PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA
KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
SKRIPSI
Program Studi : Manajemen
Diajukan oleh :
RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO NIM: 06.20102.000885
UNIVERSITAS MERDEKA PASURUAN
FAKULTAS EKONOMI
PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA
KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Sarjana Program Studi : Manajemen
Diajukan oleh :
RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO NIM: 06.20102.000885
UNIVERSITAS MERDEKA PASURUAN
FAKULTAS EKONOMI
iii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
N A M A : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO
N I M : 06.20102.000885
FAKULTAS : EKONOMI
JURUSAN : MANAJEMEN
PROGRAM : STRATA 1 (S-1)
JUDUL SKRIPSI : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA
KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
Pasuruan, 6 Agustus 2010
Disetujui dan Diterima Oleh:
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. NIS DJAZIAH, MM Dra. SRI HASTARI, MM
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
N a m a : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO
Nomor Induk : 06.20102.000885
Perguruan Tinggi : Universitas Merdeka Pasuruan
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Program : Strata 1 (S-1)
Tempat/ tanggal lahir : Pasuruan, 8 April 1987
E-Mail : faridkotak@yahoo.co.id
Telepon/ HP : 085730961266
Riwayat Pendidikan : 1. Lulus Sekolah Dasar Negeri (SDN) Krampyangan I dan II tahun 1999.
2. Lulus Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 3 Pasuruan tahun 2002.
3. Lulus Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 2 Pasuruan tahun 2005.
4. Terdaftar sebagai mahasiswa Univerisitas Merdeka Pasuruan tahun 2006 sampai sekarang.
v
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik dan tepat pada waktunya, sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu pada Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan.
Pada kesempatan ini peneliti mengambil judul “Pentingnya Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan.”
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak kekurangan-kekurangan. Namun karena adanya dukungan, semangat dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya dengan baik. Oleh karena itu izinkanlah peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Prof. DR. Misranto, SH, MHum, selaku Rektor Universitas Merdeka Pasuruan.
2. Bapak Drs. H. Joes Dwiharto, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan yang banyak memberikan arahan dan bimbingannya.
3. Ibu Dra. Hj. Nis Djaziah, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang banyak memberikan motivasi dan bimbingannya.
vi
4. Ibu Dra. Sri Hastari, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang juga banyak memberikan motivasi dan bimbingannya.
5. Ibu Hj. Nur Hayati, selaku pemilik UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang memberi izin untuk melakukan penelitian di perusahaannya.
6. Kawan-kawan mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan atas bantuan dan kebaikannya yang telah beliau-beliau berikan kepada peneliti. Akhirnya peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat dan pembaca.
Pasuruan, 24 Juli 2010 Penulis
vii ABSTRAKSI
Prasetyo, Rakhmad S. Faried. 2010. “Pentingnya Peningkatan Semangat Kerja
Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan”
Pembimbing I : Dra. Hj. Nis Djaziah, MM Pembimbing II : Dra. Sri Hastari, MM
Kata Kunci: Semangat Kerja Karyawan, Produktivitas, Pasuruan
Industri setir kayu dipilih sebagai obyek dalam penelitian ini karena industri tersebut merupakan industri yang padat karya. Oleh karena itu semangat kerja memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan. Sebab dalam lingkungan perusahaan atau suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Perusahaan UD. Marwan Sport Line di Pasuruan merupakan obyek penelitian dalam membuktikan bahwa semangat kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang juga menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaan tersebut juga dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang. Beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, menurut pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain: (1) Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm); (2) Kualitas untuk bertahan (Staying Quality); (3) Kekuatan melawan frustasi (Resistence to Frustation); dan (4) Semangat berkelompok.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dimana didalamnya terdapat hipotesis yang dibuktikan dengan perhitungan statistik. Teknik penggalian data yang digunakan adalah teknik observasi, wawancara dan studi pustaka. Serta ruang lingkup dalam penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut.
Penelitian dilakukan langsung di lokasi Perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang berada di Jl. Hang Tuah, Gg. X, No. 14 pada tanggal 4 Juni hingga 17 Juli 2010. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Motivasi yang meliputi kebutuhan individu, harapan individu, perlakuan adil serta kejelasan tujuan memiliki pengaruh terhadap produktivitas; dan (2) Motivasi melalui pemenuhan kebutuhan individu mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila dibandingkan dengan motivasi lainnya terhadap produktivitas.
viii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAKSI ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Permasalahan ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Kegunaan Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Semangat Kerja ... 6
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 8
ix
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Tenaga Kerja ... 15
E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas ... 16
F. Hipotesis ... 19
BAB III METODE PENELITIAN A. Definisi Operasional Variabel ... 20
B. Ruang Lingkup Penelitian ... 24
C. Lokasi Penelitian ... 24
D. Populasi dan Sampel... 24
E. Jenis Data... 27
F. Teknik Pengumpulan Data ... 27
G. Teknik Analisis Data ... 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Penyajian Data ... 33
B. Analisis Data dan Interpretasi Data ... 52
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 68
B. Saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 72
x
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Daftar Jumlah Karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan ... 25
Tabel 2. Jumlah Responden Berdasarkan Umur ... 41
Tabel 3. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 4. Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan... 44
Tabel 5. Kebutuhan Individu (X1) ... 46
Tabel 6. Harapan Individu (X2) ... 48
Tabel 7. Perlakuan Adil (X3) ... 49
Tabel 8. Kejelasan Tujuan (X4) ... 50
Tabel 9. Produktivitas (Y) ... 51
Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas ... 53
Tabel 11. Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas ... 55
Tabel 12. Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas ... 57
Tabel 13. Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan) dengan Variabel Terikat ... 59
xi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur ... 26
Gambar 2. Struktur Organisasi UD. Marwan Sport Line... 37
Gambar 3. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur ... 42
Gambar 4. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN 1. LEMBAR KUISIONER ... 74
LAMPIRAN 2. UJI STATISTIK ... 76
LAMPIRAN 3. SURAT KETERANGAN PENELITIAN ... 85
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial/ non finansial. Masalah-masalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal-hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap dalam mengatasinya.
Pengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang meliputi Sumber Daya Alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut. Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber Daya Manusia (SDM) juga memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam lingkungan perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya.
Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktivitas yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti menyenangkan penuh tenggang rasa dan saling membangun. Untuk mewujudkan hal tersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola perusahaan maupun para karyawan.
Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.
