“EKONOMIA”
JURNAL EKONOMIAISSN : 1858 – 2451 VOL. 7, No. 1, Maret 2016
PEMIMPIN UMUM Elvera, S.E., M.Sc PEMIMPIN REDAKSI Laili Dimyati, S.E. M.Si
WAKIL PEMIMPIN REDAKSI
Mastriati Hini Hermala Dewi, S.H., S.E., M.H KONSULTAN AHLI
Dr. Zakaria Wahab, M.BA Drs. M. Kosasih Zen, M.Si DEWAN REDAKSI Junaidi, S.I.P., M.Si
Marko Ilpiyanto, S.E.,M.M Ruaman Yudianto, S.E., M.M Yadi Maryadi, S.E. M.Si PENYUNTING AHLI Yesita Astarina, S.E., M.Si Yusi Nurmala Sari, S.Kom.,M.T.I SEKRETARIS REDAKSI Zulaiha, S.E., M.A
DISTRIBUTOR Fadhila Fitriyanti, S.Si Marthareza, S.E
DITERBITKAN OLEH :
LEMBAGA PENELITIAN & PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LEMBAH DEMPO
PAGARALAM
Jl. H. Sidik Adim No. 98 Airlaga, Pagaralam Utara. Telp. (0730) 624445, Fax (0730) 62325
23
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KOTA PAGARALAM
Yadi Maryadi [email protected]
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam. Dengan rumusan masalah apakah motivasi mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam. Penelitian ini termasuk deskriptif kualitatif, dimana merupakan suatu data yang berbentuk kata, skema, kalimat, dan gambar. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, analisis deskriftif kualitatif dan tabulasi silang yang disajikan dalam bentuk tabel dan indeks rata-rata tertimbang.
Hasil Penelitian diperoleh bahwa a) Motivasi terbukti mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam. b) Dalam membentuknya faktor hygine dari kelima variable indikator pembentukannya yang paling besar memberikan konstribusi terhadap motivasi secara berturut-turut adalah : bimbingan dari atasan (X10), kondisi kerja (X7), hubungan
antara karyawan (X9), penghargaan (X8), hak – hak kepegawaian (X6). c) Dalam membentuk faktor
motivator dari kelima variable indikaror pembentukannya yang paling besar memberikan konstribusi terhadap motivasi secara berturut-turut adalah : Kemampuan memecahkan masalah (X1), Pengakuan (X2), Harapan berprestasi (X5), Penyelesaian tugas (X3), Kesempatan menunjukan
kemampuan (X4). d) Delapan variable indikator pembentukan yang paling besar memberikan
konstribusi terhadap kinerja secara berturut-turut adalah : wawasan pengetahuan (X13), jumlah
tenaga kerja (X11), Kedisiplinan (X16), inisiatif (X17), kepribadian (X18), kualitas kerja (X12),
kerjasama dan berorganisasi (X15), dan keaslian gagasan (X14). Kata Kunci : Motivasi, Kinerja
PENDAHULUAN
Kinerja merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan tercapai (Mangkunegara, 2005).
Dalam kedudukan dan peranan di organisasi pemerintahan setiap Negara, pegawai merupakan tulang punggung pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan dan melaksanakan pembangunan untuk mencapai tujuan nasional. Meski jumlahnya terbatas, Pegawai Negeri Sipil memikul tanggung jawab berat
sebagai ujung tombak fungsi pelayanan pemerintahan kepada warga Negara.
Mengingat peran strategis tersebut diperlukan penanganan Pegawai Negeri Sipil yang mantap, terkendali, terarah agar mempunyai kemampuan sesuai dengan bidang tugasnya dan penyelenggaran tugas berjalan lancar dan efektif. Dalam kerangka kehidupan organisasi, setiap anggota organisasi akan menunjukkan pola perilaku yang tidak mustahil berubah – ubah tergantung pada persepsinya tentang bobot yang diberikan kepada berbagai jenis kebutuhan yang ingin dipuaskan. Tidak dapat disangkal lagi bahwa salah satu motivasi utama seseorang menjadi anggota organisasi adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan pokok maupun kebutuhan – kebutuhan yang bersifat non material (Siagian, 2003).
24 Motivasi dapat diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati, dalam diri seseorang. Motivasi ini diarahkan pada tujuan, yang mungkin berada dalam alam sadar maupun bawah sadar seseorang. Hersey dan Blanchard (1995), mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan utama dari aktivitas. Jadi motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang kuat untuk melakukan kerja sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Motivasi tidak permanen, tetapi sering berubah – ubah tergantung pada terpenuhinya atau terhambatnya pemenuhan kebutuhan tersebut. Dalam hubungannya dengan perilaku organisasi, maka motivasi sangat bergantung pada pemenuhan kebutuhan para pegawai.
Faktor motivasi akan mempengaruhi kerja pegawai, karena yang dimiliki seorang pegawai adalah merupakan potensial, dimana seseorang belum tentu bersedia untuk mengerahkan segenap potensi yang dimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar seorang pegawai mau menggunakan seluruh potensialnya. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja organisasi, diperlukan suatu pendekatan untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat memotivasi kerja pegawai, maka dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam pengambilan langkah – langkah penyesuaian pemberian motivasi kerja kepada pegawai, sehingga semangat kerjanya dapat ditingkatkan atau setidaknya dipertahankan terlebih lagi dalam rangka otonomi daerah (Maslan et al, 2012).
