Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 30
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
DINAS PENDAPATAN DAN KEKAYAAN ACEH
Nanda Erni Yulita1, Amri 2, T. Roli Ilhamsyah Putra31) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine: (1) How does the work ethic, leadership, incentives, job satisfaction and organizational performance (2) the effect of the work ethic, leadership and incentives either simultaneously or partially on employee satisfaction, (3) the effect of the work ethic, leadership and incentives either simultaneously or partially on the performance of the organization (4) the effect of employee satisfaction on the performance of the organization (5) the magnitude of the direct and indirect effects of work ethic, leadership and incentives to the performance of the Governor's Office of Revenue and its employees through job satisfaction. As for the object of this study is the work ethic, leadership, incentives, job satisfaction and performance of the Department of Revenue and Wealth Aceh. The results showed that the descriptive test showed that the work ethic, leadership, incentives, job satisfaction and organizational performance of the Governor's Office of Revenue and has been running well, there is the effect of the work ethic to employee satisfaction, leadership and significant positive effect on job satisfaction of employees, incentives positive and significant impact on job satisfaction of employees, and work ethic, leadership and incentives positive and significant impact on organizational performance and results of the research also shows that employee satisfaction and significant positive effect on the performance of the Department of Revenue and Wealth Aceh
Keywords: Work Ethics, Leadership, Incentives, Job Satisfaction and Organizational Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Bagaimana etos kerja, kepemimpinan, insentif, kepuasan kerja dan kinerja organisasi (2) pengaruh etos kerja, kepemimpinan dan insentif baik secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja pegawai, (3) pengaruh etos kerja, kepemimpinan dan insentif baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi (4) pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja organisasi (5) besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung etos kerja, kepemimpinan dan insentif terhadap kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh melalui kepuasan kerja pegawainya. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah etos kerja, kepemimpinan, insentif, kepuasan kerja dan kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa uji deskriptif menunjukkan bahwa etos kerja, kepemimpinan, insentif, kepuasan kerja dan kinerja organisasi Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh sudah berjalan dengan baik, terdapat pengaruh etos kerja terhadap kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, kemudian etos kerja, kepemimpinan dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi dan hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepuasan kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh.
Kata kunci : Etos Kerja, Kepemimpinan, Insentif, Kepuasan Kerja dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN
Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsi pokoknya dalam rangka mewujudkan sasaran, tujuan,visi dan misinya. Dengan kata lain,
kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu.
Menurut Mulyadi (2001:337) “Kinerja adalah keberhasilan personil,tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan
31 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 perilaku yang diharapkan”.
Sebagai dinas yang mempunyai tugas dibidang pendapatan dan kekayaan daerah, Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh setiap tahun mempunyai target pendapatan yang harus dicapai, penatausahaan aset yang tertib dan terencana dan pengeluaran yang harus direalisasikan sesuai dengan anggaran yang telah ditetapkan di Dokumen Perencanaan Anggaran (DPA). Pencapaian target dan besarnya realisasi pengeluaran serta pemberian pelayanan yang maksimal kepada masyarakat inilah yang nantinya bisa mengukur kinerja organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh ternyata kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh sebagai salah satu organisasi publik dilingkungan pemerintah Aceh masih belum menunjukkan kinerja sebagaimana yang diharapkan. Ini terlihat dari beberapa target penerimaan daerah terutama dari sektor pajak dan retribusi belum menunjukkan hasil yang maksimal. Hal ini tentunya tidak terlepas dari pelayanan yang diberikan kepada masyarakat wajib pajak dan semua unsur Satuan Kerja Perangkat Aceh (SKPA) dalam usaha penatausahaan aset daerah. Juga dari segi pengelolaan aset pemerintah, ternyata masih banyak aset-aset pemerintah Aceh yang belum terinventarisir secara menyeluruh baik dari aspek legalitas maupun status kepemilikan dan pemanfaatannya. Berdasarkan data base kesamsatan,, realisasi penerimaan pajak daerah terutama Pajak Kenderaan Bermotor, Bea Balik
Nama Kenderaan Bermotor dan Pajak Bahan Bakar Kenderaan Bermotor yang merupakan primadona pendapatan Aceh, menunjukkan potensi wajib pajak lebih besar dari realisasi penerimaan.
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional organisasi. Agar sebuah organisasi tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai produktivitas kerja yang optimum.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja pegawai.
Setiap anggota dari suatu orgnanisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui berkerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat disekitarnya, dibandingkan dengan
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 32 yang tidak bekerja.
Kinerja pegawai pada organisasi publik kenyataannya tidak dapat diukur secara material atau finansial, tetapi dapat dilihat pada penyelesaian volume dan beban kerja yang ada, dan ketepatan waktu disamping kualitas pelayanan yang mereka diberikan. Selanjutnya sejauhmana tugas-tugas dapat dilaksanakan sesuai bidang kerja dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada termasuk sumber daya manusia, sehingga tujuan dapat dicapai.