Dari penjelasan di atas peneliti mengamati UD. Marwan Sport Line yang berlokasi di Kota Pasuruan. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang dapat menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaan tersebut juga relatif dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang yang selama ini dilakukan. Maka dari itu perusahaan tersebut seyogyanya bisa mempertahankan dan meningkatkan mutu produk. Walaupun semua aspek dalam perusahaan telah termanajemen dengan baik. Dikhawatirkan akan terjadi ketidak kesadaran sikap antar karyawan untuk bersama-sama melaksanakan kedisiplinan kerja. Maka akan berdampak pada penurunan target produksi. Maka dari itu, perlu adanya tindakan untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tidak hanya memberikan penghargaan, kompensasi, kesejahteraan karyawan maupun
memperbaiki lingkungan kerja, tetapi harus ada dukungan dan kesadaran diri dari karyawan sendiri untuk bekerja seoptimal mungkin dan memperhatikan semangat dalam beraktifitas terutama dalam sektor produksi perusahaan.
Adapun beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, dalam hal ini peneliti mengutip dari pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain:
1. Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm)
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi atau semangat untuk bekerja, semangat kerja tersebut akan terbentuk bila memiliki keinginan atau minat dan kegembiraan dalam melakukan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.
2. Kualitas untuk Bertahan (Staying Quality)
Setiap orang tentu mempunyai tujuan tertentu dalam bekerja dan berusaha untuk mencapainya, makin besar usaha individu untuk mengatasi kesulitan dalam mencapai tujuannya, menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Maier menyatakan bahwa individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan. 3. Kekuatan Melawan Frustasi (Resistence to Frustation)
Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu frustasi.
4. Semangat Berkelompok
Semangat kerja menurut buku Multipal Personal Administration yaitu; bahwa semangat kerja adalah, sikap perorangan atau sikap
kelompok dari masing-masing individu terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
B. Permasalahan
Pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan, peneliti menemukan salah satu masalah yang menjadi kendala bagi perusahaan tersebut, yakni dibidang personalia. Pada umumnya masalah-masalah ini terjadi karena berkaitan dengan tenaga kerjanya, dimana tenaga kerja merupakan unsur utama dalam menentukan kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan. Adapun hal-hal yang menjadi permasalahan pada perusahaan meliputi:
1. Karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol didalam bekerja;
2. Karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan; dan
3. Terjadinya konflik individu sehingga karyawan mudah tegang, marah atau tersinggung.
Sedemikian jauh persoalan ini timbul, sehingga keterbatasan kemampuan perusahaan untuk menyikapi masalah masih kurang optimal. Maka sering pula perusahaan ini relatif kurang menanggapi, terlebih dalam penyelesaiannya. Ironisnya, dari permasalahan tersebut perusahaan belum bisa menemukan jawaban dan sering menangguhkan masalah.
Dapat ambil asumsi bahwa masalah yang dihadapi oleh perusahaan berhubungan dengan semangat kerja karyawan. Indikasinya karena semangat
kerja karyawan telah menurun dan berdampak pada penurunan pada hasil produksi. Dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa masalah yang dihadapi adalah: “Bagaimana pengaruh semangat kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja yang meliputi kebutuhan Individu (X1); Harapan Individu (X2); Perlakuan Adil (X3); dan Kejelasan
Tujuan (X4) terhadap Produktivitas (Y).
D. Kegunaan Penelitian
1. Diharapkan dalam penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan untuk menentukan kebijakan dimasa yang akan datang terutama dalam bidang personalia.
2. Membantu pimpinan perusahaan dalam penyelesaian masalah dengan meningkatkan strategi, tanpa menghilangkan strategi yang lama.
3. Sebagai obyek dalam penyusunan penelitian guna prasyarat memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Universitas Merdeka Pasuruan.
6 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu mengharapkan tercapainya tujuan organisasi, untuk itu diperlukan peranan dari karyawan. Oleh karenanya, perusahaan menghendaki para karyawan memiliki semangat dan gairah tinggi dalam melakukan pekerjaannya karena dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan mencapai penyelesaian pekerjaan dengan teliti dan cepat, kerusakan dapat dikurangi dan absensi dapat diperkecil. Maka sudah selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan semangat kerja pada karyawannya. Sehingga dengan demikian dapat menunjang perusahaan dalam mencapai produktivitas yang tinggi.
Adapun pengertian semangat kerja menurut pendapat beberapa ahli sebagai berikut:
Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (1988:160) mengemukakan bahwa: Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan.
Moekijat (1993:185) berpendapat bahwa:
Dalam situasi perusahaan, pengertian semangat ini berhubungan dengan seorang pegawai terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan,
teman-teman kerjanya, martabat dan status majikannya. Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya.
Pendapat Slamet Riadi (1984:229) mengemukakan bahwa:
" Semangat kerja merupakan kemampuan dan kesanggupan untuk bekerja, menyayangi dan bergaul secara efektif tanpa perselisihan.”
Sedangkan M. Ridwan (1994:627) mengemukakan bahwa:
“ Semangat kerja adalah sebagai sifat spiritual yang mencerminkan bahwa tercapainya tujuan kelompok adalah tepat dalam arti alasan dan juga tujuan kelompok.”
Dari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa apa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan atau motif tersebut tidak dapat terpenuhi, maka dapat menurunkan semangat kerja karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Berikut beberapa unsur yang diharapkan dapat dimiliki oleh masing-masing karyawan:
1. Kerjasama
Dalam hal ini, pengertian kerjasama adalah bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan yang sama pula. Sehingga didalam menjalankan tugas
karyawan haruslah mempunyai keyakinan terhadap diri sendiri atas kemampuan serta kecakapan yang dimiliki didalam mencapai tujuan dari perusahaan.
2. Semangat Kerja
Semangat kerja harus dimiliki oleh karyawan dalam arti tenaga kerja tersebut harus selalu dapat menunjukkan suatu peningkatan/ prestasi kerja. Untuk dapat menunjukkan prestasinya dituntut adanya suatu semangat kerja yang tinggi.
Apabila kedua unsur tersebut telah dimiliki oleh masing-masing karyawan, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan akan lebih mudah dicapai. Dapat dikatakan bahwa semangat kerja yang tinggi pastilah akan membuat rasa puas terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya semangat kerja dikatakan rendah apabila karyawan merasa tidak puas atas hasil kerja yang dilaksanakan dan syarat-syarat kerja yang ada, yang menyebabkan kurangnya perhatian dari para karyawan.
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan.
Pendapat Jusup Irianto (1994:2) mengemukakan bahwa:
mencuat dipermukaan karena para pengelola organisasi perusahaan masih mempunyai pandangan ortodhok, dengan tidak tidak mau memahami tuntutan pekerjaan yang bersifat manusiawi.”
