Diajukan oleh : SUDIRMAN RESKI

i

Diajukan oleh : SUDIRMAN RESKI

45 16 012 020

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BOSOWA MAKASSAR

2020

ii Nama Mahasiswa : Sudirman Reski

Stambuk/NIM : 4516012020

Fakultas : Ekonomi

Program Studi : Manajemen

Tempat Penelitian : PT Insan Cita Inspirasi Makassar Telah Disetujui:

PEMBIMBING I

DR. H. A. M YUSUF SALEH, SE., M.Si.

PEMBIMBING II

DR. LUKMAN SETIAWAN,S.Si.,S.Psi.,SE.,M.M Mengetahui dan Mengesahkan :

DEKAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BOSOWA

DR. H. A. ARIFUDDIN MANE, SE., M.Si.,SH.,MH

KETUA PROGRAM

STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIDAN BISNIS UNIVERSITAS BOSOWA

INDRAYANI NUR, S.Pd.,SE.,M.Si

Tanggal Pengesahan :

iii Nama : Sudirman Reski

Nim : 4516012020 Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Judul : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Insan Cita Inspirasi Makassar.

Menyatakan dengan sebenarnya bawa penulisan skripsi ini berdasarkan hasil penelitian, pemikiran, dan pemaparan asli dari saya adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah skripsi ini tidak pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.

Demikian pernyataan saya ini, saya buat dalam keadaan sadar dan tanpa paksaan sama sekali.

Makassar,

Sudirman Reski

iv

Oleh dosen bapak Muhammad Yusuf Saleh selaku pembimbing satu (1) dan bapak Lukman Setiawan selaku pembimbing dua (2). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Insan Cita Inspirasi Makassar. hal ini merupakan salah satu bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan untuk meningkatkan kinerja jika diberikan kompensasi yang sesuai kinerja mereka.

Tempat penelitian adalah PT Insan Cita Inspirasi, yang bergerak sebagai perusahaan Pelatihan dan dan pengiriman barang. Dalam penelitian ini, menggunakan metode pengumpulan data Observasi dan Kuisioner. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel Material (X1), Sosial (X2), Aktivitas (X3) dan variable dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan (Y). Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dan analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian, hasil analisis data menunjukkan bahwa variabel Material (X1), Sosial (X2), Aktivitas (X3) berpengaruh positif dan signifikan pada Kinerja karyawan (Y). Jadi, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.

Kata Kunci: pengaruh kompensasi Material,Sosial,Aktifitas terhadap kinerja

karyawan.

v

Lukman Setiawan as mentor two (2). The purpose of this study was to determine the effect of compensation on employee performance at PT Insan Cita Inspirasi Makassar. This is a form of company responsibility to employees to improve their performance if they are given compensation according to their performance.

The research site is PT Insan Cita Inspirasi, which operates as a training and delivery company. In this study, using observation and questionnaire data collection methods. The independent variables used in this study are Material (X1), Social (X2), Activity (X3) variables and the dependent variable in this study is employee performance (Y). The data analysis technique used is quantitative analysis and multiple linear regression analysis.

Based on the research results, the results of the data analysis show that the Material (X1), Social (X2), Activities (X3) variables have a positive and significant effect on employee performance (Y). So, the hypothesis in this study can be accepted.

Keywords: the influence of material, social, activity compensation on employee

performance.

vi

bertujuan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan arahan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Rektor Universitas Bosowa Makassar Bapak Prof. Dr.Ir.Saleh Pallu,M.Eng.

2. Dr. H. A. Arifuddin Mane, SE., M.Si., SH.,MH, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.

3. Ibu Dr. Hj. Herminawaty Abubakar, SE.,M.Si selaku wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.

4. Ibu Indrayani Nur, S.Pd.,SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bosowa Makassar.

5. DR. H. A. M Yusuf Saleh, SE., M.Si., selaku Dosen pembimbing 1 saya yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi.

6. DR. Lukman Setiawan,S.Si.,S.Psi.,SE.,M.M, selaku Dosen pembimbing 2 saya yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi.

7. Seluruh Dosen Universitas Bosowa Makassar yang telah memberikan ilmu dan

pendidikannya yang bermanfaat bagi penulis. Beserta seluruh Staf Fakultas

Ekonomi dan Bisnis yang membantu dalam urusan akademik, terima kasih atas

segala bantuannya.

vii

9. Teristimewa kepada Nenek Yera Daeng Kami dan Ibu Nannang Dg. Nia selaku orang tua yang selalu memberikan semangat,nasehat, motifasi, doa dan dana, dalam menyelesaikan study.