Pada hakekatnya sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai yang ada dalam organisasi, Atas dasar latar belakang tersebut di atas, maka penulis berupaya mengangkat suatu judul penelitian yaitu : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan sebelumnya maka permasalahnnya yang dapat dirumuskan adalah : Apakah motivasi mempengaruhi kinerja Pegawai di
Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam?
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan yang bersumber dari manusia. Gomes (1997) mendifinisikan sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi orang – orang yang melakukan aktivitas. Dalam melaksankan aktivitasnya, organisasi tidak hanya didukung oleh sumber daya manusia, tetapi juga didukung oleh sumber daya lainnya, yaitu sumber daya non manusia (non human
resources) yang meliputi antara lain modal,
mesin, teknologi, material dan lain – lain sesuai kebutuhan organisasinya.
Hal ini sejalan dengan pendapat Simamora (1997), yang menyebutkan bahwa dasarnya sumber daya yang memiliki organisasi dapat diklasifikasikan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya finansial (uang), sumber daya fisik (tanah, gedung, mesin dan peralatan maupun perlengkapan), sumber daya manusia, dan sumber daya kemampuan teknologi dari keempat sumber daya tersebut, sumber daya manusia menempati posisi paling strategis.
Pengertian Motivasi
Menurut Santoso (1995), motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri sesorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.
Supardi dan Anwar (2004) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Jadi, motivasi bukanlah hal yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam mengahadapi situasi kerja.
25 Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan oerganisasi atau tujuan kerja.
Bagi Gomes (1997), hal yang terpenting yang harus diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memotivasi orang untuk bekerja bersama – sama melaksanakan perintah – perintah yang mungkin tidak pernah dimengerti atau disetujui, serta mematuhi instruksi – instruksi yang mungkin belum dimiliki dan bahkan mungkin belum pernah dilihatnya.
Menurut Hasibuan (2001) metode motivasi ada dua yaitu:
a. Motivasi langsung
Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
b. Motivasi tak langsung
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaan.
Manfaat utama dari motivasi adalah sebagai salah suatu usaha dalam perbaikan mutu serta peningkatan kualitas dan produktivitas pada sumber daya manusia. Adapun tujuan dari motivasi itu sendiri seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001) adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
c. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan pegawai. e. Mengefektifkan pengadaan pegawai. f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai.
h. Meningkatkan kesejahteraan pegawai. i. Memperkuat rasa tanggung jawab
terhadap tugas pegawai.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari uraian-uraian tersebut maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa, motivasi bertujuan untuk memberdayakan seluruh aset yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan terutama sumber daya manusia dengan lebih baik, guna meningkatkan mutu dan nilai tambah serta meningkatkan keuntungan untuk semua pihak.
Hasibuan (2001) menjelaskan tetntang jenis-jenis motivasi, adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Dalam memotivasi, manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan menberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi ini kinerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Dalam memotivasi, manajer memotivasi bawahan dengan standar. Maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Teori Kebutuhan Maslow (Maslow’s Needs
Hierarchy)
Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Mhierarchy Theory
/ A theory of human motivation atau teori
hierarki kebutuhan dari Maslow yang diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo. Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni, seseorang berperilaku / bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai pada tingkat kelima.
Dasar dari teori ini menurut Umar (2005) adalah, bahwa menusia merupakan
26 mahluk yang keingginannya tidak terbatas atau tanpa henti, dan alat memotivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang. Artinya jika kebutuhan pertama, dan selanjutnya berlaku : a. Physiological Needs (kebutuhan fisik)
adalah kebutuhan yang paling utama, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, seperti makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari penyakit.
b. Safety and security Needs (kebutuhan keselamatan dan kenyamanan), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta di lingkungan kerja.
c. Affiliation or acceptance needs
(kebutuhan social), yaitu kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan yang bersangkutan hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan akan keikutsertaan.
d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain, Berarti bahwa setiap karyawan yang berkerja dengan baik ingin mendapatkan pujian atau penghargaan dari atasan atau rekan sekerjanya.
e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri), yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Untuk pemenuhan kebutuhan ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri.
Teori Dua Faktor Dari Frederick Herzberg (Herzberg’s Two - Factors Theory).
Teori Frederick Herzberg (Hasibuan, 2001) manyatakan bahwa motivasi kerja ditentukan oleh dua faktor. Pertama adalah faktor yang memuat karyawan merasa puas bekerja (satisfiers), yaitu faktor – faktor yang membuat karyawan merasa senang atau puas dan mendorong motivasi kerja (Motivation
Factors). Faktor ini bersifat intrinsik yang
artinya bersumber dari dalam diri seseorang dan selalu dihubungkan dengan isi pekerjaan seperti pencapaian tujuan, prestasi, berhubungan dengan keberhasilan melakukan pekerjaan, memecahkan masalah,
mempertahankan pendapat perhatian dari orang / pihak lain (teman, atasan, perusahaan, atau organisasi), pekerjaan itu sendiri (work it self) cara – cara melaksanakan pekerjaan sehari – hari atau tugas yang harus dilaksanakan untuk menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab wewenang dan tanggung jawab pekerjaan, status, perubahan status dari posisi seseorang didalam organisasi, peningkatan dan pengembangan.
