jalantol Transformasi untuk Masa Depan BERITA Mudah dan Terbuka Integrasi untuk Raih Visi Agar Kita Terus Terpacu Menyediakan Jalan untuk Anda

jalan

B E R I T A

tol

MENJAGA

SINERGI

MEMACU

PRESTASI

N O . 1 4 1 | T A H U N 2 0 1 4

Transformasi untuk

Masa Depan

Integrasi untuk

Raih Visi

H05

Mudah dan

Terbuka

H16

Agar Kita

Terus Terpacu

H25

5

DAFTARISI

Pembina: Direksi PT Jasa Marga (Persero) Tbk • Pemimpin Redaksi: David Wijayatno • Wakil Pemimpin Redaksi: Wasta Gunadi • Redaktur Pelaksana: Lisye Octaviana, Iman Juansyah •

Editor: Anasta, Yudha, Prasetyaningsih, Herald, Lina, Ira, Budi Idrial • Fotografer: Ubaidillah, Anang • Kontributor/Reporter: Edi Sukardi (Jagorawi), Yulianti (CTC), Budi Gestiono (Semarang), Iwan Abrianto (Jakarta-Cikampek), Djuarta (Jakarta-Tangerang), Agus Tri (Surabaya-Gempol), Rayadi (Belmera), Herri Habib (Purbaleunyi), Imam Zarkasih (Palikanci), Sintia Putranti (PT Trans Marga Jateng), Pepen M. Yusuf (PT Marga Kunciran Cengkareng), Wijaya (PT JLJ), Nurnaningsih (Marga Lingkar Jakarta), Logika A. Sebayang (Marga Trans Nusantara), Sri Urini (Marga Nujyasumo Agung), Ferry Siregar (PT Marga Sarana Jabar), Nova Hendratmoko (Sarana Marga Utama), Drajad Hari Suseno (Jasamarga Bali Tol), Roedi Poerwanto (Transmarga Jatim Pasuruan) • Unit Produksi dan Distribusi: Pinta Julianti dan Dede Kusnadi • Diterbitkan Oleh: Departemen Corporate Communication PT Jasa Marga (Persero) Tbk, berdasarkan SK Direksi Nomor 121/KPTS/2012 • Konsultan Media: PT Duta Mutiara Citra • Dicetak oleh: CV Rhema Makmur• Izin Terbit: SK Menteri Penerangan RI Nomor 1085/SK/DITJEN/PPG/STT/1987 • Alamat Redaksi: Plaza Tol Taman Mini Indonesia Indah, Jakarta 13550. Telp.(021) 8413630, 8413526, Fax. (021) 87793976

Redaksi menunggu tulisan Anda, baik tulisan ilmiah popular, berita kegiatan maupun naskah lain yang ada kaitannya dengan penyelenggaraan jalan tol.

JALUR

UTAMA

SALAMREDAKSI

Satu-satunya hal yang tidak berubah di dunia ini, demikian kalimat bijak yang kerap kita dengar, adalah perubahan itu sendiri. Pembaca yang budiman, kesadaran kita untuk terus-menerus menempa diri agar lebih baik memang sebaiknya tidak pernah berhenti. Saat ini, kita sama-sama memasuki transformasi sistem human capital. Tentu saja, perubahan ini dilandasi semangat agar kita dapat lebih baik lagi. Lewat edisi kali ini, kami hendak mengajak Anda semua, para pembaca yang budiman, untuk antusias menyambut perubahan besar ini. Seluruh tulisan yang kami turunkan pada edisi ini, seluruhnya menyangkut transformasi sistem human capital. Selamat membaca.

11

VARIA

SK

Menuju Integrasi Sempurna

22

KATA

KITA

Suara karyawan tentang transformasi pengelolaan sistem Human Capital

25

PENGHARGAAN

Agar Kita Terus Terpacu

26

REST

AREA

Langkah Awal Kesuksesan: Menetapkan Tujuan

27

REST

AREA

Lebih Hebat dari yang Lain, Salahkah?

PT Jasa Marga (Persero) Tbk. @PTJASAMARGA

daftar

isi

14

JALUR

KHUSUS

Mendorong Kinerja Menjadi Lebih Baik

16

JALUR

KHUSUS

Mudah dan Terbuka

21

GALERI

Sosialisasi SMK

4

PESANMANAJEMEN

Transformasi

10

JALURKHUSUS

The Right Man in the Right Place

12

JALUR

KHUSUS

Bukan Karyawan Biasa Integrasi untuk Raih Visi

KETIKA KITAberbicara mengenai organisasi, setidaknya ada tiga hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, manajemen. Organisasi, sebagaimana kita ketahui, menghimpun banyak orang dengan ragam kepentingannya masing-masing. Manajemenlah yang bertugas untuk memadukan kepentingan-kepentingan tersebut. Menyatukan berbagai arah kepentingan itu menjadi menuju hanya satu arah: kepentingan organisasi.

Hal penting kedua adalah

Kepemimpinan. Proses manajerial tersebut haruslah memiliki para pemimpin yang mentalitas dan kualitas kepemimpinannya tak perlu diragukan lagi. Harap diingat, kepemimpinan bukanlah sesuatu yang muncul begitu saja. Harus ada mekanisme-mekanisme yang dapat diandalkan agar mentalitas dan kualitas kepemimpinan yang baik dapat tumbuh dan terwariskan dari satu generasi ke generasi yang lain.

Hal penting ketiga, budaya. Jasa Marga, sebagaimana kita semua tahu, telah memilki tata nilai Jujur, Sigap, Mumpuni, dan Respek (JSMR). Sudah sepatutnya tata nilai tersebut mendarah-daging di dalam diri kita masing-masing.

Adityawarman

Direktur Utama

PT Jasa Marga

(Persero) Tbk

Kita Dapat

Diunggulkan

Tantangan besar telah

menanti kita di masa depan.

Transformasi pengelolaan

human capital harus

menjadi momen kita dalam

merumuskan jawaban yang

tepat untuk tantangan tersebut.

Jika ketiga hal penting tersebut telah berjalan dan tumbuh dengan sangat baik di Jasa Marga, maka bisa dipastikan, Jasa Marga akan mampu menjadi tempat yang nyaman untuk bekerja dan berkarya. Bisa dipastikan pula, Jasa Marga dapat mewujudkan visi-nya menjadi Perusahaan Terkemuka di Tanah Air.

Tahun ini, tahun di mana Jasa Marga berulang tahun ke-36, kita melakukan satu langkah besar, yakni transformasi di bidang pengelolaan human capital. Ini adalah langkah yang pertama kali dilakukan oleh Jasa Marga sejak pertama kali berdiri.

Sistem penilaian kinerja kita, hari ini beralih menjadi berdasarkan kinerja individu (Sasaran Kinerja Individu), bukan lagi berdasarkan kelompok atau unit kerja. Maka diharapkan tercipta suasana kompetisi yang positif, berlomba-lomba menjadi yang terbaik.

Kita juga terus merancang pola-pola penciptaan kader-kader pemimpin yang diharapkan akan dapat membawa Jasa Marga mewujudkan visi-misinya. Untuk pertama kalinya pula kita memberikan beasiswa kepada karyawan-karyawan Jasa Marga untuk kembali lagi menuntut ilmu. Kepada para Vice President, Assistant

Vice President, Manager, dan pimpinan-pimpinan lainnya, mereka dituntut untuk dapat memberikan mentoring, coaching dan

counseling.

Seluruh sistem pengelolaan human capital tersebut, pada tahun ini akan mulai dilakukan secara terintegrasi. Mulai dari manajemen karier, manajemen kinerja hingga manajemen remunerasi. Dapat dikatakan, dengan sistem pengelolaan human capital yang seperti ini, seseorang akan dapat dengan mudah memproyeksikan dirinya hendak berkarier seperti apa di Jasa Marga, mulai dari orang itu masuk, sampai orang tersebut pensiun.

Transformasi ini tidak akan terlihat hasilnya dalam waktu sekejap. Mungkin memerlukan waktu sampai 3-4 tahun agar kita dapat melihat hasilnya. Namun satu hal yang pasti, transformasi ini tidak bisa lagi ditunda. Tantangan di depan telah menunggu untuk kita jawab dengan sebaik-baiknya.

Pada akhirnya, saya mewakili jajaran direksi, berharap agar momen transformasi ini dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin untuk kita semua. Kita pacu profesionalitas kita, kita tinggikan standar mutu kita, kita perbesar produktivitas kita, dan kita buktikan kepada Indonesia bahwa kita dapat diunggulkan. •

03

PESANDIREKSI

MEWUJUDKAN VISIsebagai perusahaan terkemuka pada tahun 2022, Jasa Marga terus bertransformasi di berbagai bidang. Salah satunya Sumber Daya Manusia (SDM). Berbicara hal ini, kita menganut konsep pengelolaan SDM yang mengandalkan sembilan proses strategis sistem human

capital. Seperti siklus, proses-proses ini saling

berkaitan antara satu dan yang lain. Kesembilan proses tersebut, yang terdiri dari Desain Organisasi, Rekrutmen & Seleksi Karyawan, Remunerasi, Manajemen Kinerja, Manajemen Karier, Hubungan Industrial, Manajemen Paskakerja, dan Human Capital

Administration & Services, dikembangkan dalam

tiga tahap. Masing-masing tahap bertujuan untuk membentuk fondasi, membangun kinerja, serta mengoptimalisasi kapasitas dan pertumbuhan bisnis.

