Pedoman Wawancara dengan ISO Sekretariat pada PT. Surya Plastindo

75 Lampiran

Lampiran 1 : Pedoman Wawancara

Pedoman wawancara yang ditujukan kepada pemilik PT. Surya Plastindo:

1. Apakah tujuan dari dibangunnya perusahaan PT. Surya Plastindo?

2. Apakah yang menjadi fokus utama dalam kegiatan bisnis ini?

3. Berapa jumlah karyawan yang ada pada PT. Surya Plastindo saat ini?

4. Bagaimana cara perusahaan menilai kinerja karyawan?

5. Kapan penilaian kinerja dilaksanakan?

6. Mengapa menurut Anda melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan adalah hal yang penting?

7. Siapa yang membentuk proses penilaian kinerja dalam perusahaan?

8. Bagaimana proses yang dilakukan dalam menilai kinerja karyawan?

9. Apakah proses penilaian kinerja karyawan dilakukan secara seragam antar masing-masing divisi?

10. Teknik apa yang biasa digunakan dalam melakukan penilaian kinerja?

11. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik yang digunakan tersebut?

12. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik yang digunakan tersebut?

Pedoman Wawancara dengan ISO Sekretariat pada PT. Surya Plastindo 1. Siapa nama Anda?

2. Sejak kapan perusahaan bergabung dengan ISO?

3. Perusahaan bergabung dengan ISO apa?

4. Mengapa perusahaan perlu melakukan sistem penilaian kinerja?

5. Kapan penilaian kinerja dilaksanakan?

6. Siapa yang membentuk sistem penilaian kinerja tersebut?

7. Apakah tujuan dari dilaksanakannya sistem penilaian kinerja tersebut?

8. Standart apa saja yang harus ada di dalam form penilaian kinerja?

9. Apakah harapan antar karyawan tersebut sama?

10. Bagaimana cara untuk memberi penilaian pada fom penilaian kinerja tersebut?

11. Mengapa perlu diberi penilaian pada form penilaian kinerja?

76

12. Bagaimana cara memeriksa hasil dari penilain form penilaian kinerja tersebut?

13. Dengan Apa yang akan dilakukan pada karyawan yang tidak kompeten?

14. Bagaimana sebaiknya mendiskusikan hasil penilaian kinerja dengan karyawan?

Pedoman wawancara dengan Manajer HRD PT. Surya Plastindo:

1. Sudah berapa lama Anda menjabat posisi Anda sekarang?

2. Apakah Anda mengetahui mengenai pelaksanaan penilaian kinerja?

3. Apakah penilaian kinerja sudah dilaksanakan sejak perusahaan didirikan?

4. Apakah Anda merasa penilaian kinerja memiliki dampak yang positif pada perkembengan perusahaan? Mengapa demikian?

5. Siapa yang turut serta dalam pembentukan sistem ini?

6. Apa tujuan dari dibentuknya sistem penilaian kinerja ini?

7. Apakah tujuan tersebut dapat berubah dalam setiap penilaian kinerja?

8. Apa saja harapan mengenai keahlian yang harus dimiliki pada Divisi Marketing dan Produksi?

9. Apakah dasar-dasar dalam penentuan kriteria dalam bidang pendidikan, pelatihan, keahlian serta pelatihan pada kedua divisi tersebut?

10. Apakah harapan tersebut sama antar karyawan?

11. Apa yang menjadi dasar dalam pembentukan harapan keahlian tersebut?

12. Bagaimana cara untuk memberi penilaian pada penilaian kinerja tersebut?

13. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk memeriksa hasil dari penilaian kinerja tersebut?

14. Bagaimana cara untuk memeriksa hasil dari penilaian kinerja tersebut?

15. Bagaimana kelanjutan dari hasil penilaian tersebut? Apakah didiskusikan dengan karyawan?

16. Bagaimana cara yang baik untuk mendiskusikan hal tersebut?

17. Teknik apa yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja?

18. Menurut Anda apakah teknik tersebut sudah sesuai?

19. Apa kelebihan dan kekurangan dari teknik tersebut?

77

20. Apakah penilaian kinerja yang telah dilakukan memiliki hubungan yang jelas antara standart kinerja dengan organisasi ini?

21. Apakah menurut Anda hasil dari penilaian kinerja ini nantinya dapat membedakan karyawan yang efektif dan tidak?

22. Bagaimana langkah anda selanjutnya bagi karyawan yang masuk pada golongan tidak efektif tersebut?

23. Berapa waktu yang diperlukan untuk mengukur kinerja aktual seorang karyawan?

24. Apakah menurut Anda pihak penilai harus mengenal dekat dengan karyawan yang dinilai?

25. Apakah menurut Anda sistem penilaian kinerja ini telah dapat diterima dengan baik oleh seluruh karyawan perusahaan?

26. Apakah menurut Anda instrumen dalam penilaian kinerja ini mudah dipahami?

27. Instrumen apa saja yang biasa digunakan dalam penilaian kinerja?

Pedoman wawancara dengan Manajer Marketing PT. Surya Plastindo:

1. Sudah berapa lama Anda menjabat posisi Anda sekarang?

2. Apakah Anda melihat adanya dampak positif dari dilaksanakannya penilaian kinerja?

3. Siapa yang menentukan standart penilaian kinerja dalam matriks kompetensi?

4. Bagaimana cara yang Anda untuk menetapkan tujuan yang spesifik dari dilaksanakannya penilaian kinerja?

5. Apakah tujuan tersebut dapat berubah dalam setiap penilaian kinerja?

6. Bagaimana harapan keahlian bagi karyawan yang ada pada divisi Anda?

7. Apakah harapan kerja antar karyawan yang satu sama dengan yang lain?

8. Apa yang menjadi dasar dalam membentuk harapan kerja bagi karyawan tersebut?

9. Bagaimana cara Anda untuk memberi nilai dari penilaian kinerja tersebut?

10. Berapa lama kisaran waktu yang dibutuhkan dalam memeriksa hasil dari

penilaian kinerja tersebut?

78

11. Cara apa saja yang biasa digunakan pada divisi Anda dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja?

12. Apakah hasil dari penilaian kinerja tersebut didiskusikan dengan karyawan?

13. Apabila iya, bagaimana cara Anda untuk mendiskusikan hal tersebut?

Sehingga karyawan dapat memiliki motivasi dan ekspektasi kerja yang lebih baik lagi kedepannya.

14. Apakah setelah diadakannya penilaian kinerja memberikan dampak positif terhadap pengingkatan kinerja karyawan?

15. Teknik apa saja yang pernah digunakan dalam melakukan penilaian kinerja?

16. Teknik apa yang menurut Anda paling sesuai dengan divisi Anda?

17. Mengapa menurut Anda teknik tersebut paling sesuai dengan divisi Anda?

18. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik tersebut?

19. Apakah menurut Anda penilaian kinerja yang telah dilakukan sudah efektif?

20. Apakah penilaian kinerja yang telah dilakukan memiliki hubungan yang jelas antara standart kinerja dengan organisasi ini?

21. Apakah dengan adanya penilaian kinerja ini dapat terlihat karyawan yang efektif dan tidak?

22. Bagaimana langkah yang Anda lakukan selanjutnya terhadap karyawan yang masuk pada golongan tidak / kurang efektif tersebut?

23. Apakah penilai kinerja telah meluangkan waktu yang sesuai untuk melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya?

24. Berapa lama kisaran waktu yang diperlukan untuk melihat kinerja aktual yang telah dilakukan oleh karyawan?

25. Apakah pihak penilai telah mengenal dekat dengan karyawan yang dinilai?

26. Apakah menurut Anda penilaian kinerja ini telah diterima dengan baik oleh karyawan?

27. Bagaimana cara Anda mengetahui apabila sistem penilaian kinerja yang dilakukan telah diterima dengan baik oleh karyawan?

28. Apakah menurut Anda instrumen dalam penilaian kinerja mudah dipahami?

29. Instrumen seperti apa yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian

kinerja

79

Pedoman wawacara untuk beberapa karyawan Divisi Marketing dan Divisi Produksi pada PT. Surya Plastindo:

1. Siapa nama Anda?

2. Sudah berapa lama bekerja pada PT. Surya Plastindo?

3. Apakah Anda pernah menjadi bagian dalam proses penilaian kinerja perusahaan?

4. Sudah berapa kali Anda mengikuti penilaian kinerja?

5. Apakah menurut Anda sistem penilaian kinerja penting untuk dilaksanakan?

Mengapa demikian?

