© Copyright 2017
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON
FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR
PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH KALIMANTAN
TIMUR & KALIMANTAN UTARA SEKTOR
PEMBANGKIT MAHAKAM
DI SAMARINDA
Rusdiansyah 1Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji & menganalisis hubungan Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.Dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel, yakni variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan non fisik (X2) sebagai
variabel bebas. Variabel kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 70 responden. Untuk memperoleh data dalam bentuk statistik menggunakan software SPSS ver 22.0. Hasil pengolahan data diperoleh bahwa hasil koefisien Y = 1.552 – 0.532 X1 – 0.114 X2, menunjukan lingkungan kerja fisik (b1 = 0.532), dan lingkungan kerja non fisik (b2 = 0.114)
nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 50.2% dan korelasi determinan sebesar 25.2%.Pengujian hipotesis secara keseluruhan Uji F (Uji Simultan) dengan memperlihatkan nilai Fhitung adalah 11.316 dengan tingkat signifikansi 0,000.
Oleh karena pada perhitungan dengan tingkat nilai signifikansi 0.000 < 0.05, sehingga membuktikan hipotesis berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan maka (H0 ditolak dan Ha diterima).Hasil pengujian hipotesis dengan uji
t diketahui bahwa faktor lingkungan kerja fisik merupakan faktor yang pailing berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Dengan memperlihatkan nilai thitung variabel lingkungan kerja fisik adalah 4.540. Dengan nilai tingkat
signifikansi adalah 0.000. Nilai ini lebih kecil dari nilai a = 5% (0,05). Hal ini berarti lingkungan kerja fisik (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga hipotesis secara parsial diterima H0 ditolak dan Ha diterima. Kata Kunci : Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik, Kinerja Karyawan
Pendahuluan
Suatu Perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya seiap perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan karyawan
dalam mengeoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di perusahaan tersebut, karena tujuan perusahaan dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelakunya yang terdapat dalam setiap perusahaan. Salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja. Seperti persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka dapatkan sehingga karyawan dapat memberikan penilaian yang berbeda atas segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila persepsi yang ditunjukan karyawan itu baik pula karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan apabila persepsi yang ditunjukan karyawan buruk maka kinerja dari karyawan tersebut juga akan berkurang.
Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan pencahayaan yang baik), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan). Lingkungan kerja yang nyaman dan baik merupakan hal yang sangat disenangi oleh karyawan pada umumnya, karena ini akan mempengaruhi kinerja karyawan yang diharapkan disetiap organisasi, bertujuan tidak lain ialah mengarah ke suatu kinerja yang positif terhadap organisasi dimana karyawan bekerja. Dan dalam pencapaian itu perlu proses yang tepat dilakukan untuk pemenuhan kebutuhan karyawan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan, agar meningkatnya etos kerja yang berdampak pada kinerja karyawan, baik secara materiil maupun non-materiil. Pemenuhan kebutuhan yang sifatnya material bukanlah satu – satu nya faktor penentu yang dapat meningkatkan kinerja dalam bekerja. Pemenuhan kebutuhan non-material seperti kenyamanan tempat kerja karyawan adalah faktor yang tak kalah pentingnya untuk diperhatikan.
Dengan adanya lingkungan kerja yang baik diharapkan membawa perubahan yang baik dalam kinerja kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Menurut Rasto (2015:247) lingkungan kerja adalah terdiri atas beberapa komponen yang saling tergantung meliputi orang,denah,furnitur,peralatan, pencahayaan, kualitas udara, ventilasi, kebersihan, tingkat kebisingan, pola warna, dan berbagai faktor lain yang meningkatkan efisiensi kerja karyawan.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Para atasan atau pimpinan sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu menjadi fatal,terkadang pimpinan tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk dalam organisasi dapat mengakibatkan adanya kinerja yang merosot.
Rumusan Masalah
Sebagamaimana yang telah diuraikan di dalam latar belakang, maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: “Apakah lingkungan
kerja fisik dan non fisik secara simultan, parsial dan variabel manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda?
