Pengaruh Personaliti dan Kompetensi Terhadap Prestasi
Kerja Adaptif Pegawai Psikologi Perkhidmatan Awam
Riziandy Nawawi Kementerian Luar Negeri
Fatima wati Halim, Ph.D Universiti Kebangsaan Malaysia
model can be applied in the local context and findings of this study can be used as a guide for the selection of psychology officer public service.
Pengenalan
Organisasi hari ini telah dicirikan oleh persekitaran berubah dan dinamik di mana keperluan untuk pekerja adaptif telah menjadi sangat penting (Edward & Morrison, 1994; Ilgen & Pulakos, 1999; Smith, Ford & Kozlowski, 1997). Menurut Pulakos et al. (2000), prestasi adaptif ditakrifkan sebagai kesinambungan di mana seseorang individu menyesuaikan diri kepada perubahan dalam sistem kerja atau peranan kerja. Sebagai contoh, menyelesaikan masalah secara kreatif, berurusan dengan situasi kerja yang tidak pasti atau tidak dijangka, pembelajaran tugas kerja, teknologi dan prosedur baru dan menyesuaikan diri kepada individu, budaya atau persekitaran fizikal lain. Lebih-lebih lagi rasionalnya mengapa prestasi kerja adaptif ini dilihat begitu sesuai untuk meramal prestasi kerja yang ada sekarang kerana menurut Allworth dan Hesketh (1999), Pulakos et al. (2000) dan Grifin et al. (2007), prestasi kerja adaptif menumpukan kepada perkembangan saling kebergantungan dan ketidakpastian sistem kerja dan perubahan berkaitan dalam prestasi kerja individu. Oleh itu, Model Prestasi Kerja Adaptif yang diperkenalkan Pulakos et al., (2000) adalah merupakan model yang disifatkan sesuai untuk meramal prestasi pegawai psikologi yang berkeupayaan menyesuaikan diri dalam persekitaran kerja yang berubah-ubah.
Berdasarkan senario yang dinyatakan di atas, isu pokok kepada pegawai psikologi adalah penyesuaian iaitu sejauh mana mereka mampu untuk menunjukkan prestasi kerja yang tinggi, dalam masa yang sama menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang berlaku. Walaupun begitu, faktor personaliti turut dilihat menjelaskan sikap pegawai psikologi terhadap perubahan yang berlaku. Di samping itu juga, faktor kompetensi juga dilihat untuk menjelaskan keupayaan pegawai psikologi melaksanakan tugas yang pelbagai yang memerlukan kemahiran multiskill bagi penyesuaian keperluan organisasi perkhidmatan yang berubah-ubah.
Prestasi kerja adaptif boleh dikaitkan dengan konsep serta bukti empirikal yang menunjukkan ada kaitannya dengan personaliti Big Five atau aspek di dalam dimensi tersebut (Ployhart & Bliese, 2006). Penyelidikan yang berbeza telah menunjukkan wujudnya hubungan antara penyesuaian
individu ‘individual adaptability’ dengan ciri-ciri personaliti Big Five (Lepine, Colquitt & Erez, 2000; Griffin & Hesketh, 2003; Griffin & Hesketh, 2005; Allorth & Hesketh, 1999). Ciri-ciri personaliti Big Five tersebut adalah keterbukaan kepada pengalaman, kestabilan emosi, kehematan dan ekstrovert (Hesketh & Allworth, 1999; Pulakos et al., 2006).
Dalam kajian tempatan, walaupun bukan khusus melihat kaitan antara personaliti dengan prestasi kerja adaptif, Fatimah wati (2012) menunjukkan personaliti kebimbangan negatif (kestabilan emosi) mempunyai pengaruh langsung ke atas prestasi kerja. Manakala personaliti pengawalan diri (kehematan) dan berdikari (kepersetujuan negatif) mempunyai pengaruh tidak langsung ke atas prestasi kerja melalui efikasi kendiri dan motivasi pencapaian. Satu lagi kajian daripada Chua Bee Seok et al. (2010) telah mendapati neurotisisme, kepersetujuan, dan kehematan merupakan peramal signifikan kepada prestasi kerja.
meningkatkan prestasi kerja yang tinggi kerana hubungan tersebut telah menyumbang antara 40.8% hingga 41.5% varians.