6. Apakah Anda mengetahui tujuan dari organisasi/perusahaan ini?

7. Apakah dalam penilaian kinerja yang telah ada, sudah ada hubungan yang jelas antar standart kinerja dengan tujuan dari dibentuknya organisasi Anda?

8. Apakah standart kinerja yang telah disusun dalam penilain kinerja telah sesuai atau terlalu sulit untuk dicapai?

9. Apakah menurut Anda, dengan penilaian kinerja yang telah ada dapat membedakan karyawan yang efektif dan tidak?

10. Apakah menurut Anda perlu dibedakan antara karyawan yang efektif dan tidak?

11. Apakah Anda merasa selama ini penilai kinerja Anda telah mengetahui kinerja yang telah Anda lakukam dengan baik?

12. Apakah Anda mengenal dekat dengan penilai kinerja Anda?

13. Apakah menurut Anda, penilai telah meluangkan waktu yang cukup unuk melihat dan menilai kinerja aktual yang telah Anda lakukan?

14. Apakah Anda dapat menerima dengan diadakannya sistem penilaian kinerja ini? Mengapa?

15. Apakah instrumen dapat penilaian kinerja mudah dipahami?

16. Instrumen apa saja yang biasanya digunakan dalam sistem penilaian kinerja?

Lampiran 2 : Transkrip Wawancara

Transkrip Wawancara kepada pemilik PT. Surya Plastindo:

80 Waktu : Rabu, 11 Juni 2014 Pk.9.30-10.45

1. Apakah tujuan dari dibangunnya perusahaan PT. Surya Plastindo?

 Tujuannya ya untuk membangun sebuah industri Polypolene Woven Bag (plastik goni), yang memiliki empat komitmen, yaitu:

a. Untuk menjadi partner/supplier yang dapat diandalkan dalam B2B.

b. Untuk memberikan harga yang terbaik dalam kualitas terbaik.

c. Untuk memberikan layanan pengiriman yang cepat pada pelanggan.

d. Untuk mendapatkan kepercayaan dan persetujuan dalam skala internasional.

2. Apakah yang menjadi fokus utama dalam kegiatan bisnis ini?

 Fokus utama yaitu kegiatan produksi.

3. Berapa jumlah karyawan yang ada pada PT. Surya Plastindo saat ini?

 Ada sekitar 550 karyawan.

4. Bagaimana cara perusahaan menilai kinerja karyawan?

 Manajemen di dalam perusahaan sudah bagus, karena sudah menggunakan ISO Belanda.

 Dengan melihat kinerja karyawan sehari-hari, selain itu diadakan penilaian kinerja (matriks kompetensi)

5. Kapan penilaian kinerja dilaksanakan?

 Sampai pada tahun 2012, penilaian kinerja dilakukan setiap 6 bulan sekali.

Tetapi sejak tahun 2013, perusahaan bergabung dengan ISO, maka sesuai standart ISO global penilaian kinerja dilakukan 1 tahun sekali.

6. Siapa yang menentukan standart kinerja pada penilaian kinerja?

 Pihak HRD yang membentuk dan meracang dari sistem penilaian kinerja.

Tetapi dengan menyesuaikan dengan standart kinerja ISO.

7. Mengapa perusahaan menggunakan ISO?

 ISO ini berguna pada saat perusahaan melakukan ekspor. Sehingga produk kita tidak dianggap produk abal-abal.

8. Mengapa menurut Anda melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan

adalah hal yang penting?

81

 Hasil dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Seperti misalnya untuk melihat produktivitas kinerja karyawan, setelah itu dapat digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

9. Bagaimana proses yang dilakukan dalam menilai kinerja karyawan?

 Proses penilaian kinerja pertama-tama membentuk seperti formulir, yang berisikan indikator-indikator yang hendak nilai, yang dianggap penting.

 Kemudian, pada saat penilaian kinerja, kepala divisi menilai kinerja karyawan.

 Hasil dari formulir tersebut akan didiskusikan oleh kepala divisi dengan karyawan dan ditindaklanjuti oleh bagian HRD, apakah karyawan tersebut perlu diberi pelatihan tambahan.

10. Apakah proses penilaian kinerja karyawan dilakukan secara seragam antar masing-masing divisi?

 Iya, yang membedakan hanya indikator-indikator.

11. Teknik apa yang biasa digunakan dalam melakukan penilaian kinerja?

 Dengan memberikan nilai / rating pada tiap indikasi.

12. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik yang digunakan tersebut?

 Kelebihan, dapat mengetahui dengan mudah apakah karyawan tersebut kompeten atau tidak.

 Kekurangan, kurang spesifik dalam menunjukkan kinerja seorang

karyawan dalam kurun waktu 6bulan / 1 tahun.

82

Transkrip Wawancara Kepada ISO Sekretariat pada PT. Surya Plastindo Waktu : Rabu, 11 Juni 2014 Pk.10.00 – 12.00

1. Siapa nama Anda?

 Kurnia

2. Sejak kapan perusahaan bergabung dengan ISO?

 Perusahaan ini telah resmi bergabung dengan ISO sejak tanggal 25 September 2001 dan telah berakhir pada 13 September 2013. Kemudian disambung lagi yaitu pada tanggal 13 September 2013 dan masanya akan berakhir pada 25 September 2016.

3. Perusahaan bergabung dengan ISO apa?

 PT. Surya Plastindo ini bergabung dengan ISO 9001:2008, yaitu ISO yang mengoperasikan mengenai Quality Management System. QMS

4. Mengapa perusahaan perlu melakukan sistem penilaian kinerja?

 Sistem penilaian kinerja di dalam perusahaan penting untuk dilakukan karena hasil dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan sebagai rekaman sumber daya manusia atau karyawan yang dimiliki perusahaan.

Melihat kembali pada standarisasi mengenai poin sumber daya manusia pada ISO 9001:2008, perusahaan harus memiliki rekaman. Rekaman tersebut dapat berupa hasil form penilaian kinerja yang telah dilakukan.

Kemudian hasil dari penilain kinerja tersebut akan diberikan kepada pihak ISO yang ada di perusahaan. Rekaman ditetapkan untuk memberikan bukti kesesuaian dengan persyaratan dan beroperasinya secara efektif sistem manajemen mutu. Rekaman harus tetap mudah dibaca, siap ditunjukkan, dan diambil.

5. Kapan penilaian kinerja dilaksanakan?

 Semenjak tahun 2013, penilaian kinerja dilakukan selama 1 tahun sekali.

Sebelum itu penilaian kinerja dilakukan selama 6 bulan sekali. Hal ini mengikuti standart ISO.

6. Siapa yang membentuk sistem penilaian kinerja tersebut?

 Sistem penilaian kinerja dibentuk oleh bagian HRD perusahaan. Tetapi

bagian HRD turut menimbang standartisasi yang telah diberikan oleh

83

pihak ISO. Pada form penilaian kinerja yang bernama matriks kompetensi tersebut harus berisikan beberapa aspek yang perlu dilihat tingkat kompetensinya, yaitu atas dasar pendidikan, pelatihan, ketrampilan dan pengalaman yang sesuai. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perusahaan sebagai organisasi juga harus menyiapkan beberapa hal, yaitu:

a. Menetapkan kompetensi yang diperlukan bagi para karyawan yang turut serta dalam melaksanakan pekerjaan.

b. Menyediakan pelatihan demi terciptanya tingkat kompetensi yang diharapkan oleh perusahaan.

c. Menilai tingkat efektivitas atas tindakan yang dilakukan.

d. Memastikan agar para karyawan sadar betapa pentingnya kinerja mereka demi tercapainya kualitas / sasaran mutu.

e. Memelihara rekaman yang sesuai tentang pendidikan, pelatihan, ketrampilan dan pengalaman.

7. Apakah tujuan dari dilaksanakannya sistem penilaian kinerja tersebut?

 Tujuan dari sistem penilaian kinerja tersebut yaitu agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan untuk menerapkan dan memelihara keefektifannya, agar manajemen mutu dapat berjalan dengan baik.

 Agar efektivitas di dalam perusahaan berjalan dengan baik, maka pihak perusahaan juga harus menyiapkan prasarana yang pantas untuk menjalankan kegiatan agar dapat mencapai mutu yang diharapkan, yaitu:

a. Gedung, ruang kerja & sarana penting lainnnya yang terkait b. Peralatan proses (baik keras maupun lunak)

c. Jasa pendukung (angkutan, komunikasi/sistem informasi) 8. Standart apa saja yang harus ada di dalam form penilaian kinerja?

