan suatu tindakan atau bertingkah laku (Siagian, 2014). Menurut Notoatmodjo (2014) teori motivasi dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factors Motivation Theory) menyatakan bahwa faktor- faktor penyebab kepuasan (satisfier) yang disebut juga faktor motivasional merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang tersebut (kondisi intrinsik), sedangkan faktor penyebab ketidakpuasan (dissatisfier) yang disebut juga faktor higiene menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor, merupakan fakor pendorong seseorang untuk
12
berprestasi yang bersumber dari luar diri orang tersebut, terutama dari perusahaan tempat dia bekerja (kondisi ekstrinsik).
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmennya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik) (Purnamie Titisari, 2014).
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2011) yaitu:
1. Lingkungan kerja yang menyenangkan Adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2. Kompensasi yang memadai. Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
Kompensasi yang memadai merupakan motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
3. Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada karyawan, agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.
4. Adanya penghargaan atas prestasi. Setiap orang akan mau bekerja mati- matian mengorbankan pada dirinya untuk perusahaan, agar dapat meraih penghargaan atas prestasi dan jaminan karir yang jelas di dalam perusahaan.
5. Status dan tanggung jawab. Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja di perusahaan.
6. Peraturan yang berlaku. Bagi perusahaan yang besar biasanya sudah di tetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh semua karyawan.
Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu :
1. Fisikoligis atau kebutuhan fisik, ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada karyawan, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2. Keamanan, ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5. Aktualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini
14
dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.1.3 Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja merupakan proses pembentukan atau keterampilan tentang mode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. (Manulang, 1984 : 15). Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas- tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik atu pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah di lakukan selama beberapa waktu tertentu (Marwan, 2006 : 71).
Pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena setidaknya orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih mengerti apa yang harus di lakukan ketika menghadapi masalah.
Purnamasari (2011) dalam Asih (20012) memberikan kesimpulan bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal diantaranya : Mendeteksi kesalahan, memahami kesalahan, dan mencari penyebab munculnya kesalalahan.
Pengalaman kerja seseorang menunjukan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil melakukan pekerjaan dan semangkin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Abriyani Puspaningsih, 2004). Murphy dan Wrigth (2006) dalam Sularso dan Naim (2009) memberikan bukti empiris bahwa seseorang yang berpengalaman dalam suatu bidang subtantif memiliki lebih banyak hal yang tersimpan dalam ingatannya.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja Menurut Hani T Handoko faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut :
1. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
2. Kemampuan–kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. Keterampilan dan kemapuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan (Hani T Handoko, 2009 ).
Adapun indikator-indikator menurut Foster (2001) untuk menentukan pengalaman atau tidaknya seorang karyawan, yaitu :
1. Lama waktu/masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami
16
dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan ketrampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
2.2 Penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya, di samping itu penelitian terdahulu membantu penelitian dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian. Penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah :
1. Rattu Andrey R. H, Adolfina, Yantje Uhing, dalam artikel The Influence Of Work Experience and Motivation on Employee Performance of Restaurant in Manado terbit di jurnal EMBA : volume 7, Nomor 1, Januari 2019 Hal. 561-370 menghasilkan kesimpulan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan rumah makan di manado, semakin lama pengalaman kerja yang di miliki maka semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh.
2. Heri Puspito Lukito, Andi Tri Haryono, M Mukeri Warso, dalam artikel yang berjudul Pengaruh motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BTPN Syariah semarang terbit di journal of management : Volume 2, Nomor 2, Maret 2016 mengahasilkan kesimpulan bahwa motivasi ekstrinsik dan pengalaman
kerja karyawan memiliki nilai signifikan, menandakan bahwa motivasi ektrinsik dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Mahfuzil Anwar, dalam artikel Pengaruh Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja karyawan Pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Banjarmasin terbit di jurnal ekonomi dan bisnis : Volume 12, Nomor 1, Maret 2019 menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan balai pendidikan dan pelatihan keagamaan Banjarmasin.
4. Hidayah Babur Risqi, Chaerul saleh, Dewi Prihartini, dalam artikel The Effect Of Intrinsic Motivation and Extrinsik Motivation Towards The Performance through Work Behavior Employees Honorary Of Hotel and Baths Kebonagung Jember dalam artikel ilmiah mahasiswa 2016 menghasilkan kesimpulan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prilaku kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi ektrinsik karyawan honorer Hotel dan pemandian Kebon agung maka dapat membentuk prilaku kerja karyawan ke arah yang lebih baik atau positif.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mulia Keramik Indahraya ditetapkan sebagai berikut :
18
Hipotesis pertama : dinyatakan bahwa Motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesis ini di dukung oleh :
1. Mahfuzil Anwar, dalam artikel Pengaruh Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja karyawan Pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Banjarmasin terbit di jurnal ekonomi dan bisnis : Volume 12, Nomor 1, Maret 2019 menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan balai pendidikan dan pelatihan keagamaan Banjarmasin.