Kedua yaitu Hygeine Factor adalah faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (de-motivation) atau faktor yang menghambat motivasi kerja. Faktor – faktor ini bersifat ekstrinsik yaitu berada diluar diri dan selalu dihubungkan dengan pekerjaan, seperti kebijakan perusahaan dan administrasi (company policy
and administration) meliputi kebijakan organisasi, jalur komunikasi di organisasi dan pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan, supervise pengawasan yang diterima seseorang dalam menjalankan tugasnnya, termasuk kemampuan atasan dalam menjalankan tugasnya, pengawasan, teknis, hubungan antar pribadi, kondisi kerja meliputi kondisi fisik tempat bekerja, jumlah pekerjaan atau fasilitas yang tersedia untuk melaksanakan pekerjaan, upah semua imbalan material yang diterima seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, dan rasa aman. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job
performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. (Maslan et al, 2012)
Kinerja merupakan pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat bercermin dari keluaran yang dihasilkan.(Maslan et al, 2012)
Definisi kinerja menurut Prabu (2006) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakanya tugasnya
27 sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mulyadi (2004) bahwa kinerja adalah penentuan secara periodic efektifitas operasional suatu organisasi dan pegawainya berdasarkan persyaratan standart dan kreterial yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Wibowo (2007) bahwa kinerja pegawai merupakan segala sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap koopratif.
Menurut Nitiseminto (1998), tujuan kinerja adalah sebagai berikut :
a. Memberikan cara yang sistematis dan objektif untuk menyeleksi karyawan yang harus diberi motivasi atau menerima kenaikan gaji.
b. Merupakan suatu alat untuk membantu seseorang manajer untuk melatih bawahannya dan membantu bawahan untuk memperbaiki diri sendiri.
Menurut Rivai (2004) tolak ukur dari keberhasilan kinerja dapat diukur sebagai berikut :
a. Kuantitas ; Seberapa banyak target kerja logis yang ingin tercapai dibandingkan dengan kuantitas aktualisasi.
b. Kualitas ; Seberapa baik mutu kerja yang diinginkan dicapai dibandingkan dengan realisasi.
c. Biaya ; Berapa alokasi biaya yang diperlukan hingga target sasaran dapat tercapai.
d. Waktu ; Waktu yang diperlukan agar sasaran kerja dapat dicapai.
Menurut Wibowo (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain :
a. Tujuan ; Maksudnya keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh individu atau organisasi untuk dicapai. b. Standar ; Merupakan suatu ukuran apakah
tujuan dapat dicapai karena standar tidak dapat dicapai.
c. Umpan Balik ; Merupakan laporan kemajuan baik kualitas maupun kuantitas yang ingin dicapai oleh suatu tujuan yang didefinisikan oleh standar.
d. Kompetensi ; Merupakan persyaratan utama dalam kinerja, kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menjalankan pekrjaan yang diberikan kepasanya dengan baik.
Gomes (2002) menyatakan bahwa kriteria pengukuran kinerja berdasarkan perilaku yang spesifik adalah sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah tenaga kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu tertentu.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul. e. Cooperation, yaitu kesediaan untuk
bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
f. Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam kehadiran dan penyelesaiaan pekerjaan.
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Martoyo (2000) mengemukakan penilaian prestasi kerja, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematis terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/organisasi.
Menurut Simamora (2005) mendefinisikan penilaian kinerja adalah: Penilaian Kinerja merupakan proses yang mengukur kinerja pegawai. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.
Menurut Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2005): personnel appraisal refer to
the formal procedurs used in working organizations to evaluate the personalities and contributions and potentials of grup member (penilaian kinerja merupakan
28 prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai). PENELITIAN TERDAHULU
Adapun penelitian yang telah dilakukan sebelumnya adalah oleh:
1. Damayanti (2005), dengan judul Pengaruh Morivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan disimpulkan: Ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Simpulan ini ditunjukkan dari analisis regresi atau uji F yang diperoleh 16.3258 > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktivitas kerja sebesar 30.1%.
2. Purwanti (2012), dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. Dari hasil penelitian yang dilakukan secara parsial, merujuk bahwa variabel kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. Sedangkan variabel kebutuhan akan afiliasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. KERANGKA PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta kajian teoritis di atas, maka dapat dirumuskan suatu model konseptual penelitian sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Model Hubungan Motivasi dan Kinerja
HIPOTESIS
Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka berpikir di atas, maka sejalan dengan penelitian ini, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut : ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian
Deskriftif Kualitatif yaitu metode penelitian
yang menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek dan subjek yang diteliti secara tepat. Metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang telah berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan menganalisis sebab-sebab dari gejala yang ada (Travers, 1979 dalam Umar, 2005). Penelitian ini dilakukan di Dinas Peternakan dan Perikanan kota Pagaralam. Dalam penelitian ini, populasi adalah jumlah keseluruhan pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan yang berjumlah 56 orang terbagi atas 39 orang PNS dan 17 orang Non-PNS, sedangkan sampel adalah jumlah responden yang mewakili populasi.
Pada penelitian ini penulis mengambil 56 responden, yaitu jumlah total pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam. Data diperoleh dengan cara memberikan angket pertanyaan berbentuk kuisioner yang selanjutnya dianalisis.
Jawaban yang diberikan responden atas masing – masing item pernyataan dihitung dengan menggunakan score. Adapun
score yang digunakan adalah skala Likert
yaitu pertanyaan yang menunjukkan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden (Sugiyono, 2005). Skala digunakan untuk mengukur respon koresponden tentang fenomena sosial, dimana respon ini diukur ke dalam 4 poin skala dengan interval yang sama, yaitu 4 kategori sebagai nilai jawaban dan 4 kategori nilai. Nilai tertinggi adalah 4 dan nilai terendah adalah 1.