10. Kak Cuken yang banyak mendukung dan membantu, memberikan ilmunya dalam membantu mengajari ilmu statistika.

11. Semua sahabat saya yang tidak dapat saya sebut satu persatu, yang selalu memberikan semangat, motifasi,dan nasehat.

12. Semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Makassar, September 2020

Sudirman Reski

viii

PERNYATAAN KOERSINILAN ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

I. PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

II. KERANGKA TEORI ... 8

2.1 Kompensasi ... 8

A. Pengertian Kompensasi ... 8

B. Jenis-jenis Kompensasi ... 10

C. Tujuan Pemberian kompensasi ... 12

D. Asas Pemberian Kompensasi ... 14

E. Metode Kompensasi ... 15

F. Indikator Penilaian Kompensasi ... 16

ix

C. Pengukuran Kinerja Karyawan ... 22

2.3 Kerangka Pikir ... 24

2.4 Hipotesis ... 25

III. METODE PENELITIAN ... 26

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26

3.2 Jenis dan Sumber Data ... 26

3.2.1 Jenis Data... 26

3.2.2 Sumber Data ... 26

3.3 Populasi dan Sampel ... 27

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 28

3.5 Teknik Analisis ... 28

1. Uji Linear Berganda ... 28

2. Uji Normalitas ... 29

3. Uji Realibilitas ... 29

4. Uji Hipotesis ... 30

3.6 Defenisi Operasional ... 30

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 32

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 32

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 32

4.1.2 Visi Misi perusahaan... 32

x

4.3 Hasil Dan Pembahasan... 36

4.3.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36

4.3.2 Identifikasi Berdasarkan Usia ... 37

4.3.3 Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja ... 38

4.3.4 Identifikasi Berdasarkan Pendidikan ... 39

4.3.5 Uji Linear Berganda ... 39

4.3.6 Uji Normalitas ... 41

4.3.7 Uji Reliabilitas ... 42

4.3.8 Uji Hipotesis ... 43

4.3.9 Pembahasan... 46

BAB V PENUTUP ... 50

5.1 Kesimpulan ... 50

5.2 Saran ... 51

DAFTAR PUSTAKA ... 52

LAMPIRAN ... 54

xi

4.3 Lama Bekerja Responden ... 38

4.4 Pendidikan Responden ... 39

4.5 Hasil Regresi Linear Berganda ... 40

4.6 Uji Normalitas ... 41

4.7 Uji Normalitas Nilai Asym.sig ... 42

4.8 Uji Realibilitas ... 43

4.9 Uji F ... 44

4.10 Uji T ... 44

xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peranan Sumber Daya Manusia memiliki kedudukan yang sangat penting dan strategis di dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai, sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber Daya Manusia sebagai pengerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik harus terus dilakukan, dengan adanya karyawan-karyawan yang bekerja secara baik ini, maka di harapkan hasil kerja (kinerja karyawan) yang baik juga tercapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Beberapa cara untuk mewujudkan kinerja yang baik dapat dicapai dengan

melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui cara tersebut

diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka

karena para karyawan telah terbekali dan hal tersebut berikaitan dengan implementasi kerja mereka.

Pemberian motivasi untuk meningkatkan kinerja pada pegawai menyangkut berbagai bentuk, diantaranya dengan cara memberi motivasi langsung tertuju pada masing-masing individu. Cara yang lazim dilaksanakan adalah dengan memberikan kebijaksanaan kompensasi yang wajar, yang bisa mencukupi semua kebutuhan hidupnya.

Setiap individu dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.

Kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.Menurut Gary Dessler (2016: 82) kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen:

pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar oleh perusahaan).

Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung

maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil kepada

karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga

pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus, dan komisi. Dan untuk kompensasi non-finansial diantaranya adalah pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung (Hussein Umar, 2016:16).

Terpenuhinya kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan kinerja para karyawan. Menurut Robbins (2015: 171)bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangku negara(2016: 67) arti kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha

organisasi untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan

kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan

perkembangan karyawan. Apabila program kompensasi dirasakan adil dan

kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik

karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar

lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan

mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.Sehingga perusahaan

bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan

kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan

mengembangkan usahanya.

Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan.

dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

Salah satunya PT Insan Cita Inspirasi Makassar yangberdiri sejak tahun 2019 dan merupakan perusahaan jasa resmi.Keberadaan perusahaan dalam konteks pemasaran produk menuntut perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan lain.

Upaya meraih persaingan tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang dapat diukur dari kinerja karyawan.

Bagi perusahaan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini. Setiap perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja karyawan, karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para karyawan.Sangat penting untuk menciptakan suatu hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan pimpinan. Bila hubungan terjalin baik maka akan mudah mencapai tujuan suatu perusahaan. Bagi manager tercipta hubungan kerjasama yang harmonis? Tentunya kedua pihak harus saling mengerti tentang kepentingan dan kebutuhan masing-masing dalam suatu perusahaan.

Kebutuhan karyawan akan terpenuhi melalui pekerjaannya.Dan melalui

pekerjaan yang dilakukan tentunya karyawan berharap mendapatkan kompensasi

yangsetimpal atas kontribusinya bagi perusahaan.Kompensasi non finansial

berupa pujian dan lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan dalam bentuk finansial berupa gaji/upah, insentif, tunjangan, bonus.

Fenomena fenomena yang terjadi pada perusahaan

Kompensasi yang diberikan oleh PT insan cita inspirasikepada karyawanya antara lain adalah gaji, bonus, dan insentif sedangkan gaji yang di berikan kepada karyawan oleh perusahaan dalam jangka waktu perbulan, sedangkan bonus yang diterima karyawan PT insan cita inspirasi itu di berikan pada akhir tahun dan ketika hari raya yang disebut Tunjangan Hari Raya (THR), dan Insentif, hanya diterima oleh karyawan bagian marketing dan diterima dalam jangka waktu satu bulan sekali Jika perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan, lapangan dalam rangka meningkatkan kinerja pada PT insan cita inspirasi di bagian marketing, administrasi Pada PT Insan Cita Inspirasi mempunyai pegawai/karyawan berjumlah keseluruhan 40 orang yang terbagi menjadi tiga bagian yaitu, bagian administrasi 15 orang, dan yang terakhir adalah bagian lapangan terdapat 28 orang. Di dalam setiap bagian dituntut untuk memberikan kinerja yang maksimal kepada perusahaan.