Hipotesis kedua : dinyatakan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesis ini di dukung oleh :
1. Rattu andrey R. H, Adolfina, YantjeUhing, dalam artikel The Influence Of Work Experience and Motivation on Employee Performance of Restaurant in Manado terbit di jurnal EMBA : volume 7, Nomor 1, Januari 2019 Hal. 561- 370 menghasilkan kesimpulan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan rumah makan di manado, semakin lama pengalaman kerja yang di miliki maka semakin banyak pengetahuan yang mereka peroleh.
Hipotesis ketiga : dinyatakan bahwa Motivasi Ekstrinsik dan Pengalaman Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesis ini di dukung oleh :
1. Heri Puspito Lukito, Andi Tri Haryono, M Mukeri Warso, dalam artikel yang berjudul Pengaruh motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BTPN Syariah semarang terbit di journal of management : Volume 2, Nomor 2, Maret 2016 mengahasilkan kesimpulan
bahwa motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja karyawan memiliki nilai signifikan, menandakan bahwa motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
35
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode kuantitaif dapat ditemukan dan dikembangkan berbagai penelitian baru. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2018), hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu
“Pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mulia Keramik Indahraya FT2”. Peneliti ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara motivasi ekstrinsik, pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan waktu penelitian
Penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT. Mulia Keramik Indahraya dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April 2019 sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Kegiatan April
2019
Mei 2019
Juni 2019
Juli 2019
Agustus 2019
1 Observasi
2 Penyusunan Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Ujian Proposal
5 Bimbingan skripsi
6 Penelitian
7 Pengumpulan Data
8 Analisis Data
9 Pengesahan Penelitian
10 Ujian skripsi
Sumber : Peneliti
3.3 Kerangka konsep
3.3.1 Desain penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar 3.1
Desain penelitian
Keterangan:
Pengalaman Kerja (X2)
Kinerja (Y) Motivasi
Ekstrinsik (X1) Penghargaan
Ketepatan waktu Kuantitas
Efektivitas Kualitas
Sosial Keamanan
kebutuhan Fisik
H1
H2 2
Soedjono (2005) Abraham Maslow
Foster (2001) Aktualisasi
diri
Kemandiri Lama an
waktu/masa kerja Tingkat pengetahuan
dan ketrampilan
yang dimiliki Penguasaan
terhadap pekerjaan
dan peralatan
H3 2
22
H1= X1 Y : Hidayah Babur Risqi, Chaerul Saleh, Dewi Prihatini, jurnal Ilmu dan Riset Manajemen: Artikel Ilmiah Mahasiswa 2016Luthans (2011:160),
Abraham Maslow.
H2 = X2 Y : Heri Puspto Lukito,Andi Tri Haryono,M.Mukeri Warso, journal of management: volume 2, Nomor 2 (2016)
Foster (2001).
H3 = X1, X2 Y : Heri Puspto Lukito,Andi Tri Haryono,M.Mukeri Warso, journal of management: volume 2, Nomor 2 (2016)
Soedjono (2005).
3.3.2 Devinisi Operasional
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian VAriabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel Kinerja
Soedjono (2005)
1.Kualitas persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2.Kuantitas jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan
3.Ketepatan waktu tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
4.Efektivitas tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
5.kemandirian tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Motivasi ekstrinsik (Abraham Maslow)
1. kebutuhan fisik Pemberian gaji yang layak kepada karyawan, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2. Keamanan Fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial menjalin hubungan kerja yang harmonis,
24
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
1. 5. Aktualisasi Diri Sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterlampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
Pengalaman Kerja Foster (2001)
1.Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2.Tingkat pengetahuan Kemahiran pada konsep, prinsip,
dan ketrampilan yang dimiliki
prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan.
Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan 3.Penguasaan terhadap
pekerjaan dan peralatan
Tingkat kemampuan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti.
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 di Cikarang Kabupaten Bekasi, Dalam penelitian ini peneliti mempersempit populasi yaitu jumlah seluruh karyawan sebanyak 100 karyawan dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin menurut Sugiyono (2011:87). Pemilihan sampel menggunakan metode simple rendom karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Sugiyono (2018:82).
Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :
N n = 1 + N(e)2
dimana : n = Ukuran Sampel
26
N = Ukuran Populasi
E = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir; e =0,1%
Berdasarkan rumus Slovin tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah :
100
n = = 80 responden 1 + 100 (0.05 )2
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 sebagai obyek penelitian mengenai kinerja karyawan.
2. Wawancara, wawancara dilakukan dengan tanya jawab kepada Personalia, supervisor dan Operator Produksi PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 cikarang. Hal ini dilakukan untuk menggali, mengumpulkan, dan menemukan informasi yang dibutuhkan atau yang berhubungan dengan penelitian.
3. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai motivasi ekstrinsik, pengalaman kerja dan kinerja karyawan yang diberikan kepada 80 karyawan PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 dengan menggunakan skala penilaian
responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5 (sangat setuju).
4. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3.6 Metode analisis data
Untuk melihat adanya pengaruh motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan digunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda tersebut bertujuan untuk melihat ada tidaknya pengeruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mulia Keramik Indahraya FT2. Untuk menganalisis data ke dalam regresi sederhana tersebut digunakan software SPSS. Hasil dari olah data inilah yang akan diinterkinerjakan dalam pembahasan hasil.
3.6.1 Uji Validitas dan Reabilitas a. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen (Arikunto, 2002: 144). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.
Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan
28
variabel internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara keseluruhan. Untuk mengukurnya menggunakan analisis butir. Pengukuran pada analisis butir yaitu dengan cara skor-skor yang ada kemudian dikorelasikan dengan menggunakan Rumus korelasi product moment yang dikemukakan oleh Pearson dalam Arikunto, (2002: 146) sebagai berikut:
rxy
N N
N y x xy
y y
x2 x2 2 2
dengan pengertian :
rxy : koefisien korelasi antara x dan y rxy N : Jumlah Subyek
X : Skor item Y : Skor total
∑X : Jumlah skor items
∑Y : Jumlah skor total
∑X2 : Jumlah kuadrat skor item
∑Y2 : Jumlah kuadrat skor total
Analisis ini dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item- item pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap Valid. Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05)
maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik ( Arikunto, 2002: 154 ). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan rumus alpha α, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk angket atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas menggunakan item total, dimana untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha α:
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama ( Syaifuddin Azwar, 2000 : 3).
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan tekhnik Formula Alpha Cronbach dan dengan menggunakan program SPSS 22.0
Rumus :
α =
S x
j S k
k
2 2
1 1
Keterangan :
α = koefisien reliabilitas alpha k = jumlah item
Sj = varians responden untuk item I
30
Sx = jumlah varians skor total
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000: 312) yang membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :
Jika alpha atau r hitung:
1. 0,8-1,0 = Reliabilitas baik 2. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima 3. kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Mengingat data penelitian yang digunakan adalah sekunder, maka untuk memenuhi syarat yang ditentukan sebelum uji hipotesis melalui uji t dan uji F maka perlu dilakukan pengujian atas beberapa asumsi klasik yang digunakan yaitu normalitas, mulltikolinieritas, autokolerasi, dan heteroskedastisitas yang secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sampel yang digunakan mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam model regresi linier, asumsi ini ditunjukkan oleh nilai error yang berdistribusi normal. Model regresi yang baik adalah model regresi yang dimiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Pengujian normalitas data menggunakan Test of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS.
Menurut Singgih Santoso (2012:293) dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance),yaitu:
1. jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.
2. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak normal.
b. Uji Multikolinearitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat dari besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai angka tolerance mendekati 1.
