PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DI PDAM KOTA

(1)

Jurnal Ekonomedia; ISSN 2252-8369; STIE PASIM; Sukabumi, April 2016; No. 4; Volume 7 www.jurnal.stiepasim.ac.id

1

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DI PDAM KOTA SUKABUMI

TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN

PDAM KOTA SUKABUMI

Tedi Pitri STIE Pasim Sukabumi

tedi.pitri@gmail.com April 2016

ABSTRAK

Abstrak – Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L.

Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan

dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersam- asama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja. Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variable kinerja yang tidak diteliti.

1. PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya

SDM dalam mengembangkan dan

mengimplementasikan strategi. Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk

(2)

2 sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasi organisasi yang efektif. Sehingga, organisasi harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional, terencana serta oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya, pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta menimbulkan masalah, seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia. Salah satu strategi yang harus di-implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah disusun di atas maka dapat ditarik beberapa permasalahan yang timbul antara lain :

4. Bagaimana Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan di PDAM Kota Sukabumi.

Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan meng-evaluasi program pengembangan karir serta mengkaji pengaruh antara program pengembangan karir yang telah dilakukan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Kota Sukabumi. Penelitian yang dilakukan dapat digolongkan sebagai explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji populasi untuk menentukan interelasi relatif dari variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi yang bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel, sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis

corelational research.

Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut:

“Terdapat pengaruh antara Pengembangan Karir terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan”.

III. METODOLOGI DAN DESAIN PENELITIAN A. Metode yang digunakan

Metode Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisis dan pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya manajer personalia dan para manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data primer adalah dengan melakukan survai (penyebaran kuesioner kepada manajer dan karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaan dengan pelaksanaan program pengembangan karir di PDAM Kota Sukabum. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan semua dokumen dokumen yang berkenaan dengan program pengembangan karir di

PDAM Kota Sukabumi

B. Variabel dan Metode Pengukuran

(3)

3 dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun AlRasyid,2000).

C. Teknik Sampling

Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini adalah seluruh karyawan di PDAM Kota Sukabumi, mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara keseluruhan berjumlah 64 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menggunakan angket, yaitu memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden yang menjadi sampel dalam penelitian. Seperti yang dikemukakan oleh Bambang S. Soedibjo (2008:91) yaitu “Kuesioner adalah sehimpunan pertanyaan yang telah dirancang terlebih dahulu dimana responden diberi alternatif pilihan jawaban yang sesuai dengan pendapatnya.

Kuesioner merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien apabila peneliti mengetahui secara persis apa yang diinginkan dan bagaimana mengukur variabel yang akan ditelitinya. Hal ini karena teknik pengambilan data dengan kuesioner dilakukan dengan cara mengedarkan suatu daftar tertulis kepada sejumlah subjek untuk mendapat jawaban atau tanggapan tertulis. Perhitungan skor masing-masing menggunakan skala likert yaitu jawaban diberi skor dari 1 (satu) sama dengan sangat tidak setuju sampai dengan angka 5 (lima) artinya sangat setuju.

Tabel 1.1 Skala Likert

No Jawaban Skors

1 Sangat Tidak Setuju = STS

1

2 Tidak Setuju = TS 2

3 Ragu-ragu = R 3

4 Setuju = S 4

5 Sangat Setuju = SS 5

Sumber : Diolah dari Sugiyono (2007:75)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari beberapa komponen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminarseminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan

manajer, eksekutif senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan kompo-nen lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen pun cak terhada ppengembangan karir karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlaku-an, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengem-bangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. Selain itu dapat diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switcing point), namun belum dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS dapat dilihat sebagai berikut dibawah ini :

A. Pengujian Signifikansi secara Parsial

Tabel 1.2

Pengujian Signifikansi secara Parsial

(4)

4

Tabel 1.3

Matrik Korelasi antar Variabel

Untuk melihat hubung-an antar variabel, dapat

dilihat dari tabel 2 diatas. Apabila dilihat secara

parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir

lebih besar dibandingkan dengan variabel Motivasi

dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel

Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi

seseorang akan timbul apabila pengembangan karir

yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas

untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga

memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan

sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang

mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional

antara variabel Pengembangan Karir dengan variabel

Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel

tersebut memberikan pengaruh secara positif dan

signifikans terhadap variabel Kinerja. Dilain pihak,

masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi

variabel Kinerja, tetapi dalam penelitian ini tidak

disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi

peneliti, karena apabila dilihat

variabellaintersebutcukupmemberikan pengaruh yang

besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi

bahan masukan bagi peneliti, maupun peneliti lain

sebagai bahan dasar masukan untuk dapat melanjutkan

penelitian ini.

V. PENUTUP Kesimpulan

Pengembangan karir di PDAM kota Sukabumi saat ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara konsisten dan belum berjalan sesuai harapan.

Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Variabel pengembangan karir memberi-kan pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan PDAM kota Sukabumi, dimana variabel pengembangan karir memberikan determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam mempengaruhi variabel kinerja. Masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja.

DAFTAR PUSTAKA

1. Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial,

Universitas Padjadjaran,Bandung.

2. Dessler Garry, (2000), Human Resource

Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc.

UpperSaddleRiverNewJersey. 3. Gottfredson,

Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position

Classification Inventory, Psychological