Oleh yang demikian, Malaysia terutamanya di sektor awam pada ketika ini, masih belum terdapat satu pun penelitian yang dibuat secara ilmiah untuk melihat prestasi kerja penyesuaian (adaptif) antara penjawat awam dengan situasi perubahan yang sedang dialami oleh negara akibat kesan daripada dasar transformasi negara dibawah RMK-10. Justeru, objektif kajian ini adalah untuk mengenalpasti kriteria prestasi kerja adaptif, faktor personaliti dan kompetensi. Di samping itu, kajian ini bertujuan mengenalpasti hubungan antara faktor personaliti, kompetensi dan prestasi kerja adaptif pegawai psikologi di dalam sektor perkhidmatan awam Malaysia.
Objektif Kajian
Berdasarkan permasalahan kajian yang dikemukakan, terdapat empat objektif kajian ini iaitu:
Mengenalpasti pengaruh langsung faktor personaliti terhadap prestasi kerja adaptif dalam kalangan pegawai psikologi sektor perkhidmatan awam.
Mengenalpasti pengaruh langsung kompetensi terhadap prestasi kerja adaptif dalam kalangan pegawai psikologi sektor perkhidmatan awam. Mengenalpasti pengaruh tidak langsung personaliti terhadap prestasi kerja adaptif dalam kalangan pegawai psikologi sektor perkhidmatan awam apabila faktor kompetensi perperanan sebagai pengantara.
Metod Kajian
Metod kajian yang telah digunakan adalah kaedah kuantitatif dengan menggunakan soal selidik dalam mengumpulkan data. Seramai 162 orang responden telah mengambil bahagian yang terdiri daripada pegawai psikologi perkhidmatan awam. Terdapat tiga instrumen yang telah diguna pakai dalam kajian ini iaitu:
(2003). Lima dimensi tersebut adalah (a) pengendalian kecemasan dan keadaan yang tidak menentu, (b) pengendalian tekanan kerja, (c) penyelesaian secara kreatif, (d) pembelajaran, dan (e) menunjukkan penyesuaian interpersonal. Soal selidik ini mengandungi 23 item dan menggunakan Skala Likert 5-poin dari 1=Sangat Tidak Setuju hingga 5=Sangat Setuju.
International Personality Item Pool (IPIP) yang telah dibina oleh Goldberg (1998). Mengandungi 50 item merangkumi lima dimensi iaitu keterbukaan, kehematan, ekstroversi, kepersetujuan dan neurotisisme. Instrumen ini menggunakan skala Likert 5-poin dari 1=Sangat Tidak Setuju hingga 5=Sangat Setuju.
Alat pengukuran bagi kompetensi ini dibina oleh pengkaji berpandukan Borang JPA(P)3/2002 yang telah dikeluarkan oleh Kerajaan Malaysia melalui Jabatan Perkhidmatan Awam. Mengandungi 26 item merangkumi empat iaitu penghasilan kerja, pengetahuan, kemahiran, dan kualiti peribadi.
Keputusan dan Perbincangan
Berdasarkan Keputusan analisis SEM berikut adalah untuk menjawab pengujian terdapat kesepadanan model peramal prestasi kerja adaptif dengan data kajian dalam model persamaan struktur. Keputusan analisis SEM dalam Rajah 1 dan Jadual 1 menunjukkan nilai Khi Kuasa Dua Goodness-of-Fit adalah tidak signifikan [χ2 (N=162, df=63) =113.8, k < 0.05]. Keputusan ini menunjukkan bahawa model yang dicadangkan (model hipotesis) tidak sepadan dengan data kajian. Bagaimanapun, lima nilai indeks padanan yang lain iaitu CMINDF = 1.806, GFI=.910, TLI=.942, CFI=.960 dan nilai RMSEA= 0.071 menunjukkan padanan yang baik dengan data kajian ini.
Jadual 1:
Nilai indeks-indeks padanan terbaik model SEM
Indeks-indek GOF Cadangan Model
Modifikasi
Rajah 1: Keputusan Model Peramal Prestasi Kerja Adaptif
CMINDF 1.806
Pengaruh Langsung Faktor Keterbukaan, Kehematan, Ekstrovert, Kepersetujuan dan Neurotisisme Terhadap Prestasi Kerja Adaptif
Keputusan analisis SEM dalam Rajah 1 menunjukkan bahawa
1.65, k = 0.098), ekstrovert (β =-.10, C.R. = -1.14, k =.255), dan
neurotisisme (β =.11, C.R. = 1.04, k =.300) tidak signifikan terhadap
prestasi kerja adaptif. Hanya faktor kepersetujuan (β = .25, C.R. = 2.52, k = 0.012) yang menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja adaptif.
Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor keterbukaan, kehematan, ekstrovert dan neurotisis tidak meramal prestasi kerja adaptif secara signifikan. Oleh yang demikian faktor keterbukaan, kehematan, ekstrovert dan neurotisisme (pembolehubah eksogenus) tidak menyumbang kepada perubahan varians prestasi kerja adaptif (pembolehubah endogenus); sebaliknya terdapat pengaruh langsung kepersetujuan yang signifikan terhadap prestasi kerja adaptif. Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor kepersetujuan menyumbang kepada perubahan (varians) dalam prestasi kerja adaptif.
Pengaruh Langsung Faktor Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Adaptif
Keputusan analisis SEM dalam Rajah 1 menunjukkan bahawa kompetensi
(β = .52, C.R. = 5.918, k = .000) yang menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja adaptif. Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor kompetensi meramal prestasi kerja adaptif secara signifikan. Oleh itu, keputusan ini menunjukkan bahawa faktor kompetensi menyumbang kepada perubahan (varians) dalam prestasi kerja adaptif. Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor kompetensi meramal prestasi kerja adaptif secara signifikan. Oleh itu, keputusan ini menunjukkan bahawa faktor kompetensi menyumbang kepada perubahan (varians) dalam prestasi kerja adaptif.
Pengaruh Langsung Faktor Keterbukaan, Kehematan, Ekstrovert, Kepersetujuan dan Neurotisisme Terhadap Kompetensi
Keputusan analisis SEM dalam Rajah 4.4 menunjukkan bahawa
keterbukaan (β = -.17, C.R. = -1.45, k = .147), kehematan (β = -.15, C.R. = -1.23, k = 0.220), ekstrovert (β =.07, C.R. = .65, k =.515), dan
Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor keterbukaan, kehematan, ekstrovert dan neurotisisme tidak meramal kompetensi secara signifikan. Olah yang demikian faktor keterbukaan, kehematan, ekstrovert dan neurotisisme tidak menyumbang kepada perubahan varians kompetensi sebaliknya terdapat pengaruh langsung kepersetujuan yang signifikan terhadap kompetensi. Keputusan ini menunjukkan bahawa faktor kepersetujuan menyumbang kepada perubahan (varians) dalam kompetensi.
Pengaruh Tidak Langsung Faktor Keterbukaan, Kehematan, Ekstrovert, Kepersetujuan dan Neurotisisme Terhadap Prestasi Kerja Adaptif Melalui Kompetensi Sebagai Pengantara
Merujuk kepada Rajah 1, keputusan analisis SEM menunjukkan faktor kehematan (βKehe βKom = -.15 x .52 = 0.078) dan ekstrovert (βEkso βKom = .07
x .52 = .036) tidak mempunyai pengaruh signifikan dengan prestasi kerja adaptif melalui kompetensi. Sebaliknya faktor keterbukaan (βKeter βKom =
-.17 x .52 = 0.884), kepersetujuan (βKeperβKom = .60 x .52 = 0.312) dan
neurotisisme (βNeuro βKom = -.16 x .52 = -.083) menunjukkan terdapat
pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap prestasi kerja adaptif di mana faktor kompetensi bertindak sebagai pengantara. Faktor kompetensi berperanan sebagai pembolehubah pengantara sepenuhnya (full mediating) kepada faktor keterbukaan terhadap prestasi kerja adaptif, manakala kompetensi berperanan sebagai pembolehubah pengantara separa (partially mediating) kepada faktor kepersetujuan dan neurotisisme terhadap prestasi kerja adaptif. Hal ini adalah kerana nilai pengaruh tidak langsung adalah kurang daripada 0.08 seperti yang dicadangkan oleh Hair et al. (2006).
Jadual 2 Indeks-indeks padanan terbaik model SEM (Hipotesis), pekali regresi dan pengaruh tidak langsung
Indeks-indek GOF Cadangan Model Hipotesis
Ujian Khi Kuasa Dua > 0.05 113.8
CMIN/DF < 5.0 1.806
GFI > .90 0.91
TLI > .90 0.942
CFI > .90 0.96
RMSEA < .08 0.071
Pekali regresi piawai (Standardized Regression Weights) β
Keterbukaan Prestasi Kerja Adaptif -.17
Kehematan Prestasi Kerja Adaptif .17
Ekstrovert Prestasi Kerja Adaptif -.10
Kepersetujuan Prestasi Kerja Adaptif
.25**
Neurotisisme Prestasi Kerja Adaptif .11
Kompetensi Prestasi Kerja Adaptif .52**
Keterbukaan Kompetensi -.17
Kehematan Kompetensi -.15
Ekstrovert Kompetensi .07
Kepersetujuan Kompetensi
.60**
Petunjuk: Keter = Keterbukaan; Kehe = Kehematan; Ekso = Ekstrovert; Keper = Kepersetujuan dan Neuro = Neurotisme; Adaptif = Prestasi kerja adaptif; Kom = Kompetensi
Jadual 3 Ringkasan keputusan pernyataan hipotesis, perbandingan antara model hipotesis dan model spesifikasi semula
Pemboleh
Hipotesis Pernyataan hipotesis Model
hipotesis
H1: Terdapat kesepadanan model hipotesis kajian dengan data kajian
H1 diterima
H2: Terdapat pengaruh langsung a) keterbukaan b) kehematan c) ekstrovert d) kepersetujuan dan e) neurotisisme yang signifikan ke atas prestasi kerja adaptif
H3: Terdapat pengaruh langsung kompetensi yang signifikan ke atas prestasi kerja adaptif.
