Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 7 PENGARUH EFEKTIFITAS PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA TENAGA
PENJUALAN PT. PERDANA MITRA ABABI CIANJUR
Dadang SUPARMAN, S.Pd.I., MM STIE Pasim Sukabumi [email protected]
Abstrak
Abstrak - Dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh profit yang layak, setiap perusahaan perlu memperhatikan tingkat prestasi kerja setiap karyawan. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, diantaranya yang terpenting adalah variable pelatihan atau training untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan disamping faktor intern dari diri karyawan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Efektifitas Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Tenaga Penjualan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur. Jenis penelitian ini adalah penelitian regresi. Sumber data diambil dari responden dan dari dokumentasi perusahaan. Jenis data dalam penelitian ini adalah primer dan sekunder, data primer diambil dengan kuesioner sedangkan sekunder diambil dari dokumentasi. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Mei – Juli di PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan toko PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur sebanyak 100 responden dan diambil menjadi sampel sebanyak 50 responden. Variabel yang diteliti adalah efektifitas pelatihan terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan. Untuk mengetahui pengaruh simultan menggunakan uji F, untuk mengetahui pengaruh parsial menggunakan uji t dan untuk mengetahui pengaruh dominan menggunakan koefisien beta. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh simultan variabel pelatihan product knowledge (X1), pelatihan soft skill (X2) terhadap kinerja tenaga penjualan di PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur (Y). Secara parsial variabel pelatihan product knowledge (X1) berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan di PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur (Y). Secara parsial variabel pelatihan soft skill (X2) berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjualan di PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur (Y). Product knowledge merupakan variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja tenaga penjualan di PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur.
Kata Kunci : Pelatihan, Kinerja, Tenaga Penjualan
THE EFFECT OF TRAINING EFFECTIVENESS ON IMPROVING SALES PERFORMANCE PT.
PERDANA MITRA ABADI CIANJUR
Dadang SUPARMAN, S.Pd.I., MM STIE Pasim Sukabumi [email protected]
Abstract
Abstract - In an effort to achieve the company's goal of obtaining a decent profit, every company needs to pay attention
to the level of work performance of each employee. There are many factors that affect employee performance; including
the most important is the training variable or training to improve knowledge and skills besides the internal factors of the
employee. This study aims to determine the Effect of Training Effectiveness on Increasing the Performance of Sales Force
of PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur. This type of research is regression research. Data sources were taken from
respondents and from company documentation. The types of data in this study are primary and secondary, primary data
is taken by questionnaire while secondary data is taken from documentation. This research will be conducted in May -
July at PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur. The population in this study were store employees of PT. Perdana Mitra Abadi
Cianjur as many as 100 respondents and taken as a sample of 50 respondents. The variable studied was the effectiveness
of training on improving the performance of salespeople. To find out the simultaneous influence using the F test, to find
out the partial effect using the t test and to find out the dominant effect using the beta coefficient. The results showed there
was a simultaneous influence of product knowledge training variables (X1), soft skills training (X2) on the performance
of salespeople at PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur (Y). Partially the product knowledge training variable (X1) influences
the performance of the sales force at PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur (Y). Partially the soft skill training variable (X2)
influences the performance of the sales force at PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur (Y). Product knowledge is the
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 8
independent variable that predominantly affects the dependent variable, namely the performance of the sales force at PT.
Perdana Mitra Abadi Cianjur.
Keywords: Training, Performance, Sales Force 1. PENDAHULUAN
Latar belakang
Dalam pengembangan perusahaan senantiasa harus memperhatikan segala aspek yang terkandung didalamnya. Aplikasi strategi untuk meningkatkan pencapaian target perusahan dari modal, hasil produksi yang dijual, bahan baku, peralatan dan sumber daya manusia hendaknya harus bisa dikembangkan secara menyeluruh. Dari seluruh aspek yang terkait dalam perusahaan hendaknya perusahaan lebih memperhatikan aspek sumber daya manusia, dimana aspek tersebut diatas dalam suatu perusahaan adalah hal yang terpenting karena sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Berbeda dengan faktor produksi lain seperti bahan baku, modal atau peralatan, manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Di satu sisi perusahaan sebagai lembaga bisnis yang profit oriented, akan mengharapkan tercapainya tingkat penjualan yang tinggi yang dilakukan oleh karyawannya. Sedangkan di lain pihak karyawan sebagai mahkluk sosial dan anggota masyarakat yang memiliki kebutuhan hidup yang terpenuhi untuk bisa bertahan di tengah-tengah masyarakat. Kepentingan antara kedua belah pihak ini harusnya bisa terpenuhi agar kerjasama dapat berjalan.
Dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh profit yang layak, setiap perusahaan perlu memperhatikan tingkat prestasi kerja setiap karyawan. Prestasi kerja karyawan tidak hanya diukur dari kualitas dan kuantitas out put yang dihasilkan semata, tetapi dipandang dengan memperhatikan faktor-faktor lain seperti kreativitas, kedisiplinan dan loyalitas. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, diantaranya yang terpenting adalah variable pelatihan atau training untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan disamping faktor intern dari diri karyawan tersebut.
Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi (Gary Dessler, 2008:280).
Pelatihan atau training sebagai suatu program peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang sangat dibutuhkan bagi perusahaan untuk mencapai sasaran-sasaran yang ditetapkan. Selain itu pelatihan juga dimaksudkan untuk menanamkan loyalitas dan
kedisiplinan pada diri karyawan. Dengan adanya loyalitas dan kedisiplinan karyawan maka program pelatihan dapat mencapai sasarannya, maka haruslah diperhatikan dan diketahui apa yang sesuai dengan spesifikasi pelatihan, artinya kerampilan apa yang sesuai dengan spesifikasi pelatihan yang ditentukan untuk dapat memenuhi antara persyaratan pekerjaan yang seharusnya dipenuhi dengan ketrampilan yang dimiliki saat ini. Selain itu perlu dipertimbangkan metode, teknik dan prosedur instruksional yang tepat agar dapat mencapai tujuan pelatihan.
Program pelatihan perlu disusun apabila memang terdapat kebutuhan, yakni adanya persyaratan pekerjaan yang belum terpenuhi oleh karyawan yang bersangkutan atau diperlukan pengembangan atas ketrampilan yang sudah ada.
Sehubungan dengan hal tersebut, upaya-upaya penelitian untuk kepentingan pelatihan pada dasarnya adalah untuk melacak tugas-tugas yang membangun suatu pekerjaan dan menguraikan masing-masing tugas dalam elemen-elemen pokok.
Uraian tugas-tugas ini diperlukan untuk membangun suatu kurikulum pelatihan, sedangkan elemen- elemen pokok diperlukan untuk penyusunan materi pelatihan.
Pelatihan yang dilakukan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur selama ini diberikan kepada para karyawan yang baru masuk kerja dan juga untuk karyawan yang sudah lama bekerja di PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur. Untuk tenaga kerja yang masih baru pelatihan ini diberikan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik dan benar.
Pelatihan ini dilakukan sebagai dasar orientasi bagi karyawan agar mempunyai gambaran atas struktur tugas pada perusahaan, sedangkan untuk karyawan lama pelatihan ini diharapkan menambah kemampuan dan ketrampilan karyawan sehingga karyawan nantinya akan diharapkan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan dan dapat berkontribusi lebih terhadap perusahaan.
