BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Profesionalisme
2.1.1.1 Pengertian Profesionalisme
Profesionalisme mencerminkan sikap seseorang terhadap profesinya. Berikut ini pengertian profesionalisme menurut para ahli:
Tabel 2.1
Pengertian Profesionalisme
Sumber Definisi
Oerip danUetomo, 2012 : 264-265 Profesionalismeyang diartikan perilaku, cara, dan kualitas yangmenjadi ciri suatu profesi. Seseorang dikatakan profesional apabilapekerjaannya memiliki ciri standar teknis atau etika suatu profesi
Kurniawan, 2013:74 menyangkut kecocokanantara
kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas,terpenuhi kecocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakansyarat terbentuknya aparatur yang profesional
Andrias Harefa (2014:137) soal sikap yang dapatdianggap mewakili sikap profesionalisme yaitu, keterampilan tinggi,pemberian jasa yang berorientasi pada kepentingan umum, pengawasan yangketat atas perilaku kerja dan suatu sistem balas jasa yang merupakan lambangprestasi kerja.
pemerintah dansebagai parameter kecakapan aparatur dalam bekerja secara baik. Ukuranprofesionalisme adalah kompetensi, efektivitas,dan efisiensi sertabertanggung jawab. Sumber : Data diolah,2017
Berdaasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa profesionalisme menunjukkan hasil kerjayang sesuai sesuai dengan standar teknis atau etika sebuah profesi.
2.1.1.2 Karakteristik dan Ciri Profesionalisme
Menurut Martin (dalam Agung Kurniawan 2015:74) menyatakan bahwa karakteristik profesionalisme karyawan sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya adalah :
1. Equality
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. 2. Equity
Perlakuan yang sama kepada masyarakat secara adil dan adanya kesetaraan. 3. Loyality
Kesetiaan diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan, rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lain.
Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan dan harus menghindar kan diri dari sindroma “saya sekedar melaksanakan perintah atasan”.
Berdasarkan karakteristik diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme karyawan sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin melalui sikap dan perilakunya sehari-hari dalam organisasi.
Ciri-ciri Profesionalisme menurut Suhrawardi K Lubis (2012:10)menyatakan bahwa :
“Profesionalisme biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dimiliki untuk meningkatkan kualitas pelayanan, maka pegawai perlu memiliki ciri-ciri profesionalis”
Ciri-ciri profesional menurut Suhrawardi K Lubis (2012:10)antara lain adalah : 1. Punya keterampilan tinggi dalam satu bidang, serta kemahiran dalam
mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang bersangkutan dengan bidang nya.
2. Punya ilmu dan pengetahuan serta kecerdasan dalam menganalisa suatu masalah dan peka didalam membaca situasi, cepat dan tepat serta cermat dalammengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.
3. Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang dihadapannya. 4. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi serta
Anoraga (2009) mengemukakan beberapa ciri profesionalisme yaitu:
1. Profesionalisme menghendaki sifat hasil, sehingga dituntut untuk selslu mencari peningkatan mutu.
2. Profesionalisme membutuhkan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya dapat diandalkan melalui pengalaman dan kebiasaan.
3. Profesionalisme ketekunan dan ketabahan, yaitu sifat tidak bisa puas atau putus asa sampai hasil hasil.
4. Profesionalisme membutuhkan integritas tinggi yang tidak tergoyahkan oleh "keadaan tegur" atau godaan iman seperti harta dan kenikmatan hidup
5. Profesionalisme membutuhkan adanya kebulatan fikiran dan perbuatan, jadi terjaga efektivitas kerja yang tinggi.
2.1.1.3 Dimensi Profesionalisme
Menurut Jatman (dalam Rahman 2013) dimensi profesionalisme secara umum adalah :
1. Altruisme, yaitu berani berkorban, mementingkan orang lain bukan diri sendiri, hal ini ditunjukan lewat sikap suka membantu, problem solver, membuat keputusan secara tepat dan obyektif.