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang hendak dicapai penulis dalam penelitian ini yaitu untuk menguji dan menganalisis besarnya Pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik secara simultan, parsial dan variabel manakah yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Kerangka Dasar Teori
Teori dan Konsep
Singarimbun dan Effendi (2006:37) mengatakan teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena dimasyarakat sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep
Sedangkan menurut Umar (2004:51) konsep adalah sejumlah teori yang berkaitan dengan suatu objek. Konsep diciptakan dengan menggolongkan dan mengelompokkan objek-objek tertentu yang mempunyai ciri-ciri yang sama. Manajemen Perkantoran
Menurut Rasto (2015:16) Manajemen Kantor adalah sebagai proses merencenakan, melaksanakan, dan mengevaluasi aktivitas kantor dalam mewujudkan kantor sebagai penyedia layanan informasi dan komunikasi untuk membantu pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Selanjutnya Menurut Budiantoro (2015:23) Manajemen Kantor adalah rangkaian kegiatan menangani informasi, mulai dari menerima, menyimpulkan, mengolah, menyimpan sampai menyalurkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012:23) mengatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan setiap perusahaan.
Menurut Bangun (2012:6) mengemukakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengeintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Lingkungan Kerja
Seperti yang disampaikan oleh Rasto (2015:247) lingkungan kerja adalah terdiri atas beberapa komponen yang saling tergantung meliputi orang, denah,
furnitur, peralatan, pencahayaan, kualitas udara, akustik, ventilasi, kebersihan, tingkat kebisingan, pola warna, dan berbagai faktor lain yang meningkatkan efisiensi kerja karyawan.
Menurut Sukoco (2007:207) Lingkungan kerja adalah ilmu terapan yang digunakan untuk mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efesiensi, dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik dan psikologis pegawai dikantor.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar karyawan, baik bersifat lingkunan fisik, ataupun non fisik yang dapat mempengaruhi pekerja dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.
Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Moekijat (2005:135) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang terdiri dari perlengkapan, mesin-mesin kantor yang dipergunakan dan tata ruang kantor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik kantor serta kondisi-kondisi kerja fisik dalam kondisi-kondisi mana pekerjaan harus dilakukan.
Selanjutnya,menurut Sihar (2005:1) Kondisi fisik lingkungan tempat kerja dimana para pekerja beraktivitas sehari-hari mengandung banyak bahaya, langsung maupun tidak langsung, bagi keselamatan dan kesehatan pekerja.
Lingkungan Kerja Non Fisik
Tidak hanya lingkungan kerja fisik saja, lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu hal penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2001: 293) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan, berikut penjelasan mengenai lingkungan kerja non fisik adalah :
a. Hubungan kerja antara bawahan dengan atasan b. Hubungan kerja antar sesama pegawai.
Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.
Menurut Sinambela, dkk (2011:136) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang, berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagai standar pekerjaan.
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah merupakan suatu pencapaian atau hasil kerja dalam kegiatan
atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelum guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari sisi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan.Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi diantaranya menurut Dharma (2004:355) pengukuran kinerja harus mempertimbangkan beberapa hal di bawah ini, yang juga menjadi bahan penulisan.
a. Kuantitas adalah jumlah yang harus diselesaikan / dicapai. b. Kualitas adalah mutu yang dihasilkan (baik / tidaknya).
c. Ketepatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2012:8) yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Definisi Operasional
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka penulis memberikan batasan penelitian secara operasional dari masing-masing variabel yaitu sebagai berikut: 1. Lingkungan Kerja Fisik, adapun indikatornya yaitu:
a. Warna b. Cahaya c. Udara d. Suara
2. Lingkungan Kerja Non Fisik, adapun indikatornya yaitu : a. Hubungan kerja antara bawahan dengan atasan b. Hubungan kerja antar sesama pegawai.
3. Kinerja Pegawai, adapun indikatornya yaitu: a. Kuantitas Kerja
b. Kualitas Kerja c. Ketepatan Waktu Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda yaitu sebanyak 70 populasi.
Sampel
Sampel dalam penelitian seluruh pegawai kantor pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda yaitu sejumlah 70 pegawai.Metode yang digunakan adalah metode sensus.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data pada penelitian ini, penulis menggunakan dua cara adalah sebagai berikut :
1. Penelitian kepustakaan.
2. Penelitian lapangan yang artinya penulis langsung mengadakan penelitian kelapangan dengan menggunakan berbagai cara yaitu :
a. Observasi b. Wawancara c. Kuesioner
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Teknik Analisi Data
Uji Validitas dan Realibilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner dan Suatu instrument dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment. Atau bisa menggunakan batasan dengan kriteria suatu instrument dikatakan reliabel jika koefisien alpha hitung > 0,06 (Sudarmanto, 2005:89).