Guna menyesuaikan kebutuhan peneliti memilih karyawan bagian penjualan (sales) PT.
Perdana Mitra Abadi Cianjur, yaitu perusahaan yang
bergerak dibidang retail khusunya di produk
hardware, building supplies sampai dengan produk
furniture yang memiliki kualitas terbaik. Dalam
menjalankan aktivitas pekerjaan PT. Perdana Mitra
Abadi Cianjur didukung karyawan yang berada di
store yang menangani segala macam pembelian
barang serta support operasional store mulai dari
penyediaan kebutuhan store sampai dengan
mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
dibutuhkan oleh store. Semua ini dilakukan agar
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 9 kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan
dengan lancar.
Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk membantu kegiatan operasional perusahaan ini adalah salah satunya memberikan pelatihan terhadap SDM yang ada di store.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk mengambil judul objek penelitihan yaitu “pengaruh efektifitas pelatihan terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan PT.
Perdana Mitra Abadi Cianjur Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, permasalahan penelitian dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah pelatihan product knowledge dan pelatihan soft skill secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur?
2. Apakah pelatihan product knowledge dan pelatihan soft skill secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur?
3. Diantara kedua faktor tersebut, pelatihan product knowledge dan pelatihan soft skill manakah yang lebih dominan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pelatihan product knowledge
dan soft skill secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur
2. Untuk mengetahui pelatihan product knowledge dan soft skill secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur
3. Untuk mencari faktor dominan yang mempengaruhi peningkatan kinerja tenaga penjualan PT. Perdana Mitra Abadi Cianjur
Kerangka Pemikiran
Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:199) menyatakan bahwa pengertian “Pelatihan adalah proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, kecakapan, pengetahuan, dam sikap yang layak”.
Menurut Pasal 1 ayat (9) Undang-undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Indikator pelatihan antara lain ;
Pelatihan Product Knowledge, yang meliputi ; 1. Jenis produk
2. Manfaat produk
3. Media untuk memasarkan produk 4. Target pasar
Pelatihan Soft Skill yang meliputi ; 1. Kemampuan berkomunikasi
2. Kemampuan beradaptasi 3. Kejujuran
4. Ulet/gigih
Johnston dan Marshall (2000:78) menyatakan bahwa kinerja merupakan evaluasi perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, kinerja merupakan elemen normative yang mencerminkan perilaku tenaga penjualan, dan sesuai atau tidak dengan tujuan dari perusahaan.
Pengertian kinerja tenaga penjualan menurut Challagala dan Shervani (2001:45) merupakan suatu tingkat dimana tenaga penjualan dapat mencapai target penjualan yang diterapkan pada dirinya.
Dengan adanya pendapat Challagala dan Shervani perusahaan akan mendapat keuntungan yang lebih karena dengan adanya target penjualan maka karyawan akan lebih giat lagi dalam bekerja.
Indikator kinerja antara lain ;
1. Kemampuan mengidentifikasi pelanggan potensial.
2. Kemampuan menjual produk yang high risk.
3. Kemampuan mencapai target penjualan.
Untuk lebih memperjelas keterkaitan antar variabel maka dapat dijelaskan melalui gambar paradigma penelitian sebagai berikut ;
Keterangan :
: Pengaruh parsial : Pengaruh simultan Pelatihan
Product knowledge
Pelatihan Soft skill
Kinerja
Tenaga
Penjualan
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 10 II. LANDASAN TEORI DAN KERANGKA
KONSEPTUAL
A. Landasan Teori 1. Konsep Pelatihan
a. Pengertian dan Peranan Pelatihan
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien sama sekali tidak boleh meremehkan masalah pelatihan. Ada beberapa karyawan yang mempunyai teknik kinerja pejualan yang tanpa campur tangan dari perusahaan yang bersangkutan. Namun dalam kenyataan jumlah karyawan yang mempunyai teknik kemampuan jual dari dirinya sendiri sangatlah kecil.
Disamping itu kemungkinan pelatihan yang dilakukan oleh pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan perusahaan. untuk lebih memahami pengertian pelatihan, penulis mengutip dari beberapa pendapat para ahli sebagai berikut:
Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:199) menyatakan bahwa pengertian “Pelatihan adalah proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, kecakapan, pengetahuan, dam sikap yang layak”.
Menurut Pasal 1 ayat (9) Undang-undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Rivai (2004:56) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Rivai (2004:55) juga menyebutkan bahwa indikator Pelatihan adalah sebagai berikut : 1) Materi yang dibutuhkan
2) Metode yang digunakan
3) Kemampuan instruktur pelatihan 4) Sarana dan fasiltas pelatihan
Mathis and Jackson (2003:43) menyatakan bahwa, “Training is a process where by people acquire capabilities to aid in the achievement of organizational. In a limited sense, training provides employees with specific, identificable knowledge and skills for use in their present jobs”. (Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan- tujuan organisasional. Dalam pengertian terbatas,
pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan data identifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini).
Alex S, Nitisemito (2006:35) mendefinisikan pelatihan atau training sebagai “suatu kegiatan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkat laku keterampilan, dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan”.
dengan demikian, pelatihan yang dimaksud adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan keterampilan semata- mata.
Rae dalam Herman Sofyandi (2013:113) mendefinisikan pelatihan atau training sebagai
“suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melasanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien”.
Manullang (2007:83) memberikan pengertian pelatihan sebagai berikut: “Bila pendidikan hanya merupakan proses pemberian pengetahuan dan keahlian yang bersifat lebih teoritis daripada praktis, pelatihan lebih bersifat penerapan segera daripada pengetahuan dan keahlian, jadi lebih bersifat praktis”. Secara tegas Manullang membedakan pengertian yang bersifat teoritis dan praktis.
Pembedaan tersebut juga akan membedakan metode apa yang akan digunakan, yaitu secara teoritis saja atau kombinasi dari keduanya.
Tetapi perbedaan ini mendapat tanggapan secara tidak langsung dari John Soeprihanto (2007:21) sebagai berikut: “ Pengertian latihan dan pendidikan secara tegas tidak dapat dipisahkan. Arti pengembangan karyawan telah mencakup pengertian latihan sekaligus pendidikan, yaitu usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan”.
Sedangkan Moekijat (2007:2) mendefinisikan pelatihan sebagai berikut : “Pelatihan merupakan usaha yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan maupun ligkungan didalamnya”. Dari pengertian tersebut menunjukkan bahwa pelatihan diberikan dengan tujuan agar seseorang dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya, sehingga dapat diharapkan mereka dapat bekerja lebih efektif.
Dari beberapa pengertian diatas pada prinsipnya pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk memberikan pengetahuan dan keahlian kepada seseorang agar mampu melaksanakan tugas- tugas yang baru atau untuk mengembangkan pelaksanaan tugas-tugas yang telah ada.
John Soeprihanto (2007:21-22) menyatakan bahwa terdapat tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan, yaitu sebagai berikut:
Kebutuhan dalam taraf organisasi
(organizational needs). Pada taraf ini pengungkapan
kebutuhan akan latihan (identification of training
needs) akan menyoroti tempat atau organisasi yang
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 11 sangat membutuhkan latihan dengan analisis
organisasi, sehingga dalam analisis organisasi harus terjawab pertanyaan-pertanyaan pokok, dimana latihan sangat diperlukan?