Dari pendapat tersebut jelaslah bahwa perusahaan seharusnya berusaha meningkatkan semangat kerja karyawannya. Bila hal ini diabaikan, dikhawatirkan karyawan menyatakan ketidakpuasannya dengan membolos kerja. Lebih berbahaya lagi bila sampai mempengaruhi produktivitas kerja mereka. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja yaitu:
1. Kebutuhan Individu
Mengkaji masalah semangat kerja merupakan upaya untuk mengerti, memahami, dan mencari kebutuhan dan keinginan manusia dalam organisasi. Beberapa teori yang membahas tentang motivasi atau semangat kerja salah satunya disajikan oleh Abraham Maslow dan teori Hirarki Kebutuhan. Menurut Abraham Maslow seperti dikutip oleh Indrawijaya (1989:27), yang berbunyi:
…… individu akan termotivasi melakukan apabila individu tersebut dapat memenuhi kebutuhannya pada saat itu. Teori Hirarki kebutuhan hendaknya bertitik tolak pada tiga asumsi pokok yaitu:
a. Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan pada dasarnya keinginan mereka selalu tidak terpenuhi seluruhnya.
b. Kebutuhan dan keinginan yang telah terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi.
Agar lebih jelas lagi, Hirarki kebutuhan secara sederhana sebagai berikut:
1) Faali (Fisiologi), kebutuhan ragawi seperti kebutuhan akan makan, minum dan sebagainya.
2) Keamanan, kebutuhan akan merasa aman dan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial, kebutuhan untuk diterima teman sejawat termasuk golongan dan diterima oleh masyarakat. 4) Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan, status,
gelar, promosi, pujian dan jamuan anugrah.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menunjukkan perasaan-perasaan, prestasi, melaksanakan tujuan penting dan lain-lain.
Dari ketiga pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa mengetahui kebutuhan individu/ karyawan sangatlah penting bagi para manajer untuk memiliki pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang biasanya paling penting bagi para bawahan dan hendaknya akan memudahkan upaya-upaya untuk memberi motivasi bagi mereka. Jadi pimpinan perusahaan dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan karyawan tersebut secara proporsional. Adapun kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud meliputi sandang, pangan dan tempat tinggal, mengingat pada dasarnya seseorang bekerja untuk memenuhinya.
2. Harapan Individu
Dalam teori pengharapan para ahli mengemukakan bahwa orang berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu dalam perilaku tersebut. Istilah harapan oleh Gibson (2001) yang dikutip oleh Jusuf Irianto (2001:243) dinyatakan sebagai: “Suatu tindakan
tertentu diikuti hasil tertentu.”
Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1998) yang dikutip oleh Irianto (2001:27) memberikan pengertian sebagai berikut:
“ Harapan adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau.”
Individu dipengaruhi kelakuannya oleh dua sumber yang besar, yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya yang antara lain tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dalam tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok yang ditemui individu yang ditemui dilingkungan kerjanya.
Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa seseorang mengharapkan sesuatu yang diinginkan, maka seseorang tersebut akan menilai kemampuan yang dimiliki, dalam hal ini adalah potensi yang dimiliki harus digunakan dengan sebaik-baiknya. Jadi ada daya-daya harapan secara formal dan informal yang kedua-duanya menuntut kelakuan tertentu dari individu. Sebagai akibat dari tuntutan ini individu berusaha untuk menyusun suatu struktur dalam situasi sosial yang ia hadapi dan untuk mendefinisikan peranannya dalam struktur tersebut.
3. Perlakuan Adil
Setiap orang yang berbeda dalam suatu organisasi menghendaki adanya perlakuan adil dari atasan ataupun mendapatkan adanya perlakuan sama
diantara kelompok. Hasibuan (2002:164) berpendapat bahwa:
“ Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan kemudian merespons untuk menghapus setiap ketidakadilan.”
Sedangkan menurut P. Gibson (2001:796) yang dikutip oleh Irianto (2001:249), dalam perlakuan adil ada empat ukuran penting yaitu:
a. Orang, individu yang merasakan adil atau tidak adil.
b. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau kelompok yang digunakan oleh seseorang suatu pembanding rasio masukan dan hasil.
c. Masukan: Karakteristik individual yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan, hal ini mungkin diraih seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) ataupun karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin dan ras).
d. Perolehan (income); apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (penghargaan, tunjangan dan upah).
Dari kedua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam perlakuan adil ini terdapat perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan beban tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang diterima serta perbandingan yang tidak dibedakan dalam pekerjaan.
4. Kejelasan Tujuan
Tujuan merupakan obyek dari suatu tindakan yang diperlukan, untuk merumuskan agar lebih jelas arah yang akan dijadikan sasaran.
Dalam menetapkan tujuan, metode yang dipergunakan serta sifat-sifat tujuan itu perlu untuk diperhatikan. Misalkan mengenai alat-alat kerja yang harus jelas, untuk itu perlu mengetahui sifat dan tujuan yang antara lain meliputi rincian tujuan, hambatan, dan intensitas tujuan.
Setiap tujuan yang telah ditetapkan memberikan gambaran bagi setiap individu yang akan melaksanakan pekerjaannya. Sebenarnya tujuan yang terperinci secara jelas akan memberikan semangat individu yang akan melaksanakannya. Adapun pengertian nilai dari tujuan yang telah dituliskan oleh ahli riset yang bernama Gary Lantham dan James kemudian dikutip oleh Manullang (1998:157) sebagai berikut:
Penetapan suatu tujuan spesifik dan menantang menjurus kepada suatu peningkatan prestasi karena tujuan tersebut membuat lebih jelas bagi individu tentang apa yang harus dikerjakan. Hal tersebut pada gilirannya dapat memberikan pada pekerja rasa prestasi, pengakuan, komitmen, dalam hal ini dapat membandingkan seberapa baik ia telah bekerja diwaktu lampau, dan dalam berapa hal, seberapa baik ia melakukan pekerjaannya dibandingkan dengan pekerjaan lainnya.
Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kejelasan tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kejelasan ini, tujuan yang terperinci akan dapat:
1. Meningkatnya produktivitas;
2. Memberikan pengertian dan pemahaman;
3. Membandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai; serta
C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja
Dalam setiap perusahaan atau organisasi akan selalu dihadapkan pada masalah-masalah yang berkenaan dengan pemanfaatan sumber-sumber daya untuk memproduksi barang dan jasa. Dengan menggunakan sumber-sumber tersebut secara efektif dan efisien akan memberikan usaha yang lebih baik bagi perusahaan.
Dewasa ini, peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang hendaknya dicapai perusahaan. Hal ini dilakukan karena semakin ketatnya persaingan produk-produk yang ada dipasar. Untuk mengatasi persaingan, perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan dapat menekan biaya-biaya produksi, sehingga mampu bersaing baik dalam mutu maupun harga.