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument Penelitian Variabel Indikator Koefisien
Korelasi (r-hitung) r-tabel Validitas Alpha Cronbach (Reliabilitas) Lingkungan Kerja Fisik (X1) X1a 0.734 0.235 Valid 0.781 X1b 0.760 0.235 Valid X1c 0.747 0.235 Valid X1d 0.776 0.235 Valid X1e 0.754 0.235 Valid X1f 0.803 0.235 Valid X1g 0.731 0.235 Valid X1f 0.714 0.235 Valid
Kerja Non Fisik (X2) X2b 0.917 0.235 Valid 0.837 X2c 0.868 0.235 Valid X2d 0.870 0.235 Valid Kinerja Karyawan (Y) Ya 0.785 0.235 Valid 0.790 Yb 0.740 0.235 Valid Yc 0.790 0.235 Valid Yd 0.785 0.235 Valid Ye 0.772 0.235 Valid Yf 0.756 0.235 Valid
Sumber: Data diolah SPSS 22 Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal p-plot (Ghozali, 2011:161) dengan ketentuan: Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar Uji Normalitas
Sumber: SPSS 22
Dari gambar grafik diatas menunjukan pola grafik yang normal, terlihat dari titik distribusi data menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Artinya data berdistribusi normal dan asumsi kenormalan terpenuhi.
2. Uji Autokorelasi
Menurut Singgih (2010:219), untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi, melalui metode tabel Durbin-Watson yang dapat dilakukan pada program SPSS, dimana secara umum dapat diambil patokan yaitu :
1) Jika angka DW dibawah -2, berarti autokorelasi positif 2) Jika angka DW diatas +2, berarti autokorelasi negatif
Tabel Uji Autokorelasi
Sumber: SPSS 22
Berdasarkan table di atas output SPSS menghasilkan D-W = 1,518. Hal ini berarti nilai DW diantara -2 sampai +2, artinya tidak ada autokorelasi pada model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Pengujian menggunakan tingkat signifikan 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika korelasi antara variabel independen dengan residual didapat signifikan lebih dari 0,05 maka dapat dilakukan bahwa tidak terjadi problem Heteroskedastisitas. Dasar kriteria dalam pengambilan keputusan,yaitu :
1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka terjadi Heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Grafik Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: SPSS 22
Dapat dilihat bahwa nilai-nilai residunya menyebar dibawah angka 0 pada sumbu Y, berarti tidak terjadi Heteroskedastisitas.
4. Multikolinieritas
Multikolinieritas artinya antar variabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1).Untuk mengetahui ada tidaknya
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .502a .252 .230 .46642 1.518 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
gejala Multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Toleance lebih dari 0,10 maka dinyatakan tidak terjadi Multikolinieritas (Ghozali.2001)
Tabel Uji Multikolinieritas
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.522 .718 2.121 .038 X1 .532 .117 .483 4.540 .000 .987 1.014 X2 .114 .128 .094 .888 .378 .987 1.014 a. Dependent Variable: Y Sumber: SPSS 22
Dapat dilihat bahwa semua variabel yang digunakan mempunyai nilai VIF dari variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik lebih kecil dari 10(VIF < 10), berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. Sedangkan nilai tolerance dari variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik lebih besar dari 0.10 (Nilai tolerance > 0,10), berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen.
Regresi Linier Berganda 1. Persamaan Regresi
Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.522 .718 2.121 .038 X1 .532 .117 .483 4.540 .000 X2 .114 .128 .094 .888 .378 a. Dependent Variable: Y Sumber: SPSS 22
Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi linier sebagai berikut :
Y = a +b1X1 + b2X2 +e
Y = 1.552 + 0.532 X1 + 0.114 X2 2. Perhitungan Koefisien Korelasi (R)
Koefisien ini menunjukan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel bebas Lingkungan kerja fisik (X1) dan Lingkungan kerja non fisik (X2) secara serentak terhadap variabel terikat (Y). Nilai R berkisar antara 0 sampai 1,
semakin mendekati 1 berarti hubungannya semakin kuat, sebaliknya semakin mendekati 0 maka hubungannya semakin lemah. Sugiyono (2009 : 234)
Tabel Koefisien Korelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .502a .252 .230 .46642 1.518 a. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: SPSS 22
Dari hasil yang didapatkan nilai koefisien kerelasi menunjukan bahwa nilai R = 0.502 yang berarti bahwa hubungan variabel bebas Lingkungan kerja fisik (X1) dan Lingkungan kerja non fisik (X2) secara serentak dengan variabel terikat kinerja karyawan (Y) dalam kategori sedang.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Perhitungan koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh antara dua variabel atau lebih. Semakin besar nilai, maka semakin besar pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .502 a .252 .230 .46642 1.518 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: SPSS 22
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai Adjusted R sebesar 0.252 menunjukan bahwa variabel Lingkungan kerja fisik (X1) dan Lingkungan kerja non fisik (X2) sebesar 25.2% sedangkan sisanya sebesar 74.8% dapat ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 4. Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menunjukan apakah variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. (Sugiyono,
2016:192) Tabel Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.924 2 2.462 11.316 .000b Residual 14.576 67 .218 Total 19.500 69 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: SPSS 22
Berdasarkan perhitungan diperoleh hasil signifikansi nilai Fhitung adalah
11.316 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena pada perhitungan dengan tingkat nilai signifikansi 0.000 < 0.05, maka hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima.
