KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN DIREKTUR, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN AKBID BUNGA KALIMANTAN BANJARMASIN DIAN PURNAMA SARI, S.SiT., M.Pd AKBID BUNGA KALIMANTAN BANJARMASIN LATAR BELAKANG - Tampilan KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN DIREKTUR, MO

(1)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 20

KONTRIBUSI KEPEMIMPINAN DIREKTUR, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN AKBID BUNGA KALIMANTAN

BANJARMASIN

DIAN PURNAMA SARI, S.SiT., M.Pd AKBID BUNGA KALIMANTAN BANJARMASIN

LATAR BELAKANG

Dosen merupakan salah satu SDM yang berada di Institusi Perguruan Tinggi. Kinerja Dosen di Institusi Perguruan Tinggi mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan Institusi Perguruan Tinggi. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja dosen akan dirasakan oleh mahasiswa atau orang tua mahasiswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhdap pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20% sudah mulai dilaksanakan. Maka kinerja dosen tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Dosen harus benar-benar kompeten dibidangnya dan dosen juga harus mampu mengabdi secara optimal. Kinerja dosen yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal.

Dosen merupakan ujung tombak dalam pelaksanaan proses belajar mengajar di Institusi Perguruan Tinggi. Dikatakan demikian karena dosen merupakan individu yang berhadapan langsung dengan para mahasiswanya. Tinggi rendahnya prestasi mahasiswa berkaitan erat dengan kinerja dosen yang sehari-hari mendampingi mahasiswanya. Oleh karena itu dosen yang memiliki kinerja yang baik merupakan dosen yang diharapkan oleh lembaga maupun mahasiswanya untuk terus melakukan tugasnya dengan baik.

Institusi Perguruan Tinggi khususnya perguruan tinggi kesehatan di Kabupaten Kota Banjarmasin terdiri dari 7 Institusi

Perguruan Tinggi Kesehatan swasta. Salah satu indikator suatu Institusi Perguruan Tinggi Kesehatan dianggap sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai Ujian kompetensi yang tinggi dan tingkat kelulusan yang maksimal. Institusi Perguruan Tinggi Kesehatan yang perolehan nilai ujian kompetensinya paling tinggi dan tingkat kelulusannya setiap tahun selalu 100% dianggap sudah berhasil dan akan mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu keberhasilan mahasiswa merupakan hasil kinerja dosen. Seperti di AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin yang terletak di Jalan Brigjen H.Hasan Basri Kayu Tangi.

(2)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 21 yang kinerjanya rendah disebabkan karena

motivasi kerjanya rendah.

Berkaitan dengan pencapaian Kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin, dalam empat tahun terakhir yaitu belum ada pembuatan penelitian untuk mendapatkan hibah dari kopertis, belum ada kegiatan Pengabdian Masyarakat yang mendapatkan hibah dari kopertis, belum ada Publikasi Penelitian.

Terlihat dari data di atas bahwa masih belum ada hasil prestasi kerja dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin. Hal ini merupakan salah satu faktor rendahnya motivasi dosen baik dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya maupun motivasi berprestasi.

Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja dosen. Disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja dengan demikian disiplin kerja merupakan suatu karakter bagi seseorang untuk mengukur pola kerja seseorang. Kepemimpinan pimpinan Institusi Perguruan Tinggi adalah motivator bagi kepatuhan diri pada disiplin kerja para dosen. Walaupun disiplin ini hanya merupakan salah satu faktor dari kinerja dosen dan berkaitan dengan prosentasi kehadiran, ketidakpatuhan pada aturan, menurunnya produktivitas kerja dan apatis, tetapi ternyata hal ini membawa dampak yang sangat besar terutama pada sistem pendidikan kita yang masih memerlukan keberadaan dosen secara dominan dalam proses pembelajaran. Pada tahap inilah kepemimpinan direktur dituntut untuk mampu memimpin atau mengelola Institusi Perguruan Tinggi, juga dituntut untuk mampu menciptakan suasana yang kondusif di lingkungan kerja

