30
PENGARUH PENERPAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS SYARI’AT ISLAM BANDA ACEH
(Studi Kasus Pada Dinas Syari’at Islam Banda Aceh) Nurfiani Syamsuddin
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah Email: nurfiani.syamsuddin@serambimekkah.ac.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh system management kinerja terhadap kinerja pegawai kantor dinas syariat islam banda aceh. Sampel penelitian sebanyak 44 orang pegawai instansi tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data kuesioner dan selanjutnya data di analisis dengan menggunakan peralatan statistic regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan system manajemen kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Syariat Islam Provinsi Aceh. Berdasar kan hasil pengujian statistic diketahui, system manajement kinerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Kantor Dinas Syariat Islam Banda Aceh, Karena nilai thitung˃ttabel (17.358˃2.015) dapat diartikan Sistem Manajemen Kinerja (X) berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Syariat Islam Banda Aceh, sehingga hipotesis H1 diterima. Koefisien korelasi (r) sebesar 0.711 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variable independen dan variable dependen sebesar 0.711%, artinya Kinerja pegawai pada Dinas Syariat islam Banda Aceh mempunyai hubungan dengan Sistem Manajemen Kinerja(X). Korelasi determinasi (r2) sebesar .613, artinya sebesar 613% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (KinerjaPegawai) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam Sistem Manajemen Kinerja (X) Sedangkan sebesar 100% dijelaskan oleh variabel lain diluar dari pada penelitian ini. Berdasarkan temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa baik buruknya kinerja Pegawai Kantor Dinas Syariat Islam Banda Aceh dipengaruhi oleh system manajemen kinerja. Karena itu, sebaiknya kepala instansi tersebut harus meningkatkan lagi system manajemen kinerja institusi tersebut.
Kata Kunci :SistemManajemenKinerja. KinerjaPegawai PENDAHULUAN
Manajemen kinerja merupakan suatu siklus yang harus dibangun secara berkelanjutan dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja baik pegawai maupun organisasi secara keseluruhan. Praktik- praktik manajemen berbasis kinerja melibatkan spesifikasi sasaran yang hendak dicapai, alokasi sumber daya, mengukur serta mengevaluasi kinerja.
Spesifikasi sasaran merupakan elemen penting dalam menyusun kebijakan dan program dimana kebijakan dan program disusun untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Untuk mewujudkan sasaran diperlukan alokasi sumber daya. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi sektor publik adalah sulitnya menetapkan sasaran yang jelas dan terukur karena stakeholders yang beragam dengan beraneka macam kepentingan.
Sistem manajemen Kinerja pada dasarnya adalah apa yang secara umum sering disebut dengan penilaian prestasi kerja (performance appraisal). Pengertian manajemen kinerja dimulai sejak tahap perencanaan prestasi dengan menetapkan apa atau yang bagaimana yang harus dicapai, dan kegiatan apa saja yang harus dilakukan untuk mencapainya, dan akhirnya evaluasi prestasi itu sendiri. Sistem manajemen kinerja sendiri memiliki beberapa focus yang dapat dinilai, yaitu penilaian yang terfokus pada
individu pegawai, penilaian yang terfokus pada proses melakukan pekerjaan, dan penilaian yang tefokus pada hasil atau output (Hermana dan Kristianty, 2007).
Disamping sistem manajemen kinerja, sistem lain yang diharapkan dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai adalah sistem manajemen karier. Sistem manajemen karier yang baik akan dapat memberikan motipasi kepada karyawan, dimana pegawai yang kinerja nya baik akan mendapatkan karier yang baik demikian pula sebaiknya, sehingga pegawai terpacu untuk meningkatkan kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, manajemen karier memberikan gambaran tentang jalur-jalur karier dimasa datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap pegawai. Bagi organisasi manajemen karier memberikan jaminan akan tersedianya pegawai- pegawai yang akan mengisi posisi-posisi jabatan yang lowong diwaktu mendatang. Peningkatan kinerja dapat diukur/dinilai dengan adanya sistem pengukuran kinerja. Ginting (2009) mengindikasikan bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Robertson
(dalam Mahmudi, 2005) mengungkapkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Kantor Dinas Syariat Islam Provinsi Aceh. Jl.