29 Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan analisis data kualitatif. Analisis kualitatif merupakan analisis data yang tidak dapat dinominasikan dengan menggunakan angka, melainkan disajikan berupa keterangan, penjelasan, dan pembahasan teori. Dengan menggunakan skala Likert.
Pada penelitian ini skala yang digunakan yaitu : STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), N (Netral), S (Setuju), SS (Sangat Setuju).
Responden dapat menentukan pilihan dengan memberi tanda conteng (√) pada kotak kolom yang mewakili skala tingkat kesukaan, setiap satu pernyataan diwakili dengan satu jawaban.
Definisi Operasional Dan Indikator Penelitian
Motivasi adalah kekuatan relative dari dorongan yang timbul dalam diri pegawai untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan.
Kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaanya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh pimpinan.
Tabel 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi variabel motivasi
VARIABEL FAKTOR – FAKROR
Motivasi Faktor Motivasi Kerja(Motivation
Factors)
Kemampuan Memecahkan Masalah Pengakuan
Penyelesaian Tugas Kesempatan menunjukan kemampuan
Harapan Berprestasi
Faktor Penghambat (Hygeine
Factor)
Hak – hak kepegawaian Kondisi Kerja
Penghargaan
Hubungan Antar Karyawan
Bimbingan Dari Atasan
Kinerja Jumlah tenaga kerja
Kualitas kerja
Wawasan pengetahuan Keaslian gagasan
Kerjasama dalam berorganisasi Kedisiplinan dan
Inisiatif
Personal qualities (kepribadian)
PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Jumlah responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 56 orang yang terbagi dari 2 orang golongan IV, 33 orang golongan III, 4 orang golongan II dan 17 orang tenaga non-pns. Mengingat peran responden dalam penelitian ini sangat penting dan menentukan atas berbagai temuan yang dihasilkan, maka dengan dilakukannya pemilihan responden berdasarkan tingkat golongan yang ada pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam diharapkan dapat memberikan masukan / tanggapan yang objektif dan jelas terhadap kuesioner penelitian yang disampaikan.
Tabel 2.Tabel Rekap KarakteristikResponden
No Karakteristik Responden Jumlah Persentase 1 Jenis
kelamin Laki - Laki 34 61%
Perempuan 22 39%
2 Usia 20 sd 30 th 19 34%
31 sd 40 th 24 43%
41 sd 50 th 7 13%
> 50 th 6 11%
3 Masa Kerja < 5 tahun 24 43%
06 – 10 th 20 36% 11 – 15 th 1 2% 16 – 20 th 1 2% 21 – 25 th 6 11% 26 – 30 th 2 4% > 30 tahun 2 4%
30 4 Tingkat Pendidikan SMA 7 13% D1 – D3 8 14% S1 36 64% S2 5 9%
Tabel 3.Tabel Rekap Hasil Kuisioner
PERNYATAAN SS S N TS STS SKOR KET
5 4 3 2 1 MOTIVASI (motivatorfaktor) X1 Kemampuan Memecahkan Masalah 24 27 5 0 0 243 SS X2 Pengakuan 23 22 9 2 0 234 S X3 Penyelesaian Tugas 20 31 5 0 0 239 S X4 Kesempatan menunjukan kemampuan 11 34 8 3 0 221 S X5 Harapan Berprestasi 21 29 6 0 0 239 S Rata – rata 235,2 S MOTIVASI (Hygein Factor) X6 Hak – hak kepegawaian 12 17 19 8 0 201 S X7 Kondisi Kerja 27 17 12 0 0 239 S X8 Penghargaan 10 28 15 3 0 213 S X9 Hubungan Antar Karyawan 22 25 9 0 0 237 S X10 Bimbingan Dari Atasan 36 17 3 0 0 257 SS Rata – rata 229,4 S KINERJA X11 Jumlah tenaga kerja 31 21 4 0 0 251 SS X12 Kualitas kerja 10 43 3 0 0 231 S X13 Wawasan pengetahuan 39 17 0 0 0 263 SS X14 Keaslian gagasan 3 46 7 0 0 220 S X15 Kerjasama dalam berorganisasi 4 51 1 0 0 227 S X16 Kedisiplinan dan 26 28 2 0 0 248 SS X17 Inisiatif 24 32 0 0 0 248 SS X18 Personal qualities (kepribadian) 19 26 11 0 0 232 S Rata – rata 240 S 1. Jenis Kelamin
Berdasarkan karakteristik responden menurut jenis kelamin, dari 56 responden yang dimintai pendapatnya, ternyata pegawai yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 34 orang atau 61 persen dan
yang berjenis kelamin wanita sebanyak 22 orang atau 39 persen.
2. Usia
Pada penelitian ini, karakteristik usia responden dibagi dalam lima kelompok responden yang berusia kurang dari 20 tahun, 20 – 30 tahun, 31 – 40 tahun, 41 – 50 tahun, dan responden yang berusia lebih dari 50 tahun. Dari kelima kelompok tersebut tidak terdapat responden yang berusia kurang dari 20 tahun sehingga karakteristik responden berdasarkan usia dibagi menjadi empat kelompok.