 Di dalam form penilaian kinerja yang harus ada yaitu aspek pendidikan,

pelatihan, ketrampilan dan pelatihan. Selebihnya pihak HRD akan

menyesuaikan dengan divisi/bagian masing-masing dengan melihat tugas

pada masing-masing divisi/bagian tersebut.

84

Transkrip wawancara kepada Manajer HRD PT. Surya Plastindo:

Waktu : Rabu, 11 Juni 2014 Pk.13.00 – 14.00

1. Sudah berapa lama Anda menjabat posisi Anda sekarang?

 Sejak perusahaan berdiri. Saya sudah bekerja disini. Tahun 1986 2. Apakah Anda mengetahui mengenai pelaksanaan penilaian kinerja?

 Ya, tentu saja tahu.

3. Apakah penilaian kinerja sudah dilaksanakan sejak perusahaan didirikan?

 Iya, sudah smenjak perusahaan didirikan. Hanya saja pada awal-awal penilaian kinerja lebih simpel. Dan tentu saja sistem penilaian kinerja ini mengalami perkembangan dari tahun ke tahun. Seperti manajemen, pada jaman batu manajemen itu sudah ada. Tetapi pada saat itu belum ada kata manajemen. Hanya saja orang-orangnya sudah mengerti tugas mereka masing-masing Sama juga seperti pada perusahaan ini. Penilaian kinerja sudah ada, tetapi belum sesempurna saat ini yang sudah menggunakan formulir penilaian kinerja, matriks kompetensi.

4. Apakah Anda merasa penilaian kinerja memiliki dampak yang positif pada perkembengan perusahaan? Mengapa demikian?

 Iya tentu saja. Dari penilaian tersebut dapat dilihat kinerja setiap karyawan. Seperti apakah karyawan tersebut sudah kompeten atau belum, sudah produktif atau tidak. Aktivitas perusahaan bergantung pada sumber daya manusia tersebut. Apabila sumber daya manusia tersebut tidak dipantau atau di evaluasi dengan baik, maka kinerjanya juga menjadi tidak menentu. Karyawan menjadi malas, kurang memiliki semangat untuk bekerja.

5. Siapa yang turut serta dalam pembentukan sistem ini?

 Bagian HRD

6. Apa tujuan dari dibentuknya sistem penilaian kinerja ini?

 Tujuannya yaitu untuk terus mengikuti perkembangan dari kinerja

karyawan yang dilihat atau dirangkum dalam kurun waktu 1 tahun. Dalam

penilaian kinerja akan terlihat apakah karyawan tersebut sudah kompeten

atau belum dalam menjalankan tugasnya. Hal tersebut akan mengacu pada

85

produktivitas karyawan. Apabila karyawan tersebut kompeten, maka ia dapat menjadi produktif. Tetapi apabila karyawan tersebut tidak kompeten, bagaimana bisa ia menjadi sseorang karyawan yang produktif dan menjadi aset yang bermanfaat bagi perusahaan.

 Tujuan lainnya yaitu untuk mendukung kinerja perusahaan pada masing- masing divisi untuk mencapai target / tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pada masing-masing divisi.

7. Apakah tujuan tersebut dapat berubah dalam setiap penilaian kinerja?

 Tidak pernah. Karena penilaian kinerja memang bertujuan untuk menilai kinerja dari karyawan.

8. Apa saja harapan mengenai keahlian yang harus dimiliki pada Divisi Marketing dan Produksi?

 Bagian marketing dan produksi memiliki banyak pihak-pihak yang membantu dibawahnya.

 Pihak marketing dibawahnya ada administrasi. Bagian administrasi tersebut setidaknya:

a sudah harus menempuh lulusan minimal SMK/D1, hal tersebut berguna karena mereka harus menguasai dasar-dasar dari tugas seorang marketing

b Pengalaman kerja didalam maupun diluar perusahaan tidak terlalu diperhitungkan

c Keahlian ada 6, yaitu:

 Bisa mengoperasikan komputer

 Memiliki kemampuan dalam bidang administrasi dengan baik

 Cermat dan teliti, dikarenakan ada banayak sekali konsumen dari perusahaan serta harus teliti dalam melakukan input.

 Mengetahui nama konsumen dan spec masing-masing karung

 Memiliki kemampuan komunikasi yang baik

 Dapat membuat laporan marketing

86

d Pelatihan ada 2, yaitu pelatihan mengenai komputer dan manageent kearsipan

 Pihak produksi dibawahnya terdapat karyawan yang menajalankan extruder, teknik listrik, weaving, cutting and sewing. Contoh keahlian yang harus dimiliki oleh karywan teknik listrik yaitu :

a Minimal lulusan SMK (Teknik Listrik), karena listrik itu banyak macamnya. Mereka yang menjadi operator teknik listrik harus paham betul bagaimana cara kinerja dari listrik.

b Pengalaman kerja juga tidak terlalu diperhitungkan.

c Keahlian yang harus dimiliki anatara lain :

 Mengerti dan paham tentang teknik listrik pada dasarnya.

 Memahami tentang jenis spare part listrik

 Dapat memperbaiki kerusakan kelistrikan dan melakukan overhoul

 Bisa membuat laporan kerja.

d Apabila karyawan tidak kompeten maka akan diberi pelatihan sebagai operator teknik listrik.

9. Bagaimana dasar-dasar yang menjadi acuan terbentuknya kriteria tersebut?

 Dasar-dasar dalam menentukan kriteria dalam pendidikan, pengalaman kerja, keahlian serta pelatihan pada Divisi Marketing, yaitu antara lain:

a. Berlandaskan hukum ketenagakerjaan, usia minimal seorang dapat mulai bekerja yaitu usia minimal 18 tahun, dimana ia sudah melalui tingkat pendidikannya setara dengan SMK atau lebih. Selain itu, apabila seseorang ingin bekerja pada bagian administrasi, maka setidaknya orang / calon karyawan tersebut sudah mengetahui pengetahuan dasar mengenai cara mengoperasikan komputer. Mulai dari menyalakan komputer, membuka aplikasi, menjalankan aplikasi, menginputkan data, menyimpan data, menghapus data, sampai dengan mematikan komputer.

Aplikasi yang harus dipahami dengan betul setidaknya yaitu microsoft

Office, antara lain Excel, Word dan Outlook.

87

Selain itu, seorang karyawan administrasi juga harus mengerti mengenai dasar-dasar prinsip akuntansi, dimana diajarkan pada jenjang sekolah SMK/D1 tersebut.

b. Mengenai aspek pengalaman, dalam bidang administrasi yang diutamakan yaitu orang tersebut mampu menginput data dengan benar, memiliki kecermatan dan ketelitian dan dapat membuat laporan marketing. Maka, karaywan bagian administrasi tidak diperlukan pengalaman kerja baik di luar maupun di dalam perusahaan. Semua orang apabila diajarkan mengenai prinsip-prinsip dalam menjalankan tugas seorang administrasi maka dapat langsung mengerjakan dengan baik. Mungkin memerlukan beberapa waktu untuk menyesuaikan diri dan mengingat beberapa poin-poin penting yang ada digunakan. Seperti jenis-jenis karung, harga dan berat karung.

c. Mengenai keahlian yang harus dimiliki oleh seorang administrasi tentu berhubungan dengan Job Description yang dimiliki. Seorang admin tugasnya itu melakukan input data ke komputer. Input data tersebut berhubungan dengan dokumen-dokumen. Dalam melakukan input data seperti nama konsumen, banyaknya pesanan, spesifikasi karung yang dipesan, berat karung, harga karung, tanggal pemesanan, tanggal pengiriman, alamat pengiriman, no telpom, sehingga diperlukan ketelitian dan kecermatan. Karena nantinya data-data tersebut akan menjadi sumber informasi bagi para pengguna laporan-laporan tersebut, contohnya untuk bagian akuntan.

Laporan yang harus dibuat oleh bagian marketing tersebut berisikan mengenai jumlah pesanan pada bulan berjalan, apakah telah mencapai target atau belum. Isinya berisikan nama konsumen, jumlah pesanan dan harga karung. Setelah itu, data tersebut yang mengenai keuangan akan direkap untuk dibandingkan dengan bagian akuntan apakah hasilnya sama atau tidak. Oleh karena itu baik divisi administrasi dan akuntan sebaiknya membuat laporan dengan format yang sama.

d. Pelatihan

88

Dalam aspek pelatihan, dalam penggunakan Microsoft Office tersebut akan mengalami pembaharuan seiring dengan adanya pengeluaran versi baru dari masing-masing program tersebut. Selain itu, input yang perlu dimasukkan juga cukup banyak, sehingga karyawan harus diberi pelatihan agar mereka dapat tanggap dalam menjalankan aplikasi mendasar mengenai komputer.