(climate-maker) sehingga dapat mencegah timbulnya desintegrasi dan mampu memberikan dorongan agar semua komponen yang ada di Institusi Perguruan Tinggi bersatu mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Dalam kasus pada AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin yang sedang berusaha mencapai status Institusi Perguruan Tinggi Terbaik/Terakreditasi A masih banyak hal yang harus ditingkatkan, baik dari kinerja dosen, kedisiplinan, motivasi kerja, sampai gaya kepemimpinan Direktur. Fakta menunjukkan tingkat kedisiplinan dosen di AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasinmasih rendah. Hal ini dapat

dilihat dari absensi

(kehadiran/ketidakhadiran) dari dosen. Ketidakhadiran dalam setiap bulannya hanya di bawah 75% sekilas tampaknya bukan masalah besar. Tetapi sesungguhnya dalam sistem pendidikan kita saat ini, hal itu dapat membawa pengaruh buruk, mahasiswa jadi terlantar karena dosennya absen. Apalagi kalau ditambah dengan prilaku dosen yang hadir di Institusi Perguruan Tinggi karena malas atau kurang tanggung jawab kadang tidak hadir di kelas. Proses pembelajaran jadi terhambat sehingga para mahasiswa tidak mendapat ilmu secara optimal.

Keberhasilan prestasi Institusi Perguruan Tinggi ditentukan oleh berbagai faktor, diantaranya kepemimpinan pimpinan Institusi Perguruan Tinggi. Tabrani Rusyan (2000) mengungkapkan bahwa :”kepemimpinan pimpinan Institusi Perguruan Tinggi (Direktur) memberikan motivasi kerja bagi peningkatan produktivitas kerja dosen dan hasil belajar mahasiswa.

(3)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 22 pengetahuan terhadap kependidikan, visi

dan misi Institusi Perguruan Tinggi, kemampuan mengambil keputusan, dan kemampuan berkomunikasi.

Implementasi kemampuan yang harus dimiliki pimpinan Institusi Perguruan Tinggi terwujud dalam pelaksanaan tugas-tugasnya antara lain menyusun perencanaan, mengorganisasikan kegiatan, mengarahkan kegiatan, mengkoordinasikan kegiatan, melaksanakan pengawasan, melakukan evaluasi terhadap kegiatan, menentukan kebijaksanaan, mengadakan rapat, mengambil keputusan, mengatur pembelajaran dan mengadakan hubungan masyarakat. Selain itu tugas menyelenggarakan administrasi antara lain menyusun perencaan, pengorganisasian, pengarahan keuangan, penyusunan kurikulum, penanganan kemahasiswaan, sarana prasarana, kepegawaian, dan lain-lain.

Melihat tugas pimpinan Institusi Perguruan Tinggi yang begitu banyak, maka seorang pimpinan Institusi Perguruan Tinggi dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka tidak akan dapat mengelola Institusi Perguruan Tinggi dan suasana Institusi Perguruan Tinggi menjadi tidak kondusif.

Direktur Institusi Perguruan Tinggi selalu berupaya mencurahkan kemampuannya dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan. Kemampuan yang harus dimiliki seorang pemimpin dalam hal ini pimpinan Institusi Perguruan Tinggi adalah memiliki kepribadian yang menjadi teladan bagi bawahannya, kemampuan memotivasi, pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian wewenang.

Kepemimpinan Direktur AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin dipandang sudah dilaksanakan dengan baik. Dugaan tersebut didukung oleh data jadwal pembinaan/pengarahan yang dilaksanakan

secara intensif, yaitu Rapat Dosen dan Karyawan, Rapat evaluasi program kegiatan KBM yang dilaksanakan sebulan sekali, serta Rapat LPM (Lembaga Penjaminan Mutu), pemeriksaan administrasi yang dilaksanakan setiap awal semester.

Jika dilihat dari data jadwal pembinaan di atas, kemajuan kinerja dosen seharusnya meningkat lebih baik. Untuk mengetahui hal tersebut tentunya memerlukan penelitian yang lebih mendalam.

Sehubungan dengan uraian di atas maka masalah faktor-faktor yang memkontribusii kinerja dosen perlu dibuktikan dengan mengadakan penelitian. Oleh karena itu, penulis membuat judul

penelitian “Kontribusi Kepemimpinan

Direktur, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin“.