2. Komitmen terhadap kesempurnaan, sikap profesionalnya yaitu efektif dan efisien, memberikan atau mengerjakan yang terbaik
4. Integritas dan karakter, sikap profesionalnya ditunjukan lewat sikap jujur, teguh, tidak plin-plan, percaya diri, berjiwa pemimpin yang memberi teladan 5. Respek kepada semua orang, profesional dalam menerima kritik, menepati
janji, memegang rahasia, menghormati orang lain dan tahu diri. 6. Sense of duty, sikap profesionalnya adalah disiplin dan tepat waktu.
Menurut Hall, (2010) sikap profesionalisme adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya, yang menilai melalui lima dimensi sebagai berikut:
1. Pengabdian pada profesi. Profesionalisme adalah suatu pandangan yang dicerminkan oleh dedikasi seseorang dalam menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Sikap ini berhubungan dengan keteguhan tekad individu untuk tetap melaksanakan pekerjaan berkurang. Sikap pada dimensi ini merupakan ekspresi diri terhadap pekerjaannya.
2. Kewajiban sosial. Dimensi ini menjelaskan manfaat yang dihasilkan, baik oleh masyarakat dengan adanya suatu pekerjaan dan bagi yang profesional.
3. Kemandirian. Dimensi ini menyatakan bahwa profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa. Rasa kemandirian berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut pekerja yang terkait dalam situasi khusus. 4. Keyakinan terhadap profesi. Keyakinan yang paling penilaian kinerja profesional bukan merupakan pihak yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
5. Hubungan dengan sesama profesi.
pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran terhadap profesinya (Ariyani, 2013)
2.1.2 Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yang tinggi sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan atau organisasi karena merupakan suatu dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para karyawan dalam mendedikasikan dirinya pada organisasi.Komitmen bukan hanya sekedar bentuk kesediaan karyawan menetap di suatu perusahaan dalam jangka waktu yang panjang, namun bagaimana seorang karyawan bersedia melakukan upaya dalam rangka memberikan yang terbaik kepada perusahaan.pengertian komitmen organisasi menurut para ahli.
Tabel 2.2
Pengertian Komitmen Organisasi
Sumber Definisi
Robbins (2012:140) Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Methis dan Jackson dalam Sopiah
(2013:155) “organizational commitment is thedegree to which employees believe in and accept organizational goal desire to remain with the organization.” (komitmen organisasi adalah derajat dimana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi).
Luthans (2012:249) 1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
3. keyakinan tertentu dan penerimaan nilai serta tujuan organisasi.
Sumber : Data diolah,2017
Secara singkat, dari beberapa definisi komitmen organisasi yang telah dikemukakan beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hamper samayaitu proses pada individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung arti sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
2.1.2.1 Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Meyer dalam Luthans (2012:249) komitmen organisasi merefleksikan tiga komponen yaitu:
1. Affective commitment, yaitu keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena sepakat terhadap tujuan organisasi dan ada keinginan untuk menjalankannya. Affective commitmentmengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
seseorang yangsewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.
3. Normative commitment, yaitu keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena adanya tekanan dari pihak lain.Normative commitmentbisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Sedangkan Young dalam Sopiah (2013:158) mengemukakan tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain dalam organisasi
positif dan memberikan kontribusi besar dalam memajukan perusahaan atau organisasi dimana mereka bekerja.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Januarti, (2012:15) mengemukakan komitmen organisasi, terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi atau profesi yaitu :
1. Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.
2. Involvmentyaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.
3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Young dalam Sopiah (2013:164) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu:
1. Budaya keterbukaan 2. Kepuasaan kerja
3. Kesempatan personal untuk berkembang 4. Arah organisasi
5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;
3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja; 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Dari pendapat-pendapat tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi meliputi : faktor personal, faktor organisasi, dan faktor yang bukan dari dalam organisasi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan komitmen karyawan, organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan dan memenuhi harapan karyawan, baik itu keinginan untuk dihargai keberadaannya dalam organisasi maupun harapan agar diberi tanggung jawab terhadap pekerjaan.
2.1.2.3 Peningkatan Komitmen Organisasi
Terdapat banyak cara yang dapat digunakan dalam meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi, seperti yang diungkapkan oleh Dessler dalam Fred Luthan (2012:250), yaitu :
2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan, membentuk tradisi.