Dalam hal ini perusahaan mengalami penurunan dalam pendapatan dan

dapat berpengaruh terhadap peningkatan perusahaan dan kemajuan perusahaan

untuk mengembangkan perusahaan tersebut untuk menjadi lebih baik lagi karena

hal tersebut, penulis tertarik mengangkat permasalahan yang terjadi di PT insan

cita inspirasi untuk diteliti.

1.2 Rumusan Masalah

Kompensasi merupakan cermin dan perhatian pihak manajemen perusahaan atasjasa atau kerja karyawan itu sendiri, kompensasi juga merupakan salah satu faktoryang mempengaruhi prestasi dan semangat kerja karwayan dalam upaya mecari hasil atas pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan.Masalah yang dihadapioleh perusahaan adalah meskipun perusahaan sudah memberikan kompensasi yang cukup baik namun terdapat indikasi yang menunjukkan turun atau rendahnya kinerja karyawan. Kondisi serta uraian latar belakang diatas, maka permasalahan penelitian ini adalah:

1. Apakah kompensasi yang terdiri atas; Material; Sosial; Aktifitas berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Insan Cita Inspirasi Makassar.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi; Material; Sosial; dan Aktifitas terhadap kinerja karyawan PT Insan Cita Inspirasi Makassar.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat serangkaian penelitian yang diadakan pada PT Insan Cita Inspirasi Makassar adalah :

1. Secara akademis, merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar

Sarjana Strata Satu (S1)

2. Secara teoritis ilmiah, untuk menerapkan ilmu-ilmu khususnya bidang ekonomi yang telah diterima selama di bangku kuliah kedalam dunia praktek.

3. Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pikiran yang bermanfaat bagi PT Insan Cita Inspirasi

Makassar.

BAB II

KERANGKA TEORI 2.1 Kompensasi

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan menghargai sebuah kerja keras dan akan menunjukkanloyalitasnya kepada perusahaan. Hani Handoko (2016) berpendapat bahwa kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Mathis dan Jackson (2016) menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi.

Hasibuan (2016) mengemukakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Penjelasan dari kompensasi berupa uang adalah karyawan dibayar dengan sejumlah uang, sedangkan kompensasi berupa barang adalah kompensasi yang dibayarkan dengan barang kepada karyawannya.

Menurut Undang-Undang Tahun 1974 No.33 Pasal 7 ayat (a) dan (b)upah adalah :

1. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan.

2. Perumahan, makan, bahan makananan dan pakaian dengan percuma

ditaksir menurut harga umum ditempat itu.

Milkovich dan Newman (2016) menyatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.

Menurut Rabindra dan Medonca (2016) dalam Harnanik (2015) kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawankarena jasa yang disumbangkan kepada perusahaan. Michael dan Harold (2016) dalam Pantja Dajati (2015) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah Kepuasan Kerjaterhadap kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka.

Mobley (2016) dalam Sahid (2016)mendefinisikan kepuasan kompensasi sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan kompensasi yang diterima karyawan.Dessler (2016) mengemukakan bahwa kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan organisasi kepada karyawannya karena telah melakukan kewajiban dengan memenuhi segala tugasnya.Kompensasi dapat berupa finansial maupun non-finansial.

Kompensasi berbentuk finansial berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi

karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur, atau cuti tetap dibayar,

sedangkan dalam bentuk non finansial,berupa tugas menarik, tantangan tugas,

tanggung jawab tuga peluang, pengakuan, lingkungan pekerjaan yang menarik

(Anthony & Govendarajan, 2015).

B. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Malayu Hasibuan (2016:130) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu :

1. Kompensasi Langsung

Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.

3. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Mathis dan Jackson (2016), berpendapat bahwa pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokan dalam dua kelompok, yaitu “kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung”.Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan gaji variabel, dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, dengan penjelasan sebagai berikut.

1. Gaji Pokok

Kompensasi langsung yang diterima karyawan sebagai kompensasi dasar

disebut gaji pokok.Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong atau

memotivasi karyawan untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh

terhadap perusahaan. Menurut Soemarso (2015:307), “Gaji adalah imbalan

kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan

yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan.” Mulyadi (2016 : 373), “Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah atau instansi kepada pegawai”. Mardi (2015:107) mengemukakan bahwa “Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai.”

Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa gaji pokok merupakan suatu kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kinerja yang telah diberikan kepada perusahaan.Kompensasi tersebut diberikan kepada karyawan biasanya dalam kurun waktu selama satu bulan.

Imbalan finansial lain yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah

upah. Menurut Soemarso (2016:307), “Upah adalah imbalan kepada buruh

yang melakukan pekerjaan kasar dan lebih banyak mengandalkan kekuatan

fisik dan biasanya jumlahnya ditetapkan secara harian, satuan atau

borongan.” Mulyadi (2017 :373) mengemukakan bahwa “Upah

umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan

oleh karyawan pelaksana (buruh).” Diana dan Setiawati (2016:174)

menyatakan bahwa “Upah diberikan atas dasar kinerja harian, yang

didasarkan pada unit produk yang dihasilkan.” Dari berbagai uraian diatas

dapat disimpulkan bahwa, upah adalah kompensasi yang dibayarkan

berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau jumlah satuan produk yang

dihasilkan oleh karyawan.