METODE

(4)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 23 dan analisis data berupa opini dari subyek

yang diteliti melalui kuesioner. Kuesioner dimaksudkan untuk mencari data primer tentang kepemimpinan, disiplin, motivasi dan kinerja dosen. Teknik pengumpulan data dalam penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni dengan option 99) mengkatagorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Kuntadi (2002 : 57) berpendapat agar hasil penelitian valid dan reliabel, butir-butir pertanyaan dalam kuesioner perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

HASIL DAN PEMBAHASAN

a. Deskripsi Variabel Kepemimpinan Direktur (X1)

Variabel kepemimpinan direktur (X1)

yang diukur dengan tiga indikator (sub variabel) yakni: (1) Melakukan monitoring akademis, (2) Memberikan motivasi pada setiap dosen dan (3) Menjadi role model pada setiap dosen. Berikut akan dijabarkan secara terperinci karakteristik data tersebut berdasarkan nilai minimum, maksimum, jumlah, standar deviasi dan rata-rata dari masing-masing varibel dalam tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel Kepemimpinan Direktur (X1)

Statistics

Kepemimpinan Direktur

N Valid 42

Missing 0

Mean 86.0238

Median 89.5000

Std. Deviation 13.14365

Variance 172.756

Minimum 58.00

Maximum 103.00

Sumber: Data Penelitian (2015) yang telah diolah

Sebaran skor dapat dikelompokkan dengan perhitungan: jumlah butir pernyataan dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4 berikut:

dikelompokkan seperti tabel berikut: Tabel 4.2

Data Interval Kepemimpinan Direktur (X1)

Interva

Sumber: Data Penelitian, 2015 (yang telah diolah)

Berdasarkan nilai Mi dan SDi dalam Tabel 4.2 maka skor kepemimpinan direktur ideal (Mi + SDi) sebesar 81. Sebagian besar kepemimpinan direktur dengan kategori baik (69%) dengan nilai terendah untuk kepemimpinan direktur sebesar 81.

(5)

rata-Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 24 rata dari variabel kepemimpinan direktur

sebagaimana dalam tabel 4.3 berikut: Tabel 4.3

Deskripsi Data Rata-rata Atribut Kepemimpinan Direktur (X1)

No. Indikator Rata-rata

Indikator 1. Melakukan monitoring

akademis

3,26 2. Memberikan motivasi

pada setiap dosen

3,07 3. Menjadi role model

pada setiap dosen

3,23 Rata-rata

Kepemimpinan Direktur (X1)

3,19

Berdasarkan data rata-rata atribut kepemimpinan direktur(X1) sebagaimana

dalam Tabel 4.3 menunjukkan bahwa rata-rata secara umum kepemimpinan direktur sebesar 3,19. Berdasarkan indikator penelitian nilai rata-rata tertinggi adalah kepemimpinan direktur dalam hal melakukan monitoring akademis yaitu sebesar 3,26 danterendah pada indikator memberikan motivasi pada setiap dosen yaitu sebesar 3,07.

b. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) Variabel motivasi kerja (X2) diukur

dengan dua indikator (sub variabel) yakni: (1) Faktor motivasional dan (2) Faktor pemeliharaan. Hasil jawaban responden disajikan dalam tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X2)

Median 62.0000

Variance 25.443

Minimum 49.00

Maximum 70.00

Sebaran skor dapat dikelompokkan dengan perhitungan: jumlah butir pernyataan dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4 berikut: motivasi kerja(X2) dapat dikelompokkan

seperti tabel berikut: Tabel 4.5

Data Interval Motivasi Kerja (X2)

Interva

(6)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 25 Berdasarkan nilai Mi dan SDi dalam

Tabel 4.5 maka skor motivasi kerjaideal (Mi + SDi) sebesar 54. Hasil penelitian menunjukkan skor paling banyak pada kategori tinggi yaitusebesar 95,2%. Dengan demikian klasifikasi skor motivasi kerja dalam kategori tinggi.