Perbincangan dan Kesimpulan
Secara keseluruhan keputusan model peramal prestasi kerja adaptif menunjukkan padanan yang baik (good fit) dengan data pegawai psikologi perkhidmatan awam iaitu memenuhi lima indeks GOF seperti mana yang di cadangkan oleh Hair et al., 2006; Arbuckle dan Wothke, 1995; Schumacker dan Lomax, 1996). Model tersebut menjelaskan faktor kepersetujuaan adalah penentu paling penting mempengaruhi prestasi kerja adaptif dan kompetensi pegawai psikologi. Ini kerana faktor kepersetujuan mempunyai pengaruh langsung terhadap prestasi kerja adaptif dan kompetensi yang disokong di dalam kajian oleh Nikolau, 2003; Loveland et al., 2005 dan Fatimah wati, 2003. Selain daripada itu faktor keterbukaan, kepersetujuan dan neurotisisme mempunyai pengaruh tidak langsung ke atas prestasi kerja adaptif melalui kompetensi sebagai pengantara (Nikolau, 2003; Jiang et al., 2009; Chua Bee Seok, 2010; Fatimah wati, 2003).
Ciri-ciri individu yang memiliki prestasi adaptif yang tinggi adalah seorang yang mampu untuk menyesuaikan diri kepada perubahan dalam H4
Terdapat pengaruh langsung a) keterbukaan b) kehematan c) ekstrovert d) kepersetujuan dan e) neurotisisme yang signifikan ke atas kompetensi
H4a) ditolak H4b) ditolak H4c) ditolak H4d) diterima H4e) ditolak H5: Terdapat pengaruh langsung a) keterbukaan b)
kehematan c) ekstrovert d) kepersetujuan dan e) neurotisisme yang signifikan ke atas prestasi kerja adaptif melalui kompetensi sebagai pengantaranya
sistem kerja atau peranan kerja. Perkara ini sejajar dengan Pulakos, Arad, Donovan dan Plamondon (2000) yang mentafsirkan menyelesaikan masalah secara kreatif adalah memiliki idea inovatif, melakukan pendekatan yang baru, pemikiran di luar kotak serta dapat mengintegrasikan maklumat dengan baik. Dapatan daripada kajian ini menunjukkan bahawa ciri-ciri prestasi kerja adaptif pegawai psikologi adalah menunjukkan penyesuaian interpersonal yang tinggi kerana subfaktor tersebut menyumbang paling tinggi nilai pekali regresi piawai
(β) dan nilai varians ramalan (R²) diikuti oleh sub faktor pembelajaran
tugas kerja, teknologi dan prosedur, menyelesaikan masalah secara kreatif, pengendalian tekanan kerja dan akhir sekali subfaktor pengendalian kecemasan dan situasi krisis. Ini menunjukkan bahawa pegawai psikologi amat baik di dalam penyesuaian interpersonal, mempelajari tugas-tugas baru, menyelesaikan masalah seara kreatif serta mengendalikan tekanan kerja, tetapi tidak begitu baik mengendalikan situasi kecmasan dan situasi krisis.
Keputusan kajian ini juga menjelaskan ciri-ciri personaliti pegawai psikologi yang mempunyai prestasi kerja adaptif yang tinggi adalah faktor keterbukaan, kepersetujuan dan neurotisisme negatif. Ini kerana aspek keterbukaan pegawai psikologi itu akan lebih terbuka terhadap perubahan yang berlaku, aspek kepersetujuan pula akan menjadikan pegawai psikologi akan lebih mudah untuk menerima apa saja perubahan situasi sekeliling dengan baik manakala neurotisisme negatif pula menyumbang kepada emosi yang stabil serta keupayaan untuk menangani keadaan diri dan persekitaran dengan baik.