Batas VIF adalah 10, jika nilai VIF dibawah 10, maka tidak terjadi gejala multikolinieritas (Gujarati, 2012:432). Menurut Singgih Santoso (2012:236) rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
VIF = 1 atau Tolerance = 1
Tolerance VIF
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians atau residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut Gujarati (2012:406) untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji-rank Spearman yaitu dengan mengkorelasikan variabel independen terhadap nilai absolut dari residual (error). Untuk mendeteksi gejala uji heteroskedastisitas, maka dibuat persamaan regresi dengan asumsi tidak ada heteroskedastisitas kemudian menentukan nilai absolut residual, selanjutnya meeregresikan nilai absolute residual diperoleh sebagai
32
variabel dependen serta dilakukan regresi dari variabel independen. Jika nilai koefisien korelasi antara variabel independen dengan nilai absolut dari residual signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda 1. Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2, ..., Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + ... +BnXn
Keterangan :
Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2,... Xn= 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) X = Variabel independen
2. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama- sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Dengan kata lain, uji F ini dapat digunakan untuk mengetahui apakah sebuah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi sebuah variabel dependen atau tidak. F hitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
F hitung = R2/k
(1 - R2)/(n – k – 1) Keterangan :
R2 = koefisien determinasi n = jumlah data atau kasus k = jumlah variabel independen
jika F hitung bahwa ada pengaruh secara signifikan antara variabel independen (lebih dari dua) secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
3. Koefesien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu (0 < R² <1). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel - variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel - variabel independen
34
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
KD = r² x100%
Keterangan:
KD = Koefisien Determinasi
r² = Koefisien kuadrat korelasi ganda 4. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen t Hitung dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
√
√
Keterangan :
R = koefisien korelasi parsial K = Jumlah variabel independen N = jumlah data atau kasus
Cara pengambilan keputusan uji statistik t adalah pada signifikansi 0,05, jika sig t < 0,05, maka hipotesis alternatif diterima, hal ini menunjukan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen dan sebaliknya.
35
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Profil PT. Mulia Keramik Indahraya 4.1.1 Sejarah PT. Mulia Keramik Indahraya
PT. Mulia Keramik Indahraya terletak di Jalan Raya Tegal Gede, Kec.
Cikarang Selatan, Kab.Bekasi, Jawa Barat, didirikan pada tanggal 19 April 1990 dengan nama PT. Mulia Menara Persada berdasarkan akta Nomor 166 dibuat di hadapan Arlanny Lamoon Redjo, SH, Notaris di Jakarta. Pada tanggal 22 Oktober 1990 diperbaiki dengan akta nomor 93 di hadapan Sinta Setiawaty Widjaja, Sarjana Hukum penganti Notaris di Jakarta dan Nomor 50 pada tanggal 21 Januari 1991 dibuat di hadapan Notaris yang sama, yang telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan keputusannya Nomor C2 – 394 HT.01.01 TH’91 tanggal 5 Februari 1991, didaftarkan di kantor pengadilan negeri Jakarta Selatan pada tanggal 11 Maret 1991 dibawah nomor 158 / Not / 1991 / PN. JKT. SEL, serta telah diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia tanggal 18 April 1991 Nomor 31.
PT. Mulia Keramik Indahraya berstatus PMDN seperti dijelaskan pada surat Persetujuan Penanaman Modal Dalam Negeri Nomor 270 / I / PMDN / 1991, pada tanggal 8 April 1990. Ijin BKPM PT. Mulia Keramik Indah Raya diberikan berdasarkan surat Nomor 503 / SK / 44.BKPMD / 1992 tanggal 30 April 1992. Pada awal operasinya, luas lahan yang ditempati 3 hektar untuk
36
Floor Tile (FT1) dengan kapasitas produksi 18.000 m2 / hari. Pada tanggal 29 Mei 1995 dibangun Wall tile (WT1) dengan kapasitas produksi 15.000 m2 / hari dan pada tanggal 29 September 1995 dibangun Floor Tile (FT2) dengan kapasitas produksi 24.000 m2 / hari. Tangal 29 Juli 1996 dibangun lagi Wall tile 2 (WT2) dengan kapasitas produksi 23.00m m2 / hari dan akhir November 1996 dibangun Floor tile 3 (FT3) dengan kapasitas produksi 23.000 m2 / hari dan Floor Tile 4 (FT4) dengan kapasitas produksi 30.000 m2 / hari dan di Floor Tile 4 kapasitas produksi yang paling besar dan dilengkapi peralatan (mesin produksi) yang paling canggih.
Luas lahan yang kini ditempati oleh PT. Mulia Keramik Indahraya telah mencapai lebih kurang 100 Ha, terdiri dari 7 pabrik yaitu FT1, FT2, FT3, FT4 (memproduksi keramik lantai), WT1, WT2 (memproduksi keramik dinding) dan 1 Pabrik Granite (tidak beroperasi lagi sejak tahun 1998). Pada tanggal 2 Januari 1992 berdasarkan perjanjian jual beli saham Nomor 093 / JB-MKIR / I-92 pemegang saham Eka Tjanderanegara menjual 200 saham dan Joko Tjandra menjual 150 saham yang mereka miliki di PT. Mulia Keramik Indahraya kepada PT. Mulia Industrindo. Pada tanggal 2 Januari 1992 berdasarkan perjanjian jual beli saham Nomor 094 / JB-MKIR / I-92 Gunawan Tjandra menjual 100 saham dan Djoko Soegiarto Tjandra menjual 50 saham yang mereka miliki di PT. Mulia Keramik Indahraya kepada PT.
