ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Disusun oleh: Yullie Mega Iriantari
052214089
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Disusun oleh: Yullie Mega Iriantari
052214089
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
ii SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta
Oleh :
Yullie Mega Iriantari 052214089
Telah disetujui oleh : Pembimbing I :
Tanggal : 4 Juni 2011
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
JANGAN PERNAH TAKUT UNTUK MENCOBA, KARENA SEGALA SESUATU HAL BERAWAL DARI MENCOBA SAMPAI PADA AKHIRNYA ANDA SENDIRI YANG MENILAI APAKAH ANDA SUDAH MAMPU DALAM BIDANG TERSEBUT ATAU BELUM. SELAIN ITU DENGAN BANYAK MENCOBA ANDA AKAN SEMAKIN TERTEMPA UNTUK MAMPU MENYELESAIKAN SEGALA MACAM MASALAH YANG ANDA HADAPI.
KAU MEMPEROLEH KEKUATAN, KEBERANIAN DAN RASA PERCAYA DIRI DARI SETIAP PENGALAMAN YANG MEMBUATMU BERHENTI SEJENAK UNTUK MENGHADAPI RASA TAKUTMU, DAN KAU DAPAT BERKATA PADA DIRIMU SENDIRI : “ AKU TELAH TABAH MENGHADAPI KENGERIAN INI. AKU PASTI MAMPU MENGHADAPI HAL BERIKUTNYA”
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
Yesus kristus sebagai penolongku
Bunda Maria yang selalu
melindungiku
Kedua orang tuaku yang sangat aku cintai
Bayu Setiawan adikku tersayang
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Maret 2011 Penulis
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILIMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Yullie Mega Iriantari Nim : 052214089
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “ Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan” studi kasus pada karyawan bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 30 Juni 2011 yang menyatakan
vii
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan bagian Pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta
Yullie Mega Iriantari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
viii ABSTRACT
ANALYSIS OF EFFECT OF WORK MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES
A Case Study on Employees Weaving Section of PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta
Yullie Mega Iriantari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2011
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Penulis sangat berterimakasih atas bantuan dari pihak yang telah mendukung penulis sehingga akhirnya penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Adapun ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P Supardiyono, M.Si., Akt., QIA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE, MBA., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang telah begitu baik meluangkan waktu dan dengan sabar memberikan bimbingan, masukan dan kritik yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar memberikan bimbingan serta meluangkan waktu untuk memberikan konsultasi dalam penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak ilmu pengetahuan kepada penulis.
7. Staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta atas segala bantuan dan kerjasamanya kepada penulis selama proses perkuliahan. 8. Semua responden karyawan PT. Samitex Sewon Yogyakarta bagian yang
x
9. Kedua orang tuaku, Bapak dan Ibu tercinta serta adikku tersayang Bayu Setiawan yang telah memberikan dukungan, semangat serta doa yang tidak ternilai harganya.
10.Para sahabat-sahabatku Wiwit, Ari, Hesti, Ncel, Marlin, Abeng terima kasih atas segala dukungan serta bantuannya selama ini yang diberikan kepada penulis akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
11.Untuk yang aq sayangi hendro terimakasih udah mau mengantar aku ke kampus dengan sabarnya, terimakasih juga waktu pendadaran ditungguin diberi motivasi dan semangat yang tinggi.
12.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk menyempurnakan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan dan masukan bagi para pembaca yang sedang menyusun skripsi.
Yogyakarta, Januari 2011
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN………..iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT………..viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Batasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
F. Sistematika penyusunan ... 6
xii
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusi ... 8
B. Tujuan dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 8
C. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 9
D. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
E. Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Bagi Organisasi . 10 F. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
G. Manajemen Personalia ... 12
H. Faktor Yang Mempengaruhi Tenaga Kerja ... 12
I. Motivasi Kerja ... 13
J. Kepuasaan Kerja ... 16
K. Prestasi Kerja ... 19
L. Kerangka Konseptual Penelitian ... 23
M. Hipotesis Penelitian ... 23
BAB III METODE PENELITIAN ... 25
A. Jenis Penelitian ... 25
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 25
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
D. Variabel Penelitian ... 26
E. Definisi Operasional ... 26
F. Pengukuran Variabel ... 27
G. Populasi dan Sampel ... 28
H. Teknik Pengambilan Sampel... 28
xiii
J. Teknik Pengumpulan Data ... 29
K. Teknik Pengujian Instrumen ... 30
L. Teknik Analisis Data ... 32
M. Uji Asumsi Klasik ... 33
N. Uji Signifikansi ... 35
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 37
A. Sejarah Perusahaan... 37
B. Lokasi Perusahaan ... 39
C. Struktur Organisasi ... 39
D. Prosedur Penerimaan Tenaga Kerja ... 41
E. Sumber Daya Alam ... 42
F. Waktu Kerja ... 42
G. Sistem Upah ... 43
H. Kewajiban-kewajiban pekerja ... 43
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 46
A. Variabel Penelitian ... 46
B. Analisis Karakteristik Responden ... 46
C. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 47
D. Analisis Data ... 50
E. Uji Asumsi Klasik ... 52
F. Uji Signifikansi ... 54
xiv
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 59
A. Kesimpulan ... 59
B. Saran ... 59
C. Keterbatasan Penelitian ... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 61
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel V.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja ... 48
Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kerja ... 48
Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Prestasi Kerja ... 49
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitia ... 50
Tabel V.7 Descriptive Statistics ... 50
Tabel V.8 Analisis Regresi Linier Berganda ... 51
Tabel V.9 Hasil Analisis Determinasi ... 52
Tabel V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ... 52
Tabel V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas ... 53
xvi
DAFTAR GAMBAR
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Jawaban Responden Lampiran 3 : Uji Reliabilitas
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menyadari pentingnya sumber daya manusia terhadap operasi perusahaan, maka sudah layaknya sumber daya manusia dikelola sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya keunggulan terknologi dan ketersediaan dana saja, tetapi faktor manusia juga merupakan faktor yang cukup penting. Untuk waktu kini dan yang akan datang pekerjaan memegang peranan penting dalam menunjang kesejahteraan hidup manusia adanya pekerjaan menjadikan seseorang merasa aman dan tidak perlu khawatir untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Namun dilain pihak bekerja merupakan tantangan bagi seseorang untuk berdaptasi dengan orang lain yang berbeda karakter. Kemampuan adaptasi yang rendah akan merugikan seorang pekerja karena dia akan merasa rendah diri dan terasing dari pergaulan sesama karyawan.