Aspek kompetensi menunjukkan bahawa subfaktor peribadi adalah penyumbang paling tinggi nilai pekali regresi piawai (β) dan nilai varians ramalan (R²) diikuti oleh sub faktor pengetahuan, hasil kerja dan akhir sekali subfaktor kemahiran. Ini menunjukkan bahawa pegawai psikologi amat baik kompetensi peribadi, pengetahuan dan hasil kerja tetapi tidak begitu baik di dalam kompetensi kemahiran.
(2004) yang menunjukkan bahawa wujudnya hubungan antara kompetensi dengan prestasi kerja. Keputusan mentaksirkan bahawa pegawai psikologi yang boleh menyesuaikan situasi kerja yang berubah haruslah memilki kompetensi yang tinggi dari aspek peribadi, pengetahuan dan penghasilan kerja. Sebaliknya, dari aspek personaliti pegawai psikologi yang memiliki faktor kepersetujuan yang tinggi akan mempamerkan prestasi kerja adaptif yang baik (Nikolau, 2003; Loveland et al., 2005 dan Fatimah wati, 2003).
Rujukan
Abu Daud Silong et. al., 2008. Changing Roles and Competencies of Effective Public Sector Leadership. Jurnal Pengurusan Awam, Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Jilid 7. Bil. 1.
Anastasi, A. 1988. Psychological Testing. Edisi Keenam. New York: McMillan.
Asford, S, J. 1986. Feedback seeking in individual adaptation: A resource perspective. Academy of Management Journal, 29.
Adler, A. 1948. Guiding Human Misfits: A Practical Application of Individual Psychology. New York: Philosophical Library.
Allen, N.J & Yen, W.M. 1979. Introduction to measurement theory. California: Wadsworth Inc.
Allport, G.W. 1961. Pattern and Growth in Personality. , New York, NY: Gulf Publishing
Allwoth, E. Hesketh, B. 1999. Construct-oriented biodata: capturing change-related and contextually relevant future performance. Int J Selected assess, 7, 97-111.
Audrey, Assaad El Ekrami & Christian V. 2010. A multilevel model of transformational leadership and adaptive performance and the moderating role of climate for innovation. Jurnal Group & Organization Management, 35, 6, 699 – 726.
Babbie, E. 2001. The practice of social research. Ed. Ke – 9. USA: Wadsworth / Thomson Learning.
Borman, W. C. & Motowidlo, S. J. 1993. Expending the criterion domain to elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnal selection in organizations, pp. 35-70. San Francisco: Jossey –Bass.
Borman, W.C, Hanson, M.A. & Hedge, J.W. 1997. Personnel selection. Annu Rev Psychol. 48, 309-337.
Byrne, B. M, 2001. Structural Equation Modeling With AMOS: Basic Concepts, Applications and Programming. Lawrence Erlbum Associates, Publishers.
Barrick, M.R., Mount, M.K. & Judge T.A. 2001. Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next? Int J Select Assess.; 99-30.
Boyatzis, R. E. 1982. The competent manager: A model for effective performance. New York: Wiley.
Burgoyne, J.G. 1998. Learning Organisation. Concise Blackwell Encyclopedia of Management. Oxford: Blackwell.
Campbell, J.P. 1990. Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In Dunnette MD, Hough LM. Eds. Handbook of industrial and Organizational Psychology. Palo Alto, CA : Consulting Psychologists Press.
Campbell, J.P. 1994. Alternative models of job performance and their implication for selection and classification. In Rumsey M.G., Walker C.B. & Harris J.H. (eds). Personnel Selection and Classification. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Inc.
Campbell, J.P. 1999. The definition and measurement of performance in the new age. In D.R. Ilgen & E.D. Pulakos (Eds), The changing nature of performance: Implication for staffing, motivation, and development (pp. 399-430). San Francisco: Jossey-Bass.
Charlene, K.S., Tamera R.S. & Joseph, B.L. 2010. Adaptive performance: a criterion problem. Jurnal Team Performance Management 212 – 230.
Catford, J.C. 1965. A linguistic theory of translation. London: Oxford University Press.
Charlene, K.S., Tamera R.S. & Joseph, B.L. 2010. Predicting Adaptive performance in multicultural Teams: A causal model. Air Force Research Laboratory, Logistics Readiness Branch, AFRL/RHAL. RTO-MP-HFM-142.