Kebutuhan pada level jabatan (occupational needs). Untuk mengungkapkan dan latihan pada taraf ini digunakan analisis jabatan atau pekerjaan.
Dalam hal ini harus dijawab kecakapan, pengetahuan dan sikap apa yg dibutuhkan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sehingga dapat dijadikan berbagai pekerjaan dalam jabatan.
Kebutuhan pada taraf perorangan (individual needs). Untuk mengungkapkan kebutuhan dan latihan pada taraf ini dipergunakan analisis yang disebut assessment atau spesifikasi secara perorangan atau individual. Pada taraf ini kita melihat segi manusia yang mempunyai kelemahan keterampilan atau pengetahuan sikap.
Dari tiga taraf kebutuhan akan pelatihan yang dijabarkan oleh John Soeprihanto di atas serta sesuai dengan masalah yang penulis bahas, maka fokus pemahaman selanjutnya ditujukan pada taraf kebutuhan poin 3, yaitu kebutuhan pada taraf keterampilan perorangan atau individual.
Pada saat ini banyak pelatihan yang berlangsung seolah-olah pengetahuan dan tindakan itu saling berhubungan. Pelatihan di luar organisasi kerja, yang mencakup bagian pelatihan itu juga memerlukan hubungan dengan faktor lain, seperti penataran dan lembaga pelatihan. Keduanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada karyawan tersebut dapat berkembang ke tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan atau keterampilan yang lebih tinggi.
Karyawan lama yang telah berpengalaman dan karyawan baru yang sudah berpengalaman perlu pula diberikan pelatihan. Dengan pelatihan diharapkan pengembangan diri mereka untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Pelatihan dimaksud juga untuk menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku keterampilan, dan pengetahuan sesuai dengan tuntunan perubahan. Misalnya, perubahan teknologi, perubahan-perubahan metode kerja dan sebagainya.
Oleh karena itu perusahaan harus tetap merupakan pelopor bagi pelatihan karyawannya.
Melaksanakan pelatihan bagi karyawan memang memerlukan pengorbadan yang tidak kecil tetapi hasil yang diperoleh jauh besar daripada pengorbanan tersebut. Hal ini disebutkan dengan dilaksanakan pelatihan dan diharapkan pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih cepat dan baik daripada sebelumnya karena telah mendapat petunjuk-petunjuk cara melaksanakan pekerjaan selama pelatihan, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, peralatan dipergunakan secara lebih baik, kecelakaan dapat diminimalisirkan dan sebagainya.
Disamping hal tersebut, pelatihan membantu stabilitas karyawan dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu lebih lama. Para karyawan akan bekembang lebih cepat dan lebih baik serta mampu bekerja lebih efisien yaitu bila mereka sebelumnya bekerja menerima pelatihan di bawah pengawasan seorang instruktur ahli. Para karyawan harus dididik secara sistematis, jika mereka akan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Tidak menjadi persoalan bagaimana telitinya mereka diseleksi dan betapa banyak bakat yang mereka miliki pada bidang kerjanya, pelatihan secara sistematis perlu jika mereka diinginkan untuk mencapai cara terbaik dalam melaksanakan pekerjaan.
Manullang (2007:83) memberikan daftar tentang manfaat nyata dengan adanya pelatihan yang ditetapkan perusahaan kepada karyawan sebagai berikut:
1) Menaikkan rasa puas karyawan 2) Pengurangan pemborosan
3) Megurangi ketidakhadiran dan turnover karyawan
4) Memperbaiki metode dan system kerja 5) Menaikkan tingkat penghasilan 6) Mengurangi biaya-biaya lembur
7) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin 8) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan 9) Mengurangi kecelakaan
10) Memperbaiki komunikasi
11) Meningkatkan pengetahuan serbaguna karyawan
12) Memperbaiki moral karyawan
13) Menimbulkan kerjasama yang lebih baik Di atas telah dikemukakan berbagai manfaat dari pelatihan tersebut. Semua barang tertentu tidaklah berarti semua hal itu akan dapat dicapai dengan suatu jenis pelatihan saja, dan tentunya tujuan berbagai macam pelatihan itu beberapa antara yang satu dengan yang lain. Bila sesuatu pelatihan dilaksanakan haruslah terlebih dahulu ditetapkan manfaat apa yang ingin dicapai dengan jenis pelatihan yang bersangkutan.
b. Metode Pelatihan
Menurut Marwan dan awig (2006:92) faktor lain yang perlu diperhatikan adalah metode penyampaian materi pelatihan. Metode ini erat hubungan dengan karakteristik atau sifat pelatihan yang akan diselenggarakan maupun situasi perusahaan pada umumnya serta jenis pelatihan yang diinginkan. Metode yang umum digunakan antara lain:
1) Studi kepustakaan/literature 2) Job rotation
3) Diskusi 4) Coaching
5) Dinamika kelompok
6) Role playing
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 12 7) Multiple technic
Metode kepustakaan atau literature merupakan metode paling tua, tetapi sampai sekarang masih dipakai. Dengan bahan-bahan literature yang ada atau laporan-laporan penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan peserta pelatihan. Tambahan pengetahuan inilah yang dimaksudkan untuk membantu peserta apabila melaksanakan tugas yang sesungguhnya. Metode ini sekarang hanya dipakai sebagai metode pendukung dari metode yang digunakan.
Metode job ration sekarang jarang digunakan.
Dari job rotation dimaksudkan bahwa dengan berganti dari satu jabatan ke jabatan lain akan menambah atau memperkaya pengalaman serta dapat mengenal berbagai macam variasi problem yang dihadapi. Job rotation tidak mementingkan spesialisasi dalam suatu pekerjaan. Kelemahan yang nyata dari metode ini adalah banyaknya waktu yang terbuang untuk jenis pekerjaan di luar bidangnya sedangkan untuk jenis pekerjaan sendiri kurang mendapat perhatian. Tekanan pada job rotation ini peserta harus melakukan pekerjaan yang berganti- ganti tanpa memandang pekerjaan tersebut berhubungan atau tidak. Pada perkembangan manajemen modern, job rotation ini dibatasi pada jenis pekerjaan yang ada spesialisasi tetapi masih dalam batas tertentu, yaitu pekerjaan yang sejenis atau saling berhubungan.
Pada metode diskusi ini melibatkan semua peserta untuk aktif dalam pembicaraan atau pemecahan masalah yang didiskusikan. Teknik ini termasuk teknik lama tetapi sampai sekarang masih sering dipergunakan, karena mengahsilkan efektivitas yang cukup tinggi. Pengikut pelatihan dalam teknik dibagi menjadi beberapa group atau kelompok kecil dan setiap group diberi kesempatan untuk mengembangkan aktivitas kelompoknya masing-masing. Dalam diskusi antar kelompok atau diskusi tiap peserta berhak mengeluarkan ide-idenya dan pada akhirnya diskusi semua group melaporkan pada supervisiornya. Para peserta dalam diskusi ini dilatih untuk dapat mengembangkan sikap leadership, kerjasama, dan komunikasi yang efektif.