3. Gaji Variabel

Jenis gaji yang lain yang diberikan secara langsung adalah gaji variabel atau biasa disebut bonus atau insentif. Sedangkan untuk eksekutif, pada umumnya mendapatkan imbalan yang sifatnya jangka panjang seperti kepemilikan saham.

4. Tunjangan

Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.

C. Tujuan Pemberian Kompensasi

Dalam sebuah organisasi setiap kegiatan pasti memiliki tujuan guna mencapai tujuan dari perusahaan, seperti halnya pemberian kompensasi. Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2016:121-122) sebagai berikut :

1. Ikatan kerja sama.

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja.

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja

dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif.

Jika progam kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi.

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya.

5. Stabilitas karyawan.

Dengan progam kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetifif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin.

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh.

Dengan progam kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah.

Jika progam kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Schuler dan Jacson (2016) dalam Mulyani (2016), kompensasi dapat

digunakan untuk :

1. Menarik orang-orang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.

2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang ingin dipertahankan oleh perusahaan akan merasa puas.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Kompensasi yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif

4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan dampaknya adalah meningkatnya kinerja karyawan.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

D. Asas Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

memperhatikan peraturan-peraturan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus

mendapatkan perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Asas-asas pemberian

kompensasi antara lain :

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan.Porsi adil dalam hal ini tidak harus disamakan antar setiap karyawan.

2. Asas layak dan Waja

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas upah minimal pemerintah yang berlaku.

E. Metode Kompensasi

Metode kompensasi dikenal metode tunggal dan metode jamak.

1. Metode Tunggal.

Metode ini menetapkan gaji pokok hanya didasarkan pada ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan, jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.

2. Metode Jamak.

Metode ini menetapkan gaji pokok atas dasar beberapa pertimbangan

seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan

keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok sesorang.Sehingga, gaji

pokok seorang karyawan tidak ada.Hal ini terdapat pada perusahaan-

perusahaan swasta yang di dalamnya masing sering terdapat diskriminasi.

F. Indikator Penilaian Kompensasi

Indikator penilaian dari kompensasi menurut Michael dan Harold (2015) dalam Pantja Djati (2016) terbagi dalam tiga bentuk yaitu :

1. Kompensasi material

Kompensasi material merupakan kompensasi yang tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.

2. Kompensasi social

Kompensasi sosial berhubungan dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini antara lain status, pengakuan sebagai ahli dibidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.

3. Kompensasi aktivitas

Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukai karyawan dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu.

Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa kekuasaan, pendelegesian

wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan,

serta training.

2.2 Kinerja Karyawan A. Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2016) mengistilahkan kinerja dengan prestasi kerja yaitu proses yang digunakan oleh organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dengan pertimbangan hal tertentu. Gomes (2015) berpendapat bahwa kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

Marihot Tua Efendi (2015) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.Dalam hal ini kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Hasil kerja dari seorang karyawan merupakan implementasi dari beberapa hal yang dimiliki oleh karyawan diantaranya adalah tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, kompensasi dan kepuasan dalam bekerja.

Kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2015) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : 1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap karyawan.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personil telah

mencapai kinerja yang diharapkan, sehingga kuantitatif dan kualitatif

standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan karyawan diperlukan atau digunakan.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap karyawan. Tindakan ini akan membuat karyawan senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Hani Handoko (2015) pengukuran kinerja adalah merencanakan, mengontrol, mengevaluasi serta menilai pekerjaan sesuai dengan tujuan dan memprediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang dalam instansi.

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih.dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, keinginan dan lingkungan (Rivai, 2015)

Menurut Simanjuntak (2016) kinerja dipengaruhi oleh :

1. Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.

2. Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal

yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

3. Supra-sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Booner dan Sprinkle (2017) dalam Nadhiroh (2017) menyatakan bahwa ada tiga variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :

1. Variabel orang

Variabel orang yang dimaksud adalah variabel orang termasuk atribut yang dimiliki seseorang sebelum melakukan tugas seperti konten pengetahuan, pengetahuan organisasi, kemampuan, kepercayaan diri, gaya kognitif, motivasi intrinsik, nilai-nilai budaya.

2. Variabel Tugas

Variabel tugas termasuk faktor-faktor yang bervariasi baik didalam maupun diluar tugas, sperti kompleksitas, format presentasi, pengolahan dan respon modus siaga.

3. Variabel Lingkungan

Variabel lingkungan meliputi semua kondisi, keadaan dan pengaruh disekitar orang yang melakukan tugas tertentu, seperti tekanan waktu, akuntabilitas, tujuan yang telah ditetapkan dan umpan balik

B. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan

kompensasi. Penilaian kinerja (performance apprasial) pada dasarnya merupakan

faktor kunci guna mengembangkan satu organisasi secara efektif dan efisien.

Menurut Handoko (2016:135) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Menurut Dessler (2016), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi.

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Hani Handoko (2016) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target- target dan ukuruannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan kompensasi dalam bentuk yang lain.

3. Keputusan-keputusan penempata Promosi dan transfer biaya yang didasarkan pada penilaian kinerja.Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk menunjukkan kebutuhan latihan, Sedangkan karyawan yang berprestasi baik akan menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.