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komperehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. 4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai,
keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. Steven L. McShane dam Von Glinow dalam Robbins (2013:120) menjelaskan beberapa cara dalam meningkatkan komitmen organisasi, yaitu :
1. Fairness and Satisfaction(keadilan dan kepuasan)
Unsur terpenting bagi karyawan adalah pengalaman-pengalaman kerja yang baik dan layak.Karyawan harus percaya bahwa perusahaan memenuhi kewajibannya.
2. Job Security(keamanan kerja)
agar merasakan suatu ketetapan dan kebersamaan dalam hubungan ketenaga kerjaan.
3. Organizational Comperhension(pemahaman organisasi)
Komitmen akan menguat ketika karyawan memiliki pemahaman yang mendalam tentang organisasi.
4. Employee Involvement(keterlibatan pegawai)
Karyawan merasa bahwa mereka merupakan bagian dari perusahaan saat mereka membuat keputusan yang mengarah pada masa depan perusahaan. 5. Trusting Employees(kepercayaan)
Kepercayaan ada pada saat kita mempunyai harapan-harapan positif mengenai tujuan-tujuan perusahaan dan tindakan terhadap karyawan.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Berikut ini pengertian kinerja menurut beberapa ahli sebagai berikut: Tabel 2.3
Pengertian Kinerja Karyawan
Sumber Definisi
Wibowo (2013:8), Performance, ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
perencanaan strategis suatu organisasi. Sumber : Data diolah 2017
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
2.1.3.2 Penilaian Kinerja
Dalam organisasi yang modern penilaian kinerja memberikan kontribusi penting bagi perusahaan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar– standar kinerja dan memotivasi individu di waktu yang akan datang. Untuk mengetahui kinerja seorang karyawan diperlukan penilaian kinerja. Menurut
Handoko dalam Sinaga (2014:135) penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja. Jadi Penilaian kinerja adalah cara mengukur pelaksanaan kerja masing-masing individu yang berguna untuk pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, dan individu secara khusus.
2.1.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.1.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut kearah yang lebih baik.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2012:55) manfaat penilaian kinerja terdiri dari manfaat bagi karyawan, manfaat bagi penilai, dan manfaat bagi perusahaan.
1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain adalah:
b. meningkatkan kepuasan kerja,
c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas, e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi penilai antara lain adalah: a. meningkatkan kepuasan kerja,
b. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan, c. kecenderungan kinerja karyawan,
d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan,
e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan,
f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan, 3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:
a. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan,
b. untuk meningkatkan kualitas komunikasi,
c. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan,
d. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing–masing karyawan.
2.1.3.5 Indikator Kinerja
a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar.
b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar.
c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan.
e. Produktivitas. Indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja.
f. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Pendidik yang dilakukan oleh Lailah Fujianti (2012) yang menghasilkan Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan profesionalisme akuntan pendidik terhadap komitmen organisai, kepuasan kerja dan kinerja. Serta Ada pengaruh signifikan kepuasan kerja dengan kinerja. Sedangkan Komitmen organisasi akuntan pendidik menunjukkan tidak berpengaruh signifikan dengan kinerja.
Penelitian lainnya yang dilakukan Ibnu Gautama S (2010) dengan judul Pengaruh profesionalisme pemeriksa pajak, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan ada pengaruh signifikan profesionalisme akuntan pendidik terhadap komitmen organisai, kepuasan kerja dan kinerja. Serta Ada pengaruh signifikan kepuasan kerja dengan kinerja. Sedangkan Komitmen organisasi akuntan pendidik menunjukkan tidak berpengaruh signifikan dengan kinerja. Untuk lebih lengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.4
Tabel 2.4
Penelitian Terdahulu 4 variabel Nom
or Peneliti PenelitianJudul Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1. Lailah Fujianti
(2012) PengaruhProfesionalisme Terhadap 2. Komitmen Organisasi 3. Kepuasan Kerja 4. Kinerja kerja dan kinerja. Serta Ada pengaruh signifikan kepuasan kerja dengan kinerja. Sedangkan
berpengaruh
signifikan dengan kinerja.