Metode coaching meliputi instruksi langsung maupun bimbingan pada peserta, biasanya teknik ini mempengaruhi alat-alat peraga. Dalam coaching peserta lebih banyak bersifat pasif (hanya sebagai pendengar) dan instruktur aktif memberikan materi, contoh-contoh serta evaluasi terhadap problem- problem yang diajarkan. Metode coaching ini dapat dipakai juga dalam pengembangan system manajemen.
Metode latihan yang menggunakan dinamika kelompok ini merupakan perkembangan dari teknik simulasi maupun role playing. Dinamika kelompok ini peserta dilatih untuk lebih peka terhadap
dinamika tingkah laku dalam kelompok. Dinamika yang dimaksud antara lain: komunikasi, konflik, penolakan, perubahan-perubahan tingkah laku serta kekuasaan dan kebersamaan. Dengan kepekaan serta penghayatan terhadap behavior yang ada akan sangat membantu dalam memecahkan masalah- masalah yang timbul dalam kelompok.
Metode Role playing merupakan metode yang paling disukai dalam pelatihan. Role playing ini penggunaannya sangat luas dan dapat diterapkan dalam bidang pekerjaan. Setiap peserta pelatihan diberi kesempatan untuk memainkan sebuah peran seorang pimpinan atau memerankan anak buah radikal. Pada akhir permainan semua peserta diminta untuk menilai peran yang telah dimainkan. Dengan penilaian ini dapat diketahui kekurangan maupun kelebihan yang dimilikinya. Dalam role paying ini termasuk permainan simulasi. Simulasi ini adalah suatu teknik dimana peserta diajak seolah-olah diharapkan pada suatu kenyataan dan harus mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dan waktu yang terbatas.
Untuk mengatasi kekurangan-kekurangan yang ada pada teknik lainnya serta untuk mencapai efektivitas pelatihan yang tinggi, maka sering digunakan metode pelatihan campuran. Formulasi teknik campuran ini dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Untuk menentukan formulasi teknik campuran ini Training Director harus terlebih dahulu mempelajari tujuan pelatihan serta jenis pelatihan apa yang dibutuhkan, kemudian membicarakannya dengan instruktur yang akan menangani pelatihan tersebut.
c. Penilaian Efektivitas Pelatihan
Dari sudut pandang seorang manajer adalah suatu ide yang sangat baik untuk mengukur efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan, tetapi pengukuran atau penilaian ini harus dipandang dari sudut pelatihan yang bersifat khusus. Biasanya yang paling baik adalah mengukur efektivitas melalui bagian-bagian atau kelompok-kelompok yang homogen, karena pengukurannya menjadi sulit apabila seluruh faktor dipertimbangkan.
Menilai efektivitas hasil pelatihan bukanlah pekerjaan yang mudah tetapi diperlukan suatu alat ukur efektivitas yang sesuai dengan kondisi perusahaan.
Joseph Tiffin yang dikutip oleh Manullang (2007:45) dalam buku yang berjudul Industrial Psychology mengatakan terdapat delapan macam ukuran yang dapat digunakan untuk menilai efektivitas tidaknya suatu pelatihan sebagai berikut:
1) Production
2) Producton time required to do job
3) Number of operators meeting production standard
4) Increase in learnig rate
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 13 5) Decrease in breakage or use of consumable
supplies
6) Reduction in number accident 7) Reduction in absenteism 8) Reduction of labour turnover
Dalam bidang prduksi (production) seorang pekerja efisien mengerjakan pekerjaannya terlihat dari berapa besar jumlah produksi yang dihasilkannya dalam suatu jangka waktu tertentu.
Apakah seseorang efisien melakukan pekerjaannya atau tidak, bukan hanya dilihat dari banyaknya jumlah barang yang dihasilkan, tetapi dapat pula dilihat dari lamanya suatu barang dapat dihasilkan (production time required to de job). Semakin cepat seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya, maka semakin efisien pekerjaan yang dilakukannya.
Dalam badan usaha yang telah menetapkan standard produksi maka banyaknya karyawan mencapai standard produksi (number of operators meeting production standard) dapat pula dipergunakan sebagai ukuran efektif tidaknya pelatihan yang telah diberikan.
Dalam badan usaha yang diberikan upah kepada karyawannya berdasarkan jumlah hasil produksi (upah borongan), maka besarnya rata-rata pendapatan karyawan (increase in learning rate) dapat pula dipakai sebagai alat ukur efektif tidaknya suatu program yang telah dilaksanakan perusahaannya.
Menurunnya jumlah barang hasil produksi yang akhir (rusak), juga dapat dijadikan ukuran dalam menilai efektif tidaknya pelatihan yang diberikan. Demikian pula banyaknya bahan mentah yang dipergunakan oleh pekerja dalam proses prosuksi untuk menghasilkan satu unit produk, data menjadi indicator efektif tidaknya suatu cara pelatihan (decrease in breakage or use accident), dapat juga dipakai sebagai alat ukur efektif tidaknya pelatihan tersebut. Bila mereka yang telah mengikuti pelatihan banyak mengalami kecelakaan, menunjukkan bahwa program yang telah dijalani efektif.
Jumlah hari mangkir seorang pekerja (reduction in absenteinsn), dapat pula digunakan menilai efektif tidaknya suatu cara pelatihan. suatu pelatihan adalah efektif apabila pekerja yang telah mengikutinya tidak menunjukkan banyaknya jumlah hari mangkir.
Salah satu tujuan diadakannya pelatihan adalah untuk menjamin stabilisasi pekerja.
Karenanya banyak pekerja yang telah mengikuti pelatihan meninggalkan perusahaan untuk pindah bekerja di perusahaan lain menunjukkan tidak terdapatnya stabilisasi pekerja atau dapat dikatakan cara pelatihan yang digunakan tidak efektif (reduction of labour turnover). Tetapi pada kenyatannya, semakin baik program pelatihan yang
dipakai perusahaan, maka semakin tinggi tingkat labour turnover.
Pelaksanaan pelatihan secara efektif menurut Pareek dan Udai (2002:62), dengan melaksanakan tahap-tahap sebagai berikut:
1) Tahap pra pelatihan
2) Tahap pelaksanaan pelatihan 3) Tahap paska pelatihan
Tahap pra perlatihan dimulai dengan pemahaman keadaan yang memerlukan tindakan yang lebih efektif, yaitu jenis pekerjaan apa yang harus diperbaiki. Langkah pertama dan yang pokok adalah untuk menggambarkan beberapa karyawan yang mengerjakan pekerjaan tersebut atau sering disebut “Kelompok Tugas Utama”, misalnya bagian pengepakan tentunya terdiri dari beberapa karyawan (kelompok) yang mempunyai tugas pokok sendiri dan saling berkaitan. Termasuk didalam kelompok ini adalah karyawan-karyawan yang bersangkutan dengan fungsi pokok pekerjaan manajerial yang diperlukan untuk mengadakan dan memusatkan usaha tersebut jika tugasnya berubah, susunan kelompok ini atau pembagian kerja diantara para anggotanya mungkin harus berubah pula. Maka, siapa yang harus dilatih harus mencerminkan susunan baru dari fungsi-fungsi di perusahaan, dan untuk memberikan pedoman yang sehat bagi pelatihan yang diperlukan oleh karyawan itu, uraian pekerjaan dari masing-masing harus lebih dari perincian teknis belaka. Seperti yang biasa terdapat pada uraian syarat yang saling berkaitan.