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Sukanto & Handoko, 1997: 252). Motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tanpa motivasi karyawan tidak akan mencapai suatu kerja yang maksimal. Motivasi seseorang sangat tergantung pada pengetahuan tentang hal-hal yang dibutuhkan orang itu, karena pada hakekatnya setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda sehingga proses pemberian motivasi untuk setiap orang juga berbeda-beda. Sering kali orang berpendapat bahwa motivasi kerja dapat ditimbulkan apabila seseorang mendapat imbalan yang baik serta cukup adil, namun dalam kenyataan walaupun sudah diberi imbalan yang baik tapi kerja belum bisa maksimal.
segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan maka semakin baik pula kinerja individu karyawan. Berdasarkan uraian di atas, penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian mengenai:
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan” studi kasus pada karyawan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan?
3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat), faktor finansial (merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya). Untuk lebih memfokuskan pada permasalahan yang akan diteliti maka penelitian ini diberikan batasan-batasan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu keinginan berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, dan pengembangan. 2. Kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor psikologis, sosial, fisik, finansial.
3. Prestasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu ketepatan dalam pekerjaan, disiplin kerja, hasil kerja sesuai standar, semangat kerja dan kejujuran.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada perusahaan, penulis, maupun pihak-pihak lain, yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada perusahaan sebagai sumbangan pemikiran dan sebagai gambaran mengenai pengaruh motivasi, kepuasan, terhadap prestasi kerja karyawan dan sebagai pertimbangan untuk mengambil kebijakan dalam perusahaan khususnya mengenai karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
3. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan penulis yang sangat berguna, yaitu berupa suatu pengalaman di samping penerapan ilmu yang diperoleh selama kuliah.
F. Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI
Dalam bab ini diuraikan landasan teori yang digunakan untuk menunjang penelitian, antara lain: pengertian sumber daya manusia, tujuan dan kegunaan perencanaan sumber daya manusia, langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia, pengertian sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi, tujuan manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia, faktor yang mempengaruhi tenaga kerja, motivasi kerja, manfaat motivasi, kepuasaan kerja, prestasi kerja, kerangka pemikiran teoritis, hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Dalam bab ini diuraikan tentang gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, prosedur penerimaan tenaga kerja, sumber daya alam, waktu kerja, sistem upah, serta kewajiban-kewajiban pekerja.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini diuraikan tentang analisis data-data yang telah dikumpulkan berdasarkan teknik analisis data yang sudah ditentukan serta pembahasannya.
8 BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam manajemen sumber daya manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan. Pengertian perencanaan sumber daya manusia didefinisikan oleh para ahli secara berbeda.
B. Tujuan Dan Kegunaan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Jika jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan:
1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.
3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.
4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi lain.
C. Pengertian sumber daya manusia
Semula merupakan terjemahan dari human resource. Namun ada pula ahli yang menyamakan SDM dengan manpower (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian, dan sebagainya). Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia itu di dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
D. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia itu di dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
E. Mengapa manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia menjadi kian penting dan kompleks. Manajemen sumber daya manusia akan semakin penting pada organisasi-organisasi besar.
F. Tujuan manajemen sumber daya manusia
secara tepat, baik, dan benar. Tujuan sumber daya manusia tersebut dapat dirinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut:
1. Tujuan Organisasional
Mutlak bagi setiap manajer dalam suatu organisasi menggerakkan, memotivasi, mengarahkan dan mengefektifkan secara tepat, baik dan benar anak buahnya dalam mencapai sasaran tugas pokoknya masing-masing.
2. Tujuan Fungsional
Setiap unit organisasi yang mengelola atau menggunakan sumber daya manusia, harus mampu memelihara keseimbangan yang tepat dalam kuantitas maupun kualitas sumber daya manusianya masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi masing-masing yang sinkron dengan tujuan organisasi dalam arti luasnya.
3. Tujuan Sosial
4. Tujuan personal
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama manajer sumber daya manusia.
G. Manajemen Personalia
Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus berubah.
Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan suatu organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil guna adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
H. Berbagai faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja
Sebelum penarikan tenaga kerja dilakukan oleh suatu perusahaan, maka ada dua faktor yang harus mendapat perhatian perusahaan agar penarikan tenaga kerja tersebut dapat direncanakan dan dilaksanakan dengan baik. Kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Faktor intern organisasi
Sejumlah faktor organisasi yang perlu mendapat perhatian dalam rangka penarikan tenaga kerja, meliputi hal-hal sebagai berikut:
b. Kebijaksanaan tentang kompensasi c. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian d. Rencana sumber daya manusia
2. Faktor ekstern organisasi
Perusahaan merupakan suatu subsistem dari sistem organisasi yang lebih besar, apakah itu suatu masyarakat atau negara. Sebagai suatu subsistem maka perusahaan dengan berbagai kegiatannya termasuk penarikan tenaga kerja tidak boleh terlepas dari lingkungannya antara lain faktor-faktor lapangan kerja dan angkatan kerja yang tersedia di masyarakat.