4. Perencanaan dan pengembangan karierUmpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan dijalankan nantinya.

5. Penyimpangan proses staffingPrestasi kerja yang baik atau jelek dapat

mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen

personalia.

6. Keakuratan informasiPrestasi yang jelek mungkin mencerminkan kesalahan sistem informasi manajemen personalia.

7. Kesalahan desain pekerjaan 8. Kesempatan kerja yang adil

9. Penilaian kinerja secara akurat dapat emnjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

C. Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Hani Handoko (2016) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Suyadi Prawirosentono (2016:

27) menyatakan bahwa untuk mengukur kinerja karyawan/pegawai dibagi menjadi empat bagian, yaitu:

1. Efektivitas dan Efisiensi

Efektivtas dan efisiensi berasal dari kata efektif dan efisien yang berarti tercapainya suatu tujuan yang dilakukan secra tepat waktu sesuai dengan waktu yang telah ditentukan (Suyadi Prawirosentono, 2016: 28).

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Otoritas adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk dapat

memberikan perintah kepada orang lain (bawahannya) untuk melaksanakan

suatu tugas yang dibebankan kepada masing-masing bawahan dalam suatu

organisasi. Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah

(kepada bawahan), dan tanggung jawab adalah hal yang tidak terpisahkan

atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut (Suyadi

Prawirosentono, 2016: 28).Dalam organisasi yang baik, wewenang, otoritas dan tangung jawab telah diberlakukan secara baik dan adil tanpa adanya tumpang-tindih tugas.

3. Disiplin

Suyadi Prawirosentono (2016: 28) menjelaskan disiplin secara umum adalah ketaatan kepada hukum dan peraturan yang berlaku.Sedangkan disiplin pegawai adalah ketaatan pegawai dalam menghormati perjanjian yang telah dibuat dengan perusahaan tempat mereka bekerja.Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan apabila pihak terkait melanggar perjanjian yang telah disetujui.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dari seseorang tersebut,

kreativitas dalam bentuk ide atau gagasan yang diberikan untuk

merencanakan seseuatu guna tercapainya tujuan organisasi (Suyadi

Prawirosentono, 2016: 29). Dengan kata lain inisiatif adalah daya dorong

seseorang dalam sebuah organisasi yang mencerminkan kemajuan dan

akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi yang

bersangkutan.

2.3 Kerangka Pikir

PT INSAN CITA INSPIRASI

Apakah kompensasi mempunyai pengaruhterhadap kinerja karyawan

PT Insan Cita Inspirasi Makassar

1. Material (X 1 ) 2. Sosial (X 2 ) 3. Aktifitas (X 3 )

Kerja kariawan(Y)

Kesimpulan

Rekomendasi

2.4 Hipotesis

Ha ₁ . Terdapat pengaruh positif antara kompensasi material dengan kinerja karyawan PT Insan Cita Inspirasi.

Ha _2. Terdapat pengaruh Posistif antara kompensasi Sosial dengan kinerja karyawan PT Insan Cita Inspirasi.

Ha 3. Terdapat pengaruh Posistif antara kompensasi Aktifitas dengan kinerja

karyawan PT Insan Cita Inspirasi.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Insan Cita Inspirasi, penelitian ini dilakukan pada semua karyawan yang ada pada PT Insan Cita Inspirasi .sedangkan untuk waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan juli samapai Agustus 2020.

3.2 Jenis dan Sumber Data 3.2.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Kuantitatif, merupakan jenis data yang dapat diukur (measurable) atau dihitung secara langsung sebagai variabel angka atau bilangan.

Variabel dalam ilmu statistika adalah atribut, karakteristik, atau pengukuran yang mendeskripsikan suatu kasus atau objek penelitian.

3.2.2 Sember Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari sumber pertama dan pengamatan secara lansung serta wawancara mendalam dengan pihak - pihak terkait

b. Data sekunder, yaitu data primer yang telah diolah oleh pihak lain atau

data primer yang telah diolah lebih lanjut yang ada kaitanya dengan

perusahaan dalam penelitian ini.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu, sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melaui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 40 orang.

Sampel atau contoh adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti (Sugiono 2014).Sampel yang baik, yang kesimpulannya dapat dikenakan pada populasi, adalah sampel yang bersifat representatif atau yang dapat menggambarkan karakteristik populasi.Ada dua kriteria sampel yaitu kriteria inklusi dan kriteria eksklusi.Penentuan kriteria sampel diperlukan untuk mengurangi hasil peneliian yang bias. Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi target yang terjangkau yang akan diteliti. Sedangkan yang dimaksud dengan Kriteria eksklusi adalah meng-hilangkan/mengeluarkan subjek yang memenuhi kriteria inklusi dari penelitian karena sebab-sebab tertentu.

Melihat jumlah populasi tidak besar, maka sampel ditarik dengan

menggunakan teknik sampling jenuh, yang semua anggota populasi menjadi

sample sebanyak 40 orang.