Pendeknya, diperlukan suatu pemberian operasional mengenai pekerjaan tiap karyawan, karena harus dilaksanakan dengan efektivitas yang tinggi. Di samping syarat-syarat teknis, uraian pekerjaan itu harus meliputi jenis-jenis hubungan pribadi yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut yang diadakan oleh karyawan itu dengan karyawan lain.
Dalam tahap pelaksanaan pelatihan karyawan satu-persatu atau gabungan akan memusatkan perhatiannya pada apa yang dianggapnya berguna, merangsang (stimulasi), menarik dan sesuai dengan yang di harapkan. Dan tentunya saja tidak ada jaminan, karyawan akan betul-betul mempelajari apa yang diajarkan. Hal ini barangkali karena karyawan tersebut tidak mempunyai kemampuan seperti yang diperlukan atau mengalami frustasi karena desain, metode atau hubungan pelatihan yang tidak memadai atau tidak relevan. Tetapi masalah yang pokok tetap ada, yaitu karyawan akan menyelidiki apa yang menarik baginya dalam pelatihan yang diikutinya.
Setelah mengadakan penyelidikan, karyawan
akan mencoba beberapa perilaku baru. Kemudian
jika karyawan menganggap perilaku baru itu
berguna, karyawan tersebut akan mencobanya dan
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 14 melakukan pemeriksaan demi efektivitas dan
memuaskan atau tidak.
Pada tahap paska pelatihan tujuan dari seluruh proses pelatihan adalah perilaku yang lebih baik dan efektif dari karyawan. Hasil yang dicapai dari pelatihan pada umumnya tidak dapat diharapkan secara cepat/langsung, tetapi dengan pelatihan tersebut merupakan bekal bagi karyawan akan mencoba menerapkan apa yang diperolehnya dari pelatihan yang diikuti dan tentu saja hal ini tidak akan langsung sesuai dengan kenyataan dalam kehidupan kerjanya akan tetapi masih diperlukan penyesuaian-penyesuaian dengan pekerjaan masing- masing bagian.
Sedangkan penerapan pelatihan secara kontinyu, yaitu dengan menerapkan program pelatihan bagi karyawan secara terjadwal, artinya setiap berapa periode sekali karyawan yang sama akan memperoleh pelatihan ulang (misalnya setiap satu tahun sekali atau dua tahun sekali).
d. Product Knowledge
Product knowledge dalam bahasa Indonesia dapat diartikan sebagai pengetahuan yang dimiliki oleh konsumen mengenai produk/jasa yang akan atau sudah dikonsumsi.
Menurut Peter (2010:70-77) menyatakan bahwa product knowledge adalah seluruh informasi yang terkandung dalam suatu produk/jasa yang diinterpretasikan oleh konsumen. Lebih jauh, Peter mengungkapkan bahwa Product knowledge merupakan representasi koknitif dari suatu produk, merek, atau hal lain di lingkungan kita yang tersimpan dalam memori atau ingatan kita. Hal ini disebut juga dengan pengertian (meanings) atau kepercayaan (beliefs).
Pengetahuan konsumen meliputi pengetahuan produk, pengetahuan pembelian, dan pengetahuan pemakaian yang sangat baik. Pengetahuan konsumen akan mempengaruhi keputusan pembelian. Pengetahuan konsumen adalah semua informasi yang dimiliki konsumen mengenai berbagai macam produk dan jasa serta pengetahuan lainnya yang terkait dengan produk dan jasa tersebut dengan informasi yang berhubungan. Menurut para ahli psikologi kognitif membagi pengetahuan ke dalam beberapa kelompok sebagai berikut:
Pengetahuan Deklaratif adalah fakta subjektif yang diketahui oleh seseorang yang tidak harus selalu sesuai dengan realitas yang sebenarnya.
Contoh: kedelai adalah bahan baku untuk membuat tempe.
Pengetahuan Prosedur adalah pengetahuan mengenai bagaimana fakta-fakta tersebut digunakan.
Contoh: pengetahuan bagaimana cara membuat kacang kedelai menjadi tempe.
Sedangkan jenis pengetahuan berdasarkan objeknya dibagi menjadi beberapa yaitu:
1) Pengetahuan Objektif : informasi yang benar menganai kelas produk yang di simpan dalam memori jangka panjang konsumen.
2) Pengetahuan Subjektif : persepsi konsumen mengenai apa dan berapa banyak yang dia ketahui mengenai kelas produk.
Selain itu pengetahuan produk juga dibedakan menjadi 2 yaitu sebagai berikut :
1) Pengetahuan Atribut Produk, seseorang konsumen akan melihat suatu produk berdasarkan kepada karakteristik atau atribut dari produk tersebut. Atribut produk dibedakan ke dalam atribut fisik dan atribut abstrak. Atribut fisik menggambarkan ciri-ciri fisik dari suatu produk. Sedangkan atribut abstrak menggambarkan karakteristik subjektif dari suatu produk berdasarka persepsi konsumen.
Pengetahuan Manfaat Produk Konsumen mengonsumsi sayuran dan buah-buahan kerena mengetahui manfaat produk tersebut bagi kesehatan tubuhnya. Konsumen seringkali berpikir mengenai manfaat yang ia rasakan jika mengonsumsi suatu produk, bukan mengenai atributnya.
Ada 4 tahap product knowledge yang mempengaruhi bagaimana konsumen menginterpretasikan pengetahuan yang tersedia dan membuat keputusan pembelian. Tingkat product knowledge ini terbentuk ketika konsumen memperoleh pengetahuan yang tersendiri dan menggabungkannya menjadi lebih besar dan menjadi kategori pengetahuan yang lebih abstrak.
Misalnya anda menggabungkan pengetahuan tentang sabun mandi Dove, Give, Lux, Citra dan sebaginya menjadi kategori yang lebih besar dan abstrak, yaitu kategori sabun mandi. Konsumen memiliki 4 kategori product knowledge, yaitu product class (kelas produk), product form (bentuk produk), brand (merek), dan model feature (fitur model).
Biasanya para pemasar sangat tertarik dengan pengetahuan konsumen terhadap merek. Mereka mengajarkan konsumen terhadap suatu merek yang mereka pasarkan, dan membuat konsumen memiliki ketertarikan terhadap merek tersebut. Misalnya adalah merek mobil Fortuner, Pajero, Terios, dan sebaginya. Kemudian dari tingkat merek ini masih bisa diperkecil lagi menjadi suatu model fitur, yaitu spesifikasi mobil yang data dengan yang lainnya, konsumsi bahan bakarnya, dan sebagainya.
Kumpulan merek-merek ini akan membentuk suatu product form, misalnya mobil balap, sport, mobil keluarga, dan sebaginya. Kumpulan dari product form mobil ini akan membentuk product class, yaitu kategori mobil secara umum.
Meningkatkan penawaran terhadap produk
yang dimiliki kepada konsumen dalam bisnis sangat
penting. Hal tersebut agara konsumen mengetahui
dengan baik produk yang akan dibeli dan digunakan
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 15 serta meningkatkan kualitas dalam hal menawarkan
sebuah produk jika barang yang dijual kembali.