I. Motivasi Kerja
1. Pengertian motivasi
2. Hakekat motivasi
Menurut Wahjosumidjo (1987:193) Motivasi pada hakekatnya adalah terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan sehingga motivasi merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan daya dorong yang timbul dalam diri individu untuk berperilaku tertentu yang mengarah pada pencapaian tujuan.
3. Faktor-faktor motivasi
Menurut Herzberg (dalam Manullang, 1987:152) mengatakan bahwa faktor-faktor dari motivasi adalah:
a. Keinginan berprestasi
Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat berprestasi tinggi dan ia juga menduga bahwa dengan tercapainya prestasi yang tinggi akan merusak akibat-akibat yang ia harapkan, maka ia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih giat. Dan keinginan berprestasi dapat diartikan sebagai sikap untuk berani mengambil resiko untuk sasaran yang lebih tinggi.
b. Penghargaan
c. Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadikan motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi tantangan akan menimbulkan motivasi yang akan meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
d. Tanggung jawab
Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup organisasi dimana ia bekerja.
e. Pengembangan
Agar faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan yang lebih menuntut tanggung-jawab. Menurut Wahjosumidjo (1987:175) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: 1) Faktor internal
a) Kepribadian b) Sikap c) Pengalaman d) Pendidikan
e) Cita-cita yang menjangkau masa depan 2) Faktor eksternal
4. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat artian sesuai dengan standar yang benar dan dalam waktu skala yang telah ditentukan, serta oaring akan senang melakukan pekerjaannya. Ciri-ciri orang termotivasi:
a.Bekerja sesuai dengan standar b.Senang bekerja
c.Merasa berharga d.Bekerja keras e.Sedikit pengawasan f. Semangat juang tinggi
J. Kepuasan Kerja
1. Pengertian kepuasan kerja
Menurut Hani Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut teori keadilan yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams (dalam John W. Newstroom and Keith Davis, 1997:153) menurut teori ini puas atau tidak puas seorang pegawai merupakan hasil perbandingan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input
outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan
seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi bila terjadi ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi perbandingan.
b. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhinya atau tidak kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu merasa tidak puas.
c. Teori pandangan kelompok
Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja a.Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman kerja.
b.Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjannya.
c.Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat.
d.Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
4. Pengukuran kepuasan kerja
kinerja, hidup pada kondisi kerja yang kurang ideal dan yang serupa. (Robbins, 1993:53).
Robbins (1996:179) menyatakan ada dua cara yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu:
a.Pendekatan angka nilai global b.Skor penjumlahan
K. Prestasi kerja
a. Pengertian prestasi kerja
Menurut Veitz Rivai (2004:324) menyatakan bahwa aspek-aspek penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, tehnik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai seorang karyawan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Gibson dan James B. (2000:47) dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Agus Dharma (2001:1) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Hasibuan (2001:105) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
b. Indikator-indikator prestasi kerja karyawan
Susilo Martoyo (2000:84) menyatakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja karyawan adalah:
1) Karyawan diberikan kesempatan menunjukan potensi dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.
2) Karyawan yang memiliki disiplin, sehat jasmani dan rohani, mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul akan diberikan penilaian prestasi yang tinggi.
Pendapat lain dikemukan oleh Heidjrachman (2005:125) menyatakan bahwa indikator-indikator yang dinilai dalam prestasi kerja adalah:
a) Kuantitas dan kualitas pekerjaan b) Kerjasama
d) Kejujuran e) Kesetiaan
f) Dapat tidaknya diandalkan
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Prestasi kerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain (Handoko 1993:256) :
1) Faktor dalam diri karyawan
a) Faktor psikis seperti: bakat atau kemampuan yang dimiliki, kepribadian, kecerdasan, minat.
b) Faktor fisik seperti: kesehatan, jenis kelamin, usia. 2) Faktor diluar diri karyawan
a) Gaji
b) Kondisi kerja c) Hubungan kerja d. Penilaian prestasi kerja
e. Manfaat penilaian prestasi kerja
Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirumuskan sebagai berikut (Handoko 2000:135):
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah dan pemberian bonus.
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
4) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus dititi.
5) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
f. Kerangka Konseptual Penelitian
digunakan dalam penelitian. Kerangka konseptual ini bertujuan untuk memberikan garis besar penelitian.
Motivasi Kerja
a) Keinginan berprestasi b) Penghargaan
c) Tantangan d) Pengembangan
Gambar di atas menjelaskan bahwa:
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja. Variabel motivasi dalam hal ini meliputi berprestasi, penghargaan, tantangan, dan tanggung jawab. Variabel kepuasan kerja dalam hal ini ditinjau dari segi faktor psikologis, sosial, fisik, finansial.
g. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus diuji secara empiris (Iqbal, 2002:50). Menurut Sugiyono (2008:93), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Prestasi kerja
a) Faktor dalam diri karyawan
Faktor psikis : bakat, atau kemampuan yang dimiliki kepribadian, kecerdasan, minat. b) Faktor dari luar
• Gaji
• Kondisi kerja
Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap rumusan masalah yang dapat diuji kebenarannya secara empiris.
Berdasarkan teori diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
• Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
• Kepuasaan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
25 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu penelitian yang dilakukan
secara intensif, terinci, dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga tau
gejala tertentu (Arikunto, 2006:142). Penelitian ini diarahkan untuk
mengumpulkan informasi dan data-data kemudian diolah, dianalisis, dan dan
selanjutnya diambil kesimpulan yang berkenaan dengan masalah yang diteliti.
Hasil analisis dan kesimpulan hanya berlaku terbatas pada perusahaan yang
diteliti. Hasil analisis dan kesimpulan hanya berlaku terbatas pada perusahaan
yang diteliti.