Winardi (1992:343) mengemukakan bahwa:
“ Produktivitas adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit dari faktor-faktor produksi lain, dalam jangka waktu tertentu.”
Sedangkan menurut Webter yang dikutip oleh J. Ravianto (1986:16) mengenai pengertian produktivitas, adalah sebagai berikut:
“ Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan.”
Dari sejumlah pengertian di atas, maka dalam arti luas produktivitas tenaga kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut hubungan antara
keluaran (output) dengan masukan (input) dari tenaga kerja yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
Produktivitas adalah rasio perbandingan dari beberapa output dengan beberapa input seperti yang dikatakan oleh International Labour Office (1979) yang dikutip oleh Hasibuan, (2003:10) dalam Penelitian Kerja dan Produktivitas, adalah:
Produktivitas dirumuskan sebagai perbandingan antara (output) dengan masukkan (input) pada perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Produktivitas adalah gabungan sumber daya (input), dengan demikian sama dengan jumlah barang atau jasa (output) yang dihasilkan dari sumber itu.
Dari penjelasan para ahli diatas, maka peranan produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan yang lebih baik dari sebelumnya. Sebab perusahaan akan selalu mencari perbaikan-perbaikan dan akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif dan terbuka serta kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya.
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Untuk semua macam pengukuran produktivitas, keluaran (output) diukur secara fisik yang sebenarnya, yang dihitung bukan banyaknya aktivitas tetapi banyaknya hasil dari aktivitas tersebut.
Produktivitas dipengaruhi faktor-faktor sumber daya sebagai masukan yang dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu tenaga kerja, modal
dan Sumber Daya Alam (SDA) atau bahan baku industri dan keluaran (yang dimaksudkan adalah jumlah volume dari produk).
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti:
1. Pendidikan; 2. Keterampilan;
3. Sikap dan etika serta semangat kerja; 4. Gizi dan kesehatan;
5. Tingkat penghasilan; 6. Jaminan sosial;
7. Lingkungan dan iklim kerja; 8. Teknologi;
9. Sarana produksi; 10. Manajemen; serta 11. Kesempatan berprestasi.
E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas
Dari uraian di atas mengenai semangat kerja serta produktivitas, maka dapat diambil kesimpulan sementara bahwa apabila dalam suatu perusahaan dimana semangat kerja dari karyawan rendah, maka produktivitasnya pun juga rendah. Tetapi apabila semangat kerja para karyawan tinggi, maka akan mempermudah pimpinan untuk menggerakkan
para karyawan tersebut dalam menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Faktor-faktor yang merupakan indikator dari motivasi yang dapat dipergunakan untuk mengetahui adanya semangat kerja pada karyawan yang tinggi ataupun rendah tersebut dapat dilihat dari beberapa faktor yang akan penulis uraikan di bawah ini:
1. Sering Tejadinya Kesalahan
Sering terjadinya kesalahan pekerja dalam melaksanakan tugas sehari-harinya, yang bukan merupakan pekerjaan baru bagi mereka. Dapat juga disebabkan karena faktor-faktor diluar kemampuan manusia, seperti kesalahan material kemudian kerusakan pada mesin, layout serta kendala-kendala yang lain. Tetapi apabila bukan faktor-faktor tersebut yang menjadi sebab, maka perlu diteliti dari faktor internal karyawan. Faktor internal yang dimaksud adalah terjadi penurunan semangat kerja sehingga terjadi ketidak tenangan bekerja atau bahkan timbul suatu rasa kebosanan pada karyawan dengan pekerjaannya.
2. Adanya Keluhan dan Kegelisahan
Ketidak puasan dari diri karyawan akan menimbulkan kegelisahan, hal ini sesuai dengan pendapat dari salah satu pakar, yaitu Alex S. Nitisemito (1988:218) yang mengemukakan bahwa:
... hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikator turunnya semangat dan kegairahan kerja. Kegelisahan dengan tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu
saja mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang bijaksana.
3. Adanya Kelambanan Kerja
Turunnya semangat kerja yang dilihat atau ditunjukkan dengan kelambanan kerja dari waktu yang sudah ditentukan, disebabkan karena faktor manusianya.
Untuk keterlambanan kerja tersebut dapat disebabkan pula oleh bermacam-macam faktor, yaitu:
a. Fasilitas peralatan yang dipergunakan oleh para pekerja tidak memungkinkan untuk dipergunakan secara maksimal;
b. Rendahnya tingkat keterampilan dari para karyawan yang ada; c. Pelayanan bahan-bahan (raw material) yang dibutuhkan tidak lancar/
mengalami hambatan, hal ini juga dapat mempengaruhinya; dan d. Lingkungan kerja, baik pada gedung/ bangunannya maupun suasana
antar karyawan itu sendiri kurang sehat ataupun kurang menggairahkan.
Apabila dari faktor tersebut di atas dan faktor-faktor lain yang berpengaruh tidak dapat teratasi, maka kelambatan dan kesalahan kerja, karyawan sering mengalami gangguan sakit serta yang lainnya, pastilah pada usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan semula oleh perusahaan akan mengalami hambatan pula.
Jadi, agar semangat kerja dari para karyawan dapat selalu dijaga pada tingkatan tinggi, sebaiknya faktor-faktor penghambat tersebut di atas diusahakan untuk dihilangkan atau dikurangi. Sehingga dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif serta efisien.
F. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dapat dikemukakan beberapa hipotesa. Hipotesa ini masih merupakan dugaan sementara dan masih perlu diuji kebenarannya. Adapun beberapa model hipotesa yang dimaksud dapat dirumuskan sebagai berikut:
Hipotesa I : Diduga faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2),
perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X3) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan.
Hipotesa II : Diduga faktor kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh
20 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional Variabel adalah merupakan petunjuk tentang variabel yang akan diukur dan ruang lingkup dari analisis yang perlu didefinisikan. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Semangat Kerja (X)
Dalam hal ini peneliti memasukkan Semangat Kerja sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel terkait. Variabel bebas ini meliputi:
a. Kebutuhan Individu (X1)
Suatu kekurangan yang dialami dan menyebabkan seseorang terdorong untuk memenuhinya.
Item variabel meliputi:
1) Tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan. 2) Jaminan kerja yang diberikan.
3) Alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari. b. Harapan Individu (X2)
Kemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan diikuti oleh hasil tertentu juga.
Item variabel meliputi:
1) Harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta atasan.
2) Harapan mendapatkan penghargaan, baik oleh atasan atau karyawan.
3) Harapan untuk mendapatkan kesempatan untuk maju dan berkembang.
c. Perilaku Adil (X3)
Membandingkan hasil yang diterima dengan orang lain dalam situasi kerja yang sama.