3.4 Metode Pengumpulan data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dimaksud untuk memperoleh data yang relevan dan akurat dengan masalah yang dibahas. Metode pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut :

a. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung objek data yang akan diamati.

b. Kusioner

Merupakan Metode Pengumpulan data melalu penyebaran daftar pertyaan yang di ajukan sehubungan dengan materi penelitian kepada responden yang di pilih

3.5 Metode Analisis

1. Uji Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2016: 270) regresi berganda didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kasual satu variabel independen dengan satu variabel dependen.Analisis regresi dalam hal ini digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh konpensasi terhadap kinerja karyawan yang ada pada PT insan cita Inspirasi. Menurut (Sugiyono, 2016 : 270) Rumus Regresi Linear Sederhana adalah sebagai berikut :

Y= a+B 1 X 1 +B 2 X 2 +B 3 X3

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstan

X ₁ = Kompensasi Material X 2 = Kompensasi Sosial X 3 = Kompensasi Aktifitas B ₀ = Bilangan Konstan B 1 = Koefisien Regresi 2. Uji Normalitas

Sugiyono (2014) uji normalitas merupakan salah satu hal penting dalam analisis data sebagai dasar untuk mengetahui apakah selanjutnya dilakukan uji parametrik atau non- parametrik. Uji normalitas ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat apakah data yang diperoleh memang berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak, jika data berdistribusi normal maka dapat dianggap mewakili populasi dan menggunakan teknik statistik parametrik. Dalam penelitian ini menggunakan model uji Kolmogorov Smirnov pada program komputer SPSS 24.0 for windows karena jumlah sampel > 50 subjek. Data dikatakan signifikan apabila sesuai dengan tingkatan normalnya yakni ≥0.05.

3. Uji Reliabilitas

Salah satu ciri alat ukur dikatakan memiliki kualitas yang baik

dengan melihat reliabilitasnya, yaitu mampu menghasilkan skor yang baik

dengan tingkat eror yang kecil. Azwar (2018) menyatakan definisi

reliabilitas sebagai kepercayaan atau konsistensi dari hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Pada uji reliabilitas ini dibantu oleh SPSS 24.0 for windows dengan uji statistik Cronbach Alpha.

Reliabilitas dinyatakan koefisien yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai1,00 sehingga alat ukur dapat dikatakan reliabel jika dapat mendekati atau bahkan melebihi angka 1,0 (Azwar,2018).

4. Uji Hipotesis

Anshori & Israwati (2015) mengatakan bahwa hipotesis merupakan penyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya atau biasa dikatakan sebagai dugaan sementara. Pada penelitian ini uji hipotesis yang digunakan adalah teknik analisis korelasional product moment pearson, untuk menguji hipotesis yang diajukan. Dengan kata lain penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara forgiveness dengan kecerdasan emosional pada remaja yang mengalami broken home di Kota Makassar.

3.6 Defenisi Operasional

NO VARIABEL INDIKATOR SUMBER ITEM

1 Kompensasi merupakan penghargaan yang diterima oleh karyawan

Kompensasi Material;

Sosial; dan Aktifitas

Michael Dan Harold (2015) Dalam Pantja Djati (2016)

 Material ( Uang seperti gaji, bonus dan komisi

 Social ( Status,

pengakuan sebagai ahli

dibidangnya,

atas pekerjaan yang dilakukan.

penghargaan atas prestasi, promosi)

 Aktivitas ( Kekuasaan,

pendelegasian

wewenang, tanggung jawab, partisipasi, training)

2 Kinerja Karyawan adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi.

 Efektivitas

Dan Efisiensi

 Otoritas

Dan Tanggung Jawab

 Disiplin

 Inisiatif

Suyadi

Prawirosentono

(2016:27)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. Insan Cita Inspirasi adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pelatihan dan jasa pengiriman barang. Perusahaan ini terletak di Jl. Baruga Antang, Kecamatan Manggala, Kelurahan Ujung Bori, Kota Makassar, Sulawesi Selatan. Awal perusahaan ini didirikan untuk membantu masyarakat yang ingin ikut pelatihan K3 agar mendapatkan sertifikat yang nantinya dapat digunakan untuk mencari kerja ditempat lain. Perusahaan ini kemudian berkembang menjadi sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang pengiriman barang.

Orang-orang yang berperan dalam berdirinya PT. Insan Cita Inspirasi antara lain : (1). Dr. Nasrul, SE., M.Si, Dian Putri Wana CH S.Psi, H. Farid Nur.

4.1.2 Visi Misi Perusahaan

a. Visi PT. Insan Cita Inspirasi

Menjadi tempat pelatihan masyarakat, dan penyedia jasa pengiriman barang

b. Misi PT. Insan Cita Inspirasi

Berperan penting dalam mempercepat pertumbuhan ekonomi

nasional dengan menyediakan jasa pelatihan dan pengiriman

barang, yang tercepat dan terpercaya untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

4.1.3 Jumlah Tenaga Kerja PT. Insan Cita Inspirasi

Adapun jumlah tenaga kerja untuk PT. Insan Cita Inspirasi dari tahun 1995-sekarang

No Tahun

Jumlah Tenaga Kerja

1. 1995 30 orang

2. 2000 40 orang

3. 2005 47 orang

4. 2010 52 orang

5. 2015 45 orang

6. 2020 40 orang

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Dewan Komisaris

Direktur

Sekretaris Bendahara

Distribusi Engineering Informasi &

Teknologi Keuangan &

Akuntansi

Pemasaran

Personalia

4.2 JOB DESCRIPTION

Mengelola kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara profesional untuk mendukung pencapaian visi misi perusahaan dengan merencanakan, mengendalikan strategi perusahaan serta membuat dan menerapkan kebijakan SDM agar mendukung kelancaran operasional seluruh Departemen.

a. Dewan Komisaris

Melakukan pengawasan terhadap pengurusan perusahaan yang dilakukan oleh Direktur serta memberikan nasehat berkenan dengan kebijakan Direktur dalam menjalankan perusahaan.

b. Direktur

Melaksanakan pengurusan perusahaan sesuai kepentingan dan tujuan perusahaan dan bertindak selaku pimpinan dalam pengurusan tersebut.