Soekarno Hatta. Km 2. Mibo Banda Aceh memiliki sebanyak 44 orang yang terdiri dari PNS 43 orang, pegawai honor 1 orang. Baik buruknya kinerja pegawai instansi tersebut tentunya dapat dikaitkan dengan persepsi pegawai terhadap system penelitian kinerja dan system manajemen karier pegawai pada instansi tersebut. Hal ini disebabkan, baik buruknya penilaian terhadap system penilaian kinerja tidak hanya akan berpengaruh penilaian pegawai terhadap kebijakan instansi dalam memberikan keadilan penilaian kinerja bagi pegawainya. Secara umum setiap pegawai menginginkan adanya peluang karier yang adil bagi setiap pegawai. Dengan demikian, setiap pegawai ,memiliki kesempatan yang sama
dalam meniti jenjang karier sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada instansi. Kenyataan menujukkan, tidak semua pegawai Dinas Syariat Islam Provinsi Aceh memiliki kinerja yang baik.Adanya sikap kurang disiplin sebagian kecil pegawai instansi tersebut merupakan salah satu wujud dari rendahnya kinerja pegawai tersebut.
Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, yang jadi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
Bagaimana pengaruh Sistem Manajemen Kinerja Terhadap Kinerja pada Kantor Dinas Syariat Islam Banda Aceh?
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan masalah penelitian diatas, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:
Untuk mengetahui pengaruh Sistem Manajemen Kinerja terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Syariat Islam Banda Aceh.
TINJAUAN KEPUSTAKAAN Sistem Manajemen Kinerja
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.
Manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek- aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi. (Direktorat Jenderal Anggaran 2008).
Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
(Dessler 2003:322)
Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga berperan dalam pencapaian tujuan organisasi,
yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar. (Udekusuma 2007).
Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja Bacal (2001) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja.
1. Model integratif untuk kinerja organisasi.
Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek.
Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian perbagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subjek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup
penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan.Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur.Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan).Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.
Tujuan Manajemen Kinerja:
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:
1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses
yang benar untuk
mengidentifikasi,mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
2. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan
tujuanmasing-masing pekerja.
3. Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
4. Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
5. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
6. Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
7. Mendorong pengembangan pribadi.
Manajemen kinerja tidak linier, tetapi tidak beruntun.Keterbatasan manajemen kinerja adalah
keterbatasan sistem pengukuran kinerja financial yang belum mampu mengakomodasi tuntutan persaingan. Keterbatasan sistem pengukuran kinerja financial meliputi:
1. Manusia terperangkap dalam sistem itu sendiri 2. Kekurangrelevanan sistem pengukuran kinerja
berbasis financial
3. Berorientasi pada pelaporan kinerja masa lalu 4. Berorientasi jangka pendek
5. Kurang luwes atau fleksibel 6. Tidak memicu perbaikan 7. Sering rancu dengan aspek biaya 8. Manajer tidak menyukai tantangan 9. Karyawan sering takut melakukan
Sistem pengukuran kinerja konvensional menghasilkan informasi yang lambat, terlalu global, kurang focus, dan terlalu distorsi bagi manajer untuk melakukan proses perencanaan danpengambilan keputusan.Saat ini, pengukuran kinerja berbasis non financial menjadi sangat penting, karena meningkatnya minat tingkat manajemen yang lebih tinggi untuk menemukan pusat dan proses operasi bisnis mereka.
Kinerja
Kinerja dalam suatu kegiatan berarti bagaimana cara menjalankan tugas yang telah dilimpahkan kepadanya, dengan mempunyai rasa tanggung jawab pada diri sendiri dan memang perlu dipertanggung jawabkan dari segala sesuatu yang telah dikerjakan, oleh Ranupndoyo, Pengantar Manajemen, (2001 : 21). Seorang pegawai telah resmi menjadi pegawai pada suatu instansi apakah pemerintah maupun memperlihatkan keterampilan apa yang perlu ditonjolkan atau pegawai mempunyai keterampilan tertentu untuk menopang mereka untuk menduduki jenjang lebih dibandingkan dengan pegawai lain yang fungsinya agar pekerjaan yang dilimpahkan mempunyai nilai lebih dibandingkan pegawai yang sama sekali tidak ada keterampilan yang dimiliki.
Sesuatu yang akan dikembangkan melalui pegawai, akan tetapi apakah pegawai itu sendiri mampu memperdayakan kekuatan dengan tidak memiliki keterampilan khusus yang harus dibina dan perlu diperhatikan oleh pimpinan agar sumber daya manusia dapat berkembang melalui pelatihan dan kursus-kursus. Dengan demikian, segala sesuatunya tergantung pada pegawai itu sendiri, sebab kalau pegawai itu sendiri mampu berkarier dengan segala sesuatunya didukung oleh sarana dan prasarana yang menunjang akan bisa berkembang. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi berarti pegawai
tersebut mempunyai nilai tambah sendiri untuk mengembangkan karier.