Transformasi

Sistem Manajemen Kinerja

(SMK) segera diterapkan.

Saling terintegrasi dengan

sistem remunerasi dan

manajemen karier.

Selama 2013-2017, kita berupaya membangun kinerja. Ada lima aspek yang dikembangkan dari sembilan proses ini, yakni rekrutmen, pengembangan, remunerasi, manajemen kinerja, dan manajemen karier. Khusus 2014, kita akan menerapkan integrasi antara sistem remunerasi, manajemen kinerja, dan manajemen karier.

Remunerasi tak hanya gaji. Ada manfaat lain yang dapat dinikmati oleh karyawan, seperti jaminan kesehatan dan manfaat pensiun. Remunerasi akan dikaitkan dengan manajemen kinerja, sehingga pendapatan yang diterima karyawan bisa berbeda-beda.

Pada dasarnya, sistem remunerasi diterapkan dengan tujuan attrack, retain, dan motivate. Ia mampu menarik orang-orang berpotensial untuk masuk ke Jasa Marga (attrack). Setelah menjadi karyawan dan memperoleh pengalaman kerja, remunerasi mampu mempertahankan agar karyawan tidak dibajak perusahaan lain (retain). Terakhir, ia juga diharapkan mampu memotivasi karyawan agar berkinerja unggul dan mencapai hasil yang lebih dari biasa (motivate).

Karyawan juga harus diberi peluang karier agar dirinya semakin berkembang. Dalam hal pengembangan, kita akan membuat assessment secara periodik setiap dua tahun sekali, untuk melihat apakah ada gap antara kompetensi dan jabatan. Sementara bagi karyawan berpotensial, akan diberi peluang khusus dalam talent management. Tak hanya itu, Jasa Marga juga menyediakan beasiswa sekolah di luar negeri, seperti di Amerika Serikat, Australia, dan Eropa.

Pengelolaan sistem SDM ini akan berbasis IT, sehingga kaitan antara satu aspek dan aspek lainnya dapat diakses dalam waktu dan tempat yang tidak terbatas.

Demikianlah, perubahan itu pasti akan terjadi dengan alasan apa pun. Dalam konteks SDM, kita tak henti-henti terus berupaya mengelola perubahan ini ke arah yang lebih baik lagi.

Semua ini dilakukan agar iklim kerja di Jasa Marga semakin bagus, sehingga karyawan mampu bekerja secara nyaman dan menunjukkan kinerja unggul. •

Muh. Najib Fauzan

Direktur Sumber

Daya Manusia

dan Umum

PESANMANAJEMEN

ADA PERUBAHAN besar tahun ini. Tahun Jasa Marga tepat berusia 36 tahun. Sebuah usia di mana yang seharusnya terjadi adalah tingkat kematangan yang sempurna dan performa yang gemilang. Pada usia yang tak lagi bisa dibilang muda itu, namun juga terlalu dini untuk dikatakan

Integrasi

untuk Raih Visi

Menuju Jasa Marga terkemuka

2022, aspek Sumber Daya

Manusia terus dibenahi. Fokus

tahun ini ialah integrasi Sistem

Manajemen Kinerja, Manajemen

Karier, dan Sistem Remunerasi.

mendasar dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), aset terbesar Perusahaan.

Perubahan ini memang bukan semata-mata lantaran “faktor umur”. Ada banyak faktor yang dapat disebut menjadi latar belakangnya. Faktor paling utama adalah tantangan yang harus dijawab dengan baik oleh Jasa Marga pada tahun-tahun mendatang, khususnya terkait perkembangan industri. Dan bila kita mengingat Visi Jasa Marga 2022, yakni Menjadi Perusahaan Terkemuka di Tanah Air, maka teranglah bahwa Pekerjaan

Salah satu yang strategis dan teramat penting untuk dikelola adalah kesiapan SDM.

Untuk itulah, sejak 2010 kita telah merancang satu model transisi pengelolaan SDM yang dapat

memastikan pencapaian Visi Tahun 2022 secara bertahap.

Proses transformasi itu sendiri dimulai dengan restrukturisasi pengelolaan human capital yang diwujudkan dalam pembentukan tiga unit terpisah, yakni Human Capital Strategy and Policy (HCSP), Human Capital Servies (HCS) dan Jasa Marga Development Center

Transformasi

Human Capital

Unggul Cariawan

Vice President Human Capital Strategy & Policy

05

Tidak Sekejap

Perubahan sistem pengelolaan SDM bukanlah rencana semalam. Sebagaimana telah disebutkan, perubahan ini telah bergulir sejak 2010. Dalam Rencana Strategis SDM tahun 2010-2022, terangkum tiga tahap pengembangan yang akan dilewati oleh seluruh awak Perusahaan.

Transisi I terjadi pada 2010-2013. Tujuan utamanya memperkuat fondasi SDM. Transisi II, terjadi pada 2013-2014. Pada periode ini, sebagaimana yang kini tengah dilakukan adalah membangun kinerja. Terakhir, Transisi III akan digulirkan pada 2017 hingga 2022. Tujuan utamanya, mengoptimalkan SDM untuk pertumbuhan bisnis Jasa Marga.

Unggul Cariawan, Vice President Human Capital Strategy & Policy menjelaskan, ini semua, diantaranya berangkat dari sudut

pandang Jasa Marga mengenai apa itu SDM. Bagi Jasa Marga, sejak tahun 2013 karyawan tak lagi dipandang sebatas SDM, melainkan human capital, modal insani.

Ini dua hal yang berbeda. SDM cenderung menempatkan karyawan hanya sebagai objek, pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Sementara human capital memandang karyawan justru sebagai subjek, yakni sasaran yang juga harus dibangun untuk meningkatkan kinerja bisnis dalam jangka panjang.

“Membangun Perusahaan tidak cukup hanya dengan modal uang, mesin, atau teknologi. Modal paling utama adalah manusia. Dia menjadi otak untuk menjalankan bisnis. Inilah yang akan dibangun lebih dulu,” ucap Unggul.

Didorong Transformasi

Organisasi

Lantas di mana letaknya proses transformasi pengelolaan human capital yang saat ini tengah digulirkan? “Proses transformasi pengelolaan human capital adalah bagian dari transformasi organisasi secara menyeluruh, yang telah dilakukan Perusahaan sejak tahun 2013 dengan restrukturisasi organisasi menjadi Operating Holding Company.

Semua proses dilakukan secara terintegrasi dan diberlakukan pada waktu yang relatif bersamaan,” jelas Unggul.

Perlunya perubahan juga terkait dengan munculnya Y-Generation (Gen-Y, Generasi Y) di dunia kerja, yang memiliki karakter dinamis. Sebagian karyawan baru Jasa Marga adalah Generasi Y. “Bila tidak ingin kehilangan karyawan berbakat atau kader pemimpin, pengelolaan human capital harus sesuai

06

JALURUTAMA

dengan karakter generasi masa depan,” ucap Unggul.

Tanpa transformasi, akan ada banyak hal negatif yang tidak hanya berdampak pada Perusahaan, tapi juga akan dirasakan karyawan. “Organisasi tetap berjalan, tetapi prosesnya tidak optimal. Banyak proses kerja yang kurang sistematis, peluang tidak dikelola dengan baik, dan pada akhirnya sulit mencapai target ‘industry leader’ karena tidak memenuhi kriteria yang diharapkan,” Unggul menambahkan.

Sementara di sisi karyawan, hal yang sama pun pasti juga akan dirasakan. Jika pengelolaan human capital tidak bergerak dalam menjawab tantangan zaman ini, maka akan sulit membedakan antara karyawan yang berprestasi dan yang sebaliknya. Para pemimpin di setiap level

pun berisiko mengelola karyawan dengan cara dan prioritas yang keliru, lantaran sulit melakukan kalibrasi atau pengukuran.

“Melihat hal-hal negatif tersebut, dapat dikatakan bahwa karyawan menjadi pihak yang paling dirugikan bila transformasi tidak terjadi. Tidak ada kepastian kesejahteraan jangka panjang, tidak ada kekompakan sesama karyawan, dan semua bekerja tanpa menyasar tujuan tertentu. Bukan tidak mungkin kinerja Perusahaan akan memburuk bila kita tidak berubah,” tutur Unggul.

Lalu apa saja yang berubah dalam transformasi pengelolaan human capital sekarang ini?

Berbasis Kinerja

Unggul memaparkan, transformasi pengelolaan human capital di Jasa Marga bercita-cita menjadikan karyawan sebagai

Strategic Business Partner. Karyawan bukan lagi orang yang berada di belakang layar, melainkan juga partner bisnis untuk mencapai Visi 2022.