Grahamandala Muliatama.
Lilianti. SH, pengganti dari Rahmat Santoso. SH, Notaris di Jakarta yang telah memperoleh persetujuan Menteri Kehakiman Republik Indonesia
dengan keputusannya No. C2 – 972 HT.01.04 Th 93, tanggal 27 September 1993, didaftarkan di kantor Pengadilan Negeri Jakarta Selatan pada tanggal 11 November 1993 di bawah Nomor 1521/NOT/HKM/1993 / PN.JAK.SEL.
Selanjutnya dalam waktu 24 bulan setelah penawaran umum ini dilaksanakan, perseroan merencanakan untuk mengambil alih kepemilikan seluruh saham PT. Mulia Keramik Indahraya untuk pengambilalihan.
PT. Mulia Keramik Indahraya memperoleh penghargaan ISO 9002 pada Desember 1995 dan Sertifikat ISO 9001 : 2000 pada bulan Juli 2001 untuk system kualitas manajemen. Didukung kualitas dan dedikasi tim manajemen kesuksesan dibentuk strategi dan mutu kerjasama dengan distributor, OEM, pembeli (buyer) dan cabang/took (stores). Bekerja sama dengan komitmen akan terus menerus memenuhi kebutuhan keramik di pasaran.
4.1.2 Badan Usaha Perusahaan
PT. Mulia Industrindo beserta anak perusahaan PT. Mulia Keramik Indahraya diatas kepemilikan Bapak Eka Tjandranegara dengan bentuk badan usaha berupa Perseroan Terbatas (PT) dan bergerak dibidang swasta.
4.1.3 Lokasi PT. Mulia Keramik Indahraya
PT. Mulia Keramik Indahraya terletak di Jalan Raya Tegal Gede, Kec.
Cikarang Selatan Kab. Bekasi. Jawa Barat. Luas tanah PT. Mulia Keramik Indahraya secara keseluruhan sebesar 100 Ha, yang terdiri dari 6 Plant, yaitu 4 Plant Floor Tile (FT) dan 2 Plant Wall Tile (WT). PT. Mulia Keramik Indahraya terdapat dalam kawasan Mulia Industrindo dimana terdiri dari 4
38
pabrik antara lain Mulia Keramik yang memproduksi keramik lantai dan keramik dinding. Muli Float Division yang memproduksi kaca lembaran, Mulia Container Division yang memproduksi botol dan Mulia Safety yang memproduksi kaca mobil.
4.1.4 Visi dan Misi PT. Mulia Keramik Indahraya FT2 Visi
- Untuk menjadi produsen keramik terkemuka di Dunia Misi
- Menjadi salah satu pabrik keramik terbesar ketiga di Asia dan terbesar di Indonesia.
- Menawarkan pada pelanggan berbagai produk keramik dengan kualitas yang prima dan harga dapat terjangkau oleh masyarakat luas.
- Memberikan kontribusi terhadap pembanguna gedung-gedung dan perumahan nasional.
4.2 Struktur Organisasi PT Mulia Keramik Indahraya
Struktur organisasi yang diterapkan oleh PT. Mulia Keramik Indahraya yaitu struktur organisasi yang berbentuk fungsional karena pembagian organisasinya berdasarkan plan masing-masing seperti FT1, FT2, FT3, FT4 (memproduksi keramik lantai), WT1, WT2. Pembagian organisasi berdasarkan fungsinya masing-masing, dimana struktur organisasi ini saling berkaitan satu dengan yang lain. Hal ini terlihat bahwa wewenang mengalir dari puncak pimpinan ke pimpinan dalam bidang tertentu dibawahnya, dan
setiap pimpinan dalam bidang tertentu ini mempunyai wewenang untuk memberikan perintah kepada semua pekerja bawahannya dan dapat meminta pertanggungjawabannya. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat struktur umum dari PT.Mulia Keramik Indahraya FT 2 berikut ini :
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Mulia Keramik Indahraya FT 2
Sumber : Struktur organisasi priode 2019 PT. Mulia keramik indahraya FT2 Director FT 2
Division Head
HOD FT 2
Superintendent A Superintendent B Superintendent C
Supervisor A Supervisor B Supervisor C
Koordinator MTC.
Produksi A Produksi C Produksi C Produksi D