Keterkaitan Kinerja Pegawai Dengan Kinerja Instansi
Baik buruk nya kinerja pegawai suatu instansi dapat berdampak pada kinerja instansi tersebut secara keseluruhan.Hal ini disebabkan pegawai merupakan sumber daya utama setiap instansi.Kendatipun dalam melaksanakan pekerjaan, setiap pegawai juga membutuhkan peralatan kerja yang memadai dan didukung oleh ketersedian sarana dan prasarana instansi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh sedarmayanti (2007:263) sebagai berikut:
Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan/organisasi bersangkutan.
Tercapainya tujuan organisasi/perusahaan hanya dimukingkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi/perusahaan tersebut.Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja lembaga atau kinerja perusahaan.Mengenai gaji dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang lebih baik.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa tinggi rendahnya kinerja suatu instansi sangat tergantung pada tinggi rendahnya kinerja pegawai instansi tersebut.
Penilaian Kinerja Pegawai
Untuk melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja, seorang pegawai harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian. Dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Aspek penilaian disini adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu
pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancardan berhasil dengan baik. Dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiappekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut J Soeprihanto (2000 : 4), penilaian kinerja adalah Sebuah penilaian sistematis atas individu pegawai mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.
Widyasari dkk (2007) mengadakan penelitian dengan judul pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan berpendidikan tinggi: analisis pada perusahaan pertenakan di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin baik kepribadian seorang karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut.
Kerangka Pemikiran
Baik buruk nya sistem manajemen kinerja tentunya dapat berpengaruh pada kinerja pegawai.
Sistem manajemen kinerja pada dasarnya merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan menberikan penghargaan terhadap kinerja pegawai (Hermana dan Kristianty, 2007). Dengan demikian manajemen kinerja terkait dengan upaya istansi untuk meningkat kan kinerja pegawai dan kemudian memberikan penghargaan kepada pegawai sesuai dengan kinerja yang dilakukan nya. Semakin baik persepsi pegawai terhadap upaya instansi dalam mendorong peningkatan kinerja tentunya akan semakin tinggi kemauan pegawai tersebut untuk berkinerja lebik baik.
Sumber: Sugiyono 20017, kemudian disesuaikan dengan kepentingan penelitian
Sistem Manajemen
Kinerja (X)
Kinerja Pegawai
(Y)
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian, tinjuan kepustakaan dan hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini terjadi dari hipotesis yang menyatakan signifikan pengaruh dan hipotesis yang menyatakan signifikan tidak berpengaruh seperti terlihat sebagai berikut:
Ho: Sistem Manajemen Kinerja Secara Signifikan Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai kantor dinas syariat islam Banda Aceh.
H1: Sistem Manajemen Kinerja Secara Signifikan Tidak Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai kantor dinas syariat islam Banda Aceh.
METODE PENELITIAN Lokasidan Objek Penelitian
Penelitian ini diadakan pada Kantor Dinas Syariat Islam BandaAceh. Jl. Soekarno Hatta, Km 2, Mibo Banda Aceh. Objek Penelitian berhubungan dengan kinerja pegawai instansi tersebut yang dikaitkan dengan penerepan sistem manajemen kinerja.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan
Adalah penelitian lapangan dengan metode sebagai berikut:
1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara mengedarkan kuesioner kepada pegawai. Kuesioner tersebut berisi penyataan/pertanyaan yang berhubungan dengan system manajemen kinerja, dan sistem kinerja pegawai.
2. Wawancara, yaitupen gumpulan data dengan cara Tanya jawab langsung dengan pegawai yang dianggap dapat memberikan data yang di perlukan dalam penelitian ini.
3. Observasi, pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap fenomena yang berhubungan dengan kinerja pegawai yang dilihat dari sikap dan prilaku ditempat kerja, seperti ketepatan masuk dan keluar kantor.
Teknik Analisa Data
Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengatahui pengaruh sistem manajemen kinerja terhadap kinerja pegawai maka dapat dipahami bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari manajemen kinerja. Karena itu, instrument yang digunakan untuk mengunakan keterkaitan antara variabel-variabel tersebut adalah regresi linier. Secara matematis, hubungan fungsional tersebut dalam bentuk regresi linier berganda dapat formulasikan sebagai berikut Gujarati, (2006:130).