Visi itu sendiri memiliki arti menduduki posisi terbaik dalam hal market leader, inovasi, pelayanan, dan human capital itu sendiri.

“Transformasi ini tidak akan terlihat hasilnya dalam

setahun. Mungkin baru bisa kita lihat

3-4 tahun lagi. Ini pekerjaan besar. Tapi kalau tidak dimulai, Jasa Marga sudah 36 tahun. Kita kalah dengan BUMN-BUMN lain yang sudah ke arah sana langkahnya. Jasa Marga tidak boleh kalah, meskipun terlambat.”

Terkait human capital, implementasi dari pencapaian Visi 2022 dituangkan dalam bentuk pembangunan tiga unit kerja yang telah disebutkan tadi, pelatihan leadership, pemberian beasiswa, penerepan Sistem Manejemen Kinerja, dan talent management. Dan pada Juli 2014 mendatang, khusus mengenai Sistem Manajemen Kinerja, sistem ini akan terintegrasi dengan Manajemen Karier dan Sistem Remunerasi.

“Ini adalah klimaks dari berbagai perubahan yang telah kita jalani sejak tahun 2010, yakni terintegrasinya ketiga sistem tersebut. Hal ini juga berdasarkan Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU) yang telah ditetapkan pada tahun 2012. Bahwa untuk menjadi industry leader, semua sistem manajemen harus terintegrasi,” papar Unggul.

Tapi itu semua tentu belum cukup. Perlu dukungan sistem Information-Communication Technology (ICT) yang memadai. Dengan dukungan sistem ICT, integrasi sistem pengelolaan human capital tidak hanya akan memudahkan implementasi, tapi juga mampu memberikan hasil yang maksimal sekaligus efektif.

“Dalam sistem yang baru ini, setiap karyawan harus mengikuti assessment ulang berdasarkan SK yang baru, untuk melihat apakah kompentensinya sudah sesuai dengan jabatan yang dimilikinya. Hal ini tertuang dalam Kamus

Kompetensi yang akan kami review setiap tahun. Bila ada gap kompetensi, ia akan diikutsertakan dalam pelatihan,” lanjut Unggul.

Itulah perubahan besar itu. Tak seperti dulu, sistem ini menempatkan individu sebagai pemain utama dari kepentingan karier, kinerja, sekaligus remunerasi bagi dirinya sendiri.

“Sekarang Sistem Manajemen Kinerja kita, beralih menjadi berdasarkan kinerja (hasil kerja) individu sesuai sasaran kerja individu yang selaras dengan sasaran kerja Perusahaan, sehingga lebih objektif dan mendukung pencapaian kinerja perusahaan,” ucap Direktur Utama Jasa Marga Adityawarman pada kesempatan terpisah. “Jika dulu

penilaian itu masih berdasarkan penilaian proses kerja, sekarang berdasarkan hasil dari target kerja,” lanjutnya.

Adityawarman mengatakan, sasarannya di sini bukan karena ingin menafikan mereka yang minim prestasi. “Jangan dilihat dari situ. Tapi dengan sistem penilaian ini, kita berharap semuanya berlomba-lomba

mencapai kinerja terbaik. Target ini dibuat agar kita semua membuktikan diri mampu memberikan kinerja terbaik bagi Perusahaan,” ucap Adityawarman.

Kinerja terbaik yang dimaksud Adityawarman adalah kinerja yang sesuai dengan bidang, kompetensi, dan posisinya masing-masing serta konstribusinya terhadap pencapaian kinerja Perusahaan. Misalnya, karyawan yang bekerja sebagai pengumpul tol, membuktikan diri menjadi pengumpul tol yang bagus, bekerja sesuai prosedur, dan mencapai target lalin. Yang bertugas sebagai patroli, menjadi patroli yang bagus. Demikian seterusnya.

“Karena berdasarkan kinerja, nanti ini akan berdampak banyak. Contoh soal Jasa Produksi. Nantinya, Jasa Produksi bisa jadi tidak sama antara individu yang satu dengan individu yang lain.

“Jika dulu penilaian

itu masih

berdasarkan

penilaian proses

kerja, sekarang

berdasarkan hasil

dari target kerja”

08

JALURUTAMA

Mereka yang memiliki kinerja luar biasa akan mendapatkan hasil yang luar biasa pula. Ukurannya, standarnya, kita buat secara transparan dan terbuka, semua orang bisa mengetahui apa ukuran-ukuran yang baik itu,” terang Adityawarman.

Untuk itulah Adityawarman berpesan, khususnya kepada jajaran pimpinan di setiap level, untuk siap dengan program-program yang akan dilaksanakan yang terkait dengan

“Membangun Perusahaan tidak cukup hanya

dengan modal uang, mesin, atau

teknologi. Modal paling utama adalah manusia. Dia menjadi otak untuk menjalankan bisnis. Inilah yang harus dibangun lebih dulu.”

perubahan sistem ini, seperti coaching, mentoring, dan counseling. “Ini

perubahan besar,” kata Adityawarman. “Tapi, transformasi ini tidak akan terlihat hasilnya dalam setahun. Mungkin baru bisa kita lihat 3-4 tahun lagi. Ini pekerjaan besar. Tapi kalau tidak dimulai, Jasa Marga sudah 36 tahun. Kita kalah dengan BUMN-BUMN lain yang sudah ke arah sana langkahnya. Jasa Marga tidak boleh kalah, meskipun terlambat,” tegas Adityawarman. •

Kompetensi menjadi basis dari

penerapan manajemen karier.

Peluang karier terbuka lebar

bagi mereka yang memang

terbukti andal.

Sistem

Manajemen

Karier

BOLEH DIBILANG, karier yang cemerlang adalah cita-cita banyak karyawan. Namun, belum semua perusahaan memiliki gambaran jelas mengenai lika-liku perjalanan karier yang harus ditempuh karyawan untuk mewujudkan cita-cita tersebut.

Beruntung hal tersebut tidak terjadi di Jasa Marga. Perusahaan kita tengah melakukan transformasi pengelolaan human capital sebagai bagian dari transformasi organisasi. Ini bisa dikatakan langkah maju. Tengok saja, salah satu fokus pelaksanaan dari transformasi ini ialah penerapan Sistem Manajemen Karier berbasis kompetensi yang akan terbit Surat Keputusannya pada akhir Maret 2014.

The Right Man

in the Right Place

Dan setelah melalui proses persiapan implementasi serta pemetaan kompetensi seluruh karyawan, sistem ini akan berlaku efektif mulai Januari 2015.

Lussy Seba, Assistant Vice President Human Capital Development mengatakan, sistem ini mampu menjadi jembatan antara kebutuhan Perusahaan dengan cita-cita karyawan tadi itu.

Pertanyaan-pertanyaan yang mungkin kerap timbul di benak karyawan seperti, “mengapa pilihan karier saya terbatas?”, “bagaimana karier saya setelah ditugaskan di anak perusahaan?”, atau “apakah saya harus memilih jalur karier yang berbeda?”, akan dapat dijawab dengan mudah dalam sistem ini. Kejelasan jenjang karier memang hal yang penting bagi karyawan. Persoalan-nya, Perusahaan juga memiliki kepentingan untuk menempatkan orang yang benar-benar terbaik di posisi yang tepat. Istilahnya, the right man in the right place.

“Perusahaan juga perlu memastikan keberlangsungan bisnis dengan

memperoleh successor tepat waktu,” papar Lussy.

Di situlah poin pentingnya, manajemen karier tidak hanya mampu mengoptimalkan kompetensi individu sesuai kebutuhan organisasi (best fit), tetapi juga mendukung pengembangan future leader atau specialist, meningkatkan engagement karyawan terhadap organisasi, dan sebagai sarana untuk mempertahankan talent.

Cluster Jabatan

Konsep manajemen karier berbasis kompetensi di Jasa Marga, mencakup mulai dari perencanaan, pengembangan karier, konseling hingga mutasi dan penempatan. Jenjang karier sendiri dapat dilihat dari pola karier berdasarkan kompetensi yang harus dilalui oleh seorang karyawan, atau jalur karier berdasarkan cluster jabatan pada kurun waktu tertentu.

“Dulu, pergerakan karier di Jasa Marga dikaitkan dengan golongan dan pola karier pun menggunakan pendekatan Direktorat/ Fungsi. Inilah yang menyebabkan peluang karier terbatas. Dengan berbasis pada cluster kompetensi, pergerakan karier dirancang menjadi lebih fleksibel dan mencakup jabatan

Lussy Seba AVP Human Capital Development

011

The Right Man

in the Right Place

di holding, cabang, anak perusahaan dan unit bisnis,” jelas Lussy.

Sistem ini tentu membutuhkan transparansi yang benar-benar terjamin. Seluruh insan Jasa Marga, misalnya, harus bisa mengakses pengetahuan mengenai kinerja atau kompetensi individu yang ia butuhkan agar dapat memilih dan mencapai karier yang diimpikan sesuai minatnya serta sejalan dengan kebutuhan perusahaan.