B. Subjek dan objek penelitian 1. Subjek penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan
bagian pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta
2. Objek penelitian
Yang menjadi objek penelitian ini adalah motivasi kerja, kepuasan kerja
dan prestasi kerja karyawan.
C. Lokasi dan waktu penelitian
2. Waktu penelitian: Januari 2011
D. Variabel penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan
menjadi dua, yaitu variabel independen dan variabel dependen.
a. Yang dimaksud variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja dan kepuasan kerja.Variabel independen atau variabel bebas adalah
variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubahnya atau
timbulnya variabel dependen atau variabel terikat (Sumarni, 2006:22).
b. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja.Variabel
dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau
disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni, 2006:22).
E. Definisi operasional
Definisi operasional adalah definisi yang dapat dibuat spesifik sesuai
dengan kriteria pengujian atau pengukuran (Simamora, 2004:25).
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi
Merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu
2. Kepuasan
Mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang
meliputi gaji, hasil kerja, jenis pekerjaan dan interaksi sosial.
3. Prestasi kerja
Merupakan hasil kerja karyawan yang meliputi kecepatan dan ketepatan
dalam pekerjaan, disiplin kerja, hasil kerja sesuai standar, semangat kerja
dan kejujuran.
F. Pengukuran Variabel
Dalam melakukan penelitian untuk memperoleh data, penulis membagikan
kuesioner kepada responden, kuesioner berisikan daftar pertanyaan
berdasarkan pada variabel penelitian yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
prestasi kerja karyawan. Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan
Skala Likert untuk variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan prestasi kerja
karyawan. Adapun skala yang digunakan untuk mengukur variabel adalah
sebagai berikut:
Pernyataan Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak setuju 2
G. Populasi dan sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan objek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono:2006,55). Dalam hal ini cara penarikan sampel adalah dengan
menggunakan teknik probability sampling. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Sampel yang diambil 70 orang karyawan bagian
pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta.
H. Teknik pengambilan sampel
Teknik sampel adalah merupakan teknik pengambilan sampel yang
sifatnya tidak menyeluruh. Artinya tidak mencakup keseluruhan objek
penelitian tetapi hanya sebagian dari populasi saja. Dalam hal ini cara
penarikan sampel adalah dengan menggunakan teknik probability sampling.
Teknik pengambilan sampel ini dipakai karena peneliti mengetahui jumlah
populasi yang ada. Dalam penelitian ini menggunakan jenis penarikan sampel
I. Sumber data
Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Untuk
mengumpulkan informasi dan data yang dibutuhkan dalam penulisan ini
terdiri atas:
1. Data primer
Data yang diperoleh secara langsung atas objek penelitian yang berkaitan
dengan penelitian dan merupakan data utama. Dalam penelitian ini data
primer adalah data hasil eksplorasi kuesioner atas para responden.
2. Data sekunder
Data yang tidak secara langsung diperoleh atas objek penelitian. Sumber
data ini dipergunakan sebagai pelengkap data primer. Dalam penelitian ini
data sekunder adalah data yang diperoleh dari studi pustaka dan informasi
lain yang berkaitan dengan penelitian.
J. Teknik pengumpulan data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data untuk penelitian ini
adalah:
1. Kuesioner
Merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada para
responden untuk dijawabnya. Dalam hal ini kuesioner disebarkan kepada
2. Wawancara
Wawancara merupakan komunikasi atau pembicaraan dua arah yang
dilakukan oleh pewawancara dan responden untuk menggali informasi
yang relevan dengan tujuan penelitian.
K. Teknik pengujian instrumen
Sebelum data dianalisis perlu terlebih dahulu diadakan pengujian validitas
dan realiabilitas dari kuesioner sebagai alat pengukur untuk mengetahui
apakah pertanyaan yang disebarkan sudah layak digunakan atau belum.
1. Pengujian validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Pengujian validitas merupakan suatu alat
ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengukur validitas
kuesioner yang diberikan kepada responden digunakan korelasi product
moment ( Durianto, 2003:72).
di mana:
rx =
Koefisien korelasi antara X dan Y
X= Nilai total jawaban dari masing-masing responden
Y= Nilai total butir dari jawaban responden
N= Jumlah responden
Pada tingkat signifikan (α) = 5%, bila rhitung lebih besar dari rtabel maka
kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.
2. Uji reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas maka instrumen itu perlu diuji lagi dengan
uji reliabilitas. Uji reliabilitas yaitu ukuran yang mampu menunjukkan
kemampuan instrumen untuk dipercaya. Untuk uji reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan teknik pengujian koefisien alpha Cronbach.
Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi
merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100
atau bentuk skala 1 – 3, 1 – 5, atau 1 – 7 dan seterusnya dapat
menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2003:96). Rumus
tersebut ditulis seperti berikut:
⎟⎟
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak
digunakan ketentuan sebagai berikut:
Jika
r
xy ≥r
tabel dengan taraf signifikasi 5% maka instrumen tersebut Jika
r
xy <r
tabel dengan taraf signifikansi 5%maka instrumen tersebuttidak reliabel.
L. Teknik analisis data
1. Untuk membahas masalah pertama yaitu motivasi kerja, menggunakan alat
analisis regresi linier sederhana dengan rumus (Sugiyono,2004:203)
Y1=a + bX1
di mana:
Y1= Prestasi kerja karyawan
X1= Motivasi kerja
a= Konstanta
b= Koefisien regresi motivasi kerja
2. Untuk membahas masalah kedua yaitu kepuasan kerja, menggunakan alat
analisis regresi linier sederhana dengan rumus ( Sugiyono,2004:203)
Y1=a + bX2
di mana:
Y1= Prestasi kerja karyawan
X2= Kepuasan kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi kepuasan kerja
3. Untuk membahas masalah ketiga yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja
menggunakan alat analisis regresi linier berganda dengan rumus
Y1=a +b1X1+b2X2
di mana:
Y1= Prestasi kerja karyawan
X1= Motivasi kerja
X2= Kepuasan kerja
a= Konstanta
b1,....,bn= koefisien dari variabel bebas
M. Uji Asumsi Klasik
1.Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas
Istilah multikolinearitas mula-mula ditemukan oleh Ragnar Frisch. Pada
mulanya multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna
atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari
model regresi. Untuk regresi k-variabel meliputi variabel yang
menjelaskan X1, X2,...Xk(di mana X1 = 1 untuk semua pengamatan untuk
memungkinkan unsur intersep).