Y=a+b1+X+e
Dimana:
Y = KinerjaPegawai a = Konstanta
X = SistemManajemenKinerja b1 = KoefisienRegresi X e = Error term
Pengujian Reliabilitas dan Validitas Pengujian Reliabilitas
Menurut Sekaran dalam Sarjono dan Julianita (2011:35) menyatakan bahwa keandalan (reliability) suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut dilakukan tanpa bias (bebas kesalahan-error free). Oleh karena itu, menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrument perlu dilakukan. Untuk pengujian penelitian ini menggunakan perhitungan reabilitas dengan statistik cronbach alpha yang mendekati 1 (satu), itu menunjukan bahwa pengukuran yang dipakai benar dengan mengukur apa yang hendak diukur.
Pengujian Validitas
Menurut Sekaran dalam Sarjono dan Julianita (2011: 35), validitas adalah bukti bahwa instrument, teknik, atau proses yang digunakan untuk mengukur sebuah konsep benar-benar mengukur sebuah konsep yang dimaksudkan. Uji validitas bertujuan untuk mengukur valid tidaknya suatu item pertanyaan didalam kuesioner. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga kolerasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkolerasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Dengan Kriteria uji validitas (rule of tumb) = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n – 2). Jika korelasi sudah lebih dari 0.05 pertanyaan yang dibuat dikatagorikan sahih/valid.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Dinas Syariat Islam Banda Aceh
Aceh adalah satu-satunya provinsi yang menerapkan syariat Islam. Tepatnya semenjak dideklarasikan syariat Islam pada tanggal 1 Muharam 1423 H bertepatan dengan tanggal 15 Maret 2002.
Sebelas tahun berlalu umur penerapan syariat Islam di Aceh tidak menyurutkan semangat kaum cendikiawan untuk terus memperbincangkannya di ranah publik. Banyak kalangan cendekiawan menilai implementasi syariat Islam terkesan biasa saja.
Sehingga tidak membawa perubahan signifikan bagi Aceh, daerah yang menerapkan syariat tidak berbeda dengan daerah yang tidak menerapkan syariat, baik dari aspek identitas karakter dan keunggulannya.
Padahal, perangkat legalitas formal penerapan syariat Islam di Aceh telah memiliki kekuatan hukum tetap dalam undang-undang dan peraturan daerah (qanun 1 ) Provinsi Aceh. Oleh karena itu, satu hal yang banyak dipertanyakan adalah mengapa syariat Islam di Aceh belum berjalan, minimal sesuai dengan aturan yang telah ada? Untuk menjawab pertanyaan di atas, kalangan ulama dan cendikiawan beranggapan bahwa sederetan qanun Aceh tentang syariat Islam tidak dijalankan secara sungguh- sungguh oleh pemerintah beserta jajarannya. Realitas ini menjadi bukti pengabaian dan ketidak pedulian pemerintah terhadap aspirasi masyarakat.
Disisi lain, merupakan indikasi bahwa syariat Islam di Aceh, hanya sekedar formalisasi dari kehendak politik sepihak pada masa-masa awal reformasi di Indonesia. Situasi dan suhu politik yang diperankan oleh pejabat publik yang berbeda, dapat mempengaruhi arah kebijakan yang berbeda, termasuk kemauan dan kebijakan politik menyangkut syariat Islam di Provinsi Aceh.
Visi Dan Misi Dinas Syariat Islam Banda Aceh Visi Visi adalah sesuatu yang kita tuju, yang menentukan segala perbedaan mengenai apa yang
akan kita lakukan secara jelas, yang mampu memberi inspirasi dan motivasi, fokus, dan menjadi pengungkit sekaligus pendorong untuk memberikan arah yang benar dan peluang bagi organisasi dan masyarakat di bidang Syariat Islam.
Visi berkaitan dengan pandangan kedepan menyangkut kemana instansi pemerintah harus dibawa maupun diarahkan agar dapat berkarsa dan berkarya dan tetap eksis, konsisten, antisipatif, inovatif, serta produktif. Visi adalah suatu gambaran menantang keadaan masa depan yang berisikan citra dan cita-cita yang ingin diwujudkan oleh Dinas Syariat Islam Kota Banda Aceh.
Beranjak dari hal-hal yang disebutkan di atas Visi Dinas Syariat Islam Kota Banda Aceh adalah : “Motivator Pencapaian Banda Aceh Model Kota Madani”
Misi adalah suatu kondisi, keadaan atau tatanan yang mengandung nilai berharga dan mulia yang dimiliki suatu organisasi.