Pelatihan yang kedua yaitu mengenai management kearsipan.

Manajemen kearsipan disini berguna untuk memberikan arsip-arsip penting mengenai data konsumen. Sehingga seorang administrasi harus mampu dan mengerti mengenai tata cara kearsipan.

 Divisi Produksi dibawahnya terdapat karyawan yang menajalankan extruder, teknik listrik, weaving, cutting and sewing. Contoh keahlian yang harus dimiliki oleh karywan teknik listrik yaitu :

a Minimal lulusan SMK (Teknik Listrik), karena listrik itu banyak macamnya. Mereka yang menjadi operator teknik listrik harus paham betul bagaimana cara kinerja dari listrik.

b Pengalaman kerja juga tidak terlalu diperhitungkan.

c Keahlian yang harus dimiliki anatara lain :

 Mengerti dan paham tentang teknik listrik pada dasarnya.

 Memahami tentang jenis spare part listrik

 Dapat memperbaiki kerusakan kelistrikan dan melakukan overhoul

 Bisa membuat laporan kerja.

d Apabila karyawan tidak kompeten maka akan diberi pelatihan sebagai operator teknik listrik.

Harapan atau standart keahlian tersebut sama apabila karyawan ada pada 1

bagian yang sama. Tetapi tentu berbeda apabila karyawan mengerjakan tugas

yang berbeda pula. Keahlian tidak bisa dipukul rata harus sama pada semua

anggota perusahaan.

89

 Dasar-dasar dalam menentukan kriteria dalam pendidikan, pengalaman kerja, keahlian serta pelatihan pada Divisi Produksi, yaitu antara lain:

a. Untuk poin yang pertama mengenai pendidikan, saya kira sama alsannya sama seperti pada karyawan administrasi. Hanya saja yang membedakan disini yaitu jenis keahlian yang harus dimiliki. Seorang operator listrik harus mempu paham betul mengenai kinerja listrik.

Sehingga tidak dapat lulusan SMK Marketing bekerja pada bagian listrik. Merka harus paham betul komponen-komponen eletronika dari yang terkecil sampai yang besar.

b. Pengalaman kerja juga tidak diperhitungan baik pengalama di dalam maupun di luar perusahaan. Karena, mereka sudah dianggap mengerti mengenai teknik listrik.

c. Dalam aspek keahlian ini juga sebenarnya mengacu pada Job Description untuk seorang operator teknik listrik. Mereka bertugas untuk melihat saluran listrik yang ada di dalam perusahaan khususnya bagian produksi. Mereka harus paham apabila ada listrik yang mati, apa penyebabnya. Kemudian apa yang harus dilakukan kemudian.

Mereka harus mengerti bagaimana cara membaca resistor, IC, voltase, cara mensolder dengan rapi, mengerti jenis-jenis kabel dan sebagainya.

Laporan kerja yang harus dibuat oleh seorang teknik listrik yaitu melihat tingginya listrik pada masing—masing mesin.

d. Seorang teknik operator listrik juga memerlukan pelatihan kerja. Oleh

karena itu agar kinerja tetap optimal, diberikan pelatihan-pelatihan

kerja dengan memberikan beberapa kasus kerusakan pada listrik dan

melihat bagaimana karyawan tersebut dapat mengatasinya.

90

Transkrip wawancara kepada Manajer Marketing PT. Surya Plastindo:

Waktu : Rabu, 12 Juni 2014 Pk.10.00 – 13.00

1. Sudah berapa lama Anda menjabat posisi Anda sekarang?

 Sudah semenjak pabrik didirikan, tahun 1986.

2. Apakah Anda melihat adanya dampak positif dari dilaksanakannya penilaian kinerja?

 Ya, tentu ada.

3. Siapa yang menentukan standart penilaian kinerja dalam matriks kompetensi?

 Matriks kompetensi tersebut dibentuk oleh HRD dengan menyesuaikan strandart-standart ISO.

4. Bagaimana cara yang Anda untuk menetapkan tujuan yang spesifik dari dilaksanakannya penilaian kinerja?

 Sebenarnya tujuan dari penilaian kinerja itu seperti untuk melihat produktivitas karyawan.

 Tetapi untuk tujuan dalam divisi marketing yaitu untuk mencapai target tiap bulan yang telah ditugaskan pada bagian marketing, yaitu:

a. Mendapatkan PO (Pre Order) sebanyak minimal 500 ton/bulan atau 6000ton/tahun. Apabila sudah mendapatkan PO sebanyak min.500 ton, maka setidaknya perusahaan tidak mengalami kerugian. Jumlah dari target PO ini dapat berubah-ubah mengikuti kapasitas produksi.

b. Tiap konsumen minimal 20.000 lembar.

c. Apabila konsumen memesan dengan spec baru maka minimal order 30.000 lembar.

d. Berat per lembar 80gr. Apabila karung dengan berat <80gr maka dikatakan karung tipis, dan >80gr karung tebal. Sehingga agar lebih untung, maka menggunakan berat >80gr.

 Sedangkan untuk karyawan bagian administrasi diberikan tugas sebagai berikut:

a. Dapat menyelesaikan input dengan waktu yang singkat tanpa ada kesalahan.

b. Hafal nama semua konsumen perusahaan.

91

c. Mengetahui harga-harga dan jenis karung.

d. Dapat menjelaskan perbedaan karung.

e. Bertanggung jawab atas segala input yang dilakukan.

5. Apakah tujuan tersebut dapat berubah dalam setiap penilaian kinerja?

 Hampir tidak pernah.

6. Bagaimana harapan keahlian bagi karyawan yang ada pada divisi Anda?

 Dalam bagian marketing terdiri dari beberapa bagian. Salah satu contohnya bagian administrasi. Bagian administrasi ini bertugas untuk mencatat data-data yang berhubungan dengan customer, seperti memesan berapa lembar karung, tanggal pemesanan, tanggal jadi. Maka untuk karyawan bagian administrasi dihaarapkan agar:

a. Dapat menggunakan komputer b. Memiliki kemampuan administrasi c. Cermat dan teliti

d. Mengetahui nama konsumen dan spec. karung e. Mempunyai kemapuan komunikasi

f. Dapat membuat laporan marketing

7. Apakah harapan kerja antar karyawan yang satu sama dengan yang lain?

 Berbeda. Tergantung dari tugas-tugas pada bagian mereka.

8. Apa yang menjadi dasar dalam membentuk harapan kerja bagi karyawan tersebut?

 Tugas utama bagian marketing yaitu memasarkan produk dan mencari PO

supaya perusahaan dapat menjalamkan fungsi produksi. Sehingga,

keahlian yang harus dimiliki seorang karyawan harus sesuai dengan tugas

yang dikerjakan. Misalkan apabila seorang administrasi pekerjaannya

berhubungan dengan komputer, maka orang tersebut harus dapat mengerti

dan paham bagaimana cara menjalankan program di dalam komputer

tersebut. Selain itu, perusahaan memiliki konsumen yang cukup banyak,

sehingga karyawan bagian administrasi harus teliti dalam melihat data-

data konsumen.

92

9. Bagaimana cara Anda untuk memberi nilai dari penilaian kinerja tersebut?

 Dengan mempertimbangkan beberapa indikator yang ada di dalam formulir, kemudian selain itu dipertimbangkan juga beberapa hal, antara lain absensi, penguasaan dan pemecahan masalah.

10. Berapa lama kisaran waktu yang dibutuhkan dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja tersebut?

 Untuk memeriksa hanya sekitar 1-2hari.

11. Cara apa saja yang biasa digunakan pada divisi Anda dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja?

 Dengan melihat jumlah score yang ada pada form matriks kompetensi.

 Form matriks kompetensi adalah sebuah alat yang digunakan untuk melakukan eveluasi kinerja karyawan atau penilaian kinerja. Di dalam lembaran kertas tersebut terdapat beberapa indikator / aspek-aspek yang akan dinilai.

 Penilaian menggunakan angka dari 1(kurang), 2(cukup), 3(lebih), dan 4(sangat lebih). Terdapat 4 aspek yang akan dinilai, yaitu

1.Pendidikan,

2.Pengalaman Kerja,

3. Keahlian(akan dijabarkan lagi sesuai bagian/divisi), dan 4. Pelatihan.

Masing-masing aspek memiliki bobot nilai 4. Kemudian nilai tersebut akan dijumlah dan dilihat hasilnya.