2.Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Satu asumsi penting model regresi linear klasik adalah bahwa varians tiap
unsur disturbance ui, tergantung (conditional) pada nilai yang dipilih dari
variabel yang menjelaskan, adalah suatu angka konstan yang sama dengan
σ2
. Ini merupakan asumsi homoskedastisitas, atau penyebaran(
Dengan menggunakan lambang,
E(u i2 ) = σ2 i = 1, 2,..., N
3.Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Istilah autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara anggota
serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (seperti dalam
deretan waktu) atau ruang (seperti dalam data cross-sectional). Dalam
model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara lain eidan
ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih
tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate
yang pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan.
Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi ada tidaknya
autokorelasi adalah :
a. Dengan metode grafik
b. Uji Durbin Watson, dengan rumus :
Ketentuan-ketentuan Durbin-Watson (DW) untuk mendeteksi ada
tidaknya autokorelasi sebagai berikut :
1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW < -2)
2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2
3) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW di atas +2 atau DW >
+2
N. Uji Signifikansi 1. Uji F
Untuk mengetahui adanya signifikansi antara variabel motivasi kerja dan
kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan
maka digunakan uji F dengan rumus sebagai berikut:
F =
di mana:
n = Banyaknya sampel
R2 = Koefisien determin
k = Jumlah variabel independent
Dalam uji signifikansi ini apabila F hitung ≥ Ftabel, dengan taraf
signifikan(α) 5% maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja dan
kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan. Namun jika Fhitung < F tabel dengan taraf signifikan(α) 5%,
maka H0 diterima. Artinya variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja
secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
2. Uji t
Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel motivasi kerja dan
maka perlu dilakukan uji t pada masing-masing variabel dengan rumus
sebagai berikut:
t
di mana:
b = Koefisien regresi
seb = Standar error
Dalam uji signifikansi ini apabila nilai t hitung≥ t tabel dengan taraf
signifikansi (α) 5%, maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan. Namun jika t hitung < ttabel dengan taraf signifikansi
(α) 5%, maka H0 diterima. Artinya variabel motivasi kerja dan kepuasan
37 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
PT. Samitex Sewon Bantul adalah sebuah PMDN (Penanaman Modal Dalam Negeri) yang beroperasi dalam pembuatan kain tenun putih dan kain tenun siap printing (siap cetak), khusus kain sebagai bahan batik. PT. Samitex Sewon Bantul didirikan atas dasar Akte Notaris Raden Ma’aroef Suprapto, SH. NO. 16 tanggal 22 November 1973. Dengan Nomor HO:503/I/1995 dan Nomor HO: 503/I/HOT/1996 tanggal November 1996. Nomor dan tanggal SIUP/SIUI/SIUKJ: 49/120/PB/UI/1991. PT. Samitex Sewon Bantul berlokasi di daerah Krapyak Sewon Bantul Yogyakarta dengan menempati luas area kurang lebih 6 hektar. Sekarang PT. Samitex mempunyai karyawan sebanyak 1918 orang yang terdiri atas 631 laki-laki, dan 1287 perempuan.
Untuk menunjang proses produksi kini PT. Samitex Sewon Bantul mempunyai sejumlah mesin yang beroperasi antara lain:
1. Bagian persiapan
a. Mesin warping berjumlah 5 buah. b. Mesin kanji berjumlah 5 buah. c. Mesin palet berjumlah 377 buah. d. Mesin kelos berjumlah 3 buah. 2. Bagian pertenunan
3. Bagian inspecting
Mesin lipat berjumlah 3 buah. 4. Bagian Finishing
a. Mesin bakar bulu berjumlah 2 buah. b. Mesin Bleaching berjumlah 2 buah. c. Mesin Drying Washing berjumlah 2 buah. d. Mesin calendar berjumlah 2 buah.
e. Ketel uap berbahan dasar batu bara 1 buah. 5. Bagian bengkel dan listrik
a. Mesin bubut berjumlah 2 buah. b. Mesin bor berjumlah 1 buah.
c. Mesin Frais Universal berjumlah 1 buah. d. Mesin gerinda berjumlah 3 buah.
e. Mesin las listrik berjumlah 3 buah. f. Mesin las asitelen berjumlah 1 buah. g. Mesin gergaji potong berjumlah 1 buah. 6. Bagian Boiler dan pembangkit listrik
a. Mesin diesel 5 buah dengan kapasitas 1.490 kva.
b. Ketel uap bahan bakar FO berjumlah 4 buah ( tidak beroperasi). c. Ketel uap berbahan bakar batu bara berjumlah 1 buah.
meliputi: Jakarta, Solo, Pekalongan, Semarang, Surabaya dan juga Yogyakarta.
B. Lokasi Perusahaan
PT. Samitex Sewon Yogyakarta terletak di kabupaten Bantul, tepatnya di pinggiran kota Yogyakarta dengan luas lokasi kurang lebih 6 hektar. Sebagai perusahaan dibidang tekstil lokasi ini mempunyai nilai strategis sebagai berikut:
1. Lokasinya mudah dijangkau sehingga memudahkan berlangsungnya mobalitas baik tenaga kerja, peralatan kerja maupun bahan baku yang diperlukan.