Sebagian besar responden berada pada kisaran usia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 24 orang atau 43 persen. Kemudian diperingkat kedua adalah responden yang mempunyai kisaran usia 20 – 30 tahun sebanyak 19 orang atau 34 persen. Peringkat ketiga adalah responden dengan usia 41 – 50 tahun sebanyak 7 orang atau 13 persen, serta diurutan keempat responden mempunyai usia lebih dari 50 tahun sebanyak 6 orang atau 11 persen.
Proporsi usia tersebut cukup merata, dan perbedaan antar tiap kelompok usia tidak terlalu mencolok, serta menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan pegawai yang berada pada usia produktif dalam bekerja sehingga kontribusi persepsi yang diberikan terhadap pernyataan yang diajukan akan sangat menentukan hasilnya. Sementara itu kelompok usia lebih dari 50 tahun merupakan kelompok usia menjelang pensiun, juga merupakan kelompok yang dapat memberi kontribusi persepsi terhadap pernyataan yang diajukan. Dengan demikian, secara umum seluruh responden dianggap cukup mewakili dalam memberikan tanggapan mengenai objek yang diteliti, mengingat secara psikologis
usia dapat berpengaruh dalam memberikan pendapat.
3. Masa Kerja
Masa kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah masa kerja setelah pegawai diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan bukan hanya masa kerja selama di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam.
31 Keragaman karakteristik masa kerja dibagi menjadi beberapa kelompok, yaitu masa kerja kurang dari 5 tahun, 6 – 10 tahun, 11 – 15 tahun, 16 – 20 tahun, 21 – 25 tahun, 26 – 30 tahun dan lebih dari 30 tahun.
Komposisi responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa ada jumlah dominan penumpukan responden pada dua kelompok masa kerja. Secara berurutan jumlah responden terbanyak berdasarkan masa kerjanya adalah masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 24 orang atau 43 persen. Selanjutnya tertinggi kedua adalah masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 20 orang atau 36 persen. Dilanjutkan masa kerja 21 – 25 tahun sebanyak 6 orang atau 11 persen, lalu masa kerja 26 – 30 tahun sebanyak 2 orang atau 4 persen, lalu lebih dari 30 tahun sebanyak 2 orang atau 4 persen, dan dua posisi terakhir masa kerja 11 – 15 tahun dan 16 – 20 tahun yang memiliki jumlah orang yang sama yaitu masing 1 (satu) orang atau masing-masing 2 persen.
4. Tingkat Pendidikan
Dari hasil penelitian terlihat bahwa sebagian besar latar belakang pendidikan formal pegawai adalah sarjana (S1) yaitu sebanyak 36 orang atau 64 persen. Kelompok pegawai yang berpendidikan diploma (D1 – D3) sebanyak 8 orang atau 14 persen. Kelompok pegawai yang berpendidikan SMA sebanyak 7 orang atau 13 persen. Dan kelompok yang terakhir pegawai yang berpendidikan pasca sarjana (S2) sebanyak 5 orang atau 9 persen.
Dengan demikian terlihat bahwa responden dengan kelompok pendidikan formal sarjana (S1) sangat mendominasi jika dibandingkan dengan kelompok pendidikan formal yang lain. Hal ini memberikan dampak positif terhadap pendapat yang diberikan dalam penelitian ini dengan pemikiran atau wawasan yang lebih baik, dari komposisi ini diharapkan juga bahwa responden yang terpilih telah memiliki sikap dan pola pikir yang sistematis sehingga pernyataan – pernyataan yang diajukan dalam kuesioner dapat dipahami dengan baik.
Rentang Kriteria
Teknik tentang kriteria digunakan untuk melihat persepsi para responden
terhadap motivasi. Langkah yang ditempuh adalah dengan mengelompokkan jawaban dan menentukan bobotnya sesuai dengan urutan jawaban. Tahapan untuk melakukan rentang kriteria menurut Umar (2005) adalah :
1. Pengelompokan Jawaban
Kuesioner yang terkumpul dikelompokkan sesuai dengan pilihan jawaban, yaitu :
Bobot 1 : STS (Sangat Tidak Setuju) Bobot 2 : TS (Tidak Setuju)
Bobot 3 : N (Netral) Bobot 4 : S (Setuju)
Bobot 5 : SS (Sangat Setuju) 2. Menghitung Skor
Setelah jawaban dikelompokkan, maka skor tiap komponen varabel dihitung dengan cara mengalikan jumlah frekuensi dari masing – masing komponen variabel dengan bobot tersebut.
3. Menentukan Rentang Skala
Dalam menentukan rentang skala, digunakan rumus berikut :
RS = n ( m-1 ) m keterangan :
RS = Rentang Skala n = Jumlah Responden
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item. Rentang skalanya adalah:
RS = 56 ( 5 – 1 ) = 45 5
4. Menentukan skala penilaian tiap kriteria Rentang kriteria dimulai dari rentang kriteria terendah (Rtr) sampai rentang kriteria tertinggi (Rtt). Rentang kriteria terendah diperoleh dari hasil perkalian antara jumlah sampel dengan bobot terendah yaitu 56 x 1 = 56. Rentang kriteria tertinggi diperoleh dari hasil perkalian jumlah sampel dengan bobot tertinggi, yaitu 56 x 5 = 280, sehingga diperoleh skala penilaian tiap kriteria sebagai berikut:
240 – 285 = SS (Sangat Setuju) 194 – 239 = S (Setuju)
148 – 193 = N (Netral)
102 – 147 = TS (Tidak Setuju)
56 – 101 = STS (Sangat Tidak Setuju) 5. Melakukan Penilaian
Melakukan penilaian terhadap tiap kriteria yang dinilai dalam kuisioner,
32 sehingga dapat ditarik kesimpulan terhadap tiap kriteria yang dinilai dalam kuesioner dengan demikian nantinya dapat ditarik kesimpulan bagaimana tanggapan responden terhadap faktor motivasi kerja.