Kepuasan kerja pegawai merupakan dampak dari adanya etos kerja yang dimiliki oleh pegawai. Etos kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa. Etos kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya. Hal yang mendasari etos kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan-masukan atau ide di tempat bekerja.
Kenyataan yang terlihat adalah masih rendahnya etos kerja dilingkungan Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh diindikasikan dengan sikap dan prilaku ditempat kerja seperti tidak menghayati pekerjaan yang dilakukan yang merupakan tugas dan tanggung jawabnya, juga melakukan pekerjaan berdasarkan rutinitas semata-mata tanpa memunculkan kreativitas untuk kemajuan organisasi.
Selain faktor etos kerja, faktor kepemimpinan juga mempengaruhi terhadap peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan kinerja organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kinerjanya.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi
Organisasi merupakan suatu struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
Armosudiro (2006:12) memberikan definisi organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan.
Menurut Money, (2006:23), organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.akan tetapi perlu kita fahami bahwa yang menjadi dasar organisasi,bukan “siapa” akan tetapi “apanya” yang berarti bahwa yang dipentingkan bukan
33 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 siapa orang yang akan memegang organisasi, tetapi “apakah”tugas dari organisasi.
Kepuasan Kerja
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Seiring dengan perkembangan tekhnologi yang berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan untuk dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap memegang peranan penting karena sekalipun peralatan tersebut sangat modern, namun peralatan tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan hanya merupakan benda mati dan dapat pula rusak apabila manusianya tidak mempunyai kemampuan atau tidak cermat mengoperasikannya.
Menurut Allen (2006:146), mengatakan bahwa : “Unsur manusia memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai”.
Hal ini ada karena perbedaan masing-masing individu tersebut, semakin banyak
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya.
Karyawan melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan bagian dari hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa sehingga menyenangkan dan memuaskan. Kepuasan kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari pekerjaan.
Etos Kerja
Menurut Jansen, (2006:23), mendefinisikan etos kerja sebagai Etos Kerja merupakan perilaku khas suatu komunitas atau organisasi, mencakup motivasi yang menggerakkan, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, standar-standar.
Sedangkan menurut Biatna, (2007:105), seseorang yang memiliki etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus dimiliki oleh setiap pegawai yang lain, karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 34 Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau
kelompok masyarakat, akan menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Siagian (2002:132), menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan etos kerja ialah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan karyawan dan para anggota suatu organisasi.
Kepemimpinan
Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia itu dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu
Menurut Yuki (2007), kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Robbins (2007), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Selain itu, kepemimpinan juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi (Rivai, 2004).
Menurut pendapat Handoko (2004:76) Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan kemampuannya, sikapnya, nalurinya, dan ciri-ciri kepribadiannya yang mampu menciptakan suatu keadaan, sehingga orang lain yang dipimpinnya dapat saling bekerja sama untuk mencapai tujuan.
Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan.
Salah satu hal yang dapat mendorong motivasi kerja para karyawan adalah karena adanya insentif yang memuaskan dalam pekerjaannya. Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).
35 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 Sedangkan menurut Mutiara (2002: 77), “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian adalah etos kerja, kepemimpinan, insentif, kepuasan kerja dan kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh.
Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini populasi yang dimaksudkan adalah semua pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh yang berjumlah 231 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik proportional sampling terhadap unit kerja dengan jumlah responden sebanyak 155 orang.
Peralatan Analisis Data
Peralatan alisis data yang digunakan dalam penelitian inia dalah structural equation
modelling (SEM) denganbantuan program
Amos 22. Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian
hubungan relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2006 : 181).
Tampilnya model yang rumit membawa dampak bahwa dalam kenyataannya proses pengambila keputusan manajemen adalah sebuah proses yang rumit atau merupakan sebuah proses yang multi dimensional dengan berbagai pola hubungan kausalitas yang berjenjang. Oleh karenanya dibutuhkan sebuah model sekaligus alat analisis yang mampu mengakomodasi penelitian multidimensional itu.
SEM mampu memasukkan variabel laten kedalam analisis. Variabel laten adalah unobserved konsep yang diaproximasi dengan variabel terobservasi atau terukur yang diperoleh oleh responden lewat metode pengumpulan data (survey, test, observasi) dan sering disebut manifest variabel (Ghozali, 2014).
HASIL PEMBAHASAN Proses dan Hasil Analisis Data
Analisis data yang adalah digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan terlebih dahulu melakukan pengujian dimensi-dimensinya dengan confirmatory factor analysis. Evaluasi terhadap model SEM juga akan dianalisis mendapatkan dan mengevaluasi kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data, selanjutnya akan dibahas dan yang terakhir adalah menarik kesimpulan yang didasarkan pada hasil analisis hasil tersebut.