Menetapkan strategi perusahaan kebijakan dasar keuangan, organisasi dan SDM serta sistem teknologi informasi dan komunikasi perusahaan.

c. Sekretaris

Melaksanakan pekerjaan rutin, tugas-tugas administratif, tugas-tugas pribadi atau langsung dari atasannya.

d. Bendahara

Menerima, menyimpan, membayarkan, menatausahakan, dan mempertanggungjwabkan uang untuk keperluan belanja perusahaan.

e. Distribusi

Penyalur antara produsen ke konsumen

f. Engineering

Membantu menyelasaikan kendala perusahaan.

g. Akuntansi dan Keuangan

Menghitung laba atau rugi yang diterima oleh perusahaan, mengawasi dan mengendalikan aktivitas perusahaan, serta mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen.

h. Personalia

Menyusun absensi dan daftar hadir karyawan serta menyiapkan perjanjian kerja dengan karyawan baru.

i. Pengadaan

Melakukan penyusunan teknis dan rencana umum pengadaan barang dan jasa. Serta melakukan pengendalian dan evaluasi kebijakan dalam proses pengadaan barang dan jasa

j. Pemasaran

Menganalisis dan menetukan Target Pasar. Merancang strategi promosi offline. Melayani dan menjaga hubungan baik dengan konsumen.

4.3 Hasil dan Pembahasan

4.3.1 Responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat

jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang dihasilnya

dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.1

Kategori jenis kelamin

No Kategori Jumlah Persentase%

1 Laki-Laki 25 62,5%

2 Perempuan 15 37,5%

Jumlah 40 100%

Sumber : Hasil pengolahan data Primer 2020

Jumlah responden laki laki terlihat lebih banyak 62,5%

dibandingakan jumlah responden perempuan 37,5% hal ini disebabkan karna PT Insan Cita Inspirasi bergerak dibidang jasa pengiriman barang. Yang sering menggunakan karyawan laki-laki dibandingan karyawan perempuan untuk menjelankan pekerjaan pingiriman dan penganguktan barang.

4.3.2 Identifikasi Berdasarkan Usia

Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut umur,dapat dibuat klasifikasi seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Kategori Berdasarkan Usia

No Kategori Jumlah Persentase%

1 >20 tahun 5 12,5%

2 21 – 30 tahun 17 42,5%

3 31 – 40 tahun 9 22,5%

4 41 – 50 tahun 6 15%

5 >50 tahun 3 7,5%

Jumlah 40 100%

Sumber : Hasil pengolahan data primer 2020

Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 21 – 30 tahun 42,5%. Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa karyawan PT Insan Cita Inspirasi memiliki keinginan kerja yang kuat dengan usia yang masih produktif.

4.3.3 Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja

Berdasarkan identifikasi menurut lama kerja akan dilihat berapa lama para responden bekerja pada PT Insan Cita Inspirasi. Dalam melakukan identifikasi menurut lama bekerja dapat dibuat klasifikasi seperti pada tabel berikut :

Tabel 4.3

Lama Bekerja Responden

No Kategori Jumlah Persentase%

1 1 -5 tahun 8 20%

2 6 - 10 tahun 10 25%

3 11 - 15 tahun 16 40%

4 16 - 20 tahun 4 10%

5 21 – 25 tahun 2 5%

Jumlah 40 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Responden yang sudah lama bekerja antara 11 – 15 tahun

terlihat lebih mendominasi 40%. Hal ini karena rata-rata karyawan

adalah karyawan lama yang merasa betah dan cocok dengan pekerjaan

mereka.

4.3.4 Identifikasi Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan identifikasi pendidikan menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya yang hasilnya dapat dilihat padatabel berikut :

Tabel 4.4

Pendidikan Responden

No Kategori Jumlah Persentase%

1 SD 4 10%

2 SMP 10 25%

3 SMA 15 37,5%

4 SARJANA 11 27,5%

Jumlah 40 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2020

Responden yang memiliki pendidikan SMA lebih mendominasi dalam penelitian ini 37,5%. Hal ini menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh oleh sebagian besar karyawan adalah SMA, karena pekerjaan yang dijalani lebih condong menuntut pendidikan yang tinggi.

4.3.5 Uji Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis Linier berganda. Analisis regresi berganda digunakan

sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk

meneliti variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependen dimana variabel yang digunakan dalam

penelitian ini lebih dari satu. Untuk menentukan persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:

Berdasarkan tabel Coefficient diatas dapat diperoleh persamaan linier berganda sebagai berikut :

Y = a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +e

Y = 0.828+0.182X 1 + -0.08X 2 +0.134X 3

Tabel 4.5

Hasil Regresi linier Berganda

Coefficients ^a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .828 4.228 2.940 .056

material .182 .119 .242 2.528 .048

sosial .008 .137 .009 3.057 .053

aktivitas .134 .119 .183 2.123 .072

a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber : Hasil pengolahan data SPSS23 2020