Chua Bee Seok et. al., 2010. Hubungan di antara personaliti, motivasi dan prestasi kerja dalam kalangan belia Malaysia. Universiti Malaysia Sabah, UMS.
Cohen, L., Lawrence, M., & Morrison, K. 2001. Research Methods in Education. (5th Edition). London: Routledge.
Conway, J.M. 1996. Additional construct validity evidence for the task/ contextual performance distinction. Hum Perform, 9, 309-329. Conway, J. M. & Huffcutt, A.I. 2003. A review and evaluation of
exploratory factor analysis practices in organizational research. Organizational Research Methods, 6, 147 – 168.
Costa, P. T. Jr & McCrae, R. R. 1985. The NEO Personality Inventory Manual. Odessa: Psychology Assessment Resources.
Costa, P. T. Jr & McCrae, R. R. 1992. NEO-PI-R: Professional Manual. Odessa: Psychology Assessment Resources
Dingle, J. 1995. Analysing the competence requirements of managers. Management Development Review, 8.
Faizah & Zuhaili 2007. Profil tret personaliti pensyarah yang cemerlang dalam pengajaran dan pembelajaran berdasarkan sistem penilaian pengajaran pensyarah (PPP). Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.
Fatimah wati Halim 2003. Personaliti serta hubungannya dengan tekanan kerja dan kualiti kehidupan bekerja di kalangan guru. Jurnal Psikologi Malaysia, 17, 65 – 83.
Fatimah wati Halim. 2012. Pengaruh personaliti, motivasi pencapaian dan efikasi kendiri terhadap prestasi kerja: Pengujian model peramal prestasi kerja. Universiti Kebangsaan Malaysia.
Gage, N. L., & Berliner, D. C. 1984. Educational psychology,3rd ed. Boston: Houghton Mifflin.
Bierly, M. M., Berliner, D. C. & Gage, N. L. 1984. Instructors manual for Educational Psychology, 3rd ed.
Bierly, M. M., Gage, N. L., & Berliner, D. C. 1984. Student study guide for educational psychology, 3rd ed.
Griffin, M.A., Neal A & Parker, S.K. 2007. A new model of work role performance: positive behaviour in uncertain and independent contexts. Acad Manag J, 50, 327-347.
Goldberg, L.R. 1990. An Alternative ‘Description of Personality’: The
Big Five Factor Structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.
Goldberg, L.R. 1992. The Development of Markers for the Big-Five Factor Structure. Psychological Assessment, 4, 1, 26-42.
Gildberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R. & Gough, H. C. 2006. The International Pesonality Item Pool and the future of public-domain personality measures. Journal of Research in Personality, 40, 84 -96.
Gregory, H. G. 1987. Carlifornia Psychologycal Inventory Administrator’s Guide. Mountain View, CA.: Counsulting Psychology Press.
Hall, C.S. & Lindzey, G. 1957. Theories of personality. New York, NY: John Wiley & Sons.
Baumgartner, H. & Homburg, C. (1996). Application of structural equation modelling in marketing and consumer research: a review. Int. J. Res. Mark, 13, 139 – 161.
Hesketh, B. & Neal, A. 1999. Technology and performance. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds). The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development (pp. 21-55). San Francisco: Jossey-Bass.
Holyoak, K. J. 1991. Symbolic connectionism: Toward third-generation theories of expertise. In K. A. Ericssion & J. Smith (Eds.). Toward a general theory of expertise (pp. 301-355). Cambridge, England: Cambridge University Press.
Hornby, D. & Thomas, R. 1998. Towards a better standard of management. Personnel Management.
Idris et. al., 2010. Kecekapan mempengaruhi prestasi kerja lanjutan berhubung amalan pertanian yang baik di Malaysia. American Jurnal of Applied Sciences, 7, 10, 1379 – 1386.
Ilgen, D. R. & Hollenbeck, J. R. 1991. The structure of work: Jobs and roles. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, 2nd ed., pp.165-208). Palo Alto, CA: Consulting Pyschologsts Press.
Ilgen, D. R. & Pulakos, E. D. 1999. Employee performance in today’s
organizations. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.). The changing nature of work performance: Implication for staffing, motivation, and development (pp. 1-20). San Francisco: Jossey-Bass.
Robertson, I. & Callinan, M 1998. Personality and Work Behaviour. European Jurnal of Work and Organizational Psychology 7, 3, 321 – 340.
Jamaluddin, A.D. 2003. Sistem Saraan Malaysia: Meneraju Perubahan Dalam Perkhidmatan Awam. Jurnal Pengurusan Awam, 2, 1.