Item variabel meliputi:
1) Perbandingan kerja dengan orang lain yang segolongan. 2) Perbandingan beban tugas dan kemampuan.
3) Perbandingan yang diberikan dan yang diterima. d. Kejelasan Tujuan (X4)
Merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Item variabel meliputi:
1) Tujuan yang terperinci dan menantang menyebabkan naiknya produktivitas.
pengetahuan pada karyawan tentang pencapaian tujuan.
3) Penetapan tujuan yang terperinci menyebabkan para karyawan dapat membandingkan kemampuan produktivitas yang dicapai sekarang dengan yang lalu.
2. Produktivitas (Y)
Produktivitas adalah nilai input dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan dari pada hasil kerja rata-rata dalam hubungan dengan jam orang rata-rata data tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut (Moekijat, 1987:246). Jadi, produktivitas kerja adalah nilai output dalam hubungannya dengan kesatuan input tertentu, umumnya dinyatakan sebagai imbangan dari hasil kerja rata-rata.
Item-item variabelnya adalah:
1) Ketetapan waktu dalam pelaksanaan tugas. 2) Kepatuhan terhadap jam kerja.
3) Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan standar pekerjaan yang ditetapkan.
3. Pengukuran
Dalam penelitian ini, untuk mengukur variabel yang digunakan skala likert. Menurut Umar (2000:109):
responden pada sebuah pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban dalam lima tingkatan yang diberi skor satu sampai lima.”
Singarimbun (1995:111) berpendapat bahwa:
“ Skala Likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur insensitas pertanyaan-pertanyaan, merupakan suatu cara yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks.”
Jenjang yang dibuat atau dipakai adalah 5 (1, 2, 3, 4 dan 5) untuk memberikan nilai berdasarkan skor/ bobot atas jawaban yang diperoleh dari masing-masing pertanyaan yang berbeda, sebanyak 88 karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan sebagai responden.
Masing-masing skor adalah sebagai berikut:
(A) : Menyatakan “sangat” (sangat memadai/ sangat penting/ sangat mendorong/ sangat ingin/ sangat mengharapkan/ sangat setuju/ sangat cukup) dengan bobot nilai 5.
(B) : Menyatakan memadai/ penting/ mendorong/ ingin/ mengharapkan/ setuju/ cukup dengan bobot nilai 4.
(C) : Menyatakan “sedang” dengan bobot nilai 3.
(D) : Menyatakan “tidak” (tidak memadai/ tidak penting/ tidak mendorong/ tidak ingin/ tidak mengharapkan/ tidak setuju/ tidak sesuai/ tidak cukup) dengan bobot nilai 2.
penting/ sangat tidak mendorong/ sangat tidak ingin/ sangat tidak mengharapkan/ sangat tidak setuju/ sangat tidak cukup) dengan bobot nilai 1.
B. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut.
C. Lokasi Penelitian
Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas administrasi dan operasi teknis perusahaan.
D. Populasi dan Sampel
Arikunto (2002:108) mengatakan bahwa:
“ Populasi adalah keseluruhan. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.”
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi keseluruhan individu atau data yang disajikan sebagai sumber penelitian. Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
population sampling yang teknik pelaksanaanya dilakukan dengan
mengambil semua sampel yang ada didalam populasi, karena jumlah sampel/ subyek penelitian yang tidak mencapai 100 orang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan. Pengambilan sampel secara population sampling ini berdasarkan faktor pertimbangan dari pendapat Arikunto (1998:120) yang mengatakan bahwa:
“ …. apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil antara 10-15 % atau lebih.”
Adapun rincian dari karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini terinci pada Tabel 1 dan Gambar 1 berikut:
Tabel 1
Daftar Jumlah Karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan
NO JABATAN JUMLAH
1 Direktur 1 orang
2 Bagian Administrasi 1 orang
3 Seksi Proses Setir Setengah Jadi 6 orang
4 Regu Proses Akhir 10 orang
5 Operator Penghalusan 5 orang
6 Pengendali Mutu 6 orang
8 Unit Lingkar Setir 3 orang
9 Unit Perakitan 5 orang
10 Unit Kap 12 orang
11 Unit Pembodian 9 orang
12 Unit Komponen Bel 8 orang
13 Pekerjaan Borongan 17 orang
TOTAL 88 orang
Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
Gambar 1
Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
Jika dilihat dari Tabel 1 dan Gambar 1 dapat diketahui bahwa ada 1 orang (1%) direktur perusahaan, 1 orang (1%) bagian administrasi, 6 orang atau sekitar 7% seksi proses setir setengah jadi, 10 orang atau sekitar 11% regu proses akhir, 5 orang atau sekitar 6% operator penghalusan, 6 orang atau sekitar 7% pengendali mutu, 5 orang atau sekitar 6% unit kerangka setir, 3 orang atau sekitar 3% unit lingkar setir, 5 orang atau sekitar 6% unit perakitan, 12 orang atau sekitar 14% unit kap, 9 orang atau sekitar 10% unit
1% 1% 7% 11% 6% 7% 6% 3% 6% 14% 10% 9% 19% Keterangan: Direktur Bagian Administrasi Seksi Proses Setir Setengah Jadi Regu Proses Akhir Operator Penghalusan Pengendali Mutu Unit Kerangka Setir Unit Lingkar Setir Unit Perakitan Unit Kap
pembodian, 8 orang atau sekitar 9% unit komponen bel dan pekerjaan borongan yang terdiri dari 17 orang atau sekitar 19%.
E. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan data kuantitatif, yang bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari UD. Marwan Sport Line Pasuruan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari referensi atau literatur yang berkaitan dengan masalah penelitian.
F. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam mendukung pembahasan masalah penulis menggunakan cara atau teknis pengumpulan data sebagai berikut:
1. Library Research (Studi Kepustakaan)
Library research ini dipergunakan dalam rangka untuk
mendapatkan teori-teori yang akan dipergunakan dalam penulisan skripsi. Juga untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Mengenai pelaksanaan dari metode ini dapat dilakukan
melalui kepustakaan sebagai pembanding teori dengan praktek dilapangan.
2. Field Research (Studi Lapangan)
Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang sedang diperlukan bagi obyek penelitian secara langsung pada perusahaan yang bersangkutan.
Dalam riset lapangan ini dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Interview
Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau
kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Arikunto, 1992:126). Dalam hal ini penulis mengadakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara secara langsung kepada pimpinan perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan.
b. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung dan cermat terhadap obyek yang diteliti. Banyak hal yang dilakukan dalam kegiatan pengambilan data dengan teknik observasi. Dalam artian, penelitian observasi dapat dilakukan dengan kuesioner dan catatan lapangan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi sistematis. Observasi sistematis, yang dilakukan oleh pengamat dengan menggunakan pedoman sebagai instrumen pengamatan.