Apabila mendapat 1-9 point maka dinyatakan tidak kompeten, dan apabila mendapat 10-16 point maka dinyatakan kompeten.

12. Apakah hasil dari penilaian kinerja tersebut didiskusikan dengan karyawan?

 Iya. Kalau misalnya ada yang tidak kompeten maka akan diberi pelatihan tambahan oleh bagian HRD yang mengurus. Tetapi karyawan di sini rata- rata sudah bekerja dari didirikannya perusahaan. Sehingga mereka sudah mengerti dan paham bagaimana mengerjakan tugasnya.

13. Apabila iya, bagaimana cara Anda untuk mendiskusikan hal tersebut?

Sehingga karyawan dapat memiliki motivasi dan ekspektasi kerja yang lebih

baik lagi kedepannya.

93

 Saya mendiskusikan hasil tersebut secara individu, mengenai pengamatan saya apakah mereka sudah kompeten atau tidak. Karyawan disini sudah mengerti apa yang menjadi tugas mereka sehingga mereka sudah kompeten dibidangnya masing-masing.

14. Apakah setelah diadakannya penilaian kinerja memberikan dampak positif terhadap pengingkatan kinerja karyawan?

 Ya ada. Dalam mendiskusikan hasil penilaian kinerja, diskusi yang dilakukan bersifat terbuka. Misalnya karyawan berhak memberi tanggapan dari hasil penilaian tersebut dan mereka dapat mengetahui kekurangan yang mereka miliki. Sehingga kedepannya kinerja yang dilakukan dapat menjadi lebih maksimal.

15. Teknik apa saja yang pernah digunakan dalam melakukan penilaian kinerja?

 Dengan memberikan penilaian antara 1-16. Apabila nilai <10, maka karyawan dikatakan tidak kompeten. Apabila >10 maka dikatakan sudah kompeten.

16. Teknik apa yang menurut Anda paling sesuai dengan divisi Anda?

 Teknik tersebut sudah sesuai.

17. Mengapa menurut Anda teknik tersebut paling sesuai dengan divisi Anda?

 Karena dapat mendeskripsikan dengan jelas tanpa berbelit-belit bagaimana tingkat kompetensi seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.

18. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik tersebut?

 Kelebihannya mudah dipahami, dapat dilihat dengan jelas bagaimana tingkat kompetensi seorang karyawan dari melihat jumlah angka.

 Kekurangannya penilaian terbesut dilakukan secara global, tidak secara mendetail.

19. Apakah menurut Anda penilaian kinerja yang telah dilakukan sudah efektif?

 Sudah

20. Apakah penilaian kinerja yang telah dilakukan memiliki hubungan yang jelas antara standart kinerja dengan tujuan divisi Anda?

 Tentu ada

21. Apakah dengan adanya penilaian kinerja ini dapat terlihat karyawan yang

efektif dan tidak?

94

 Bisa, tapi agak sulit. Karena para karyawan disini rata-rata sudah bekerja sejak perusahaan didirikan. Sehingga mereka semua sudah paham dan mengerti mengenai tugas mereka. Mereka sudah banyak dihadapkan dengan berbagai masalah yang terjadi, dan mereka sudah mengerti bagaimana cara mengatasi permaslahan-permasalahan yang mungkin dapat terjadi.

22. Bagaimana langkah yang Anda lakukan selanjutnya terhadap karyawan yang masuk pada golongan tidak / kurang efektif tersebut?

 Karyawan tersebut akan berurusan dengan HRD. Bagian HRD akan menghubungi pihak yang terkait dan mendaftarkan karyawan tersebut untuk mengikuti pelatihan yang sesuai.

23. Apakah penilai kinerja telah meluangkan waktu yang sesuai untuk melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya?

 Ya, saya tentu sudah memperhatikan tingkat kinerja karyawan bagian marketing selama ini.

24. Berapa lama kisaran waktu yang diperlukan untuk melihat kinerja aktual yang telah dilakukan oleh karyawan?

 Saya telah melihat kinerja mereka setiap hari, jadi pada saat menilai form penilaian kinerja, saya sudah mengerti dengan baik kinerja mereka. Saya sudah hafal anak-anak bagian marketing. Sehingga pada saat dilaksanakan penilaian, yang saya nilai sudah merupakan kesimpulan kinerja aktual mereka selama 1 tahun.

25. Apakah pihak penilai telah mengenal dekat dengan karyawan yang dinilai?

 Dekat, kita sudah bersama sejak lama. Karena sebagian besar merupakan karyawan yang sudah ada sejal pabrik beroperasi.

26. Apakah menurut Anda penilaian kinerja ini telah diterima dengan baik oleh karyawan?

 Ya, mereka sudah terbiasa dengan penilaian kinerja ini.

27. Bagaimana cara Anda mengetahui apabila sistem penilaian kinerja yang dilakukan telah diterima dengan baik oleh karyawan?

 Tidak ada komplain dari para karyawan.

95

28. Apakah menurut Anda instrumen dalam penilaian kinerja mudah dipahami?

 Mudah kok

29. Instrumen seperti apa yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian kinerja?

 Hanya formulir matriks kompetensi.

Transkrip wawancara kepada Manajer Produksi PT. Surya Plastindo:

Waktu : Jumat, 13 Juni 2014 Pk.10.00 – 13.00

1. Sudah berapa lama Anda menjabat posisi Anda sekarang?

 Sejak pabrik berdiri. 1986.

2. Apakah Anda melihat adanya dampak positif dari dilaksanakannya penilaian kinerja?

 Ada

3. Siapa yang menentukan standart penilaian kinerja dalam matriks kompetensi?

 Pihak HRD yang membentuk matriks kompetensi tersebut, tetapi dengan memperhitungkan standart yang digunakan oleh ISO.

4. Bagaimana cara yang Anda untuk menetapkan tujuan yang spesifik dari dilaksanakannya penilaian kinerja?

 Tujuan dari diadakannya penilaian kinerja ini bisa dilihat dari beberapa perpektif. Secara keseluruhan tujuan penilaian kinerja yaitu bisa digunakan untuk melihat produktivitas karyawan, dimana merupakan aspek yang penting dalam melihat maslaah kinerja. Tingkat produktivitas tersebut dapat digunakan sebagai salah satu acuan dalam pengambilan keputusan perusahaan yang berbuhungan dengan karyawan. Contohnya apabila terjadi PHK, maka tingkat produktivitas karyawan tersebut merupakan hal utama yang menjadi pertimbangan.

 Selaian itu, tujuan di dalam masing-masing divisi. Tiap divisi memilikit

tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Agar fungsi perusahaan dapat

berjalan secara maksimal, maka tiap-tiap divisi harus disiplin dan

bertanggung jawab pada tugas yang telah diberikan. Divisii produksi ini

merupakan divisi yang memiliki jumlah karyawan terbanyak dibaning

dengan divisi-divisi lainnya dikarenakan fungsi utama perusahaan adalah

96

melakukan kegiatan produksi. Sehingga para karyawan harus dapat menjalankan tugasnya dengan cekatan dan terampil. Tugas yang perlu dilakukan oleh divisi produksi yaitu:

a. Memaksimalkan kapasitas. Saat ini kapasitas produksi bisa mencapai 600ton/bulannya. Agar penggunaan mesin dapat efisien, maka mesin akan dijalankan selama 24 jam dengan menggunakan 3 shift jam kerja. Mesin itu harganya mahal. Misalkan beli dengan harga 10M, apabila dijual lagi dalam waktu 10 tahun maka harga jualnya tidak sampai 10%. Sedangkan pabrik tidak bisa menggunakan mesin yang sama untuk selama-lamanya. Pabrik harus tetap mengikuti perkembangan teknologi agar tidak kalah bersaing dengan perusahaan pesaing. Dan lagi mesin-mesin yang semakin berkembang memiliki tingkat efisiensi yang lebih tinggi.

Oleh karena itu kinerja mesin harus benar-benar dioptimalkan dengan memproduksi jumlah output yang sesuai.

b. Selain optimalisasi produksi, divisi produksi bertanggung jawab apabila terjadi kerusakan pada mesin. Maka dilakukan maintenance mesin pada waktu berkala.

 Apabila untuk karyawan yang berada pasa posisi operator teknik listrik tentu memiliki tugas sendiri, yaitu:

a. Mengerti apabila ada jenis sparepart yang baru.

b. Tidak boleh melakukan kesalahan fatal yang dapat mengakibatkan kerusakan pada mesin dalam melakukan pembetulan.

c. Harus siap sedia berada di lokasi apabila dibutuhkan.

d. Tanggap dan cepat dalam melakukan pembetulan pada mesin / jaringan listrik.