Selanjutnya hasil penelitian menyajikan jawaban responden berdasarkan nilai rata-rata dari variabel motivasi kerjasebagaimana dalam tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6 Deskripsi Data Rata-rata Atribut Motivasi

Kerja (X2)

Indikator 1. Faktor motivasional 3,46 2. Faktor pemeliharaan 3,45

Rata-rata Motivasi Kerja (X2)

3,45

Berdasarkan data rata-rata atribut motivasi kerja(X2) sebagaimana dalam

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa rata-rata secara umum motivasi kerja sebesar 3,45. Berdasarkan indikator penelitian nilai rata-rata tertinggi adalah faktor motivasional yaitu sebesar 4,46 dan terendah pada indikator faktor pemeliharaan yaitu sebesar 4,45.

c. Disiplin Kerja (X3)

Variabel disiplin kerja (X3) diukur

dengan tiga indikator (sub variabel) yaitu: (1). Ketepatan waktu, (2). Kesadaran dalam bekerja, dan (3) Kepatuhan pada Peraturan.Hasil jawaban responden atas pertanyaan yang dibagikan dalam bentuk angket tergambar dalam tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X3)

Statistics Disiplin Kerja

N Valid 42

Missing 0

Mean 86.2619

Median 85.5000

Variance 53.027

Minimum 70.00

Maximum 100.00

Sebaran skor dapat dikelompokkan dengan perhitungan: jumlah butir pernyataan dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 4 berikut:

Skor tertinggi ideal

: 26 x 5 = 104

Skor terendah ideal

: 26 x 1 = 26

Mi : ½ x (104 + 26) = 65 Sdi : 1/6 x (104 -

26)

= 13

Mi + Sdi : 65 + 13 = 78

Mi – Sdi : 65 – 13 = 52

Berdasarkan Mi dan SDi maka skor disiplin kerja (X3)dapat dikelompokkan

(7)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 26 Tabel 4.8

Data Interval Disiplin Kerja (X3)

Interv Tabel 4.8 maka skor disiplin kerja (X3)ideal

(Mi + SDi) sebesar 78. Paling banyak dalam penelitian ini skor disiplin kerja (X3)dalam

kategori tinggi (83,3%).

Selanjutnya hasil penelitian menyajikan jawaban responden berdasarkan nilai rata-rata dari variabel disiplin kerja (X3)

sebagaimana dalam tabel 4.9 berikut: Tabel 4.9

Deskripsi Data Rata-rata Disiplin Kerja (X3)

Indikator Rata-rata Disiplin Kerja

(X3)

3,32

Berdasarkan data rata-rata atribut disiplin kerja(X3) sebagaimana dalam Tabel

4.9 menunjukkan bahwa rata-rata secara umum disiplin kerja sebesar 3,32. Berdasarkan indikator penelitian nilai rata-rata tertinggi adalah ketepatan waktu yaitu sebesar 3,44 dan terendah pada indikator kepatuhan pada peraturan yaitu sebesar 3,18. d. Deskripsi Variabel Kinerja Dosen (Y)

Variabel kinerja dosen(Y) diukur dengan tiga indikator (sub variabel) yaitu: (1). Melaksanakan pengajaran, (2). Melakukan Penelitian, dan (3) Melaksanakan Pengabdian Kepada Masyarakat.Hasil jawaban responden atas pertanyaan yang dibagikan dalam bentuk angket tergambar dalam tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10

Distribusi Frekuensi Deskriptif Variabel Kinerja Dosen(Y)

Median 89.0000

Variance 58.059

Minimum 70.00

Maximum 99.00

(8)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 27 Berdasarkan Mi dan SDi maka skor

kinerja dosen (Y) dapat dikelompokkan seperti tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11

Data Interval Kinerja Dosen (Y) Interva

l

Frekuens i

Persentas e

Klasifikas i (skor >

Mi + SDi)

>78 35 83,3 Baik

(Mi - SDi < Skor < Mi + SDi) 52 –

78

7 6,7 Sedang

<52 0 0,0 Kurang

Jumlah 42 100,0

Berdasarkan nilai Mi dan SDi dalam Tabel 4.11 maka skor kinerja dosen ideal (Mi + SDi) sebesar 78. Paling banyak dalam penelitian ini skor kinerja dosen dalam kategori baik (83,3%).