2. Ibnu Gautama S
(2010) PengaruhKepuasan Kerja, Profesionalisme,
Jurnal Telaah & Riset Akuntansi Vol. 3. No. 2. Juli 2010 Hal. 195-205
1. Kepuasan Kerja, 2. Profesionalisme 3. Penerapan Teknologi
Informasi 4. Kinerja Auditor
Kepuasan Kerja,
3. Nur Cahyani dan Ahyar Yuniawan
Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2010, Hal. 10 – 23 Vol. 17, No. 1 ISSN: 1412-3126
1. Profesionalisme 2. kepuasan kerja 3. Komitmen organisasi 4. Kinerja
Profesionalisme pemeriksa pajak, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
4 Riza Widyanata
(2016) Pengaruhlingkungan dan kemampuan 2. Kemampuan kerja 3. Kinerja
page. 47-55 47 5 Luhgiatno
(2014) Pengaruhmotivasi dan kemampuan Terhadap kinerja
ISSN : 19076304
1. Motivasi auditor pt. bank abc)
1. Profesionalisme 2. Komitmen organisasi 3. Kinerja internal
auditor dan kepuasan kerja
7 Victor D. Siahaan 2010 2. Komitmen Organisasi 3. Kinerja auditor
Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD.
4. Komitmen organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor pada 5. Kantor
Perwakilan BPK-RI Provinsi NAD.
Sumber : Data diolah 2017
2.3 Kerangka Pemikiran
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang saling berkaitan.Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan.Jika perusahaan ingin tujuan organisasinya terpenuhi maka yang harus menjadi perhatian utama adalah sumber daya manusianya dalam hal ini adalah karyawan, dimana kepuasan kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam menentukan produktivitas karyawan. Seorang karyawan yang merasa terpenuhi dan terpuaskan kondisi emosional kerjanya akan menampilkan sikap kerja yang positif dengan memberikan upayanya dengan maksimal untuk melaksanakan dan menyelesaikan semua pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan.
secara konseptual seperti dikemukakan oleh Lekatompessy (2003).Profesi merupakan jenis pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat apakah suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak.
Profesinalisme menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja ( Hampton dan Hampton, 2004). Beberapa penelitian sebelumnya mengungkapkan profesionalisme mempengaruhi kinerja pada perawat (Cohen dan Kol 2004) dan pendidik yang mempunyai profesinalisme tinggi akan mempunyai kualitas mengajar yang baik (Rizvi dan Elliot, 2005).
Adapun hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi yang diungkapkan oleh Wibowo (2013:142) menyatakan bahwa :
“Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan kuat terhadap organizational commitment. Orang yang mendapatkan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat affective commitment dan normative commitmentlebih tinggi”
Menurut Wibowo (2013:142),affective commitmentadalah komitmen yang timbul akibat kedekatan emosional terhadap organisasi, mengidentifikasi diri dan keterlibatan aktif dalam organisasi. Normative commitmentberkaitan dengan perasaan pekerja terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Dari teori yang diungkapkan oleh Wilson Bangun, dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang positif atau searah, artinya jika kompensasi yang diberikan kepada karyawan kurang menarik hal tersebut akan diikuti dengan keluarnya sebagian karyawan dari organisasi tersebut dan juga sebaliknya.
Berdasarkan kerangka pemikiran maka dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis
Profesionalisme (X1) Dimensi :
- Altruisme
- Komitmen terhadap kesempurnaan - Toleransi
- Integritas dan karakter - Respek kepada semua
orang
Komitmen organisasi (X2)
Dimensi :
- Komitmen Afektif - Komitmen Berkelanjutan - Komitmen Normatif
Kinerja (Y) Dimensi :
Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penilitian (Sugiyono, 2014:183). Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan, maka hipotesis utama dalam penelitian ini adalah:
H1: Tanggapan karyawan mengenai profesionalisme, komitmen organisasi, dam\n kinerja karyawan sangat baik.
H2 :Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H3: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