Untuk itu dengan bantuan Teknologi Informasi kita persiapkan desain aplikasi untuk perencanaan karier yang berisi profil kompetensi masing-masing karyawan, peta karier sebagai acuan pilihan karier dan informasi terkait gap kompetensi jabatan dan individu, sehingga setiap karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya terhadap jabatan yang ingin dituju serta dapat mulai berbenah diri untuk mengembangkan kompetensinya.

Mengenai hal tersebut, tak kurang Direktur Utama Jasa Marga Adityawarman menjamin, bahwa sistem ini akan benar-benar transparan. “Ukurannya, standarnya, dibuat secara transparan dan terbuka. Semua orang tahu apa ukuran-ukuran yang baik itu,” ucap Adityawarman. “Tidak ada lagi persoalan senioritas, atau like-dislike.”

Lussy sendiri mengatakan, bahwa persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi oleh karyawan sebelum

menduduki jabatan tersebut telah tertuang dalam SK Pengelompokan dan identifikasi.

Untuk itu, akan dilakukan assessment untuk memetakan profil kompetensi dari masing-masing karyawan. “Profil kompetensi itu kemudian dipetakan dengan persyaratan jabatan yang ditempati saat ini atau yang akan dituju dengan prinsip best fit.

Artinya, akan dilihat posisi manakah yang memiliki tingkat kesesuaian tertinggi dengan profil kompetensi individu,” tambah Lussy.

Perihal senioritas, Lussy menegaskan hal tersebut tak lagi menjadi tolok-ukur dalam manajemen karier. Dalam menjalankan sistem manajemen karier yang berbasis pada kompetensi, akan dilakukan pendekatan cluster jabatan. Melalui pendekatan ini, jabatan yang memiliki kesamaan karakteristik dan persyaratan kompetensi akan dikelompokkan, tanpa melihat unit kerja di mana jabatan tersebut berada. Hasilnya, efektivitas dan fleksibilitas.

“Dari sisi Perusahaan, fleksibilitas itu menghasilkan kandidat yang lebih luas untuk satu posisi tertentu. Tentu ini dapat mendukung upaya proses penempatan secara fair, transparan, dan tepat sasaran,” imbuh Lussy.

Terintegrasi

Adityawarman mengatakan, yang juga merupakan langkah besar dari penerapan sistem ini adalah adanya program Coaching-Mentoring-Counseling (CMC).

Ini, menurut Adityawarman, pertama kalinya Jasa Marga menerapkan pola semacam ini.

Mengapa penting? Lussy menjelaskan, rencana karier setiap karyawan nantinya disusun setiap kali terjadi pergerakan karier, tapi akan di-review setiap tahun untuk memastikan implementasinya telah sesuai dengan apa yang telah ditargetkan. Proses review ini dilaksanakan bersamaan dengan kegiatan perencanaan kinerja di Sistem Manajemen Kinerja (SMK).

“Jadi, ini tidak berjalan sendirian. Hasil penilaian SMK menjadi salah satu prasyarat pergerakan karier. Pilihannya bisa promosi, rotasi, bahkan demosi,” papar Lussy.

Secara umum, karier individu dikelola dalam sistem manajemen karier dan secara khusus melalui succession planning. Ini adalah program untuk memastikan kepemimpinan pada posisi kunci, dengan menerapkan proses akselerasi dalam pengembangan kompetensi tersebut.

Agar manajemen karier berbasis kompetensi ini berjalan efektif, tentu dukungan sistem pengelolaan human capital yang terpadu sangat diperlukan. Integrasi sistem, mulai dari proses rekrutmen, seleksi, manajemen karier, hingga succession planning, menjadi bagian tak terpisahkan untuk mengelola sistem management talent.•

012

JALURKHUSUS

MASIH SEGAR dalam ingatan kita. Pada tahun lalu, evaluasi hasil kinerja karyawan Jasa Marga 2012 menunjukkan sebanyak 95,49 persen karyawan, ini artinya mayoritas, memiliki kinerja yang berada dalam posisi rata-rata. Meski hampir tidak ada masalah, fenomena tersebut dapat dikatakan sebuah tanda bahwa pengelolaan kinerja karyawan

Bukan

Karyawan Biasa

Melalui Sistem Manajemen

Kinerja (SMK), performa

karyawan terukur jelas.

Berdampak signifikan

terhadap karier dan

remunerasi individu.

belum dilakukan selaras dengan tujuan Perusahaan.

Tahun ini, pengelolaan kinerja akan berubah. Jangan kaget dulu. Ini adalah bagian dari rencana strategis kita dalam rangka mewujudkan Visi 2022. Sistem pengelolaan human capital akan ditransformasi. Salah satu bentuknya adalah penerapan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) yang sebelumnya bernama penilaian prestasi.

Perbedaan paling kentara dari kedua hal ini ada dalam bentuk pengelolaannya. Di SMK, setelah menetapkan suatu sasaran kerja, karyawan diarahkan hingga sasaran tersebut tercapai dan kemudian dievaluasi.

Irwan Juansah, Assistant Vice President Human Capital Management System

mengungkapkan, ada dua komponen penting SMK, yakni kinerja dan kompetensi. Kedua komponen ini memiliki alat ukur yang berbeda. Untuk kinerja diukur lewat Key Performance Indicators (KPI), sementara untuk kompetensi diukur berdasarkan pemenuhan kompetensi jabatan yang ada dalam Kamus Kompetensi dan Identifikasi Jabatan.

“SMK akan berhasil bila KPI-nya tepat. KPI ini merupakan hasil cascading (turunan) dari level korporat ke unit kerja, lalu dari unit kerja ke individu. Harus selaras dari atas ke bawah. Jangan sampai karyawan sibuk, tapi kesibukannya tidak berhubungan dengan KPI korporat,” terang Irwan.

Sistem

Manajemen

Kinerja

013

Lebih Menantang

Konsep dasar SMK sebenarnya sederhana. Kinerja Perusahaan dinilai berdasarkan akumulasi rata-rata kinerja karyawan. Sementara kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi individu yang terdiri atas tiga hal: knowledge, skill dan attitude. Tujuannya, memotivasi karyawan untuk berkinerja tinggi dalam mencapai visi Perusahaan.

Irwan katakan, SMK memiliki kaitan dengan sistem lainnya yang termasuk dalam Sembilan Proses Strategis Human Capital Jasa Marga, di antaranya manajemen karier dan remunerasi.

“Dari segi manejemen karier, jika ada gap antara kinerja dan kompetensi, karyawan akan diikutsertakan dalam training atau program pengembangan secara formal, atau coaching secara informal. SMK juga berpengaruh terhadap remunerasi, artinya akan ada perbedaan pendapatan bagi karyawan yang berkinerja tinggi dan yang biasa-biasa saja,” ucap Irwan.

Setiap tahunnya, SMK terdiri atas dua periode penilaian. Periode I berlangsung Januari hingga Juni, dan Periode II berlangsung Juli hingga Desember. Pada setiap awal periode, para karyawan akan mengisi Sasaran Kerja Karyawan (SKK) dan diakhir dengan evaluasi hasil kinerjanya di akhir periode.

Hal inilah yang menarik. SKK dan KPI akan disusun dan dinilai dengan basis individu, bukan unit kerja. Sehingga sebagaimana telah diungkapkan, hasil penilaian kinerja individu ini justru akan mempengaruhi kinerja unit kerja.

Meski demikian, SKK haruslah terdiri atas KPI individu yang merupakan cascading dari KPI unit kerja. Sebagaimana dituturkan Irwan, semuanya harus berjalan secara selaras. Semakin tinggi level jabatan, biasanya akan lebih banyak KPI yang berkaitan dengan unit kerja dibanding dengan indikator yang terdapat dalam job description.

Lantaran masih dalam proses transisi dan adaptasi, penyusunan SKK Periode I tahun ini tidak dilaksanakan pada Januari lalu, melainkan akan dilaksanakan secara serentak pada pertengahan Maret 2014, selama seminggu atau lima hari kerja.

Pada Pekan SKK inilah, karyawan dan pimpinan diminta mengisi form SKK secara online yang sistemnya telah disiapkan oleh Divisi IT.

“Untuk menjaga kedisiplinan, ada sanksi berupa Surat Peringatan 1 (SP 1) bagi mereka yang tidak men-submit SKK hingga waktu yang ditetapkan usai,” ucap Irwan.

Selain tepat waktu dan matang, SKK yang dibuat juga harus menantang karyawan untuk menunjukkan performa terbaiknya. Harap diingat, kesuksesan menunjukkan performa terbaiknya, dalam sistem hasil transformasi ini, akan berpengaruh signifikan bagi pengembangan karier dan remunerasi si individu tersebut.

Namun demikian, bukan berarti para karyawan “dilepas” begitu saja dalam upayanya mencapai kinerja maksimal. Transformasi ini juga menyediakan sarana-sarana pendampingan. Menurut rencana, pada Mei mendatang akan digelar Pekan Coaching atau bimbingan. “Ini bertujuan untuk mengidentifikasi permasalahan karyawan,” terang Irwan.