2. Menampung tenaga kerja lebih banyak hampir 2000 karyawan. 3. Sebagai sumber pajak Negara dan penghasilan perorangan.
C. Struktur Organisasi
STRUKTUR ORGANISASI PT. Samitex Sewon Bantul Dewan Komisaris
Direktur Utama
Direktur I
D. Prosedur Penerimaan Tenaga Kerja
Penerimaan tenaga kerja di PT. Samitex Sewon Bantul disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Adapun cara penerimaan tenaga kerja sesuai dengan tata cara personalia yang sehat. Cara yang dilakukan di PT. Samitex Sewon dalam penerima calon tenaga kerja adalah sebagai berikut:
1.Bila PT. Samitex Sewon Bantul membutuhkan tenaga kerja maka perusahaan akan membuka lowongan kerja, biasanya melalui Departemen Tenaga Kerja. Tidak ada bulan-bulan khusus untuk menerima tenaga kerja di PT. Samitex Sewon Bantul.
2.Setelah perusahaan membuka lowongan perusahaan kemudian calon tenaga kerja diseleksi dengan persyaratan-persyaratan sebagai berikut:
a. Setiap calon tenaga kerja yang akan diterima diadakan tes. b. Umur minimal 18 tahun.
c. Berbadan sehat yang dinyatakan dengan surat keterangan dokter. d. Keterangan-keterangan lain yang diperlukan.
3.Untuk menerima tenaga kerja baru diutamakan dari keluarga pekerja sendiri atau sekitar perusahaan sepanjang memenuhi persyaratan dan kebutuhan.
4.Untuk menerima calon tenaga kerja yang akan diangkat maka dilakukan
5.Bagi pekerja yang telah selesai menjalani masa percobaan dengan mendapat persetujuan pimpinan mempunyai hak yang sama ( sesuai dengan peraturan-peraturan yang berlaku). Dan sanggup untuk tidak menikah atau berkeluarga dalam masa kerja 2 tahun, bila mana menikah atau berkeluarga dalam masa kerja tersebut sanggup mengundurkan diri atas kemauan sendiri tanpa syarat apapun.
E. Sumber Daya Alam
Fasilitas yang tersedia di dalam lingkungan perusahaan untuk menjamin berlangsungnya program pengembangan sumber daya manusia tanpa mengganggu jalannya proses produksi antara lain:
1. Pendidikan dan Pelatihan. 2. Pelatihan Kemampuan.
3. Pemeriksaan Kesehatan (Poliklinik).
4. Masjid atau Musholla sebagai tempat ibadah. 5. Koperasi Karyawan.
6. Tunjangan-tunjangan.
F. Waktu Kerja
Perusahaan mengatur jam-jam sebagai berikut: a.Shift I jam 06.00 s/d 14.00
Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran. c.Shift III jam 22.00 s/d 06.00
Dengan istirahat 30 menit secara bergiliran.
G. Sistem Upah
Sesuai dengan macam dan sifat pekerjaan serta status pekerja, pengupahan untuk pekerja diatur menurut kelompok-kelompok yaitu:
1. Kelompok upah harian. Upah dibayar setiap 2 minggu sekali setiap hari sabtu.
2. Kelompok upah bulanan. Upah dibayarkan setiap akhir bulan. 3. Kelompok upah borongan dengan rincian upah sebagai berikut:
a. Upah Pokok. b. Tunjangan Beras. c. Tunjangan Jabatan. d. Lembur Wajib.
Upah minimum yang dibayarkan PT. Samitex Sewon Bantul disesuaikan dengan upah minimum regional (UMR) di DIY tahun 2011 sebesar Rp. 808.000,-/bulan.
H. Kewajiban-Kewajiban Pekerja
1. Setiap pekerja harus telah hadir di tempat kerja masing-masing 5 menit sebelum jam kerja dimulai serta siap menjalankan dengan segala perlengkapan (peralatan) kerja dan pakaian kerja.
2. Setiap pekerja wajib memasukan kartu kontrol (absen) ditempat yang sudah ditentukan dan tidak boleh diwakilkan. Kartu kontrol tersebut juga untuk mengetahui masuk dan tidaknya pekerja pada hari itu.
3. Setiap pekerja tidak diperkenankan membawa barang-barang yang tidak diperlukan dalam pekerjaan termaksuk makanan, kertas, plastik. Hanya barang-barang yang mutlak diperlukan boleh dibawa ketempat kerja (ruang kerja) sedangkan barang-barang yang lain ditempatkan ditempat yang sudah ditentukan.
4. Setiap pekerja harus menjaga dan memelihara dengan baik semua milik perusahaan dan agar segera melapor pada pimpinan perusahaan atau atasannya apabila mengetahui hal-hal yang menimbulkan bahaya atau kerugian bagi perusahaan.
5. Setiap pekerja wajib memelihara dan memegang teguh rahasia perusahaan terhadap siapapun mengenai segala yang diketahui tentang perusahaan. 6. Setiap pekerja wajib memeriksa semua alat-alat kerja, mesin-mesin dan
sebagainya sebelum memulai kerja atau saat meninggalkan pekerjaan sehingga benar-benar tidak akan menimbulkan bahaya yang akan mengganggu kelancaran pekerjaan.
8. Setiap pekerja harus menjaga kebersihan lingkungan kerja masing-masing.
9. Setiap pekerja harus memberikan keterangan yang benar tentang suatu kejadian di lingkungan perusahaan atau tentang pekerjaan apabila diperlukan oleh perusahaan.
46
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Variabel Penelitian
Penelitian dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada responden
sebagai sampel penelitian sebanyak 70 orang. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap prestasi
kerja karyawan dimana motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2)
merupakan variabel bebas dan prestasi kerja karyawan (Y) merupakan
variabel terikat.