Cote, J., Netemeyer, R. & Bentler, R. 2001. Structural equation modelling
– improving model fit by correlating errors. J. Consum. Psychol, 10 (1/2), 87 - 88.
Jiang, C., Wang, D, & Zhou, F. 2009. Personality trait and job performance in local government organizations in China. Social Behavior and Personality, 37, 4, 451 – 458.
Pallant, J. 2007. SPSS Survival Manual : A step by step guide to data analysis using SPSS version 15. Third Edition. Sydney: Allen & Unwin
Kerlinger, F. N. 1973. Foundations of Behavioural Research. New York: Holt, Reinehart and Winston.
Klemp, G.O. 1980. The assessment of occupational competence. Washington, DC.: Report to the National Institute of Education. Kozlowski, S. W. J., Gully, S. M., Nason, E. R., & Smith, E. M. 1999.
Developimg adaptive teams: A theory of complication and performances across of level and time. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.). The changing of work and performance: Implications for staffing, motivation, and development (pp. 240-294). San Francisco: Jossey-Bass.
Larsen, R. J. & Buss, B. M. 2008. Personality Psychology: Domains of knowledge about human nature, 3rd Edition. New York: McGraw – Hill.
Koopmans, L. et. al., 2011. Conceptual frameworks of individual work performance: A systematic review. JOEM, 53, 8.
London, M. & Mone, E. M. 1999. Continuous learning. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.). The changing nature of performances: Implications for staffing, motivation, and development (pp. 119-153). San Francisco: Jossey-Bass.
Loveland, J., Gibson, L., Lounsbury, J. & Huffstetler, B. 2005. Broad and narrow personality traits in relation to the job performance to camp counsellors. Child and Youth Care Forum, 34, 3, 241 – 255.
MacNamara, J. 1967. The bilingual’s linguistic performance:
psychological overview. Jurnal of Social Issues, 23, 2: 58 – 77. Majid, M.K. 1998. Kaedah penyelidikan pendidikan. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Malek Shah & Liew Swee Liang. 2002. Model kompetensi dan Perkhidmatan Awam Malaysia. Jurnal Pengurusan Awam, 1, 2. Maltby, J., Day, L. & Macaskill, A. 2007. Personality , Individual
Diffrences, and Intelligence. Harlow: Pearson Education Limited. Mara Ridhuan. 2007. Universities – Workplace Competency Gaps: A
feedback from Malaysian Practising Accountants. Journal of Financial Reporting and Accounting, 5, 1, 119 – 137.
& D.L. Segal (Eds.). Comprehensive handbook of personality and psychopathology (CHOOPP) Vol. 1.
Md Salleh & Shamsulkhairi. 2006. Hubungan antara tahap kompetensi dengan tahap prestasi kerja di kalangan pentadbir Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn (KUiTTHO). Universiti Teknologi Malaysia.
Miller, G.A. & Beebe-Center, J.G. 1956. Some psychological methods for evaluating the quality of translations. Mechanical Translation, 3, 3, 73
– 80.
Mindy, K.S. Witt, L..A. & Dusya, V. 2011. When does adaptive performance lead to higher task performance? Jurnal of Organizational Behaviour, 33, 910 – 924.
Mitrani, A., Palziel, M. & Fitt, D. 1992. Competency Base Human Resources Management : Value – Driven Strategies For Recruitment, Development And Reward. London: Kogen Page Limited.
Motowidlo, S.J., Borman, W.C., & Schmit, M.J. 1997. A theory of individual differences in task and contextual performance. Hum Perform, 10,71-83.
Murphy, P. R. & Jackson, S. E. 1999. Managing work role performance: Challenges for twenty-first century organizations and their employees. In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.). The changing nature of performance: Implications for staffing, motivation, and development (pp. 325-365). San Francisco: Jossey-Bass.
Murphy, K.R. 1990. Job performance and productivity. In K.R. Murphy & F.E. Saal (eds). Psychology in Organizations: Integrating Science and Practice. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Assiociates Inc.
Murphy, K.R. & Davidshofer, C.O. 1991. Psychologycal Testing: Principles & applications. (Ed. Ke-2). New Jersey: Prentice Hall, Inc. Murphy, K.R. 1989. Dimensions of job performance. In R.F. Dillon &
J.W Pellegrino (eds). Testing: Theoretical and Applied Perspectives. New York:Praeger.
Najib Tun Razak. 2010. Ringkasan Eksekutif Rancangan Malaysia Kesepuluh 2011 – 2015. Unit Perancangan Ekonomi, Jabatan Perdana Menteri.