Selanjutnya hasil penelitian menyajikan jawaban responden berdasarkan nilai rata-rata dari variabel kinerja dosen sebagaimana dalam tabel 4.12 berikut:

Tabel 4.12

Deskripsi Data Rata-rata Kinerja Dosen (Y)

Indikator 1. Melaksanakan

pengajaran

3,47 2. Melakukan Penelitian 3,33 3. Melaksanakan

Pengabdian Kepada Masyarakat

3,29

Rata-rata Kinerja Dosen (Y)

3,36

Berdasarkan data rata-rata atribut kinerja dosen (Y) sebagaimana dalam Tabel 4.12 menunjukkan bahwa rata-rata secara umum kinerja dosen sebesar 3,36. Berdasarkan indikator penelitian nilai rata-rata tertinggi adalah melaksanakan pengajaran yaitu sebesar 3,47 dan terendah pada indikator melaksanakan pengabdian kepada masyarakat yaitu sebesar 3,29.

1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan metode Pearson Product Momment (PPM).Uji validitas dalam hal ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer statistik.Berikut ini disajikan hasil uji validitas dari butir pernyataan masing-masing instrumen dari variabel penelitian.

1) Kepemimpinan Direktur (X1)

Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan Direktur (X1)

Berdasarkan data hasil uji validitas instrumen kepemimpinan direktur (X1)

menunjukkan bahwa pada tahap 1 diketahui butir pernyataan KD5, KD8 dan KD19 memiliki nilai rhitung lebih kecil dari 0,3.

Dengan demikian butir pertanyaan tersebut tidak dipakai dan selanjutnya dilakukan uji validitas tahap 2.Hasil uji validitas pada tahap 2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki nilai rhitung lebih besar

dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal ini banyaknya butir pernyataan di dalam instrumen yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan direktur sebanyak 27 butir pernyataan.

2) Motivasi Kerja (X2)

Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja (X2)

Berdasarkan data hasil uji validitas instrumen motivasi kerja (X1) menunjukkan

(9)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 28 butir pertanyaan tersebut tidak dipakai dan

selanjutnya dilakukan uji validitas tahap 2. Hasil uji validitas pada tahap 2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki nilai rhitung lebih besar

dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal ini banyaknya butir pernyataan di dalam instrumen yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebanyak 18 butir pernyataan. 3) Disiplin Kerja (X3)

Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X3)

Berdasarkan data hasil uji validitas instrumen disiplin kerja (X3) menunjukkan

bahwa pada tahap 1 diketahui butir pernyataan D4, D16, D22 dan D29 memiliki nilai rhitung lebih kecil dari 0,3. Dengan

demikian butir pertanyaan tersebut tidak dipakai dan selanjutnya dilakukan uji validitas tahap 2. Hasil uji validitas pada tahap 2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki nilai rhitung lebih besar

dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal ini banyaknya butir pernyataan di dalam instrumen yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja sebanyak 26 butir pernyataan. 4) Kinerja Dosen (Y)

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Dosen (Y)

Berdasarkan data hasil uji validitas instrumen kinerja dosen (Y) menunjukkan bahwa pada tahap 1 diketahui butir pernyataan K4, K13, K14 dan K20 memiliki nilai rhitung lebih kecil dari 0,3. Dengan

demikian butir pertanyaan tersebut tidak dipakai dan selanjutnya dilakukan uji validitas tahap 2. Hasil uji validitas pada tahap 2 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki nilai rhitung lebih besar

dari 0,3, dengan demikian dapat dinyatakan butir pertanyaan valid. Sehingga dalam hal ini banyaknya butir pernyataan di dalam instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja dosen sebanyak 26 butir pernyataan.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dengan menggunakan metode Cronbach Alpha.Uji reliabilitas dalam hal ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer statistik.Berikut ini disajikan hasil uji reliabilitas masing-masing instrumen dari variabel penelitian.

Tabel 4.17

Hasil Uji Reliabilitas Metode Cronbach Alpha

Sumber: Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian (2015) telah diolah

Berdasarkan hasil uji reliabilitas sebagaimana dalam tabel 4.17 diketahui bahwa seluruh instrumen variabel memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menurut Nunannly sebagaimana dikutip dalam Ghozali (2011) menyatakan bahwa jika suatu instrumen memiliki koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka instrumen tersebut dapat dinyatakan reliabel.

A.Analisis Statistik Hasil Penelitian

Setelah semua uji persyaratan analisis terpenuhi, maka langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidaknya kontribusi antara variabel bebas (X1,X2,X3) dan variabel terikat (Y)

(10)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 29 masing-masing variabel. Perhitungan

kontribusi yang digunakan adalah dengan pendekatan sumbangan relatif dan sumbangan efektif.