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 36 Analisis Structural Equation Modeling
Analisis selanjutnya adalah analisis
Structural Equation Model (SEM) secara Full
Model yang dimaksudkan untuk menguji model dan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini. Pengujian model dalam
Structural Equation Model dilakukan dengan
dua pengujian, yaitu uji kesesuaian model dan uji signifikansi kausalitas melalui uji koefisien regresi. Hasil pengolahan data untuk analisis SEM terlihat pada Gambar 4.1 dibawah ini :
Gambar 1. Structural Equation Model Pengujian Hipotesis
Pengaruh Etos kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh etos kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai CR sebesar 4,393 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 4,393 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai CR sebesar 4,553 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 4,553 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 3,316 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 3,316 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Etos Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh etos kerja terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 5,353 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 5,353 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
37 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,907 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,907 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Insentif Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh insentif terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 5,416 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 5,416 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 5,492 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar 5,492 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil uji deskriptif menunjukkan bahwa etos kerja, kepemimpinan, insentif, kepuasan kerja dan kinerja organisasi Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh sudah berjalan dengan baik, karena diperoleh nilai rerata lebih besar daripada nilai rerata harapan.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh.
3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh. 4. Hasil penelitian ini juga membuktikan
bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh. 5. Hasil penelitian lain juga membuktikan
bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh.
6. Kepemimpinan yang dirasakan oleh pegawai juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh.
7. Hasil penelitian terhadap insentif membuktikan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh. 8. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 38 dan signifikan terhadap kinerja Dinas
Pendapatan Dan Kekayaan Aceh.
Saran
1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan Aceh berdasarkan variabel etos kerja, yang perlu diperhatikan adalah pegawai harus selalu bekerja dengan penuh ketekunan dalam mewujudkan tujuan organisasi, sehingga akan dicapai kepuasan kerja yang diharapkan. Artinya setiap tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya dilakukan dengan sungguh-sungguh, bersemangat dan sesuai aturan yang berlaku.
2. Kepemimpinan juga perlu mendapatkan perhatian, dimana indikator yang perlu diperhatikan adalah pimpinan harus selalu memberikan bimbingan kepada setiap karyawan yang mempunyai kendala dalam penyelesaian pekerjaan. Contoh: apabila salah satu pejabat struktural menghadapi kesulitan dalam mengambil keputusan terhadap sebuah kebijakan yang berhubungan dengan tugas kedinasan maka pimpinan akan mengadakan rapat intern untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
3. Mengenai insentif yang diterima pegawai juga harus menjadi perhatian dari pimpinan, terutama berkaitan dengan besarnya insentif sebaiknya disesuaikan dengan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.
4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai secara keseluruhan, maka faktor yang perlu mendapatkan perhatian adalah perasaan puas dan bangga harus dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.
5. Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi, yang perlu mendapatkan perhatian adalah kantor harus berusaha memberikan pelayanan berkualitas kepada masyarakat, terutama dalam hal ketepatan waktu, cepat dan tanggap, ramah dan terbuka.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen. 2006. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
As’ad, M. 2001. Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta.
Barry, C. 2002. Human Resources Management, Prentice- International
Desi. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung.
Dessler, G. 2007. Human Resource Management 8th
edition. Prentice Hall, Inc, New Jersey
Handoko, T. H. 2004. Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Hasibuan, S. P. M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta.
Herujito. 2001. Manajemen Keuangan. Yogyakarta: Penerbit Ekonisia Miftah Toha.
Jansen. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Penerbit UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Mangkunegara, A. P. 2002. Evaluasi Kinerja SDM.
Cetakan Pertama. Bandung:. PT. Refika Aditama
Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik, Edisi II, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Miftah, T. 2008. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali Grafindo, Jakarta.
Money. 2006. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta.
39 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard: Alat
Manajemen Kontemporer Untuk Pelipatganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Salemba Empat. Jakarta.
Mutiara. 2002. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Penerbit UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Prawirosentono. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Rivai, V. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks, Jakarta.
Rusjdi. 2011. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Scott dan Tiessien. 1999. Effective Public Relation. Mc.Graw-hill, New york.
Siagian, S. P. 2002. Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua,Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora, H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta.
Sobandi, B. 2006. Desentralisasi dan Tuntutan Penataan Kelembangaan Daerah, Penerbit Humaniora, Jakarta.
Sukarman, K. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo.
Surjadi. 2009. Manajemen Tenaga Kerja, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Tasmara, T. 2007. Membudayakan Etos Kerja Islam, Gema Insani, Jakarta.