Siap Solusi

Irwan mengatakan, nantinya karyawan akan memperoleh notifikasi di sejumlah tempat bila sudah memasuki pekan-pekan tertentu dalam SMK, baik itu Pekan SKK, Pekan Coaching, maupun Pekan Evaluasi. “Selain memasang spanduk, kami juga menyebarkan notifikasi lewat jaringan internal dan Info Tol yang terbit secara harian,” ujar Irwan.

Meminimalkan masalah lain yang mungkin timbul, Irwan dan jajarannya sudah siap de-ngan sejumlah solusi. Untuk pemahaman yang tidak merata terhadap aplikasi, akan dilakukan sosialisasi. Ketika menemukan masalah teknis dalam aplikasi, ada helpdesk yang siap mem-berikan bantuan dan petunjuk operasional.

“Untuk jaringan, diperkirakan server yang ada sekarang belum cukup. Tapi kami berencana membuat penjadwalan agar tidak semua karyawan mengaksesnya secara bersamaan. Kemungkinan besar juga akan ditambahkan kapasitas server dan bandwith,” ucap Irwan. •

Irwan

AVP Human Capital Management System

Sistem

Remunerasi

JALURKHUSUS

014

INTEGRASI. Itulah kata kunci dari proses transformasi pengelolaan sistem human capital yang kita lakukan pada 2014. Aspek-aspek penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia, seperti kinerja dan karier, akan dibuat terintegrasi. Termasuk terintegrasi dengan sistem remunerasi yang menurut rencana akan mulai bergulir Juli 2014 mendatang. Sistem remunerasi yang baru ini berbeda dengan sistem yang lama.

Transformasi sistem pengelolaan human capital yang kita lakukan memang terbilang perubahan besar. “Ini adalah klimaks dari berbagai perubahan yang telah kita jalani sejak tahun 2010,

Dengan berbasiskan kinerja,

remunerasi diharapkan

mampu menjadi pelecut

semangat karyawan.

yakni terintegrasinya ketiga sistem tersebut,” ujar Unggul Cariawan, Vice President Human Capital Strategy & Policy. “Untuk menjadi industry leader, semua sistem manajemen harus terintegrasi,” lanjut Unggul.

Direktur Utama Jasa Marga Adityawarman mengatakan, sistem memang bisa dikatakan beralih drastis. Sistem Manajemen Kinerja kita, beralih menjadi berdasarkan kinerja (hasil kerja) individu sesuai sasaran kerja individu yang selaras dengan sasaran kerja Perusahaan. “Sehingga lebih objektif dalam mendukung pencapaian kinerja Perusahaan,” ucap Adityawarman. Konsekuesi logisnya, jika dulu penilaian masih berdasarkan penilaian proses kerja, sekarang berdasarkan hasil dari target kerja. Dan hal tersebut berdampak pada remunerasi yang akan diterima karyawan.

“Karena berdasarkan kinerja, nanti ini akan berdampak banyak. Contoh soal Jasa Produksi. Nantinya, Jasa Produksi bisa jadi tidak sama antara individu yang satu dengan individu yang lain. Mereka yang memiliki kinerja luar biasa akan mendapatkan hasil yang luar biasa pula. Ukurannya, standarnya, kita buat secara

transparan dan terbuka, semua orang bisa mengetahui apa ukuran-ukuran yang baik itu,” terang Adityawarman.

Namun Adityawarman juga mengatakan, sasaran dari transformasi ini bukan ingin menafikan mereka yang minim prestasi. “Jangan dilihat dari situ. Tapi dengan sistem penilaian ini, kita berharap semuanya berlomba-lomba mencapai kinerja terbaik. Target ini dibuat agar kita semua membuktikan diri mampu memberikan kinerja terbaik bagi Perusahaan,” ujar Adityawarman.

Mendorong Kinerja

Menjadi Lebih Baik

Lebih Fair

Ditemui terpisah, GM Human Capital Services Sutirya Wirias Sastra mengatakan, sistem remunerasi yang baru ini dapat dianggap lebih fair karena berdasarkan kinerja. Menurut Sutirya, hal ini terbilang penting mengingat salah satu tujuan utama karyawan bergabung ke Jasa Marga adalah kesejahteraan. “Bicara kesejahteraan tidak hanya bicara gaji,” ucap Sutirya.

Selain gaji, situasi kerja yang nyaman, remunerasi, dan juga manfaat, termasuk faktor-faktor yang menciptakan

kesejahteraan. “Karena berdasarkan kinerja, maka bisa dianggap lebih fair,” kata Sutirya. Pada sistem terdahulu, menurut Sutirya, remunerasi umumnya didasarkan pada masa kerja atau senioritas. Padahal sistem ini ada kelemahannya. “Masa kerja itu kan sesuatu yang pasti. Anda melakukan

sesuatu atau tidak melakukan sesuatu, masa kerja jalan terus. Seiring berjalannya waktu, masa kerja pasti tercapai,” ucap Sutirya.

Dengan berdasarkan kinerja, karyawan akan merasa dihargai. Tidak lagi sama antara mereka yang mampu menunjukkan kinerja baik, dengan yang bekerja biasa-biasa saja. “Mereka yang memberi lebih, akan mendapat penghargaan yang lebih juga,” tambah Sutirya.

Motivasi

Ari Wibowo, Ketua Umum DPP Serikat Karyawan Jasa Marga (SKJM), menyambut baik sistem remunerasi yang rencananya akan diterapkan tersebut. Menurut Ari, SKJM menyimpan harapan melalui sistem remunerasi berbasis kinerja itu.

Pada sistem yang lalu, menurut Ari, antara mereka yang berpestasi maupun

mereka yang bekerja biasa-biasa saja, mendapatkan remunerasi dalam bentuk gaji dan jasa produksi yang sama besaran nilainya. “Itu kan harus berubah. Perusahaan-perusahaan yang sudah maju pasti juga menerapkan hal itu,” ucap Ari.

Ari mengatakan, sistem tersebut diharapkan dapat menumbuhkan kompetisi sesama insan Jasa Marga di ranah yang positif. “Masing-masing tentu ingin menunjukkan kinerja yang terbaik. Pada akhirnya, situasi ini akan memacu masing-masing direktorat, unit kerja, maupun karyawan, untuk saling berlomba-lomba menunjukkan kinerja terbaik mereka,” kata Ari.

Jika demikian yang terjadi, menurut Ari, kondisi ini akan membawa Jasa Marga menjadi lebih produktif lagi dalam mewujudkan visinya. •

Dukungan

Teknologi

Informasi

JALURKHUSUS

016

BARANGKALI tak banyak yang mengetahui. Salah satu unit yang juga cukup sibuk dalam rangka menyiapkan transformasi sistem human capital adalah Divisi Information Technology (IT). Bersama-sama dengan Divisi Human Capital Strategy & Policy, Divisi Information Technology bekerja serius mempersiapkan aplikasi pendukung transformasi sistem human capital ini. “Ada tiga program besar bidang Sumber Daya Manusia (SDM) yang kami dukung terkait aspek pengelolaan IT-nya, yakni Manajemen Kinerja, Manajemen Karier, dan Sistem Remunerasi,” ujar D. Hari Pratama, VP Information Technology.

“Ketiganya berjalan secara bersamaan sehingga kami harus bekerja secara simultan.”

Proses transformasi sistem

human capital tak terlepas

dari dukungan Teknologi

Informasi (TI).

Transformasi pengelolaan sistem human capital memang bertumpu, salah satunya, pada aspek IT. Pasalnya, sesuai dengan tujuan dari transformasi ini, manajemen karier, manajemen kinerja, maupun sistem remunerasi akan dibuat berdasarkan kinerja karyawan. Salah satu tool pentingnya, adalah aplikasi yang dapat membuat karyawan memantau secara langsung perkembangan kinerja dirinya sendiri.

Desain aplikasi untuk perencanaan karier, misalnya. Akan berisi profil kompetensi masing-masing karyawan, peta karier sebagai acuan pilihan karier dan informasi terkait gap kompetensi jabatan dan individu, sehingga setiap karyawan dapat mengetahui kelebihan dan kelemahannya terhadap jabatan yang ingin dituju serta dapat mulai berbenah diri untuk mengembangkan kompetensinya.

Dengan dukungan sistem IT, integrasi sistem pengelolaan human capital tidak hanya akan memudahkan implementasi, tapi juga mampu memberikan hasil yang maksimal sekaligus efektif.

User Friendly

Hari mengatakan, pengembangan aplikasi yang mendukung transformasi pengelolaan human capital telah direncanakan sejak tahun lalu, bersama-sama dengan tim dari HCSP. “HCSP merumuskan sistemnya seperti apa, kami yang kemudian membangun aplikasinya. Dalam proses ini selalu terjadi diskusi. Jangan sampai aplikasi yang dibangun ternyata justru tidak sejalan dengan sistem yang dibangun HCSP,” terang Hari.