Untuk mengetahui karakteristik responden yaitu karyawan bagian
pertenunan PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta, maka digunakan analisis
kuantitatif. Analisis kuantitatif ini berupa jawaban yang diberikan dari
responden. Jawaban tersebut berupa karakteristik responden yang terdiri dari
jenis kelamin, dan usia.
B. Analisis Karakteristik Responden 1. Profil Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan umur responden terbesar berumur 30 – 41 tahun
berjumlah 35 orang atau 50% dari 70 responden, diikuti dengan responden
berumur 41 – 52 tahun berjumlah 26 orang atau 37,14%. Data
Tabel V.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
19 – 30 Tahun Sumber: Data Primer yang diolah
2. Profil responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin responden lebih banyak berjenis kelamin
wanita sebanyak 56 orang atau 80%, daripada yang berjenis kelamin pria
sebanyak 56 orang atau 20%. Keadaan ini menggambarkan bahwa, dalam
penelitian ini pada bidang pertenunan lebih didominasi oleh wanita yang
lebih mempunyai sifat lebih teliti daripada pria. Data selengkapnya dapat
dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Wanita
Sumber: Data Primer yang diolah
C. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Analisis Uji Validitas
Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai
korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan
skor total. Untuk pengujian tingkat validitas jumlah responden yang diukur
2), yaitu 70 – 2 = 68, maka didapat rtabel sebesar 0,159. Nilai rtabel ini
selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item kuesioner. Untuk
dapat dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus lebih besar dari
0,159.
Tabel V.3
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja Variabel Butir r item-total rtabel Status Keinginan
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil analisis didapat nilai korelasi rhitung untuk semua butir
instrument penelitian nilainya lebih dari rtabel 0,159. Karena koefisien
korelasi pada semua butir nilainya lebih dari 0,159, maka dapat disimpulkan
bahwa semua butir tersebut dinyatakan valid .
Tabel V.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kerja Variabel Butir ritem-total rtabel Status Kepuasan
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil analisis didapat nilai korelasi rhitung untuk semua butir
korelasi pada semua butir nilainya lebih dari 0,159, maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir tersebut dinyatakan valid.
Tabel V.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Prestasi Kerja Variabel Butir ritem-total rtabel Status
Prestasi Kerja 1 0.358 0.159 Valid
2 0.526 0.159 Valid
3 0.405 0.159 Valid
4 0.626 0.159 Valid
5 0.573 0.159 Valid
Tanggung jawab 1 0.353 0.159 Valid
2 0.314 0.159 Valid
3 0.594 0.159 Valid
4 0.579 0.159 Valid
5 0.468 0.159 Valid
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil analisis didapat nilai korelasi rhitung untuk semua butir
instrument penelitian nilainya lebih dari rtabel 0,159. Karena koefisien
korelasi pada semua butir nilainya lebih dari 0,159, maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir tersebut dinyatakan valid.
2. Analisis Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan
signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai
Alpha lebih besar dari
r
tabelproduct moment.Tabel V.6
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Dimensi Cronbach’s
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,715 untuk motivasi
kerja, 0,712 untuk kepuasan kerja, 0,800 untuk prestasi kerja.
D. Analisis Data
1. Descriptive Statistics
Tabel V.7
Mean 37.03 17,40 43.43
Std. Deviation
3.327 2,866 3.255
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Analisis:
a) Variabel motivasi kerja dengan jumlah data (N) sebanyak 70
mempunyai nilai rata-rata 37.03 dengan standar deviasi sebesar
b) Variabel kepuasan kerja dengan jumlah data (N) sebanyak 70
mempunyai nilai rata-rata 17,40 dengan standar deviasi sebesar
2,866.
c) Variabel prestasi kerja dengan jumlah data (N) sebanyak 70
mempunyai nilai rata-rata 43.43 dengan standar deviasi sebesar
3.255.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel V.8
Analisis Regresi Linier Berganda Model
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Hasil perhitungan regresi berganda memperlihatkan nilai konstanta
sebesar 20.999 dengan t hitung sebesar 4.386 dan signifikan sebesar
0,000. Koefisien motivasi kerja (X1) sebesar 0,401 untuk koefisien
kepuasan kerja (X2) sebesar 0,436. Dengan hasil tersebut, maka
persamaan regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= 20.999 + 0,401 X1 + 0,436 X2
Di mana:
Y : Prestasi kerja
X2 : Kepuasan kerja
3. Analisis Determinasi (R2)
Dari analisis regresi, hasil analisis determinasi pada output model
summary disajikan sebagai berikut:
Tabel V.9
Hasil Analisis Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 0,505 0,255 0,233 2.851
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Berdasarkan tabel diatas diperoleh angka R2 (R Square) sebesar
0,505, ini menunjukkan bahwa persentase pengaruh variabel
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel prestasi kerja
karyawan sebesar 50.5%.
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Untuk mendeteksi gejala autokorelasi maka digunakan uji
Durbin-Watson (DW) maka diperoleh nilai sebagai berikut:
Tabel V.10
Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Model Durbin – Watson
Hasil analisis menunjukkan nilai Durbin-Watson sebesar 1.956.
Tabel DW dengan signifikan 0,05 dan jumlah data (n) = 70, serta
jumlah variabel independen (k) sebanyak 2, maka diperoleh nilai
dL sebesar 1,534 dan dU sebesar 1,672. Karena nilai DW berada
pada daerah antara dL < d < 4-dU, maka dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi gejala autokorelasi.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas
Tabel V.11
Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Untuk melihat gejala multikolinieritas, dapat dilihat dari
hasil collinearity statistics. variabel bebas tidak mengalami
multikolinieritas jika nilai tolerance >0,10 dan VIF hitung <10
(Sunyoto, 2007 : 90).