Dari hasil perhitungan SPSS, 24.0 diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 0.828 artinya jika variabel Material (X ₁ ), Sosial (X 2 ), Sosial (X 3 ) adalah 0 maka kinerja pegawai nilainya adalah 0.828 dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.

b. Koefisien regresi variabel Material 0.182 menyatakan bahwa setiap

penambahan variabel material sebesar 1 satuan, maka terjadi

kenaikan kinerja pegawai PT. Insan Cita Inspirasi, dengan asumsi yang bernilai tetap.

c. Koefisien regresi variabel Sosial 0.008 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel sebesar 1 satuan, maka terjadi kenaikan kinerja karyawan PT Insan Cita Inspirasi dengan asumsi yang bernilai tetap.

d. Koevisien regresi Aktivitas 0.134 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel Aktifitas sebesar 1 satuan, maka terjadi kinerja karyawan PT Insan Cita Inspirasi, dengan asumsi yang bernilai tetap.

4.3.6 Uji Normalitas

Uji normalis digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji one sampel Kolmogorov-Smirnov dengan mengunakan taraf signifikansi 0.05. Data yangdinyaatakan berdistribusi nomal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05.

Tabel 4.6 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parameters ^a,b

Mean 0E-7

Std. Deviation 1.38767866

Most Extreme Differences

Absolute .089

Positive .077

Negative -.089

Kolmogorov-Smirnov Z .561

Asymp. Sig. (2-tailed) .912

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari table 4.6 one sampel Kolmogorov-Smirnov diperoleh angka. Nilai ini dibandingkan dengan 0,05 atau mengunakan taraf signifikans 5%> dasar pengambilan dalam uji normalis, mengunaka pedoman sebagai berikut

Nilai sig. atau signifikansi <0,05, Maka distribusi data tidak normal . nilai sig >0.912 maka destribusi data adalah Normal.

Tabel 4.7

Uji Normalitas Nilai Asymp.sig

Nama variabel Nilai Asymp. sig Taraf signifikan Keputusan

Material .912 0.05 Normal

Sosial .912 0.05 Normal

Aktivitas .912 0.05 Norma

Sumber: Data primer 2020 diolah melalui SPSS 24

Berdasarkan hasil uji normalitas dari setiap variabel diketahui nilai signifikansi 0.912>0.5 maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.

4.3.7 Uji Reliabilitas

Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator

atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat

ukur variabel. Realibilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat

dari nilai cronbach’s alpha ( ), dimana menurut Sugiono (2014) bahwa

suatu konstruk atau indikator dikatakan realibel yaitu apabila nilai

cronbach’s alpha ( ) lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau

kuesioner adalah realible, sedangkan apbila nilai cronbach’s alpha ( ) lebih kecil (<) 0,60 maka indikator atau kuesioner tidak realible. Secara keseluruhan uji realibilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :

Tabel 4.8 Uji Realibilitas

Variabel Cronbachs Alpha

Cronbach’s Alpha Based on

Standardized Items

Standar Realibilitas

Keterangan

Material (X1) 0,774 0,778 0,60 Realiabel

sosial (X2) 0,754 0,759 0,60 Realiabel

aktivitas (X3) 0,605 0,605 0,60 Realiabel

Kinerja Karyawan (Y)

0,796 0,797 0,60 Realiabel

Sumber: Data primer tahun 2020 diolah melalui SPSS 24

Nilai cronbach’s alpha semua variabel yang ditunjukan tabel diatas, yaitu kompensasi Material, Sosial, Aktivitas, dan kinerja karyawan lebih besar dari nilai standar realibilitas yaitu lebih besar dari 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator atau koesioner semua variabel handal atau dapat digunakan sebagai alat ukur.

4.3.8 Uji Hipotesis a. Uji F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama sama terhadap variabel dependennya. Hasil perhitungan Uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini:

TABEL 4.9 UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 7.875 3 2.625 1.258 .000 ^b

Residual 75.100 36 2.086

Total 82.975 39

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

b. Predictors: (Constant), aktivitas, material, social

Berdasarkan hasil uji simultan dari tabel di atas ditunjukkan bahwa Fhitung sebesar 1,285 lebih besar dari Ftabel 2,81. Dan pada uji F di atas didapatkan taraf signifikansi 0,000, karena nilai signikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku atau dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

b. Uji T

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau secara parsial variabel independen (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

TABEL 4.10 UJI T

Variabel T Hitung T Tabel Sig.

X1 X2 X3

2,528 2.057 2,123

1,697 1,697 1,697

.007

.015

002

Sumber data : data diolah 2020

1. Variabel Material (X 1 )

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel Material (X ₁ ) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung = 2.528 dengan tingkat signifikansi 0,007. Hal ini berarti variabel Pengetahuan (X ₁ ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Variabel Sosial (X 2 )

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel Sosial (X ₂ ) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai t hitung = 2.057 dengan tingkat signifikansi 0,015. Hal ini berarti variabel Keterampilan (X ₂ ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Variabel Aktivitas (X 3 )

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel Aktifitas (X ₃ ) terhadap kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai t hitung = 2,123 dengan tingkat signifikansi 0,222. Hal ini berarti variabel Perilaku(X ₃ ) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

4. Variabel X secara keseluruhan

Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel X secara keseluruhan

terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t tabel = 1,697 sebagai

acuannya. Hal ini berarti variabel X ₁ dan X ₂ berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan Variabel X 3 berpengaruh

positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)