Sampai saat ini, menurut Hari, divisi yang ia pimpin telah berhasil mengembangkan sejumlah aplikasi. Yang sudah selesai dan siap pakai, adalah aplikasi Sistem Manajemen Kinerja (SMK), baik bagi karyawan non operasional maupun operasional (eOPA). Bahkan untuk SMK, Divisi IT bersama-sama Divisi Human Capital Strategy & Policy (HCSP), serta Divisi Human Capital Service (HCS) telah

melakukan sosialisasi.

Mudah dan

Terbuka

“Untuk aplikasi Sistem Manajemen Karier dan Remunerasi, saat ini sedang kami kembangkan bersamaan dengan pengembangan sistem oleh Divisi HCSP,” ungkap Hari.

Hari mengatakan, ada beberapa tahapan yang harus dilakukan ketika mengembangkan aplikasi-aplikasi tersebut. Yang pertama adalah pembuatan dokumen acuan. Dokumen tersebut menjadi guide bagi para developer dalam mengembangkan aplikasi, agar sesuai dengan maksud dan tujuan aplikasi tersebut. Setelah dokumen selesai dibuat dan dipelajari, langkah berikutnya adalah proses development alias pengembangan aplikasi.

“Proses development di setiap tahapan kemudian dievaluasi, ini karena kita membangunnya secara pararel,” ucap Hari.

Jika sudah selesai dibuat, maka ada tahap berikutnya yakni pengujian kepada calon pengguna (user acceptance test). “Kami mengundang calon user, mulai dari Kantor Pusat hingga cabang untuk mencoba aplikasi ini dan memberikan pendapatnya.

Dengan melalui tahapan ini, harapan kami aplikasi yang sudah dibuat dapat mudah digunakan oleh para pengguna, user friendly,” ujar Hari.

Dukungan Divisi IT tidak hanya terbatas pengembangan aplikasi-aplikasi pendukung. Selain hal tersebut, Divisi IT juga berfokus mempersiapkan infrastruktur yang mendukung aplikasi-aplikasi tersebut.

Infrastruktur di sini bukan sekadar komputer, tapi juga jaringan koneksi data. “Belum semua unit dan cabang mempunyai infrastruktur yang memadai untuk menjalankan aplikasi ini,” tutur Hari. Namun, sesuai dengan timeline yang telah dibuat, seluruh persiapan tersebut direncanakan telah selesai pada Maret ini.

Mengubah Kebiasaan

Hari menuturkan, divisinya hampir tidak menemukan kendala berarti dalam mengembangkan aplikasi-aplikasi pendukung tersebut. “Kami tinggal mengimplementasikan apa yang diminta HCSP. Rancang aplikasinya, cek, draft, dan kita juga sudah test user. Jadi harapan kami

setelah prosedur ini dilalui, tidak lagi ada masalah,” ungkap Hari.

Hanya saja Hari mengatakan, yang menjadi tantangan justru penciptaan iklim IT di Jasa Marga, terkait dengan transformasi sistem pengelolaan human capital ini.

“Kesulitannya lebih kepada mengubah kebiasaan atau mindset. Selama ini, untuk penilaian kinerja, misalnya, masih terbuka kemungkinan kita melakukannya secara manual.

Dengan sistem yang baru ini, hal tersebut tidak boleh lagi dilakukan. Ini penting karena nanti tanggung jawab ada di perorangan,” ucap Hari.

Hal ini diamini oleh Irwan Juansah, Assistant Vice President Human Capital Management System.

Para karyawan, menurut Irwan, harus benar-benar memperhatikan kapan dia harus mengisi form dan men-submit-nya. Tidak ada kata terlambat.

Irwan mencontohkan. Pada saat Pekan Sasaran Kerja Karyawan (SKK), karyawan diminta untuk mengisi form SKK secara online. Setelah diisi, para karyawan kemudian diminta untuk men-submit-nya.

"Untuk menjaga kedisiplinan, ada sanksi berupa SP 1 bagi mereka yang tidak men-submit SKK hingga waktu yang ditetapkan usai," ucap Irwan.

Tapi jangan khawatir, jadwal Pekan SKK tersebut akan terus disosialisasikan, baik melalui spanduk-spanduk maupun penyebaran notifikasi melalui jaringan portal internal dan Info Tol yang terbit secara harian. Jadi, tidak ada alasan untuk terlambat. •

Kamus

Kompetensi

VARIASK

018

Menuju Integrasi

Sempurna

Sumber: Keputusan Direksi PT Jasa Marga

(Persero) Tbk No. 183/KPTS/2013 tentang

Kamus Kompetensi

SESUAI DENGAN dinamika perubahan dalam Perusahaan, maka telah dilakukan review terhadap Kamus Kompetensi Human Capital Jasa Marga yang awalnya ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi No. 200/KPTS/2012 tanggal 28 Desember 2012, menjadi Surat Keputusan Direksi Nomor 183/KPTS/2013 tanggal 24 Desember 2013.

Kamus ini merupakan pedoman terkait dengan semua

kompetensi yang harus dimiliki seluruh insan Jasa Marga. Kamus ini terdiri dari dua buku, Buku 1 dan Buku 2.

Buku 1 berisi Kompetensi Kepemimpinan, Kompetensi Inti, Kompetensi Jabatan dan Kompetensi Teknis (Generik). Sedangkan Buku 2 berisi Kompetensi Teknis Spesifik.

Kompetensi Kepemimpinan

Kompetensi yang berhubungan dengan akuntabilitas/tanggung jawab manajerial dan posisinya sebagai seorang leader. Kompetensi ini memampukan para pemimpin untuk dapat memberikan arahan yang tepat pada tim dan menciptakan iklim serta budaya kerja yang kondusif, mampu mendorong dan memimpin proses perubahan sehingga mendorong timnya bekerja dengan optimal.

Kompetensi Inti

Kompetensi yang diterjemahkan dari visi, misi dan nilai-nilai Perusahaan, dan harus tercermin pada seluruh karyawan di dalam organisasi.

Kompetensi Jabatan

Kompetensi yang berhubungan dengan fungsi spesifik di dalam organisasi dan harus tercermin pada karyawan yang memegang jabatan dengan fungsi spesifik.

019

Kompetensi Teknis

Kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan teknis berkaitan dengan pekerjaan yang diemban. Terdiri atas:

Generik:

Bagian dari Kompetensi Jabatan yang wajib dimiliki oleh setiap jabatan struktural.

Spesifik:

Bagian dari Kompetensi Jabatan yang menjadi persyaratan khusus sesuai fungsi jabatan.

Dengan berpedoman pada Model dan Kamus Kompetensi di atas, diharapkan mempermudah gap analysis yang kemudian digunakan sebagai dasar pengembangan human capital baik dengan cara pelatihan hardskill maupun softskill serta penugasan lainnya.

Selain itu, berkaitan dengan pengembangan 9 (Sembilan) Proses Utama Sistem Human Capital Jasa Marga secara terintegrasi, maka Model dan Kamus Kompetensi ini juga menjadi acuan penting dalam proses Rekrutmen dan Seleksi, Manajemen Kinerja, Manajemen Karier, Manajemen Talent, sehingga diharapkan semua sistem human capital bisa saling terintegrasi, terarah, terukur hingga menghasilkan human capital yang berkinerja tinggi.

VARIASK

020

SK ini menetapkan review terhadap Kamus Kompetensi Human Capital Jasa Marga (Buku 1), sekaligus merupakan penambahan Standar Kompetensi Teknis Spesifik (Buku 2) yang merupakan hasil kerja bersama semua unit kerja di Kantor Pusat. Ini menunjukkan bahwa pemahaman dan kesadaran mengenai standar kompetensi sudah semakin baik. Dengan komitmen bersama diharapkan implementasi dari pedoman ini lebih efektif dan memberi dampak yang signifikan bagi Perusahaan maupun karyawan.

Peran Model Kompetensi

Sistem manejemen Sumber Daya Manusia yang Berbasis Kompetensi (Competency Based Human Resource Management) merupakan sistem yang merefleksikan kompetensi sebagai peran sentral dari berbagai inisiatif atau program yang berkaitan dengan manajemen SDM dalam suatu organisasi sebagaimana terlihat di bawah ini:

Sosialisasi SMK

Transformasi sistem pengelolaan human capital secara simultan terus disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Sejumlah kegiatan digelar, baik di Kantor Pusat maupun di cabang-cabang dan unit bisnis, pada tanggal 10-28 Februari 2014. Meski demikian, tetap perlu dukungan seluruh pihak agar sistem pengelolaan human capital yang baru ini dapat semakin diketahui dan dipahami lagi oleh seluruh insan Jasa Marga.

Pada 24 Februari 2014 lalu, bertempat di Cabang Surabaya-Gempol, Divisi Human Capital Strategy & Policy bersama Divisi Information Technology, melakukan sosialisasi aplikasi Sistem Manajemen Kinerja (SMK). Berikut foto-fotonya:

021

Mohammad Sofyan, VP Corporate

Planning

Transformasi ini Langkah Strategis

Pada tahun 2013, Perusahaan melakukan langkah strategis menetapkan Visi dan Misi Perusahaan 2017 dan 2022. Ini dilakukan sebagai bagian dari transformasi Perusahaan untuk memperkokoh posisi Perusahaan dalam bisnis jalan tol dalam jangka panjang.