Analisis Responden Terhadap Motivasi dan Kinerja
Persepsi responden terhadap motivasi dibedakan menjadi dua faktor, yaitu (faktor
motivator dan faktor hygine). Selanjutnya
untuk dapat mengetahui persepsi responden terhadap motivasi tersebut digunakan rentang kriteria.
a. Persepsi Responden Terhadap Indikator Motivasi
Berdasarkan tabel di atas dapat diinformasikan persepsi responden terhadap penyataan tentang (faktor motivator) yang setelah diolah menggunakan teknik rentang kriteria yang menghasilkan rata-rata skor 235,2 dengan kriteria Setuju.
Nilai tersebut memberikan gambaran gambaran di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam pada umumnya beranggapan bahwa terdapat intrisik yang menunjukkan apa yang menjadi kepuasan pegawai atas pekerjaannya atau apa yang dari dalam pekerjaannya menimbulkan kepuasan dalam bekerja dan dapat mempengaruhi bahkan meningkatkan motivasi kerjanya.
Hampir secara keseluruhan pernyataan untuk masing – masing indikator tentang (faktor motivator) oleh responden ditanggapi dengan pesepsi yang hampir sama. Untuk pernyataan harapan berprestasi (X5) jawaban
responden berada pada kriteria setuju dengan skor 239. Jawaban responden ini dapat diinterprestasikan bahwa pada dasarnya responden setuju harapan berprestasi mempunyai pengaruh dan dapat dijadikan sebagai sumber atau merupakan faktor yang mendorong motivasi pegawai dan secara teori berhubungan langsung dengan keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas sebagai upaya peningkatan motivasi pegawai tersebut.
Berhubungan dengan faktor motivator kemampuan memecahkan masalah (X1),
dipersepsikan dengan pernyataan saya bangga jika mampu memecahkan masalah yang timbul dalam bekerja, berada pada kriteria sangat setuju yang mengandung arti bahwa
kemampuan memecahkan masalah berperan penting dan akan menjadi pemicu dalam peningkatan motivasi kerja pegawai.
Faktor motivator yang kedua berkaitan dengan pengakuan (X2). Direpresentasikan
melalui pernyataan pujian dari atasan, menambah semangat saya untuk bekerja. Responden berpendapat setuju, yang artinya ada kecenderungan bahwa responden sebenarnya membutuhkan pujian sebagai bentuk perhatian dan penghargaan atas hasil kerjanya.
Hal ini sependapat dengan pendapat Siagian (2003) yang menyatakan salah satu ciri manusia memiliki harga diri, oleh karenanya setiap orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya dari orang lain. Di lingkungan pegawai negeri sipil apabila pekerjaan yang diberikan telah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dan dapat dilaksanakan dengan baik, maka sudah sewajarnya jika pegawai di lingkup Dinas tersebut mendapatkan pengakuan atas prestasinya.
Pendapat responden mengenai penyesaian tugas (X3), yang direpresentasikan
melalui pernyataan Saya bangga, jika mampu menyelesaikan pekerjaan. Pendapat responden berada pada kriteria sangat setuju yang dapat diartikan bahwa pagawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam pada umumnya merasa puas apabila berhasil dalam melaksanakan tugas. Rasa puas akan keberhasilan yang dicapai ini, tentunya dapat memacu semangat pegawai untuk selalu dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan mampu berkarya dengan baik lagi.
Terhadap pernyataan Saya bangga jika diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuan saya, yang mencerminkan indikator kesempatan menunjukkan kemampuan (X4), kriteria setuju dapat
diartikan bahwa responden menganggap pada dasarnya pegawai ingin diberi kesempatan untuk dapat menunjukkan kemampuannya. Dengan diberinya kesempatan ini, pegawai akan merasa bahwa dirinya dibutuhkan karena memiliki kemampuan tertentu. Kemampuan merupakan ciri khas individu, karena individu pasti mempunyai kemampuan, akan tetapi tingkat kemampuannya berbeda, dengan diberikannya kesempatan untuk
33 menunjukkan kemampuan tersebut maka disinyalir akan menimbulkan motivasi kerja individu yang bersangkutan.
Berdasarkan data di atas dapat diinformasikan persepsi responden terhadap penyataan tentang faktor hygine yang setelah diolah menggunakan teknik rentang kriteria yang menghasilkan rata-rata skor 229,4 dengan kriteria Setuju. Secara keseluruhan untuk indikator faktor hygine berada pada rata-rata skor 229,4 dan berada pada kriteria setuju. Hal ini menggambarkan bahwa pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan kota Pagar Alam menganggap setuju dengan keberadaan faktor hygine, mengingat faktor hygine adalah faktor – faktor dari luar pekerjaannya yang menimbulkan ketidakpuasan atau ketidaknyamanan dalam bekerja. Dengan kata lain faktor hygine merupakan faktor yang mencegah perasaan ketidak puasan pegawai dan dapat mempengaruhi motivasi kerja.