1. Uji Prasyarat

Sebelum dilakukan uji hipotesis, maka perlu dilakukan uji asumsi klasik. Menurut Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mendapatkan model yang baik dan terbebas dengan bias atau bersifat Best Linear Unbiased Estimator (BLUE). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan terdiri dari uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas.Dipilihnya uji prasyarat tersebut disebabkan karena obyek penelitian adalah berkonsentrasi pada manajemen sumber daya manusia. Hasil uji asumsi klasik disajikan dalam penjelasan sebagai berikut: a. Uji Normalitas

Deteksi normalitas dapat dilakukan dengan metode grafik.Dalam penelitian ini uji normalitas di deteksi dengan menggunakan p-p plot diagram, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil analisis menunjukkan diagram p-p plot dalam Gambar 4.5 sebagai berikut:

Gambar 4.5

Uji Normalitas Metode Grafik Normal P-P Plot Variabel Disiplin Kerja (X1)

Berdasarkan uji normalitas metode grafik Normal P-P Plot sebagaimana dalam Gambar 4.5 menunjukkan bahwa sebaran data memiliki kecenderungan menyebar di sekitar garis diagonal. Hal ini menurut Ghazali (2009) berpendapat bahwa jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model memenuhi asumsi normalitas.Dengan demikian asumsi klasik terkait normalitas data dari model dapat terpenuhi.

b. Uji Multikolinieritas

Cara deteksi model apakah mengalami gejala multikolinearitas ataukah tidak adalah dengan cara mempertimbangkan nilai VIF dan tolerance yang dihasilkan oleh masing-masing variabel bebas. Hasil uji multikolinearitas dengan bantuan program statistik dapat disajikan dalam Tabel 4.18 berikut.

Tabel 4.18

Hasil Uji Multikolinearitas Variab

el Bebas

Toleranc e

VIF Keterangan

X1 0,244 4,09

4

Tidak terjadi Multikolinierit as

X2 0,348 2,87

4

X3 0,445 2,24

8

(11)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 30 VIF lebih kecil dari 10 maka model tersebut

dapat dinyatakan terbebas dari gejala multikolinearitas. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa asumsi klasik terkait dengan terbebasnya model dari gejala multikolinearitas dapat dipenuhi.

c. Uji Heterokedastitas

Apabila nilai probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan lima persen dan grafik scatterplot, titik-titik menyebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya heterokedastitas (Ghozali, 2009).Hasil uji heteroskedastisitas metode grafik scatterplot disajikan dalam Gambar 4.6 berikut.

Gambar 4.6

Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Scatterplot

Berdasarkan hasil uji

hetroskedastisitas metode grafik scatterplot tersebut menunjukkan titik-titik menyebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y, hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya heterokedastitas.

2. Uji Hipotesis a. Uji F

Uji F dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh secara simultan (bersama-sama) kepribadian

pegawai, kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap kinerja pegawai. Hasil uji F dengan bantuan Software SPSS 17.00 disajikan dalam Tabel 4.19 berikut:

Tabel 4.19 Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2109.283 3 703.094 98.544 .000a

Residual 271.122 38 7.135

Total 2380.405 41

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan Direktur

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen Sumber: Data Penelitian (2015)

Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 98,544 lebih besar dari nilai

Ftabel sebesar 2,852 (df1 = 3; df2 = 38; α =

5%). Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai signifikansi (p) yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dar 0,05 sebagai taraf yang telah

ditetapkan (α). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara bersama-sama kepemimpinan direktur, motivasi kerja dan disiplin kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan Banjarmasin.

b. Uji t

(12)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 31 Tabel 4.20

Hasil Uji t (Parsial) Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 17.880 7.140 2.504 .017

Kepemimpinan Direktur .334 .064 .576 5.196 .000

Motivasi Kerja .326 .140 .216 2.327 .025

Disiplin Kerja .239 .086 .228 2.780 .008

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai thitungkepemimpinan direktur (X1) sebesar

5,196 lebih besar dari nilai ttabel sebesar

2,019 (df(n-1; α = 5%) = 42-1). Hal ini juga

ditunjukkan dengan nilai signifikansi (p) yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dar 0,05

sebagai taraf yang telah ditetapkan (α).