5. Apakah tujuan tersebut dapat berubah dalam setiap penilaian kinerja?

 Tidak pernah.

6. Bagaimana harapan keahlian bagi karyawan yang ada pada divisi Anda?

 Dengan melihat kempampuan yang mereka miliki, apakah telah sesuai di

bidangnya dan harus dimaksimalkan. Bagian Produksi ini terdiri dari

beberapa bagian. Contohnya bagian operator teknik listrik. Mereka harus

97

memiliki kemampuan dan keahlian yang berhubungan dengan listrik / elektro. Beberapa keahlian yang harus ada, yaitu:

a. Mengerti tentang teknik listrik. Disini mereka harus paham bagiamana cara kerja listrik.

b. Memahami tentang jenis spare part listrik. Apabila ada bagian dari mesin yang rusak, mereka harus mengerti bagian ada apa yang rusak. Apakah bagian tersebut bisa dibetulkan atau harus diganti.

Mereka harus paham betul dan dapat membedakan spare part yang asli dan palsu.

c. Dapat memperbaiki kerusakan kelistrikan dan melakukan over houl.

d. Bisa membuat laporan kerja.

7. Apakah harapan kerja antar karyawan yang satu sama dengan yang lain?

 Beda, tergantung dari bagiannya. Contoh sederhana yaitu di bagian benang, maka karyawan harus siap sedia di sebelah mesin apabila terjadi benang yang putus, maka karyawan harus cepat dan tanggap utntuk menyambung benang tersebut di dalam mesin. Karyawan bagian benang tersebut tentu tidak diwajibkan untuk mengerti cara mencampur warna, karena tugasnya hanya untuk mengawasi kerja mesin benang dan menyambung benang apabila ada benang yang putus. Selain itu karyawan bagian finishing yang memberi tugasnya menghitung jumlah karung, memberi plastik tambahan di dalam karung, yang diperlukan hanya skill kecepatan tangan dan ketelitian, mereka tidak diwajibkan untuk mengerti bagaimana cara menyambung benang yang putus.

8. Apa yang menjadi dasar dalam membentuk harapan kerja bagi karyawan tersebut?

 Kapasitas maksimal produksi saat ini 600 ton/bulan. Mesin juga sudah

beroperasi selama 24 jam dengan menggunakan 3 shift. Semua bertujuan

untuk memaksimalkan kapasitas produksi agar perusahaan tidak

mengalami kerugian. Harga mesin misalkan 10M, apabila dijual lagi

dalam wktu 10tahun, harga jualnya tidak sampai 10%,. Sedangkan pabrik

harus terus mengikuti perkembangan teknologi yang semakin canggih

98

untuk mengoptimalkan produksi. Tidak bisa mesin tersebut digunakan untuk selamanya.

9. Bagaimana cara Anda untuk memberi nilai dari penilaian kinerja tersebut?

 Dengan melihat kinerja mereka sehari-hari. Antara lain, ketanggapan akan masalah, kedisiplinan, paham dengan cara kerja mereka masing-masing, dan teliti.

10. Berapa lama kisaran waktu yang dibutuhkan dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja tersebut?

 Sekitar 1 minggu, karena bagian produksi banyak sekali karyawannya.

11. Cara apa saja yang biasa digunakan pada divisi Anda dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja?

 Dengan mengunakan nilai angka sesuai yang ada di form penilaian kinerja. Form penilaian kinerja menggunakan lembaran yang bernama matrik kompetensi. Di dalamnya terdapat tabel yang berisikan tentang indikator-indikator yang dinilai serta kolom untuk menuliskan nilainya.Nialainya sudah diberi acuan yaitu antara 1(paling rendah) sampai dengan 4(paling tinggi). Kemudian nilai-nilai tersebut akan dijumlah dan dapat dilihat tingkat kompetensi seorang karyawan pada bagiannya masing-masing. Seorang karyawan dikatakan kompeten apabila nilainya diatas 9, dan dikatakan tidak kompeten atau memerlukan pelatihan tambahan apabila nilai kurang dari 10. Mengenai pelatihan tambahan akan diurus oleh bagain HRD.

12. Apakah hasil dari penilaian kinerja tersebut didiskusikan dengan karyawan?

 Pasti. Dengan begitu maka akan terjadi komunikasi yang lebih mendalam dengan karyawan. Sehingga apabila seorang karyawan mengalami kesusahan atau keberatan dalam menjalankan tugasnya yang berakibat nilai penilaian menjadi rendah, maka dapat dicarikan jalan keluarnya secara bersama-sama.

13. Apabila iya, bagaimana cara Anda untuk mendiskusikan hal tersebut?

Sehingga karyawan dapat memiliki motivasi dan ekspektasi kerja yang lebih

baik lagi kedepannya.

99

 Dengan berbicara secara langsung dengan karyawan secara 1 per 1. Tetapi para karyawan disini dusah terbiasa dengan pekerjaan mereka. Jadi mereka semua sudah memiliki tingkat kompetensi yang bagus.

14. Apakah setelah diadakannya penilaian kinerja memberikan dampak positif terhadap pengingkatan kinerja karyawan?

 Mereka sudah paham dengan kinerja mereka. Mereka sangat teliti dan cekatan.

15. Teknik apa saja yang pernah digunakan dalam melakukan penilaian kinerja?

 Pemberian rating menggunakan nilai antara 1(paling rendah) sampai 4(paling tinggi).

16. Teknik apa yang menurut Anda paling sesuai dengan divisi Anda?

 Teknik tersebut sudah sesuai.

17. Mengapa menurut Anda teknik tersebut paling sesuai dengan divisi Anda?

 Karena jumlah karyawan pada bagian produksi lumayan banyak, maka teknik tersebut merukapan salah satu teknik yang simpel mudah digunakan dan cepat.

18. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik tersebut?

Kelebihannya yaitu cepat dalam memberi nilai dan semua karyawan pasti mengerti arti dari angka tersebut.

Kekurangannya mungkin karena terlalu simpel jadi kurang spesifik.

19. Apakah menurut Anda penilaian kinerja yang telah dilakukan sudah efektif?

 Sudah

20. Apakah penilaian kinerja yang telah dilakukan memiliki hubungan yang jelas antara standart kinerja dengan tujuan divisi Anda?

 Ada, semua bertujuan untuk memaksimalkan kapasitas produksi saat ini.

21. Apakah dengan adanya penilaian kinerja ini dapat terlihat karyawan yang efektif dan tidak?

 Iya, bisa-bisa saja. Dari form penilaian kinerja tersebut sudah terlihat jelas nilai dari masing-masing karyawan.

22. Bagaimana langkah yang Anda lakukan selanjutnya terhadap karyawan yang

masuk pada golongan tidak / kurang efektif tersebut?

100

 Saya akan menghubungi pihak HRD untuk ditindak lanjuti, dengan menjelaskan terlebih dahulu keadaan dari karyawan tersebut. Tetapi karyawan bagian produksi sudah ahli dalam tugasnya masing-masing.

23. Apakah penilai kinerja telah meluangkan waktu yang sesuai untuk melihat kinerja karyawan yang sesungguhnya?

 Iya, saya selalu mengawasi kinerja mereka sehari-hari. Saya paham bagaimana kinerja mereka. Selain itu setiap hari saya bekerja secara langsung dengan mereka. Apabila mereka ada kesulitan atau terjadi suatu masalah seperti ada ada konsumen yang hilang. Maka kita saling berdiskusi dan saya dapat melihat secara langsung bagaimana karyawan tersebut dapat menyelesaikan permasalahan yang terjadi.

24. Berapa lama kisaran waktu yang diperlukan untuk melihat kinerja aktual yang telah dilakukan oleh karyawan?

 Saya sudah bekerja disini sejak pabrik didirikan, sejak kegiatan produksi berjalan pertama kalinya. Saya sudah terbiasa dengan para karyawan yang ada di bagian produksi. Jadi saya sudah terbiasa dan hafal dengan cara dan kinerja mereka.

25. Apakah pihak penilai telah mengenal dekat dengan karyawan yang dinilai?

 Meskipun karyawan di divisi produksi ini sangat banyak dibandingkan dengan divisi yang lain, tetapi setiap hari saya berkumpul dan mengawasi kinerja mereka. Sehingga ya dapat dikatakan saya sudah cukup dekat dengan mereka.

26. Apakah menurut Anda penilaian kinerja ini telah diterima dengan baik oleh karyawan?

 Baik.