Selanjutnya untuk indikator hubungan antar karyawan (X9) yang dikemas dalam
pernyataan Menurut saya, hubungan baik dengan rekan kerja termasuk didalamnya hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan bawahan dapat memotivasi saya untuk bekerja dengan optimal, ditanggapi oleh responden dengan kriteria setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden mengidentifikasikan hubungan yang baik dengan rekan kerja, diperlukan dalam memotivasi kerja pegawai. Adanya hubungan yang baik dengan teman sekerja secara formal, pada akhirnya juga berpengaruh kepada kemudahan untuk berbagi informasi atau bertukar pikiran dalam penyelesaian setiap pekerjaan. Apabila hubungan dengan rekan kerja tidak terjalin dengan baik maka ketidakpuasan pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam akan semakin meningkat dan dapat menurunkan motivasi kerja.
Persepsi responden terhadap penghargaan (X8) yang dikemas dalam
pernyataan saya senang jika pekerjaan saya dihargai oleh instansi, berada pada rentang kriteria setuju. Dengan sikap responden yang setuju terhadap pernyataan tersebut, menunjukkan bahwa pada umumnya responden merasa puas apabila pekerjaannya
dihargai oleh instansi. Rasa puas ini akan meningkatkan motivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Penghargaan sesuai dengan namanya dimaksudkan untuk menghargai terhadap jasa atau persepsi seseorang, semata-mata dari segi manusiawi. Di lingkungan pemerintahan, kepada PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, berjasa terhadap negara, atau menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa, maka diberikan penghargaan. Hal ini dilakukan agar pegawai terdorong untuk meningkatkan prestasi kerja serta memupuk kesetiaannya terhadap negara.
Pernyataan Pelaksanaan yang berkaitan dengan hak – hak saya sebagai pegawai telah diberikan dengan baik, adalah menggambarkan dari pemberian hak – hak kepegawaian (X6). Pernyataan oleh responden
ditanggapi dengan sikap setuju. Hal ini berarti apabila hak – hak kepegawaian sudah diberikan dengan baik maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan bagi pegawai. Hak – hak kepegawaian itu antara lain mendapatkan gaji, tunjangan, cuti, pensiun, pelayanan kesehatan, rumah dinas, kendaraan dinas dan lain – lain.
Pendapat responden mengenai pernyataan sarana dan prasarana (AC, komputer, ruang kerja dll) yang dimiliki kantor saya benar – benar telah memenuhi kebutuhan dan dapat menunjang pelaksanaan tugas sehari – hari serta mendorong semangat kerja saya, yang menggambarkan kondisi kerja (X7), responden memberi kriteria setuju.
Ini berarti bahwa kondisi kerja yang berhubungan dengan tempat kerja, fasilitas, sarana dan prasarana kerja memberikan peran penting dalam pelaksanaan pekerjaan.
Kesesuaian antara pekerjaan yang akan dilakukan dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai dapat mendorong motivasi kerja pegawai. Apabila dinas tidak menciptakan suatu kondisi kerja yang sesuai dengan harapan pegawai maka akan menimbulkan ketidakpuasan bekerja pegawai.
Mewakili indikator bimbingan dari atasan (X10) pernyataan Saya senang jika
atasan memberikan pengarahan/bimbingan terhadap pekerjaan yang belum saya kuasai yang dapat berdampak terhadap perkembangan karir saya, oleh responden
34 ditanggapi dengan kriteria setuju. Artinya tanpa arahan atau bimbingan atasan, responden kurang termotivasi untuk melaksanakan tugas dengan baik dan hal ini dapat menciptakan ketidakpuasan dalam bekerja. Hal ini tidak berarti pegawai ingin diawasi seperti adanya supervisi. Pengawasan tetap dibutuhkan, namun pengawasan yang dilakukan secara terus menerus akan berpotensi melahirkan budaya ketidakmandirian pada pegawai.
b. Persepsi Responden Terhadap Indikator Kinerja
Berdasarkan hasil di atas dapat diinformasikan persepsi responden terhadap faktor kinerja yang setelah diolah menggunakan teknik rentang kriteria yang menghasilkan rata-rata skor 184 dengan kriteria Setuju. Dari penyataan Jumlah SDM sangat menentukan keberhasilan akan pekerjaan, yang mewakili indikator jumlah tenaga kerja (X11), responden
memberikan pendapat yang masuk kriteria sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden sangat mengakui peran tim kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan kata lain kerjasama akan sangat mempengaruhi kinerja pegawai.
Selanjutnya kualitas kerja (X12), yang
direpresentasikan melalui pernyataan Rancangan tugas yang sulit dapat mempengaruhi kinerja saya. Pendapat responden berada pada kriteria setuju dapat diartikan bahwa hasil suatu pekerjaan juga ditentukan oleh perencanaan yang baik. Hal ini senada dengan apa yang disampaikan oleh Hasibuan (2001) bahwa menilai hasil rasio kerja dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan pegawai.
Indikator kinerja berikutnya yaitu wawasan pengetahuan (X13), yang
direpresentasikan melalui pernyataan Adanya pemberian pelatihan dan pengembangan dari perusahaan/instansi. Pendapat dari responden berada pada kriteria sangat setuju, hal ini menunjukkan batapa tingginya minat dan keinginan responden untuk meningkatkan wawasan yang mereka miliki guna menambah kualitas pegawai itu sendiri.