Product knowledge merupakan pengetahuan tentang produk. Berikut ini adalah indikator dari product knowledge :
Jenis produk, dapat berupa produk untuk kesehatan, informasi untuk meningkatkan penghasilan, telekomunikasi dan sebagainya,
Manfaat produk, manfaat apa saja yang akan diperoleh dari sebuah produk yang akan dibeli dan digunakan oleh konsumen.
Media untuk memasarkan produk, karena media sangat membantu untuk memasarkan produk, selain memasarkan secara langsung (tatap muka) kepada konsumen. Maka perlu diketahui juga media apa saja yang dapat digunakan.
Target pasar, jika telah mengetahui tentang produk maka akan dapat mengetahui serta menentukan target pasar dalam menawarkan sebuah produk.
Beberapa hal tersebut sangat berguna untuk menunjang dalam menawarkan produk. Sehingga produk yang ditawarkan kepada konsumen akan tepat sasaran.
e. Soft-skill
Saat ini semakin disadari pentingnya soft skill dalam mencapai keberhasilan baik bagi pribadi, organisasi, perusahaan, maupun bangsa dan negara.
Istilah soft skill adalah istilah sosiologis yang berkaitan dengan EQ (emotional Intelligence Quoteient), kumpulan karakter kepribadian, sosialisasi, bahasa, kebiasaan pribadi, keramahan, dan optimisme yang menjadi ciri hubungan dengan orang lain. Keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (Interpersonal skills) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (Intrapersonal skiils) yang mampu mengembangkan untuk kerja secara maksimal (Payne, 2005:55).
Berikut adalah indikator dari soft skill : 1) Kemampuan berkomunikasi 2) Kemampuan beradaptasi 3) Kejujuran
4) Tenacity (ulet/kegigihan)
Secara umum soft skill diartikan sebagai kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis, yang lebih mengutamakan kemamupuan intra dan interpersonal (Prastiwi, 2011:3).
Menurut Berthal dalam Muqowim (2012:5) soft skill diartikan sebagai perilaku personal dan intrapersonal yang mengembangkan dan memaksimalkan kinerja manusia. Sedangkan menurut Putra dan Pratiwi (2005:5) soft skill adalah kemampuan-kemampuan yang tak terlihat yang diperlukan untuk sukses, misalnya kemampuan berkomunikasi, kejujuran, intergritas dan lain-lain.
Elfindri dkk (2011:10) mendefinisikan soft skill sebagai keterampilan hidup yang sangat menentukan keberhasilan seseorang yang wujudnya
antara lain berupa kerja keras, eksekutor, jujur, visioner, dan disiplin. Lebih lanjut Elfindri menjelaskan bahwa soft skill merupakan keterampilan dan kecakapan hidup yang harus dimiliki baik untuk diri sendiri, berkelompok, atau bermasyarakat serta berhubungan dengan Sang Pencipta.
Dari paparan Elfindri diatas, terlihat betapa pentingnya soft skill bagi setiap orang. Pentingnya soft skill juga ditekankan oleh Giblin dan Sailah dalam Sucipta (2009:1) yang menyatakan bahwa soft skill merupakan kunci menuju hidup yang lebih baik, sahabat lebih banyak, sukses, dan kebahagiaan yang lebih luas.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa soft skill merupakan kemampuan yang ada pada diri seseorang yang tidak dapat dilihat dengan kasat mata, jika tidak diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.
Kemampuan-kemampuan ini hanya dapat dilihat jika orang tersebut mau menerapkan dalam kehidupannya. Keahlian yang dimaksud bukan kemampuan akademis yang tinggi, tetapi keahlian untuk berinteraksi, mampu berbicara di depan umum dan lain-lain. Soft skill merupakan jenis keterampilan yang lebih banyak terkait dengan sensitivitas perasaan seseorang terhadap lingkungan sekitarnya. Karena itu dampak yang berakibat lebih abstrak namun tetap bisa dirasakan seperti perilaku sopan, disiplin, keteguhan hati, kemampuan untuk dapat bekerjasama, membantu orang lain, dan sebaginya.
Dengan memiliki soft skill, setiap individu akan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitarnya dan tanggap terhadap kondisi dan situasi sekitarnya sehingga dapat berpikir, berucap, dan bertindak sesuai dengan norma yang berlaku di masyarakat dimana seseorang hidup dan juga di lingkungan kerjanya.
f. Pelatihan Soft-skill
Dalam sebuah pelatihan ada beberapa materi yang akan disampaikan pada pelatihan/training tersebut, materi-materi yang disampaikan ditujukan agar peserta pelatihan nantinya dapat menerapkan apa yang diajarkan dengan baik dalam perusahaan yang nantinya akan menjadi tempat dia bekerja.
Salah satu materi yang disampaikan dalam sebuah
pelatihan adalah materi soft skill. Materi ini adaah
materi yang mencakup karakter yang melekat pada
diri seseorang dan sudah dibangun sejak kecil
(dididik lingkungan dan keluarga), kemampuan
yang tidak terlihat, kemampuan interpersonal diri
pribadi seseorang diluar kemampuan akademiknya
(kecerdasan emosi, semangat, ambsi, empati)
interpersonal skill ini meliputi: manajemen waktu,
punya goal setting dan tujuan hidup yang jelas,
kemampuan komunikasi, kemampuan sosialisasi
(berhubungan dengan orang lain), kepemimpinan,
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 16 kemampuan berbicara di depan public/khalayak
ramai.
Butuh usaha keras untuk mengubahnya.
Tetapi, soft skill bukan sesuatu yang stagnan. Soft skill hanya bisa ditularkan, bukan diajarkan. Cara meningkatkan soft skill adalah sebagai berikut:
1) Learning by doing. Soft skill bisa diasah dan ditingkatkan seiring dengan pengalaman dalam dunia kerja/berorganisasi.
2) Berinteraksi dan melakukan aktivitas dengan orang lain.
3) Mengukuti pelatihan-pelatihan/seminar tentang manajemen.
Jadi yang dimaksud soft skill itu kemampuan yang terdapat pada diri setiap manusia yang dapat berkembang seiring pengetahuan tentang yang ada pada diri mereka tentang bagaimana hidupnya dan mengantisipasi setiap masalah yang dihadapi saat itu.
f. Alasan Perlunya Pelatihan Soft Skill
Banyak orang berpendapat bahwa, soft skill adalah motivational. Yang artinya seseorang yang semula tidak bersemangat bekerja, kemudian disertakan ke suatu pelatihan yang dipimpin oleh seorang motivator terkenal dengan harapan dimotivasi.
Pernyataan diatas tidak sepenuhnya benar.
Karena soft skill tidak terbatas pada kemampuan untuk termotivasi, tetapi lebih mengarah ke keterampilan memotivasi diri. Dalam istilah Neuro- Linguistic Programming (NLP) soft skill merupakan keterampilan menggunakan internal representational system secara tepat sehingga kita mampu berada dala state (kondisi mental) yang tepat.
Hal ini dinyatakan sangat jelas dalam kalimat presupposition of NLP “there is no unresourceful people only unresourceful state (tidak ada orang yang tidak berdaya hanya orang yang beroperasi dengan kondisi mental yang tidak berdaya”.