Langkah strategis ini merupakan upaya untuk terus meningkatkan nilai Perusahaan dengan memanfaatkan daya saing Perusahaan dalam menangkap peluang yang masih terbentang luas. Selain untuk menduku program Pemerintah dalam hal percepatan pembangunan infrastruktur dan menjaga stabilitas pertumbuhan ekonomi.

Dalam konteks seperti itulah transformasi pengelolaan human capital dapat disebut sebagai langkah strategis yang kita lakukan. Demi mencapai Visi dan Misi yang ada, selain memperkuat sektor pengelolaan human capital, Perusahaan juga akan terus mengupayakan penambahan panjang jalan tol yang dikelola oleh Perusahaan. Pada sisi pengoperasian jalan tol, Perusahaan akan terus meningkatkan

pelayanan dan kinerja yang ekselen.

Pun dalam aspek pengembangan bisnis non tol, Perusahaan akan terus mengembangkan usaha lain yang secara strategis mampu memperkuat strategi pengembangan dan pengoperasian jalan tol.

Sutirya Wirias Sastra, GM Human Capital

Services

Semuanya Harus Terintegrasi

Jika berbicara mengenai sistem pengelolaan human capital, sebenarnya kita sudah ada. Namun sistem yang terintegrasi secara menyeluruh, baru kali ini. Untuk itu saya katakan bahwa ini merupakan penyempurnaan dari sistem yang telah ada.

Sistem ini diperlukan untuk menjawab perkembangan yang ada. Untuk menyikapi itu, mau tidak mau kita harus menyiapkan sistem yang lebih terintegrasi. Tuntutan, baik yang datang dari internal maupun eksternal, pasti menginginkan agar Jasa Marga menjadi lebih baik dari pada apa yang ada saat ini. Sekarang sistem manajemen kinerja kita sudah mengadopsi Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU). Karyawan dinilai berdasarkan KPI, Perusahaan pun dinilai berdasarkan kinerja. Dan semua itu perlu diselaraskan. Dengan begitu, tentu pengelolaan SDM harus menyiapkan sistem-sistem agar karyawan dapat diajak ke arah yang lebih tersistem demi mencapai tujuan Perusahaan dan tujuan karyawan itu sendiri. Jangan dilupakan, yang memiliki tujuan bukan hanya Jasa Marga, tapi juga karyawan. Ketika seseorang bergabung dengan Jasa Marga, mereka tentu memiliki harapan-harapannya masing-masing. Baik kesejahteraan maupun karier.

Itu semua nantinya harus berbasis kinerja. Jadi,

sebenarnya karier bukan hanya diciptakan oleh Perusahaan semata, atau oleh karyawan semata. Keduanya harus sinergi. Perusahaan menyediakan sistem, karyawan mengembangkan & mempersiapkan diri.

KATAKITA

D. Hari Pratama, VP Information

Technology

All Out Mendukung Pengembangan

Pengelolaan SDM

Ada tiga program besar bidang SDM yang kami dukung terkait aspek pengelolaan IT-nya, yakni Manajemen Kinerja, Manajemen Karier, dan Sistem Remunerasi. Ketiganya berjalan secara bersamaan sehingga kami harus bekerja secara simultan.

Untuk aplikasi Sistem Manajemen Kinerja (SMK) baik bagi karyawan non operasional maupun operasional (eOPA), Divisi IT bersama Divisi Human Capital Strategy & Policy (HCSP) & Human Capital Services (HCS) telah melakukan sosialisasi. Untuk aplikasi Sistem Manajemen Karier dan Remunerasi, saat ini sedang kami kembangkan bersamaan dengan pengembangan sistem oleh Divisi HCSP. Ada beberapa tahap yang harus dilalui untuk mengembangkan aplikasi, mulai dari pembuatan dokumen acuan, development, hingga pengujian kepada calon pengguna (user acceptance test).

Selain mengembangkan aplikasi, dukungan kita juga terkait dengan persoalan infrastruktur. Karena untuk menjalankan aplikasi ini, belum semua unit dan cabang mempunyai infrastruktur memadai. Infrastruktur bukan sekadar komputer, tapi juga jaringan koneksi data.

Divisi IT bekerja all-out. Kami membentuk tim yang secara khusus mendampingi HCSP untuk menyelesaikan tiga program besar tersebut.

Enkky Sasono AW, GM Jasa Marga

Development Center (JMDC)

Kemampuan Harus Terus Diasah

Perubahan yang ada di industri jalan tol mengharuskan Jasa Marga sebagai pelaku usaha juga berubah. Kita, yang terlalu sering hanya terpaku di dalam, terkadang tidak menyadari bahwa industri di luar sana sebenarnya mengalami perubahan besar. Ada perkembangan kebutuhan dan tuntutan yang harus disikapi.

Tugas kita adalah bagaimana mempersiapkan kader kepemimpinan Perusahaan ini di masa depan. Masing-masing orang harus memiliki kompetensi. Sudah tidak zamannya lagi prinsip senioritas. Artinya kita sudah harus benar-benar purely berbasis kompetensi. Untuk itu perlu disusun sistem-sistem yang mendukung ke arah tersebut.

JMDC secara khusus diminta untuk menyelenggarakan proses pengembangan dan pembelajarannya. Dalam hal itu, proses pengembangan dan pembelajaran tidak bisa lagi hanya mengacu pada apa yang generik, tapi yang mampu menjawab kebutuhan-kebutuhan Perusahaan di masa yang akan datang.

Yang perlu diingat, semua orang butuh

pengembangan. Ibarat pisau, dia tidak bisa dipakai terus. Harus diasah. Ini untuk mempersiapkan agar orang tersebut lebih tajam lagi, sekaligus untuk mendapatkan pisau yang lebih besar. Konsepnya ke depan seperti itu.

Human capital yang berfokus pada manajemen karier membuat SDM yang ada di Jasa Marga lebih terarah. Kompetensi pada setiap SDM akan lebih terpetakan dan membuat daya saing SDM semakin baik. Setiap jenjang karier akan diisi oleh SDM yang lebih kompeten pada bidangnya dengan yang sudah mumpuni. Lalu penerapan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) juga berdampak pada remunerasi karyawan, sehingga antara hasil kerja, gaji dan insentif yang diperoleh menjadi satu keterkaitan. Dengan keterkaitan ini, produktivitas karyawan semoga semakin meningkat dan Perusahaan akan mendapat manfaat yang lebih baik lagi.

Pada pelatihan Sasaran Kerja Karyawan (SKK) yang lalu, disosialisasikan mengenai perubahan periode pembuatan SKK. Semula, Periode I berlangsung Juli-Desember. Kini berganti menjadi Januari-Juni dan Periode II berlangsung Juli-Desember. Aplikasinya pun berbeda. Kali ini ada penilaian dan target secara individu. Dengan demikian, penilaian tersebut ditentukan oleh keberhasilan karyawan dalam mencapai target yang telah ia tetapkan di awal peroide. Semoga sistem baru ini dapat memacu karyawan untuk menampilkan kinerja lebih baik lagi. Apalagi penilaian tersebut akan berdampak terhadap remunerasi atau pendapatan masing-masing. Semakin bagus kinerja kita, semakin besar pula pendapatan yang berhak kita peroleh.

Sistem remunerasi yang rencananya akan diterapkan Juli mendatang membawa banyak harapan. Sistem itu nantinya akan berbasis kinerja, di mana diharapkan sistem tersebut bisa memacu seluruh karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi. Pada sistem yang lalu, antara mereka yang berprestasi dalam bekerja maupun mereka yang bekerja biasa-biasa saja, mendapatkan remunerasi dalam bentuk gaji atau jasa produksi yang sama besaran nilainya. Namun pada sistem yang sekarang, semakin tinggi prestasi karyawan, semakin tinggi pula remunerasi yang berhak ia dapatkan. Pada akhirnya situasi ini akan memacu masing-masing direktorat, unit kerja, maupun karyawan, untuk saling berlomba-lomba menunjukkan kinerja terbaik mereka. Semoga dengan kondisi ini pada akhirnya Jasa Marga bisa lebih produktif lagi dan mampu mewujudkan visinya.

Widyatmiko Nursejati/

10376/ Traffic Control

System Manager

Bianto Johan Arifin / 10437

/ PMO Land & Construction

Assistant Manager

Ari Wibowo /9243/ Ketua

Umum SKJM

KATAKITA

Agar Kita

Terus Terpacu

Penghargaan

INI MEMANG bukan yang pertama kalinya. Kinerja Jasa Marga, sebagai perusahaan pengembang dan operator jalan tol terkemuka di Indonesia, diakui publik lewat berbagai penghargaan. Namun ada yang istimewa ketika penghargaan tersebut terkait soal bagaimana kita mengelola human capital dan menerapkan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG).