G. Teknik Analisis Data
Metode analisa yang dipakai untuk mengkaji hipotesa ini adalah statistik. Dengan menggunakan metode statistik diharapkan dapat membantu pengambilan keputusan, menerima atau menolak keputusan hipotesa. Dan untuk tahap analisis ini dengan program SPSS Statistics 17.0. Adapun kerangka analisis yang digunakan dalam analisa data dan pengujian hipotesis ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengukur keabsahan dan kehandalan item-item yang digunakan dalam penelitian ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila dari hasil perhitungan nilai kritis yang diperoleh adalah 0,05.
a. Uji Validitas (Keabsahan)
“ Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa instrumen benar-benar mampu mengukur variabel-varibel yang akan diukur didalam penelitian yang bersangkutan.”
(Kusmayadi dan Sugiarto, 2000:108)
korelasi) lebih besar daripada rtabel (nilai kritis) pada taraf signifikan
= 0,05. Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, maka alat pengukur tersebut dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas (Kehandalan)
“ Uji Reliabilitas adalah uji keterhandalan instrumen yang digunakan dalam riset. Instrumen riset yang terhandalan akan mampu mengungkap informasi yang sebenarnya.“
(Durianto, dkk, 2001:46)
2. Uji Hipotesis
Teknik analisis statistik yang digunakan dalam analisis data dan pengujian hipotesis adalah:
a. Pengujian Hipotesis Pertama
Diduga bahwa faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu
(X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas (Y).
1) Korelasi Berganda
Untuk mengukur keeratan hubungan berganda antara variabel terikat dengan menggunakan rumus.
√
Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding
Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel
2007 dengan rumus:
2) Regresi Berganda
Regresi berganda merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat, yang mana dimaksudkan untuk mengetahui perubahan nilai dari variabel terikat karena adanya perubahan dari variabel bebas.
Dimana rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
a = konstanta b = koefisien
X1 = variabel kebutuhan individu
X2 = variabel harapan individu
X3 = variabel perlakuan adil
X4 = variabel kejalasan tujuan
Y = variabel dependen K = variabel tak terhingga (Zainal Mustafa E.Q, 1995:136)
Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding
Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel
2007 dengan rumus: )
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4
b. Pengujian Hipotesis Kedua
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa analisis regresi berganda disamping untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, maka akan dapat diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap variabel terikat.
Menurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:272), rumus persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:
Dimana:
Y = Variabel terikat
X1, X2, X3 … Xk = Variabel bebas
B0, B1, B2, … Bk = Koefisien Regresi
Pengujian terhadap koefisien korelasi berganda menggunakan taraf kepercayaan 5% ( = 0,05), dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika t hitung < ttabel maka Ho ditolak (ada pengaruh lebih besar
antara variabel X terhadap Y); dan
2) Jika thitung > ttbabel maka Ha diterima (ada pengaruh lebih besar
antara variabel Xterhadap Y).
33 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sebelum memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang telah diuraikan pada Bab terdahulu, maka terlebih dahulu disajikan data sebagai hasil penelitian pada UD. Marwan Sport Line guna membantu pemecahan masalah.
A. Penyajian Data
1. Gambaran Umum Perusahaan
a. Sejarah Perusahaan
Setiap perusahaan baik yang berbentuk perseorangan maupun perserikatan tentu memiliki sejarah berdiri dan perkembangan. Menciptakan suatu karya dengan didasari ketegaran jiwa dan kerja keras merupakan langkah awal bagi peningkatan produktivitas, kesempatan inilah yang dikembangkan oleh H. Marwan.
Sejak usia remaja hingga H. Marwan bekerja sekaligus belajar untuk meningkatkan pengalaman yang sebanyak-banyaknya dibidang pemasaran dan industri kelistrikan, logam dan mesin. Pada suatu ketika beliau menghadiri pameran yang diselenggarakan di DKI Jakarta. Dari pameran itulah akhirnya beliau memiliki ide untuk membuat setir mobil.
Pada tahun 1988, H. Marwan memutuskan untuk memulai suatu usaha produksi setir dan aksesoris mobil yang terbuat dari bahan dasar kayu. Ketika itu, produk komoditi setir dari kayu dipandang masih langka dan mahal harganya. Hal ini diakibatkan karena komoditi setir dari kayu bisa didapat dari luar negeri dengan mengimpornya kedalam negeri. Seiring dengan keadaan pasar seperti itu, belum ada pengusaha Indonesia yang berlomba-lomba memproduksi produk tersebut secara massal. Keadaan tersebut terjadi karena pengusaha masih belum bisa mendeteksi segmentasi pasar. Selain itu, masih banyak perusahaan yang belum bisa menguasai teknologi pembuatannya.
Dari kondisi yang telah dijelaskan tadi, maka H. Marwan mencoba membuat desain setir dari kayu. Kemudian mulai memproduksinya dengan jumlah terbatas sebagai tahap awal memasuki pasar setir mobil. Mulailah produk tersebut dipasarkan pertama kali di Surabaya. Hasilnya, masyarakat terutama segmentasi pasar pengguna mobil merespon positif produk setir dari kayu tersebut.
Pada tanggal 8 Januari 1996, UD. Marwan Sport Line mendapat pendapatan Upakarti atas keberhasilan produknya. Luar biasanya lagi dua tahun kemudian tepatnya pada tahun 1998 UD. Marwan Sport Line mendapat Rotari Small-Scale Entrepreneur
b. Lokasi
Penentuan lokasi perusahaan sangat penting sekali sebelum mendirikan suatu perusahaan. Karena penentuan lokasi yang tepat akan mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan yang bersangkutan.
Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas administrasi dan teknis perusahaan.
c. Badan Hukum Perusahaan
Berdirinya suatu perusahaan baik itu pada perusahaan besar maupun perusahaan kecil sudah seharusnya mempunyai badan hukum perusahaan.