Misi dinas syariat islam banmda aceh
1) Meningkatkan Sumber Daya Aparatur yang Profesional, Amanah dan Istiqamah.
2) Membangun kerjasama dengan Stakeholder dalam melaksanakan Syariat Islam.
3) Memotivasi seluruh elemen masyarakat dalam penegakan amar ma’ruf nahi mungkar.
4) Melakukan dakwah dan syiar secara berkelanjutan.
5) Melakukan pengembangan syariah dan dayah.
6) Membina dan menggerakkan seluruh potensi masyarakat untuk mengamalkan syariat Islam secara sempurna
Pengujian Normalitas
Menurut Sarjono & Julianita (2011:53), uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Pada dasarnya, uji normalitas adalah membandingkan antara data yang kita miliki dan data berdistribusi normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan data kita. Uji normalitas dapat dihitung dengan
bantuan program SPSS. Hasil dari pengujian normalitas pada SPSS dapat dilihat melalui tabel output test of normality pada kolom sig kolmogorov- smirnov. Pedoman pengambilan keputusan yaitu : 1) Nilai Sig atau signifikansi atau nilai probabilitas <
0,05 distribusi tidak normal, 2) Nilai Sig atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05 distribusi normal. Hasil pengolahan data menghasilkan normal
normal probability plot yang memperlihatkan bahwa garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal.
Normal Probability Plot Hasil Pengujian Normalitas Data
Gambar di atas dapat dilihat bahwa garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya sehingga dapat diartikan bahwa
data yang digunakan dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.
Pengujian Heteroskedastisitas
Menurut Sarjono dan Julianita (2011:53) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi yang dipakai dalam penelitian terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas pada suatu regresi maka ditinjau dari grafik scatter plot (nilai prediksi dependen ZPRED, dengan residual SRESID). Suatu model bebas dari gejala heterokedastisitas jika grafik scatter plot berpola menyebar, begitupula sebaliknya suatu model memiliki gejala heterokedastisitas jika grafik scatter plotnya terfokus atau tidak menyebar. Hasil pengolahan data menunjukkan grafik scatterplot.
Grafik Scatterplot Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas
Gambar di atas memperlihatkan bahwa grafik scatterplot tidak memiliki pola tertentu, dan titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat diartikan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
PEMBAHASAN
Pengaruh Penerpan Sistem Manajemen Kinerja Terhadap Kinrja Pegawai Pada Kantor Dinas Syariat Islam Banda Aceh
Sesuai dengan peralatan analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan fungsional antara variabel yang diteliti dalam penelitian ini, maka dianalisis dengan regresi linier berganda. Untuk melihat Kinerja pegawai pada Dinas Syariat islam Banda Aceh, maka perlu mengetahui pengaruh Sistem Manajemen Kinerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Syariat Islam Banda Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi masing-
masing variabel.
Nilai Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen
Sumber: Data Primer (Diolah), 2017.
Berdasarkan Tabel 5.1 diatas maka persamaan regresi yang memperlihatkan Kinerja pegawai pada Dinas Syariat Islam Banda Aceh sebagai fungsi dari Sistem Manajemen Kinerja pegawai dapat diformulasikan dalam persamaan berikut:
Y = 4.251+0.42X+ ε
Dari persamaan regresi diatas dapat diketahui bahwa hasil penelitian sebagai berikut : Koefisien Regrisi (β)
1. Konstanta sebesar 4.251 artinya jika program Sistem Manajemen dianggap konstan, maka besarnya Kinerja pegawai pada Dinas Syariat Islam Banda Aceh adalah sebesar 4.251 pada satuan skala likert.
2. Koefisien regresi Sistem Manajemen (X) sebesar 0.42, artinya bahwa setiap 100%
perubahan dalam variabel Sistem Manajemen, maka secara relatif akan mempengaruhi Kinerja pegawai pada Dinas Syariat Islam Banda Aceh sebesar 42%
dengan demikian semakin tinggi pengaruh Sistem Manajemen Kinerja, maka semakin mempengaruhi Kinerja pegawai pada Dinas Syariat Islam Banda Aceh.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa dari kedua variabel yang diteliti, ternyata variabel Sistem Manajemen Kinerja (X) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Syariat Islam Banda Aceh, dengan nilai koefisien sebesar 1.7
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulan dan diberikan saran-saran sebagai berikut,
Kesimpulan
1 Secara keseluruhan sistem manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dinas Syariat Islam Banda Aceh.
Hasil pengujian statistic menunjukkan nilai t hitung .034 lebih besar dibandingkan dengan
nilai t table sebesar 2.015 dengan demikian dapat diartikan bahwa sistem manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Syariat Islam Banda Aceh, Sehingga hipotesis H1 diterima.
Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dijelaskan diatas, maka yang menjadi saran dan rekomendasi dari penelitian ini adalah sebagai berikut;
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 4.251 .245 17.358 .000
SISTEM_MA
NAJEMEN_K INERJA
.1.007 .211 .024 .361 .042 1.000 1.000
1. Kepala dinas syariat islam banda aceh dipandang perlu memperbaiki sistem manajemen kinerja. Upaya memperbaiki sistem manajemen kinerja dpt dilakukan dengan cara sebagai berikut
a. Memperjelas rencana tentang hasil kerja (kinerja) setiap pegawai pada masing-masing bidang tugas.
b. Memperjelas tolak ukur ukuran kinerja pada setiap pegawai, dan ukuran kinerja dimaksud juga harus diketahui oleh setiap pegawai
c. Melakukan evaluasi capaian kinerja dengan cara
membandingkan capaian tersebut dengan rencana (target) kinerja dalam waktu yang lebih singkat dengan jangka waktu penyelesaian kinerja
d. Berikan dorongan bagi setiap pegawai untuk dapat berkinerja lebih baik pada bidang tugas masing-masing
e. Berikan penghargaan bagi setiap pegawai untuk dapat berkinerja lebih baik sehingga mereka merasa dihargai atas keberhasilan atau prestasi kerja yang dicapai
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Ambar Teguh Sulistiyani. 2003. Penilaian Kinerja Pegawai. Erlangga: Jakarta
Anderson. 2003. Human Resouces Management.
Prenctice Hall: New York
Anonymous. 2007. Sistem Model dan Simulasi.
http://ocw.gunadarma.ac.id/course, diakses tanggal 2 Februari 2015.
Armstrong dan Baron. 2005. Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives: England
Bacal. 2001. Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja. Edisi Bahasa Indonesia Sun: Jakarta
Direktorat Jenderal Anggaran. 2008. Sistem Manajemen Kinerja. Departemen Agama: Jakarta Fathoni, Abdurrahman. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta: Jakarta
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta Hardianto. 2005. Pembinaan Karier Pegawai Negeri
Sipil. BPPE: Yogyakarta
Herman dan Kristianty. 2007. Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen KinerjaTerhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Human Capital PT Charoen Pokphand Indonesia, Proceeding PESAT
(Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek dan Sipil) Vol. 2 Auditorium kampus Gunadarma, 21-22 Agustus 2007 ISSN : 1858-2559
Ilyas, Y. 2006. Kinerja Teori, Penelitian dan Penelitian. FKM UI: Jakarta
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Erlangga: Jakarta
Malhotra, Naresh K. 2005. MarketingResearch An Applied Oritentation, Fourth Edition. New Jersey: Prentice Hall. Inc.
Manurung, R. 2002. Rencana Karir Untuk Karyawan (Majalah Manajemen) 66-71 diakses tanggal 6 Februari 2015
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. 2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Selemba Empat: Jakarta
Ranupndoyo. 2001. Kinerja pegawai. Andi:
Yogyakarta
Santoso, Pubayu dan Ashari. 2005. Analisis Statistik Dengan Microsoft Exsel dan SPPS. Penerbit Andi: Yogyakarta
Sedarmayanti. 2007. Keterkaitan Kinerja Pegawai dengan Kinerja Instansi. PT. Refika Aditama:
Bandung
Sarboini, 2016. Performance of Employees and Impact On Promotion Of Position Jurnal Ilmiah PeuradeunVol. 4, No. 1, January 2016 hal (103-113) Siagian, S.P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi Cetakan Keempat. Bumi Aksara: Jakarta
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cv.
Alfabeta: Bandung
Sulianto. 2006. Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi:
Bandung
Sumodiningrat, Gunawan. 2007. Ekonometrika Pengantar. BPFE-UGM : Yogyakarta
Supranto, J. 2000. Metode Ramalan Kuantitatif Untuk Perencanaan Ekonomi dan Bisnis. Rineka Cipta: Jakarta
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT. Gramedia:
Jakarta
Utomo dan Deden Hermawan. 2007. Evalusi Terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sistem DP3. Erlangga: Jakarta
Wibisono, D. 2006. Manajemen Kinerja: Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Erlangga: Jakarta