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial kepemimpinan direktur memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen.

Nilai thitungmotivasi kerja (X2) sebesar

2,019 (df(n-1; α = 5%) = 42-1). Hal ini juga

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial motivasi kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen.

Nilai thitungdisipin kerja (X3) sebesar

2,019 (df(n-1; α = 5%) = 42-1). Hal ini juga

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial displin kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja dosen.

Berdasarkan hasil uji regresi berganda tersebut, maka dalam penelitian ini dapat dibentuk persamaan model regresi sebagai berikut:

Y = 17,880 + 0,334X1 + 0,326X2 + 0,239X3

Model regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Konstanta sebesar 17,880, yang berarti bahwa besarnya kinerja kinerja dosen dengan tidak adanya kepemimpinan direktur, motivasi kerja dan disiplin kerja17,880.

2) Koefisien regresi kepemimpinan direktur (X1) sebesar 0,334, yang berarti bahwa

nilai kinerja dosen dengan adanya kontribusi dari kepemimpinan direktur akan meningkat sebesar 0,334.

3) Koefisien regresi motivasi kerja (X2)

sebesar 0,326, yang berarti bahwa nilai kinerja dosen dengan adanya kontribusi dari motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,326.

4) Koefisien regresi disiplin kerja (X3)

sebesar 0,239, yang berarti bahwa nilai kinerja dosen dengan adanya kontribusi dari disiplin kerja akan meningkat sebesar 0,239.

c. Uji Determinasi

Uji determinasi dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.Hasil uji determinasi dengan bantuan Software SPSS 17.00 disajikan dalam tabel 4.21 berikut.

Tabel 4.21 Hasil Uji Determinasi Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .941a .886 .877 2.67110

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepemimpinan Direktur

b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

Sumber: Data Penelitian (2015)

Hasil uji determinasi sebagaimana dalam Tabel 4.21 diperoleh nilai Adjusted R Square (R2) sebesar 0,877 atau setara dengan 87,7%. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel bebas yang terdiri dari kepemimpinan direktur (X1), motivasi kerja

(13)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 32 kontribusi terhadap variabel terikatnya yaitu

kinerja dosen (Y) sebesar 87,7%.Sedangkan,sisanya sebesar 32,5% dipengaruhi oleh variabel di luar model dalam penelitian ini.

d. Menghitung Besarnya Kontribusi Masing-masing Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat

Perhitungan kontribusi masing-masing variabel bebas dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan sumbangan efektif dan relatif. Perhitungan masing-masing kontribusi variabel bebas dapat dijelaskan dalam tahapan perhitungan berikut:

Adjusted R Square (R2) : 87,7% Koefisien Beta X1 : 0,576

Koefisien Beta X2 : 0,216

Koefisien Beta X3 : 0,228 +

Jumlah : 1,02

(diasumsikan 100%)

Berdasarkan koefisien beta tersebut, maka dapat dihitung besarnya masing-masing kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikatnya sebagai berikut:

1) Kontribusi Kepemimpinan Direktur (X1)

terhadap Kinerja Dosen (Y) X1

Y

=

= 56,47 x 87,7% = 49,52%

2) Kontribusi Motivasi Kerja (X2) terhadap

Kinerja Dosen (Y) X2

Y

=

= 21,18 x 87,7% = 18,57%

3) Kontribusi Disiplin Kerja (X3) terhadap

Kinerja Dosen (Y) X2

Y

=

= 22,35 x 87,7% = 19,60%.

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

1. Gambaran kepemimpinan direktur sebesar 3,19, motivasi kerja sebesar 3,45, disiplin kerja sebesar 3,32, kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 3,36.

2. Terdapat kontribusi kepemimpinan direktur terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan, dilihat dari taraf pengujian hipotesis yaitu koefisien kontribusi untuk kepemimpinan direktur dengan kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 49,52%. Hal ini berarti terdapat kontribusi antar kepemimpinan direktur terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan.

3. Terdapat kontribusi Motivasi kerja terhadap kinerja Dosen AKBID Bunga Kalimantan, dilihat dari taraf pengujian hipotesis yaitu koefisien kontribusi untuk motivasi kerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 18,57%. Hal ini berarti terdapat kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan.