Dari pernyataan Tersedianya peralatan kerja dan teknologi yang memadai dapat
menunjang pekerjaan saya, yang merupakan indikator kinerja keaslian gagasan (X14).
Responden memberikan jawaban pada kriteria setuju yang bisa diartikan bahwa peralatan pendukung kerja dan teknologi yang memadai akan berpengaruh terhadap peningkatan gagasan atau kreatifitas pegawai dalam penyelesaian pekerjaan.
Indikator selanjutnya kerjasama dalam berorganisasi (X15) yang
direpresentasikan melalui pernyataan Adanya standar kerja yang membuat kinerja menjadi lebih baik. Jawaban responden berada pada kriteria setuju yang berarti bahwa, responden secara umum telah menyadari bahwa dengan adanya standar kerja yang dimiliki oleh masing-masng bagian di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam, akan berdampak pada kualitas kerjasama dalam mencapai hasil kinerja yang diinginkan.
Indikator selanjutnya kedisiplinan (X16) yang direpresentasikan melalui
pernyataan Kehadiran membuat saya meningkatkan kinerja. Jawaban responden berada dalam kriteria sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kedisplinan seseorang pegawai dapat mempengaruhi kinerja.
Pernyataan manajemen yang baik dapat membantu saya dalam menyelesaikan tugas, mewakili indikator kinerja inisiatif (X17). Responden berpendapat sangat setuju
yang berarti bahwa secara umum responden merasakan pentingnya manajemen yang baik dalam meningkatkan kinerja pegawai. Inisiatif seorang pegawai akan muncul dengan sendirinya seiring dengan kenyamanan dalam melaksanakan tugas yang didukung dengan manajemen yang baik.
Indikator yang terakhir yaitu (personal
qualities) kepribadian (X18) yang
direpresentasikan melalui pernyataan dorongan rekan kerja membuat saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Pendapat responden berada pada kriteria setuju yang artinya bahwa dorongan rekan kerja dalam hal ini merupakan penyemangat, akan memberikan pengaruh positif terhadap kepribadian seorang pegawai. Hal ini juga akan memunculkan kondisi kerjasama yang sehat sesama pegawai, dan akan berdampak pada meningkatnya kinerja.
35 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Motivasi terbukti mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Peternakan dan Perikanan Kota Pagar Alam.
b. Dalam membentuknya faktor hygine dari kelima variable indikator pembentuknya yang paling besar memberikan kontribusi terhadap motivasi secara berturut-turut adalah : bimbingan dari atasan (X10),
kondisi kerja (X7), hubungan antar
karyawan (X9), penghargaan (X8), hak –
hak kepegawaian (X6).
c. Dalam membentuk faktor motivator dari kelima variable indikator pembentuknya yang paling besar memberikan kontribusi terhadap motivasi secara berturut –turut adalah: Kemampuan memecahkan masalah (X1), Pengakuan (X2), Harapan
berprestasi (X5), penyelesaian tugas (X3),
kesempatan menunjukkan (X4).
d. Delapan variable indikator pembentuknya yang paling besar memberikan kontribusi terhadap kinerja secara berturut – turut adalah: wawasan pengetahuan (X13),
jumlah tenaga kerja (X11), kedisiplinan
(X16), inisiatif (X17), kepribadian (X18),
kualitas kerja (X12), kerjasama dan
berorganisasi (X15) dan keaslian gagasan
(X14).
SARAN
Untuk memperkaya hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja pegawai di instansi pemerintahan, perlu adanya penelitian lebih lanjut tentang pengaruh peraturan daerah terhadap motivasi pegawai di lingkungan instansi Pemerintah Kota Pagar Alam.
DAFTAR PUSTAKA
Damayanti, R. 2005. Pengaruh Morivasi
Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang. Universitas
Negeri Semarang. Semarang.
Gomes, FC. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.
Gomes, FC. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Cetakan Keempat. Andi Offset.
Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP, 2001, Manajemen
Sumber Daya Dasar dan Kunci
Keberhasilan (Edisi Revisi), Cetakan
Ketiga, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Cetakan Kedua, PT. BumiAksara, Jakarta.
Hersey, P & Blanchard K, 1995. Manajemen
Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Penerjemah:
Agus Darma. Jakarta: Penerbit Erlangga. Mangkunegara, AP. 2005. Evaluasi
Kinerja. Reflika Aditama. Bandung
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Keempat. BPFE,
Yogyakarta.
Maslan, et al. 2012. Pengaruh Disiplin dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Universitas
Mulawarman. Samarinda.
Mulyadi. 2004. Sistem Perencanaan &
Pengendalian Manajemen. Penerbit Sekumba Empat. Jakarta.
Nitisemito, A. 1998. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Prabu, AM. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia. PT Rafika Aditama.
Bandung.
Purwanty, S. 2012. Pengaruh Motivasi
Kerja Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Anindya Mitra
Internasional Yogyakarta. Universitas
36 Rivai, veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta PT. Raja Grapindo Persada. Santoso, A. et al. 1995. Kamus Lengkap
Bahasa Indonesia. Penerbit Kartika.
Surabaya.
Siagian, SP. 2003. Administrasi Pembangunan: Konsep, Dimensi dan Stateginya. Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN.
Yogyakarta.
Simamora, H. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE
YKPN. Yogyakarta.
Sugiono, 2005, Statistik untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Supardi dan Anwar, 2004. Dasar Dasar Perilaku Organisasi. UII Press. Yogyakarta.
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Edisi Kedua PT.
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Edisi ke