27. Bagaimana cara Anda mengetahui apabila sistem penilaian kinerja yang dilakukan telah diterima dengan baik oleh karyawan?

 Mereka tidak pernah mengeluh atau memberi tanggapan yang negatif mengenai penilaian kinerja ini.

28. Apakah menurut Anda instrumen dalam penilaian kinerja mudah dipahami?

 Sangat mudah sepertinya.

101

29. Instrumen seperti apa yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian kinerja?

 Matriks kompetensi.

Transkrip wawacara kepada karyawan Divisi Marketing pada PT. Surya Plastindo:

Waktu : Kamis, 12 Juni 2014 Pk.14.00 – 15.45 1. Siapa nama Anda?

 Sulis

2. Sudah berapa lama bekerja pada PT. Surya Plastindo?

 Tahun 1986

3. Apakah Anda pernah menjadi bagian dalam proses penilaian kinerja perusahaan?

 Pernah

4. Sudah berapa kali Anda mengikuti penilaian kinerja?

 Banyak sekali, saya lupa sudah berapa kali

5. Apakah menurut Anda sistem penilaian kinerja penting untuk dilaksanakan?

Mengapa demikian?

 Penting, supaya melihat apakah kemampuan seseorang sudah cukup atau belum.

6. Apakah Anda mengetahui tujuan dari dilaksanakannya sistem penilaian kinerja ini?

 Untuk mengetahui kemampuan seseorang sudah cukup atau belum

7. Apakah menurut Anda tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian kinerja telah sesuai?

 Sudah

8. Apakah Anda mengerti keahlian apa yang harus dimiliki pada bidang/bagian Anda?

 Ada beberapa hal seperti yang tertera pada form matriks kompetensi yaitu a. Dapat menggunakan komputer

b. Memiliki kemampuan administrasi

102 c. Cermat dan teliti

d. Mengetahui nama konsumen dan spec karung e. Mempunyai kemampuan komunikasi

f. Dapat membuat laporan marketing

9. Apakah menurut Anda harapan dalam kerja yang diberikan perusahaan mudah dicapai / terlalu sulit / sudah sesuai?

 Sudah sesuai

10. Apakah menurut Anda perusahaan benar-benar menilai penilaian kinerja yang telah Anda lakukan?

 Iya

11. Apakah Anda tahu bagaimana cara penilai memberikan nilai pada penilaian kinerja?

 Dengan diberikan nilai pada beberapa indikator yang ada pada formulir matriks kompetensi. Juga hal seperti absensi, bagaimana cara menyelesaikan tugas dan masalah juga menjadi dasar perhitungan

12. Apakah Anda tahu cara apa saja yang biasa digunakan dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja?

 Menjumlahkan nilai yang diberikan pada tiap indikator. Kemudia dijumlah dan dilihat apakah seorang karyawan sudah kompten / belum

13. Bagaimana cara perusahaan mendiskusikan hasil hari penilaian kinerja tersebut?

 Pak Sam (ketua divisi) selalu membicarakan hasil dari penilain tersebut.

14. Apakah cara perusahaan mendiskusikan hasil penilaian kinerja dapat memberikan dampak positif pada karyawan?

 Iya, Pak Sam selalu memberi nasihat apabila ada sedikit kekurangan.

15. Apakah Anda sudah merasa puas dengan cara perusahaan mendiskusikan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan dengan Anda?

 Puas

16. Sebagai pihak yang dinilai, apakah menurut Anda teknik penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah sesuai?

 Sudah

17. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik tersebut bagi Anda?

 Kelebihan mudah dipahami, tidak ada kekurangan sepertinya.

103

18. Apakah Anda mengetahui tujuan dari bagian / divisi Anda?

 Mengerti, untuk mencari PO agar bagian produksi dapat beroperasi dengan maksimal.

19. Apakah dalam penilaian kinerja yang telah ada, sudah ada hubungan yang jelas antar standart kinerja dengan tujuan dari dibentuknya bagian / divisi Anda?

 Sudah.

20. Apakah standart kinerja yang telah disusun dalam penilain kinerja telah sesuai atau terlalu sulit untuk dicapai?

 Telah sesuai

21. Apakah menurut Anda, dengan penilaian kinerja yang telah ada dapat membedakan karyawan yang efektif dan tidak?

 Saya tidak tahu. Tapi sepertinya dapat dibedakan.

22. Apakah menurut Anda perlu dibedakan antara karyawan yang efektif dan tidak?

 Perlu ditinjau, agar yang tidak efektif dapat diberi pengetahuan atau pelatihan tambahan.

23. Apakah Anda merasa selama ini penilai kinerja Anda telah mengetahui kinerja yang telah Anda lakukam dengan baik?

 Ya

24. Apakah Anda mengenal dekat dengan penilai kinerja Anda?

 Dekat, kita bertemu setiap hari di kantor.

25. Apakah menurut Anda, penilai telah meluangkan waktu yang cukup unuk melihat dan menilai kinerja aktual yang telah Anda lakukan?

 Ya, sudah sangat cukup.

26. Apakah Anda dapat menerima dengan diadakannya sistem penilaian kinerja ini? Mengapa?

 Ya, karena penilain kita sebagai karyawan dapat melihat apakah kita sudah layak/kompeten atau belum.

27. Apakah instrumen dapat penilaian kinerja mudah dipahami?

 Mudah

28. Instrumen apa saja yang biasanya digunakan dalam sistem penilaian kinerja?

104

 Matriks kompetensi.

1. Siapa nama Anda?

 Subagya

2. Sudah berapa lama bekerja pada PT. Surya Plastindo?

 Sudah lama, sejak tahun 1986

3. Apakah Anda pernah menjadi bagian dalam proses penilaian kinerja perusahaan?

 Pernah , sering sekali

4. Sudah berapa kali Anda mengikuti penilaian kinerja?

 Banyak sekali ya

5. Apakah menurut Anda sistem penilaian kinerja penting untuk dilaksanakan?

Mengapa demikian?

 Penting, supaya melihat apakah kemampuan seseorang sudah sesuai dengan bidang kerjanya atau belum.

6. Apakah Anda mengetahui tujuan dari dilaksanakannya sistem penilaian kinerja ini?

 Untuk mengetahui kemampuan sesorang dalam melakukan kinerjanya 7. Apakah menurut Anda tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian kinerja telah

sesuai?

 Sudah

8. Apakah Anda mengerti keahlian apa yang harus dimiliki pada bidang/bagian Anda?

 Ada beberapa hal seperti pada form matriks kompetensi yaitu a. Dapat menggunakan komputer

b. Memiliki kemampuan administrasi c. Cermat dan teliti

d. Mengetahui nama konsumen dan spec karung e. Mempunyai kemampuan komunikasi

f. Dapat membuat laporan marketing

g. Selain itu juga ada hal-hal seperti pendidikan, pengalaman, dan

pelatihan.

105

9. Apakah menurut Anda harapan dalam kerja yang diberikan perusahaan mudah dicapai / terlalu sulit / sudah sesuai?

 Sudah sesuai

10. Apakah menurut Anda perusahaan benar-benar menilai penilaian kinerja yang telah Anda lakukan?

 Iya

11. Apakah Anda tahu bagaimana cara penilai memberikan nilai pada penilaian kinerja?

 Dengan memberikan nilai pada masing-masing hal yang dinilai dan ada pada form penilaian. Yaitu dengan memberikan angka-angka. Seingat saya anatar 1-4.

12. Apakah Anda tahu cara apa saja yang biasa digunakan dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja?

 Dinilai dengan cara melihat total nilai keseluruhan. Kalau 9 ke bawah ya tidak kompeten. Sebaliknya jika 9 keatas dinyatakan kompeten.

13. Bagaimana cara perusahaan mendiskusikan hasil hari penilaian kinerja tersebut?

 Dengan berdiskusi ya selama ini.

14. Apakah cara perusahaan mendiskusikan hasil penilaian kinerja dapat memberikan dampak positif pada karyawan?

 Iya. Karena dengan adanya penilaian karyawan sepertinya mendapat salah satu dorongan untk terus melakukan tugasnya dengan baik.

15. Apakah Anda sudah merasa puas dengan cara perusahaan mendiskusikan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan dengan Anda?

 Sangat puas sekali.

16. Sebagai pihak yang dinilai, apakah menurut Anda teknik penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah sesuai?

 Sudah.

17. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik tersebut bagi Anda?

 Kelebihan mudah diterapkan. Kekurangannya ya mungkin angka yang digunakan terlalu umum.