Tidak selamanya soft skill tidak terukur, hanya saja umumnya soft skill menjadi landasan pengaplikasian hard skill. Sebagai contoh menjadi sering dianggap sebagai keterampilan terukur, yaitu hasil penjualannya, miasalnya sekian miliar pertahun.
Namun, untuk mencapai hasil tersebut penjual mengaplikasikan soft skill diantaranya interpersonal skill dan intrapersonal skill. Interpersonal skill adalah keterampilan seorang penjual berinteraksi dengan calon pembeli dan pelanggan, di saat yang sama ia mengaplikasikan soft skill dan intrapersonal skill. Sebagai contoh bagaimana ia secara kecerdasan emosional menghadapi penolakan, bagaimana ia memompa semangatnya sendiri untuk mengetuk lebih banyak pintu, menelepon lebih banyak orang dan sebagainya.
Disamping itu menjual membutuhkan keterampilan berkomunikasi dan tentu saja
membangun keterampilan ini mengharuskan orang mempercayai kemampuan diri yang merupakan soft skill.
Kerugian yang dihadapi perusahaan jika ada yang mengembangkan interpersonal dan intrapersonal staf dan karyawan adalah:
1) Perusahaan berjalan di tempat dan tidak pernah mencapai puncaknya disebabkan orang-orang yang bekerja di dalamnya juga berjalan di tempat.
2) Selain itu ongkos yang dikeluarkan untuk memecat dan merekrut bisa mencekik leher.
3) Praktek ini juga menguras tenaga dan pikiran serta emosi yang tidak sedikit.
4) Kerugian terbesar yang dapat ditimbulkan cara pandang dan praktek ini adalah bintang akan
“pergi dengan suka-rela” sementara yang dead wood (kartu mati) akan bertahan.
Jarang ada recruit baru berkembang sebab mereka diceburkan ke dalam lingkungan kerja yang tidak sehat. Akhirnya lingkaran setan terulang lagi, yang berprestasi akan pergi dan yang “memble”
bertahan. Maka di sinilah alasan ketiga mengapa pelatihan soft skill perlu diberikan kepada para karyawan bintang agar mereka betah sebab merasa menemukan tempat bertumbuh-kembang dan dibantu untuk menggali potensi diri semaksimal mungkin.
2. Konsep Kinerja Tenaga Penjualan a. Pengertian Kinerja Tenaga Penjualan
Johnston dan Marshall (2000:78) menyatakan bahwa kinerja merupakan evaluasi perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, kinerja merupakan elemen normative yang mencerminkan perilaku tenaga penjualan, dan sesuai atau tidak dengan tujuan dari perusahaan.
Pengertian kinerja tenaga penjualan menurut Challagala dan Shervani (2001:45) merupakan suatu tingkat dimana tenaga penjualan dapat mencapai target penjualan yang diterapkan pada dirinya.
Dengan adanya pendapat Challagala dan Shervani perusahaan akan mendapat keuntungan yang lebih karena dengan adanya target penjualan maka karyawan akan lebih giat lagi dalam bekerja.
Barker (2003:68) menyatakan bahwa kinerja tenaga penjual dievaluasi menggunakan faktor- faktor yang dikendalikan oleh tenaga penjual itu sendiri, yaitu berdasar pada perilaku tenaga penjualan dan hasil yang diperoleh tenaga penjualan.
Dari penelitian yang telah dilakukan, diketahui
bahwa tenaga penjualan mencapai kinerja yang lebih
tinggi dapat diukur melalui kemampuan
memperoleh porsi pasar yang lebih besar dan
menjual produk yang memiliki profit margin tinggi
serta mampu meningkatkan dan merespon penjualan
produk-produk baru. Adapun indicator dari kinerja
tenaga penjualan yakni :
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 17 1) Kemampuan mengidentifikasi pelanggan
potensial
2) Kemampuan menjual produk yang high risk 3) Kemampuan mencapai target penjualan
Kinerja tenaga penjualan merupakan penilaian kontribusi dari tenaga penjualan untuk mencapai objektivitas organisasi (Craven, 2005:93).
Taksiran utama dari kinerja difokuskan dalam beberapa faktor yang dihubungkan dengan karakteristik individu dari tenaga penjual termasuk kepribadiannya, sikap, efek dari persepsi, motivasi, dan kepuasan dalam kinerja penjualan (Pilling et al, 2002:65).
Munurut Sujan Weitz dan Kumar (2002:89) Tenaga penjualan merupakan sekelomok armada penjualan untuk mendukung aktifitas perusahaan.
Kinerja tenaga penjualan juga akan menunjukkan apakah kontribusi yang diberikan oleh bagian penjualan memperlihatkan hasil yang baik atau buruk dalam melaksanakan tujuan perusahaan.
selain itu kinerja akan menunjukkan efektif atau tidaknya aktivitas tenaga penjualan di lapangan.
Kinerja tenaga penjualan dievaluasikan menggunakan faktor-faktor yang dikendalikan oleh tenaga penjualan itu sendiri yaitu berdasarkan perilaku tenaga penjualan dan hasil yang diperoleh tenaga penjualan. Untuk memperoleh hasil penjualan, tenaga penjualan terlibat dalah berbagai macam pertanggung jawaban pekerjaan dalam bentuk aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan.
Aktivitas tenaga penjualan berkaitan dengan kinerja perilaku seperti memahami produk, membangun hubungan yang efektif, melakukan presentasi yang efektif dan mempertahankan pelanggan, dapat mempertinggi kinerja hasil yang merupakan konsekuensi dari usaha dan keahlian yang dimiliki.
Kinerja tenaga penjualan dapat diukur melalui kemampuan dalam meraih pangsa pasar yang tinggi untuk perusahaan, peningkatan jumlah penjualan produk, dan kemampuan menjual produk dengan profit margin yang tinggi.
Keberhasilan suatu perusahaan tentunya merupakan sesuatu hal yang diharapkan oleh semua perusahaan. akan tetapi perusahaan yang berhasil tentunya melalui proses. Ketangguhan tersebut diantaranya melalui salah satu dimensi yaitu kinerja tenaga penjualan. Keahlian dalam menjual mungkin didapatkan karena seseorang itu telah mempunyai bakat sejak kecil, kemudian bakat itu dikembangkan dengan pengetahuan langsung serta pengalaman pribadinya dalam melakukan praktik penjualan, sehingga ia menjadi ahli.
Dengan adanya orang-orang yang mempunyai bakat istimewa dalam berjualan sehingga timbul pendapat yang mengatakan salesman are born, not made : artinya seorang penjual yang berhasil karena dia memang telah dikaruniai bakat yang istimewa
sejak lahir dan ditakdirkan untuk menjadi penjual yang sukses.
Hal itu mungkin akan menimbulkan rasa pesimis pada diri seseorang karena ia merasa selolah-olah tidak berbakat, sekalipun sebenarnya ia mempunyai minat dan keinginan untuk menjadi seorang penjual. Pendapat tadi merupakan teori dari beberapa orang yang ahli yang masih harus diuji kebenarannya. Keberhasilan seseorang tersebut tidak hanya ditentukan oleh bakat saja tetapi juga dari segala daya pemikirannya yang mendorong kearah keberhasilan.
b. Tujuan
Tujuan umum kemampuan ini adalah untuk mendorong agar lebih memacu motivasi untuk berusaha, sebagai tujuan khusunya adalah:
1) Melatih peserta secara bertahap agar memiliki kompensasi kewirausahaan dan bisnis.