Seperti halnya pada UD. Marwan Sport Line, perusahaan ini juga mempunyai badan hukum antara lain:
1) SIUP : 78/13-09/PK/XI/91 2) NPUP : 6.667.711.3-624
3) STPIK : 129/JATIM.09/IA/IZ.00.01/IX/94
4) HO : Pasuruan No. 116 tahun 1992, tanggal 27 Mei 1992 5) Tanda Daftar Perusahaan (TDP) dari Kantor Departemen Perdagangan Kota Pasuruan No. 13095301077 tanggal 2 November 1991.
d. Pemilik
Perusahaan pada struktur organisasinya harus mempunyai pimpinan yang mengatur dan mengendalikan. UD. Marwan Sport Line didirikan oleh H. Marwan. Karena H. Marwan sudah meninggal dunia pada tahun 2006, maka perusahaan ini dipimpin oleh istrinya beliau yang bernama Hj. Nur Hayati.
e. Jumlah Karyawan
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi maju mundurnya suatu perusahaan. Karena apabila tenaga kerjanya tidak produktif dan tidak mempunyai atau memiliki kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), maka perusahaan tersebut tidak mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang ditentukan. Jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan tidak dapat memenuhi pesanan konsumen tepat pada waktu yang ditentukan. Adapun jumlah tenaga kerja pada UD. Marwan Sport Line adalah 87 orang karyawan yang dipimpin 1 orang direktur.
f. Sumber Dana
Sumber dana didalam menunjang kelancaran finansial segala aktifitas perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan berasal dari modal pribadi (Alm. H. Marwan). Adapun besaran modal yang dimaksud dalam kisaran ± Rp 60.000.000 sampai Rp 70.000.000 yang diinfestasikan perbulannya.
g. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berbentuk Line Organization (bentuk garis) karena masing-masing fungsi mempunyai hubungan garis lurus. Dengan demikian atasan mempunyai wewenang penuh terhadap bawahan, sedangkan tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Berikut skema susunan struktur organisasi pada UD. Marwan Sport Line:
Gambar 2 Struktur Organisasi UD. Marwan Sport Line
Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
Dari pembagian struktur organisasi tersebut, masing-masing mempunyai tanggung jawab dan wewenang. Berikut akan dipaparkan keterangan dari Gambar 2 sekaligus menjelaskan tentang tugas dari masing-masing jabatan.
1) Direktur
a) Mengelola dan mengendalikan seluruh aktifitas perusahaan; b) Mengangkat dan memutasi serta memberhentikan personel; c) Mencari dan menerima serta menolak pesanan (order); d) Melaksanakan proses produksi;
e) Mengendalikan proses produksi; dan f) Mendistribusikan produk.
2) Bagian Administrasi
a) Membantu direktur dalam kegiatan administrasi, pembelian, pergudangan, produksi dan penyerahan; dan
b) Mengarsipkan dan menyimpan rekaman mutu.
3) Seksi Proses Setir Setengah Jadi
a) Mengatur pelaksanaan proses pembuatan setir setengah jadi; b) Mengendalikan stok barang;
c) Mengontrol dan memeriksa produk setir setengah jadi; dan d) Mencatat dan melaporkan produksi setir setengah jadi.
4) Regu Proses Akhir
a) Mengatur pelaksanaan proses akhir (pengecatan); b) Mempersiapkan bahan pengecatan;
c) Mengontrol dan memeriksa produk sebelum atau sesudah dicat; dan
d) Melakukan pengecatan.
5) Operator Penghalusan
a) Mempersiapkan setir setengah jadi yang akan dicat dan mengambil kartu tugas pengecatan;
b) Memperhalus atau menggosok permukaan setir yang akan dicat; dan
c) Menyetor setir kayu yang sudah dicat kepada pengendali mutu, disertai kartu tugas pengecatan.
6) Pengendali Mutu
a) Memeriksa dan menyortir produk setir kayu;
b) Membuat catatan hasil pemeriksaan produk setir kayu; c) Memilih dan memberi tanda produk yang tidak sesuai; dan d) Mengembalikan produk yang tidak sesuai kepada bagian
pengecatan.
7) Unit Kerangka Setir
Membuat kerangka setir, dengan bahan dari lingkaran kerangka baja dan jari-jari plat baja melalui proses pengecatan.
a) Unit Lingkaran Setir
Membuat lingkar setir dari bahan kayu melalui proses pengemalan dan pemesinan.
Melaksanakan perakitan antara kerangka setir dan lingkar setir melalui proses pengemalan dan pengepresan.
8) Unit Kap
Membuat dan menyetel kap melalui proses pengemalan, pembentukan dan penyetelan dengan menggunakan bahan kayu.
9) Unit Pembodian
Memeriksa posisi antara kap dan lingkar setir.
10) Unit Komponen Bel
Membuat komponen bel yang terdiri dari tombol penekan bel dan juga ring kap yang selanjutnya disetel posisinya pada kap setir.
4. Deskripsi Responden
Berdasarkan data yang diperoleh dari UD. Marwan Sport Line, jumlah karyawan sebanyak 87 orang karyawan yang dipimpin 1 orang direktur. Berdasarkan Metode Penelitian dalam penelitian ini, peneliti tidak mengambil sampel dari sebagian jumlah populasi. Akan tetapi peneliti melakukan penelitian dengan metode sensus yaitu mengambil sampel dari seluruh jumlah populasi. Penggalian data dilakukan dengan metode angket atau kuesioner yang disebarkan kepada 88 responden atau sampel. Penyebaran dan pengisian kuesioner dilakukan pada waktu
istirahat sehingga tidak mengganggu kerja karyawan dan responden dapat mengisi dengan sebenar-benarnya.
Dalam penelitian yang dihadapi adalah karyawan dari berbagai umur, jenis kelamin, dan pendidikan yang berbeda-beda, maka pemberian angket dilakukan sangat hati-hati sehingga karyawan tidak merasa terganggu. Dengan cara demikian dapat ditarik kesimpulan berbagai gambaran tentang identitas karyawan sebagai responden yang diteliti:
a. Dilihat dari Umur Responden Tabel 2
Jumlah Responden Berdasarkan Umur
UMUR JUMLAH RESPONDEN
< 20 th 20 th s/d 25 th 26 th s/d 45 th 9 orang 53 orang 26 orang Jumlah 88 orang
Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
Berikut peneliti menyajikan data di atas dalam bentuk diagram seperti Gambar 3 di bawah ini:
Gambar 3
Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
Berdasarkan Tabel 2 dan Gambar 3 yang disajikan di atas, diketahui bahwa responden yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 9 orang atau sekitar 10%, usia 20 sampai dengan 25 tahun sebanyak 53 orang atau sekitar 60%, sedangkan untuk usia 26 sampai dengan 45 tahun sebanyak 26 orang atau sekitar 30%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kelompok usia 20 sampai dengan 25 tahun merupakan kelompok yang paling besar, mengingat pada usia tersebut merupakan usia yang produktif dalam bekerja dan beraktifitas. 10% 60% 30% Keterangan: < 20 th 20 th s/d 25 th 26 th s/d 45 th
b. Dilihat dari Jenis Kelamin Tabel 3
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH
Wanita Pria
5 orang 83 orang
Jumlah 88 orang
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Berikut Tabel 3 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti Gambar 4 di bawah ini:
Gambar 4
Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
Dari Tabel 3, dapat diketahui bahwa jenis kelamin responden wanita sebanyak 5 orang atau sekitar 40%, dan responden pria sebanyak 83 orang atau sekitar 60%. Dengan demikian kelompok responden dengan jenis kelamin pria merupakan kelompok yang terbesar, mengingat UD. Marwan Sport Line
6%
94%
Keterangan: Wanita Pria
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri sehingga lebih banyak membutuhkan tenaga pria dari pada wanita.