Nida, E.A. 1964. Toward a science of translating. Leiden: Brill.
Nikolaou, I. 2003. Fitting the person to the organization: Examining the personality job performance relationship from a new perspective. Journal of Managerial Psychology, 18, 7, 639 – 648.
Olson, K. 2010. An Examination of Wuestionnaire Evaluation by Expert Reviewers. Sociology Department, Faculty Publications. University of Nebraska.
Panduan Pegawai Psikologi Perkhidmatan Awam. 2008. Bahagian Pengurusan Psikologi, Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Cyberjaya.
Parry, S.R. 1996. The Quest for Competencies. Training, 48 – 56.
Pelan Strategik Perkhidmatan Psikologi Sumber Manusia Sektor Awam 2011 – 2020. (2010). Bahagian Pengurusan Psikologi, Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Cyberjaya.
Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 29 Tahun 2007. Perubahan skim-skim perkhidmatan kaunselor dan penolong kaunseor kepada skim perkhidmatan pegawai psikologi dan penolong pegawai psikologi. Bahagian Pengurusan Psikologi. Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Cyberjaya.
Perkeliling Perkhidmatan Bilangan 18 Tahun 2005. Panduan aplikasi psikologi dalam pengurusan sumber manusia sektor awam. Bahagian Pengurusan Psikologi. Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia. Cyberjaya.
Peraturan – Peraturan Pegawai Awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat Dan Penamatan Perkhidmatan). 2005. Perlembagaan Persekutuan. P.U. (A) 176. Jil 49. No. 9.
Pervin, L. A. & John, O. P. 2001. Personality Theory and Research. (8th Edition), New York: Wiley.
Ployhart, R. E., Lim Beng – Chong & Chan Kim – Yin. 2001. Exploring relations between typical and maximum performance rating and the five factor model of personality. Personnel Psychology, 54, 4, 809 – 843.
Program Transformasi Kerajaan Malaysia: Pelan dan Hala Tuju. 2010. Unit pengurusan prestasi dan perlaksanaan (PEMANDU). Jabatan Perdana Menteri. Putrajaya.
Pulakos, E.D. & O’Leary R.S. 2011. Why is performance management
broken?. Society for Industrial and Organizational Psychology, 1754
– 9426/11, 146 – 164.
Pulakos, E.D., Dorsey, D.W. & White S.S. 2006. Adapbility in workplace: Selecting an adaptive workforce. Adv Hum Perform Cogn Eng es, 6, 41-71.
Officers. U.S Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.
Pulakos, E.D., Schmitt, N., Dorsey., D.W., Arad, S., Hedge, J.W & Borman, W.C. 2002. Predicting adaptive performance: further test of a model of adaptability. Hum Perform, 15, 299-324.
Pulakos, E.D., Arad, S., Donovan, M.A. & Plamandon, K.E. 2000. Adaptability in the Workplace: Development of a Taxonomy of Adaptive Performance. Jurnal of Applied Psychology, 85, 4, 612 – 624.
MacCallum, R.C., Browne, M.W., & Sugawara, H.M. 1996. Power analysis and determination of sample size for covariance structure modelling. Psychol. Methods, 1, 2, 130 – 149.
Bagozzi, R. P., & Yi, Y. 1988. On the evaluation of structural equation models. J. Acad. Market. Sci, 16, 74 - 94.
Rotundo, M. & Sackett, P.R. 2002. The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of performance : A policy capturing approach. J Appl Psychol. 87:66-80. Salmiah & Mohamad Amin. 2004. Hubungan antara kompetensi pekerja
dan prestasi kerja di kalangan kakitangan agensi kerajaan elektronik. Universiti Utara Malaysia.
Schultz, D. P. & Schultz, S. E. 2009. Theories of Personality. Edisi ke-9. Belmont: Cengage Learning.
Sechrest, L., Fay, T.L. & Zaidi, S.M.H. 1972. Problems of translation in cross - cultural research. Jurnal of Cross – Cultural Psychology, 3, 1, 41 – 56.
Smith, E. M., Ford, J. K. & Kozlowski, S. W. J. 1997. Building adaptive expertise: Implications for training design. In M. A. Quinones & A. Dudda (Eds.). Training for 21st centuary technology: Applications of psychology research (pp. 89-118). Washington. DC: APA books. Spencer, Jr., & Spencer, M. 1993. Competence at work. Journal Human
Resource Development Quarterly.
Treasury Bord of Canada. December 1999. Framework for competency-based management in the public service of Canada. From http://www.tbs-sct.gc.ca.