4. Terdapat kontribusi Disiplin kerja terhadap kinerja Dosen AKBID Bunga Kalimantan, dilihat dari taraf pengujian hipotesis yaitu koefisien kontribusi untuk disiplin kerja dosen AKBID Bunga Kalimantan sebesar 19,60%. Hal ini berarti terdapat kontribusi disiplin kerja terhadap kinerja dosen AKBID Bunga Kalimantan.

(14)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 33

SARAN

1. Bagi Dosen

Berdasarkan temuan hasil penelitian ini, pada aspek kepemimpinan direktur dan motivasi kerja sebaiknya perlu ditingkatkan lagi kea rah yang lebih baik.Terutama pada aspek-aspek yang memang belum terpenuhi diantaranya perlakuan direktur untuk mendorong dalam meningkatkan disiplin kerja atas pekerjaan yang dilakukan.

2. Bagi praktisi

Untuk menjadi pendidik yang professional meningkatkan mutu pendidikan. Dosen perlu beradaptasi dengan kinerja dan berupaya meningkatkan disiplin kerja saat bekerja, salah satunya meningkatkan kinerja juga perlu motivasi didalam bekerja, setidaknya mampu mempertahankan dedikasinya agar terus dapat meningkatkan disiplin kerja waktu.

3. Bagi Institusi AKBID Bunga Kalimantan

Yayasan Pendidikan Bunga Kalimantan harus lebih memperhatikan peran dosen, karena tugas bukanlah suatu pekerjaan yang mudah, oleh sebab itu perlu adanya apresiasi dari Yayasan Pendidikan Bunga Kalimantan yang diberikan kepada para dosen. Agar lebih focus dan berkonsentrasi dalam pekerjaannya sebagai seorang dosen yang profesional

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.

A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Dosen, Cianjur: CV Dinamika Karya.

Arikunto Suharsimi, (1997), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT Rineka Cipta. Danim, Sudarwan, (2004), Motivasi

Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok, Jakarta: Rineka Cipta. Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995), Perilaku dalam Organisasi, (Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga.

E. Mulyasa, (2009), Menjadi Pimpinan Institusi Perguruan Tinggi Profesional, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

E. Mulyasa, (2007), Menjadi Dosen Profesional, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Rineka Cipta. Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy,

(2001) Manajing Human Resources, USA: Prentice Hall.

Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPKN Kerlinger, Fred. N. ( 2004), Asas-Asas

Penelitian Behavioral, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

(15)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 34 Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005),

Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Miftah Toha, (2003), Kepemimpinan dalam

Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo.

Nawawi, Hadari, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Peraturan Pemerintah RI, 2005, Standar Nasional Pendidikan, Jakarta : CV Eko Jaya.

Rahman at all, (2006), Peran Strategis Pimpinan Institusi Perguruan Tinggi dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan, Jatinangor: Alqaprint. Rivai, Veithzal, (2004), Kepemimpinan dan

Prilaku Organisasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbin Stephen P, (2001), Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall International.

Sedarmayanti, (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: CV Mandar Maju.

Sidik Priadana, (2005), Panduan Penyusunan Skripsi dan Tesis, Bandung: STIE Pasundan.

Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Jaya.

Mahasiswanto, Bedjo, (2005), Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru.

Sugiyono, (2001), Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta.

Sujana, (2005), Metode Statistika, Bandung : CV Tarsito.

Sujana, (2003), Teknik Analisis Regresi dan Korelasi, Bandung: CV Tarsito Sukardi, (2007), Metodologi Penelitian

Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Supranto J. (2000), Statistik Teori dan Aplikasi, Bandung : PT Gelora Aksara.

Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT Yudeks.

Wahjosumijo, (2002), Kepemimpinan Pimpinan Institusi Perguruan Tinggi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.

Winardi, J. (2001), Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.

Jurnal:

UUD Republik Indonesia 1945.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 edisi 2009, Sistem Pendidikan Nasional, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara.

(16)

Dian, Kontribusi Kepemimpinan Direktur Page 35 Hernowo Narmodo, 2005, Kontribusi

Motivasi dan Disiplin Terhadap

Kinerja Pegawai Badan

Kepegawaian Daerah,

http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/.

Rizal Aminudin, 2008, Kontribusi Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Pendidikan Semarang,