18. Apakah Anda mengetahui tujuan dari bagian / divisi Anda?

106

 Tau, untuk memaksimalkan pesanan bagi perusahaan.

19. Apakah dalam penilaian kinerja yang telah ada, sudah ada hubungan yang jelas antar standart kinerja dengan tujuan dari dibentuknya bagian / divisi Anda?

 Ada. Karena itu mencapai semua target dan menjalankan tugas masing- masing karyawan dibutuhkan tingkat kompetensi yang layak. Maka saya kira sudah sesuai dengan tujuan diadakannya penilaian kinerja ini.

20. Apakah standart kinerja yang telah disusun dalam penilain kinerja telah sesuai atau terlalu sulit untuk dicapai?

 Saya rasa sudah sesuai, memang seperti itu tugas yang harus dilakukan oleh seorang administrasi.

21. Apakah menurut Anda, dengan penilaian kinerja yang telah ada dapat membedakan karyawan yang efektif dan tidak?

 Tentu dapat. Kan hasil dari penilaian tersebut akan terlihat hasil akhir dari seorang karyawan. Setelah itu kan dapat dikelompokkan.

22. Apakah menurut Anda perlu dibedakan antara karyawan yang efektif dan tidak?

23. Apakah Anda merasa selama ini penilai kinerja Anda telah mengetahui kinerja yang telah Anda lakukam dengan baik?

 Ya

24. Apakah Anda mengenal dekat dengan penilai kinerja Anda?

 Iya, tentu saja, kami bertemu setiap hari

25. Apakah menurut Anda, penilai telah meluangkan waktu yang cukup unuk melihat dan menilai kinerja aktual yang telah Anda lakukan?

26. Apakah Anda dapat menerima dengan diadakannya sistem penilaian kinerja ini? Mengapa?

27. Apakah instrumen dapat penilaian kinerja mudah dipahami?

 Mudah

28. Instrumen apa saja yang biasanya digunakan dalam sistem penilaian kinerja?

 Matriks kompetensi.

107

Transkrip wawacara kepada karyawan Divisi Produksi pada PT. Surya Plastindo:

Waktu : Jumat, 13 Juni 2014 Pk.14.00 – 15.45 1. Siapa nama Anda?

 Marani

2. Sudah berapa lama bekerja pada PT. Surya Plastindo?

 Sudah lama, waktu perusahaan mulai berdiri

3. Apakah Anda pernah menjadi bagian dalam proses penilaian kinerja perusahaan?

 Iya, pernah

4. Sudah berapa kali Anda mengikuti penilaian kinerja?

 Sering sekali

5. Apakah menurut Anda sistem penilaian kinerja penting untuk dilaksanakan?

Mengapa demikian?

 Penting ya, supaya kinerja kami para karyawan dapat terjaga

6. Apakah Anda mengetahui tujuan dari dilaksanakannya sistem penilaian kinerja ini?

 Supaya para karyawan dapat kompeten dalam menjalankan kinerjanya.

7. Apakah menurut Anda tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian kinerja telah sesuai?

 Sudah kok

8. Apakah Anda mengerti keahlian apa yang harus dimiliki pada bidang/bagian Anda?

a. Mengerti tentang teknik listrik b. Memahami tentang jenis sparepart

c. Dapat memperbaiki kerusakan kelistrikan dan melakukan over houl d. Bisa membuat laporan kerja

9. Apakah menurut Anda harapan dalam kerja yang diberikan perusahaan mudah dicapai / terlalu sulit / sudah sesuai?

 Sudah sesuai

10. Apakah menurut Anda perusahaan benar-benar menilai penilaian kinerja yang

telah Anda lakukan?

108

 Iya

11. Apakah Anda tahu bagaimana cara penilai memberikan nilai pada penilaian kinerja?

 Dengan memberikan penilaian berupa angka-angka pada form penilaian yang ada

12. Apakah Anda tahu cara apa saja yang biasa digunakan dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja?

 Menjumlah penilaian pada form matriks kompetensi

13. Bagaimana cara perusahaan mendiskusikan hasil hari penilaian kinerja tersebut?

 Manajer memanggil kita satu-satu untuk memberitau hasilnya.

14. Apakah cara perusahaan mendiskusikan hasil penilaian kinerja dapat memberikan dampak positif pada karyawan?

 Iya, tentu saja

15. Apakah Anda sudah merasa puas dengan cara perusahaan mendiskusikan hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan dengan Anda?

 Puas sekali

16. Sebagai pihak yang dinilai, apakah menurut Anda teknik penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah sesuai?

 Sudah

17. Apakah kelebihan dan kekurangan dari teknik tersebut bagi Anda?

 Kelebihan mudah diartikan

 Tidak ada kekurangan

18. Apakah Anda mengetahui tujuan dari bagian / divisi Anda?

 Untuk memaksimalkan tugas dan tanggung jawab kami.

19. Apakah dalam penilaian kinerja yang telah ada, sudah ada hubungan yang jelas antar standart kinerja dengan tujuan dari dibentuknya bagian / divisi Anda?

 Ada

20. Apakah standart kinerja yang telah disusun dalam penilain kinerja telah sesuai atau terlalu sulit untuk dicapai?

 Telah sesuai

109

21. Apakah menurut Anda, dengan penilaian kinerja yang telah ada dapat membedakan karyawan yang efektif dan tidak?

 Bisa-bisa saja.

22. Apakah menurut Anda perlu dibedakan antara karyawan yang efektif dan tidak?

 Perlu , supaya kami semua dapat menjadi karyawan yang baik dalam melaksanakan tugas

23. Apakah Anda merasa selama ini penilai kinerja Anda telah mengetahui kinerja yang telah Anda lakukam dengan baik?

 Iya.

24. Apakah Anda mengenal dekat dengan penilai kinerja Anda?

 Ya lumayan. Karena Pak Paul kantornya ada di parbik yang baru dengan bagian produksi. Tetapi dia tiap hari selalu meninjau pekerjaan kita.

25. Apakah menurut Anda, penilai telah meluangkan waktu yang cukup unuk melihat dan menilai kinerja aktual yang telah Anda lakukan?

 Ya

26. Apakah Anda dapat menerima dengan diadakannya sistem penilaian kinerja ini? Mengapa?

 Ya, karna dapat meningkatkan kualitas karyawan.

27. Apakah instrumen dapat penilaian kinerja mudah dipahami?

 Mudah

28. Instrumen apa saja yang biasanya digunakan dalam sistem penilaian kinerja?

 Kertas penilaian kinerja

1. Siapa nama Anda?

 Sindu

2. Sudah berapa lama bekerja pada PT. Surya Plastindo?

 Sekitar 27 tahun

3. Apakah Anda pernah menjadi bagian dalam proses penilaian kinerja perusahaan?

 Sering

4. Sudah berapa kali Anda mengikuti penilaian kinerja?

110

 Banyak sekali

5. Apakah menurut Anda sistem penilaian kinerja penting untuk dilaksanakan?

Mengapa demikian?

 Penting sepertinya, soalnya biar bisa tau sudah baik atau belum kerjanya.

Kalau belum baik nanti bisa diperbaiki.

6. Apakah Anda mengetahui tujuan dari dilaksanakannya sistem penilaian kinerja ini?

 Supaya terlihat apakah karyawan sudah kompetem atau belum

7. Apakah menurut Anda tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian kinerja telah sesuai?

 Sudah

8. Apakah Anda mengerti keahlian apa yang harus dimiliki pada bidang/bagian Anda?

a. Mengerti tentang teknik listrik b. Memahami tentang jenis sparepart

c. Dapat memperbaiki kerusakan kelistrikan dan melakukan over houl d. Bisa membuat laporan kerja

9. Apakah menurut Anda harapan dalam kerja yang diberikan perusahaan mudah dicapai / terlalu sulit / sudah sesuai?

 Sudah sesuai

10. Apakah menurut Anda perusahaan benar-benar menilai penilaian kinerja yang telah Anda lakukan?

 Iya

11. Apakah Anda tahu bagaimana cara penilai memberikan nilai pada penilaian kinerja?

 Dengan melihat kinerja kita apabila ada masalah dengan listrik, daftar absensi, dan pemahaman mengenai listrik dan sparepart

12. Apakah Anda tahu cara apa saja yang biasa digunakan dalam memeriksa hasil dari penilaian kinerja?

 Memberi penilaian pada form matriks kompetensi

13. Bagaimana cara perusahaan mendiskusikan hasil hari penilaian kinerja tersebut?

 Pak Paul memanggil kita satu-satu untuk memberitau hasilnya.