Dengan menggunakan α (sig) atau tolerance sebesar 10%
atau 0,10 maka VIF didapat sebesar = 10. Dari output didapat
VIF hitung (VIF motivasi kerja = 1,038, VIF kepuasan kerja =
1,038) < VIF = 10 dan semua tolerance variabel bebas (X1 =
0,963, X2 = 0,963) > 0,10 maka didapat kesimpulan bahwa
3. Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas, yaitu
adanya ketidaksamaan varian pola yang ditunjukkan dengan nilai
yang tidak sama antar satu varians dari residual.
Regression Standardized Predicted Value
3
Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan pengolahan data, maka didapat hasil bahwa
penyebaran residual adalah tidak teratur. Hal tersebut dapat dilihat
pada plot yang terpencar dan tidak membentuk pola tertentu.
Dengan hasil demikian dapat diambil kesimpulan bahwa
F. Uji Signifikan
1. Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F)
Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F seperti
pada tabel berikut:
Tabel V.12
Sumber: Data Primer diolah tahun 2011
Hasil analisis regresi secara simultan dari variabel motivasi
kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dengan uji F menghasilkan nilai
Fhitung sebesar 11,480. Dengan menggunakan tingkat keyakinan
95% signifikansi 0,005, df 1(3-1) = 2, dan df 2 (70-2-1)= 67 maka
diperoleh hasil untuk Ftabel sebesar 3,134.
Karena Fhitung > Ftabel (11,480 ≥ 3,134) maka H0 ditolak, artinya
variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
a. Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Hasil penghitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai
koefisien motivasi kerja (X1) sebesar 0,401 dengan thitung
dicari pada signifikansi 5% : 2 = 25% dengan uji 2 sisi, dimana
derajat kebebasan (df = n-k-1) 70-2-1 = 67. Dengan pengujian
2 sisi taraf signifikansi 25% (0,025) maka dapat diperoleh hasil
untuk ttabel sebesar 1,996. Oleh Karena nilai thitung > ttabel ( 3,812
> 1,996) maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja (X1)
secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
(Y).
b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
Hasil penghitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai
koefisien kepuasan kerja (X2) sebesar 0,436 dengan thitung
sebesar 3,578 pada α (sig) sebesar 0,001. Tabel distribusi t
dicari pada signifikansi 5% : 2 = 25% dengan uji 2 sisi, dimana
derajat kebebasan (df = n-k-1) 70-2-1 = 67. Dengan pengujian
2 sisi taraf signifikansi 25% (0,025) maka dapat diperoleh hasil
untuk ttabel sebesar 1,996. Oleh Karena nilai thitung > ttabel ( 3,578
> 1,996) maka H0 ditolak. Artinya variabel motivasi kerja (X1)
secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
(Y).
G. Pembahasan Analisis Kuantitatif
1. Analisis karakteristik responden
Berdasarkan hasil penelitian dari 70 responden yang diteliti pada
orang atau 50%. Pada kelompok jenis kelamin yang paling
mendominasi adalah perempuan sebanyak 56 orang.
2. Berdasarkan hasil analisis determinasi diperoleh angka R2 (R
Square) sebesar 0,255 yang menunjukkan bahwa persentase
pengaruh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja karyawan sebesar 25,5%. Dengan persamaan regresi
Y= 20.999 + 0,401 X1 + 0,436 X2
3. Variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor yang
ikut menentukan terbentuknya prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda secara simultan dari
variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai
Fhitung sebesar 11,480 dan Ftabel sebesar 3,314. Karena Fhitung < Ftabel
(11,480 < 3,134) maka H0 ditolak, artinya variabel motivasi kerja
dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Teori motivasi kerja kerja menurut Ishak dan Hendri adalah
sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk
bekerja atau motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan
yang mengarah pada pencapaian kebutuhan. Sedangkan kepuasan
kerja menurut Hani Handoko adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menurut
teori keadilan yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams(dalam
seorang pegawai merupakan hasil perbandingan antara input
outcome dirinya dengan perbandingan input outcome pegawai lain.
Dan jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai
tersebut akan merasa puas.
4. Berdasarkan analisis regresi linier berganda didapat nilai koefisien
untuk motivasi kerja (X1) sebesar 0,401. Hal ini memperlihatkan
bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan. Hal ini memperlihatkan bahwa motivasi kerja yang
terdiri dari keinginan berprestasi, tantangan, dan tanggung jawab
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Dengan
menggunakan uji t didapat nilai thitung > ttabel (3,812 < 1,996) maka
H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan memiliki
motivasi kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.
5. Berdasarkan analisis regresi berganda didapat nilai koefisien untuk
kepuasan kerja (X2) sebesar 0,436. Hal ini dapat memperlihatkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan (Y). Hal ini memperlihatkan bahwa variabel kepuasan
kerja yang terdiri dari gaji, hasil kerja, jenis pekerjaan dan interaksi
sosial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Dengan
menggunakan uji t didapat nilai thitung > ttabel (3,578 < 1,996) maka
H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan merasa
puas dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan
59 BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian tentang pengaruh variabel bebas ( motivasi kerja, kepuasaan kerja) terhadap variabel terikat ( prestasi kerja) dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. 2.Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. 3.Motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan secara simultan berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan kesimpulan diatas, maka ada beberapa saran yang perlu penulis sampaikan sebagai berikut:
1. PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta sebaiknya meningkatkan motivasi kepada karyawan dengan memberikan penghargaan dan semangat kerja sehingga diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja.
C. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan antara lain:
1.Karena keterbatasan waktu dan pengetahuan penulis serta belum adanya pengalaman dalam menulis karya ilmiah karena masih dalam taraf belajar dan baru pertama kali mengadakan penelitian, maka dalam penulisan skripsi ini terutama pada pengkajian teori, merancang kuesioner, pengolahan data, dan analisis data masih jauh dari sempurna.