c. Dilihat dari Pendidikan Responden Tabel 4
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
NO PENDIDIKAN JUMLAH Prosentase
1 Sarjana 5 orang 6 % 2 Diploma 2 orang 2 % 3 SLTA/SMU/SMK 69 orang 78 % 4 SMP 9 orang 10 % 5 SD 4 orang 4 % JUMLAH 88 orang 100 %
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Berikut Tabel 4 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti Gambar 5 di bawah ini:
Gambar 5
Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010 6% 2%
78%
10% 4% Keterangan:
Sarjana Diploma
SMA & Sederajad SMP
Berdasarkan Tabel 4 dan Gambar 5 di atas, diketahui bahwa responden yang berpendidikan tingkat Sarjana (Strata 1) sebanyak 5 orang atau sekitar 6%. Berpendidikan tingkat Diploma sebanyak 2 orang atau sekitar 2%. Berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sederajad sebanyak 69 orang atau sekitar 78%. Berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Pertama (SMP) sebanyak 9 orang atau sekitar 10%. Berpendidikan tingkat Sekolah Dasar (SD) sebanyak 4 orang atau sekitar 4%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa yang berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sederajad merupakan kelompok yang paling besar, mengingat UD. Marwan Sport Line merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang industri sehingga banyak membutuhkan tenaga yang berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) dan Sederajad, karena dirasa lebih terampil.
2. Deskripsi Variabel
Dari kuisioner yang disebarkan kepada 88 responden, diperoleh tanggapan atas semua item yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun tanggapan responden atas item-item tersebut pada dilihat pada tabel 5-9 berikut ini.
a. Kebutuhan Individu (X1)
Kebutuhan individu merupakan kekurangan-kekurangan yang dialami seseorang dalam waktu tertentu yang menyebabkan
seseorang tersebut terdorong untuk memenuhinya. Terdapat tiga item dalam variabel kebutuhan individu, yaitu tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan, adanya jaminan yang diberikan, alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari. Adapun tanggapan responden atas item-item tersebut dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini:
Tabel 5
Kebutuhan Individu (X1)
Butir Kuesioner X1
5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 1. Memadaikah gaji dan kesejahteraan sosial
yang diberikan perusahaan kepada karyawan?
13 15 36 41 39 44 0 0 0 0 2. Pentingkah jaminan kerja yang diberikan
perusahaan? 12 14 26 30 29 33 21 24 0 0
3. Apakah dengan pemenuhan kebutuhan pokok bisa mendorong Anda bekerja lebih baik?
13 15 48 55 27 31 0 0 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari Tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 39 orang atau sekitar 44% menyatakan bahwa gaji dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan “sedang” bagi karyawan. Sedangkan untuk jaminan kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagian besar responden yaitu 29 orang atau sekitar 33% menyatakan “sedang.” Tentang pernyataan bahwa adanya kebutuhan pokok (pakaian, pangan dan tempat tinggal) dapat mendorong responden untuk bekerja lebih keras,
sebagian responden yaitu 48 orang atau sekitar 55% menyatakan “mendorong.”
Dari uraian jawaban tersebut, dapat diketahui bahwa karyawan bekerja pada dasarnya adalah untuk memperoleh gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Maka wajar kiranya jika gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang diterima karyawan akan mempengaruhi produktivitas kerja. Karyawan akan enggan atau malas untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya jika ia merasa gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang diterima tidak sesuai, begitu juga sebaliknya. Sehingga dapat dikatakan bahwa penetapan gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang akan diberikan kepada karyawan akan mempengaruhi produktivitas kerjanya.
b. Harapan Individu (X2)
Harapan individu adalah kemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan diikuti oleh hasil tertentu pula. Terdapat tiga item dalam peubah ini, yaitu: harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta atasan, harapan mendapatkan penghargaan, harapan mendapatkan kesempatan untuk maju dan berkembang. Hasil tanggapan responden terhadap item-item tersebut dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:
Tabel 6
Harapan Individu (X2)
Butir Kuesioner X2
5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 1. Apakah Anda ingin menjadi karyawan
yang disukai atasan dan teman sekerja? 10 11 46 52 32 36 0 0 0 0 2. Apakah Anda mengharapkan pernghargaan
yang layak dari atasan atau karyawan lain (pujian dan bonus) karena hasil yang lebih menonjol?
10 11 46 52 32 36 0 0 0 0
3. Apakah Anda ingin mendapatkan
kesempatan maju dan berkembang dalam setiap pekerjaaan?
7 8 9 10 70 80 2 2 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “ingin” menjadi seorang karyawan yang disukai atasan maupun teman sekerja. Untuk mendapatkan penghargaan, sebagian besar responden yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “mengharapkan” tersebut. Tentang keinginan mendapatkan kesempatan maju dan berkembang ternyata 70 orang atau sekitar 80% menyatakan “sedang” memperoleh kesempatan tersebut.
Dari uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa harapan individu yang terdiri dari harapan menjadi pegawai yang baik, mendapatkan penghargaan, mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dapat mendorong responden untuk bekerja lebih baik.
c. Perlakuan Adil (X3)
Perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam peubah perlakuan adil ini terdapat tiga item pengukurnya yaitu perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan beban tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang diterima. Tanggapan responden adalah sebagai berikut:
Tabel 7 Perlakuan Adil (X3)
Butir Kuesioner X3
5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 1. Setujukah Anda dengan adanya perbedaan
gaji antara Anda dengan karyawan lain segolongan yang telah ditetapkan?
25 28 47 53 16 18 0 0 0 0 2. Sesuaikah perbandingan antara bagian
tugas dengan kemampuan yang telah ditetapkan?
29 33 36 41 23 26 0 0 0 0 3. Perbandingan antara apa yang Anda
berikan kepada perusahaan dengan apa yang diberikan perusahaan kepada Anda?
19 22 40 45 0 0 29 33 0 0
Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
Dari Tabel 7, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 47 orang atau sekitar 53% menyatakan “setuju” tentang adanya perbedaan gaji dengan karyawan lain yang segolongan yang telah ditetapkan. Adanya perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah disesuaikan sebagian besar karyawan yaitu 36 orang atau sekitar 41% menyatakan