Pada 24 September 2013 lalu,

mengiringi penghargaan yang diraih oleh Adityawarman sebagai The Best Potential CEO of the Year 2013 Category Visionary, Jasa Marga juga meraih empat penghargaan lain. Yakni, The Best Operation Management of the Year 2013 Peringkat III, The Best GCG Implementation of the Year 2013 Peringkat III, The Best Corporation for Learning

Komitmen kita dalam

membenahi diri terus-menerus

berbuah pengakuan dari pihak

luar. Sejumlah penghargaan

berhasil kita raih.

Organization of the Year 2013 Peringkat III, serta The Best Corporate of the Year 2013 Peringkat III.

Penghargaan tersebut dianugerahkan kepada kita dalam ajang Anugerah Business Review 2013. Proses penilaiannya tidak sembarangan. Penilaian melibatkan sejumlah institusi bisnis dan manajemen yang kredibel seperti Business Review, Dunamis Organization Services, Dunamis Human Capital, TUV Rheinland Indonesia, Melani K. Hariman & Associates, Ideku Kreasi Promosindo, Inventure Consulting, Intellectual Business Community, Dwika Consulting, KATAHATI Institute, serta sejumlah pakar bisnis dan manajemen lainnya.

Seolah tak cukup dengan itu, pada akhir tahun 2013 kita juga kembali mencatatkan prestasi gemilang. Anugerah BUMN Award 2013, menganugerahi Jasa Marga dengan dua gelar sekaligus: BUMN Infrastruktur Berdaya Saing Terbaik dan Implementasi GCG BUMN Terbuka Berdaya Saing Terbaik.

Direktur SDM & Umum Muh. Najib Fauzan, bersama Direktur Keuangan Reynaldi

Hermansjah, menerima langsung penghargaan pada ajang tersebut di Hotel Grand Melia, Kamis (5/12).

Hadi Djuraid, Pemimpin Redaksi BUMN Track yang menjadi penyelenggara penghargaan tersebut mengatakan, Anugerah BUMN 2013 mengedepankan daya saing sebagai tema sekaligus tolok-ukur penilaian, serta mendorong dan merangsang BUMN untuk terus meningkatkan daya saing pada organisasi, budaya kerja, dan bisnis.

“Penghargaan ini merupakan penghargaan yang diberikan kepada BUMN yang telah mengembangkan model bisnis unggul untuk meningkatkan daya saing nasional,” tutur Hadi. Berdekatan dengan pelaksanaan Anugerah BUMN Award 2013, Jasa Marga juga menerima penghargaan Best CEO Commitment on Human Capital Management dan Best of Human Capital Initiative (Career Management) di ajang Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2013 yang digelar 5 Desember 2013 lalu di Hotel Ritz Carlton, Jakarta.

Sejumlah penghargaan tersebut, tentu semestinya menjadi pemacu untuk kita agar bisa membuktikan diri lebih baik lagi.•

Jasa Marga

dalam Indonesia Human Capital Study

2013

25

Motivasi

RESTAREA

026

KETIKA PERTAMA kali kita memutuskan untuk bergabung di Perusahaan ini, masing-masing kita tentu memiliki tujuan-tujuan tertentu. Namun, berapa banyak di antara kita yang masih ingat apa tujuan kita pada masa itu?

Tujuan seseorang dalam bekerja bisa bermacam-macam. Sebagian ingin menapaki jenjang karier yang menjanjikan. Sebagian lagi ingin mengaplikasikan ilmu dan pengalaman yang mereka miliki. Sebagian lagi ingin mendapatkan tingkat kesejahteraan. Ada beragam tujuan. Tidak ada yang salah mengenai tujuan-tujuan tersebut. Selama tidak melanggar norma hukum dan norma sosial, setiap orang bebas menentukan tujuannya.

Langkah Awal

Kesuksesan:

Menetapkan Tujuan

Tanpa tujuan yang tegas,

Anda tidak akan bergerak

ke mana pun.

Tapi apa jadinya kita bila kita sendiri tidak tahu apa sesungguhnya yang menjadi tujuan kita? Padahal persyaratan pertama dalam menapaki kesuksesan adalah mengetahui apa yang menjadi tujuan kita.

Ini kecenderungan umum yang mesti terus dilawan. Banyak orang yang cenderung hanya melihat keberhasilan seseorang, tanpa mau memerhatikan bagaimana proses yang ada di balik keberhasilan tersebut. Harap diketahui, mereka yang sukses dalam pekerjaannya, selalu memiliki tujuan yang jelas dan terukur.

Selain itu, kecenderungan lain yang kerap menghinggapi para pekerja adalah sangat sedikit orang yang berani menetapkan tujuannya. Penyebabnya bermacam-macam. Mulai dari perasaan telah puas atas apa yang ada, sampai gejala pesimistis. Mereka yang pesimistis merasa bahwa tujuannya mustahil untuk dicapai. Padahal begitu orang

tersebut merasa bahwa tujuannya mustahil untuk dicapai, sudah dipastikan dia tidak akan mau melakukan upaya apa pun untuk mewujudukan tujuannya tersebut.

Lantas bagaimana menentukan tujuan yang tepat? Yang pertama kali, kita harus memetakan diri kita sendiri. Cari dalam hati dan buatlah daftar apa yang kita sukai dan tidak kita sukai, keterampilan, bakat, atau keunikan kita. Setelah itu, sadari apa potensi yang tersedia di dalam diri kita. Potensi-potensi ini harus dapat kita eksplorasi dan gunakan.

Setelah kita mengetahui diri kita, termasuk juga potensi di dalamnya, kita bisa segera memutuskan apa yang menjadi tujuan kita. Selanjutnya, tentu saja, yang kita perlukan adalah semangat untuk bekerja keras dan keterbukaan pikiran untuk terus-menerus bersedia belajar dalam rangka memperbaiki diri.

Kita harus siap menyerahkan semua yang telah kita terima, sebagai ganti untuk apa yang hendak kita peroleh. Cerita sukses tidak terjadi dalam satu malam, bukan? (Jobsdb.com) •

Motivasi

Lebih Hebat dari

yang Lain, Salahkah?

KISAH INI sering terjadi. Ketika kita diminta untuk menunjukkan hasil kerja yang telah kita lakukan, hasil kerja kita tersebut ternyata menuai pujian. Bahkan atasan kita juga memuji kita dan meminta karyawan lain untuk menjadikan kita sebagai teladan.

Tapi persoalannya menjadi sedikit rumit. Lantaran kesuksesan yang berhasil kita cetak tersebut, rekan kerja kita, bisa jadi karena merasa lebih berpengalaman, menyimpan sedikit perasaan tidak suka atas kesuksesan yang berhasil ktia raih. Pelan-pelan mereka menjauhi kita. Bahkan bukan tidak mungkin ada yang menunggu-nunggu saat kejatuhan kita.

Ketika nama kita melambung

karena prestasi yang berhasil

kita buat, seringkali rekan

kerja justru menyimpan

perasaan tidak nyaman. Ada

cara untuk mengatasinya.

Seperti dilematis bukan? Saat kita menampilkan performa terbaik, justru kita mendapatkan perlakuan yang tidak menyenangkan. Namun, ada berbagai cara agar “drama” semacam ini tidak perlu terjadi.

Jangan Membusungkan Dada

Kepala boleh tegak, tapi dada jangan membusung. Maksudnya, kita boleh saja bangga terkait dengan apa yang telah kita hasilkan. Kita telah bekerja keras untuk mewujudkan hal tersebut. Tapi harap ingat, jangan sesekali prestasi kita itu membuat kita menjadi membusungkan dada alias sombong. Terlebih lagi, jangan sekali pun merasa kita yang paling hebat. Di atas langit selalu masih ada langit.

Ramah

Memiliki rekan bekerja yang ramah adalah salah satu hal menyenangkan di lingkungan kerja. Maka, teruslah menjadi orang ramah.

Jangan malas untuk menyapa atau tersenyum kepada rekan-rekan kerja. Tunjukkan kepada rekan-rekan kerja, sekali pun kita memiliki prestasi, kita tetaplah orang yang hangat, ramah, dan siap berteman dengan siapa saja, tanpa tebang pilih.

Bukan Kesuksesan

Sendirian

Ini penting. Jangan pernah mengira bahwa kesuksesan yang kita raih adalah hasil jerih payah kita seorang. Sebagai manusia, sudah menjadi garis hidup kita untuk tidak bisa hidup sendirian. Manusia adalah makhluk sosial. Kesuksesan kita, tentu terjadi lantaran andil orang-orang di sekitar kita, termasuk para rekan kerja. Jadi, saat kita berhasil meraih satu prestasi kerja, tidak ada salahnya merayakannya bersama-sama rekan kerja dan mengucapkan terima kasih kepada mereka. (Dari Berbagai Sumber) •

PT Jasa Marga (Persero) Tbk @PTJASAMARGA

Apabila anda mengetahui adanya pelanggaran

Segera Hubungi :

WBS JASA MARGA AMANAH

Tel: +62 21 23507022 - Faksimili: +62 21 23507023 SMS : 0811255550 e-mail: jasamarga@tipoffs.asia Website : http://jasamarga.tipoffs.asia Surat: P.O.Box 2322, JKP-10023

MARI

WUJUDKAN

JASA MARGA

BERSIH