2) Melatih wirausaha agar mampu bertindak mendirikan usaha yang layak dengan memanfaatkan peluang yang ada pada saat tertentu dan di daerah tertentu.
3) Mengembangkan SDM yang mampu menciptakan kesempatan kerja bagi dirinya sendiri maupun orang lain sesuai tuntutan pembangunan.
Untuk menguji pengaruh presentation skill yaitu variabel yang paling dalam mempengaruhi keterampilan menjual dan berdampak pada kinerja tenaga penjualan daripada kemampuan bertanya, kemampuan beradaptasi, dan pengetahuan teknis terhadap keterampilan menjual dalam meningkatkan kinerja tenaga penjualan. Pelaku bisnis dalam memberikan penawaran terhadap konsumen perlu juga memperhatikan unsur selling point.
Selling point merupakan nilai jual, dalam hal nilai jual sebuah atau beberapa produk yang dapat ditawarkan. Beberapa selling point yang dapat diperhatikan adalah :
1) Manfaat sebuah produk
Seperti, produk tersebut sangat bermanfaat untuk meningkatkan penghasilan, higenis dan sebagainya.
2) Kualitas sebuah produk
Seperti, kualitas bagus jika dipakai dapat tahan lama, tidak membuat efek samping jika memakai produk tersebut dan sebaginya.
3) Tempat produk dijual
Seperti, suatu produk dapat dibeli melalui internet sehingga mudah didapatkan kapan saja dan sebaginya.
Untuk memberikan penawaran sebuah atau
beberapa produk dapat menggunakan unsur selling
point produk tersebut. Selling point dari suatu
produk yang dimiliki bisa berbeda-beda. Jika telah
mengetahui selling point sebuah produk, dalam
melakukan penawaran akan lebih mudah serta dapat
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 18 mengundang perhatian dan minat konsumen untuk
membeli.
3. Hubungan Pelatihan Product Knowledge dan Soft Skill Terhadap Kinerja Tenaga Penjualan Adanya pelatihan, seseorang akan lebih mudah melaksanakan tugasnya karena pelatihan menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian, dan orang yang terdidik serta terlatih akan menggunakan pemikirannya secara kritis.
T. Hani Handoko (2004:47) menjelaskan pelatihan sebagai berikut: “program pelatihan diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran- sasaran kerja yang telah ditetapkan, menghindarkan diri dari keusangan kerja dan melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan tertentu, terinci dan rutin.”
Dari pendapat tersebut diatas dapat dikatakan adanya pelatihan akan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga memungkinkan karyawan dapat meningkatkan prestasinya. Dalam materi pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan meliputi materi product knowledge dan materi soft skill. Kedua materi tersebut diharapkan nantinya akan menambah atau meningkatkan kinerja tenaga penjualan.
Pengetahuan produk atau product knowledge adalah materi yang berisi tentang segala pengetahuan produk yang dijual dan dibutuhkan oleh customer sehingga mereka dapat menentukan barang manakah yang akan dia beli. Sehingga pada sebuah pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan harus mencantumkan materi tentang product knowledge untuk memudahkan karyawan dalam melakukan proses penjualan terhadap pelanggan dan menimbulkan kepuasan terhadap pelanggan yang tentunya akan berdampak baik kepada perusahaan.
Demi mendukung kemajuan suatu perusahaan atau bisnis, setiap pegawai atau pekerja sangat membutuhkan satu hal yang disebut dengan soft skill. Soft skill sendiri mempunyai arti setiap karyawan atau para pelaku bisnis yang bergerak dibidang apapun tidak hanya membutuhkan hard skill (kemampuan yang terlihat) tapi juga keterampilan yang tidak bisa dilihat atau disebut dengan soft skill.
Dengan kemampuan soft skill yang mendukung biasanya seseorang akan sangat bagus kemampuannya dibidang komunikasi, bisa bekerja dengan team, dan memiliki rasa percaya diri serta inovasi yang sangat luar biasa. Melalui training soft skill, para karyawan akan memiliki keterampilan yang memadai untuk mendukung keberhasilan suatu perusahaan atau bisnis.
Materi soft skill ini meliputi beberapa materi yang dibutuhkan oleh karyawan seperti, cara
manajemen yang baik dimana dalam bahasanya adalah cara mengenali diri dengan baik, mengerti potensi diri, cara memotivasi diri dan hal-hal lain yang berkaitan bagaimana cara membuat kita menjadi orang yang lebih baik.
Meteri berikutnya meliputi kemampuan berkomunikasi dengan baik dalam poin ini materi yang dibahas diantaranya mencakup cara berkomunikasi secara efektif, strategi dalam berkomunikasi secara efektif, serta bagaimana cara menulis dan membaca dengan cara yang lebih jelas dan akurat.
Ada juga materi yang berisi tentang kemampuan bekerja dengan team yang merupakan cara-cara agar karyawan dapat bekerja dalam sebuah team dengan baik. Selain itu juga ada materi yang berisi kemampuan untuk dapat menjadi leader atau pemimpin dalam materi ini diharapkan karyawan mengetahui bagaimana cara menjadi pemimpin yang baik, cara memberi motivasi team, cara mengatasi berbagai konflik antar team.
Suatu perusahaan atau organisasi pasti memiliki tujuan, yaitu untuk memperoleh laba atau profit yang tinggi. Tujuan ini dapat dicapai jika karyawan perusahaan mempunyai teknik jual yang tinggi dan teknik ini tidak dapat dimiliki sendiri namun harus dilatih dan diberikan pelatihan yang berisi tentang product knowledge dan soft skill dimana dapat menjadi informasi yang sangat dibutuhkan oleh karyawan dalam melakukan teknik penjualan. Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan pelatihan product knowledge dan soft skill mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga penjualan pada karyawan.
III. METODOLOGI DAN DESAIN PENELITIAN
A. Metode Yang Digunakan
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan analisis regresi linier berganda, yaitu analisis yang melibatkan lebih dari 1 variabel bebas (independen). Analisis regresi digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium) (Sugiyono, 2009).
Secara umum analisis regresi linier berganda pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas / bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2009).
Penelitian ini akan menjelaskan hubungan
mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-
variabel yang akan diteliti. Penelitian kuantitatif
digunakan karena data yang diperlukan akan
dianalisis hubungan antar variabel yang dinyatakan
Jurnal Ekonomi STIE PASIM SUKABUMI 19 dengan angka. Penelitian ini menghubungkan
pengaruh pelatihan terhadap kinerja tenaga penjualan.
B. Operasional Variabel
Dalam memudahkan penelitian dan untuk lebih terfokus pada sasaran dan tujuan penelitian, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas (variabel independen) sebagai variabel X antara lain ; lokasi (X1), harga (X2) dan promosi (X4). Variabel Variabel Terikat (Y) atau variabel bebas dalam penelitian ini yaitu keputusan pembelian konsumen.
Agar penelitian berjalan seperti apa yang dikehendaki, maka penulis akan menguraikan mengenai batasan dari variabel yang ada beserta dengan indikator. Adapun batasan dari variabel tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala No.
Butir