Dapat simpulkan bahwa variabel bebas berupa variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan (bersama-sama) berpengaruh positif dan signifikansi terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y).
5. Uji t (Parsial)
Menurut Sugiyono (2016:181) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel Parsial (Uji-t) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.522 .718 2.121 .038 X1 .532 .117 .483 4.540 .000 X2 .114 .128 .094 .888 .378 a. Dependent Variable: Y Sumber: SPSS 22
Nilai thitung variabel lingkungan kerja fisik (X1) adalah 4.540. Dengan nilai
tingkat signifikansi adalah 0.000. Nilai ini lebih kecil dari nilai a = 5% (0,05). Hal
ini berarti lingkungan kerja fisik (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y).
Nilai thitung variabel lingkungan kerja non fisik (X2) adalah 888. Dengan
nilai tingkat signifikansi adalah 0.378. Nilai ini lebih besar dari nilai a = 5% (0,05). Hal ini berarti lingkungan kerja non fisik (X2) tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Pembahasan
a. Pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Hasil analisis menunjukan bahwa pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdahulu, yang pertama dilakukan oleh Pratama (2015) terlihat dari teknik analisis datanya menggunakan regresi sederhana, objeknya yaitu di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu dan Penanaman Modal (BPPM) Kota Bontang, indikatornya terdiri dari pencahayaan, suhu udara, kebisingan, tata ruang, dan hubungan karyawan atau fasilitas kerja
Fakta yang penulis temukan di lapangan yaitu dengan melakukan wawancara pada saat observasi awal dengan beberapa kinerja pegawai kantor pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor
Pembangkit Mahakam di Samarinda dimana dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik dirasakan baik di PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Maka dapat disimpulkan yaitu dari hasil perhitungan Uji F (simultan) menunjukan bahwa variabel Lingkungan Kerja fisik dan non fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
b. Pengaruh lingkungan kerja fisik secara parsial terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdahulu, yang pertama dilakukan oleh Wahyuningsih (2014) terlihat dari teknik analisis datanya menggunakan regresi sederhana, objeknya yaitu di kantor Kecamatan Tering Kabupaten Kutai Barat, indikatornya terdiri dari penerangan, suara, udara, warna, hubungan kerja, semangat kerja dan permasalahanya terletak pada udara yang terasa pengap dan menimbulkan kegerahan yang berdampak pada kualitas kerja kurang efektif dan efisien.
Adapun temuan-temuan yang penulis temukan di lapangan selama penulis melakukan penelitian yaitu variabel lingkungan kerja fisik yang menunjukan bahwa kurangnya pencahayaan dalam ruang kerja terbukti kurang baik, yang terdapat seperti di ruang engineering, ruang pengadaan, ruang asisten Sumber Daya Manusia, ruang Keuangan, dan ruang Sekretariat. Tingkat kelembaban pada suhu udara ruangan kerja karyawan yang dirasakan terasa panas.
Oleh karena itu sebaiknya kantor pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda lebih memperhatikan lingkungan kerja karyawan yang merasa belum nyaman terhadap fasilitas yang tersedia, karena hasil penelitian menunjukan variabel Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan kantor pada kantor pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Maka dapat disimpulkan yaitu dari hasil Uji t (parsial) menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
c. Pengaruh lingkungan kerja non fisik secara parsial terhadap kinerja pegawai.
Hasil analisis menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di kantor PT. PLN
(Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian terdahulu, yang pertama dilakukan oleh Nasaroh (2015) terlihat dari teknik analisis datanya menggunakan regresi sederhana, objeknya pada Dinas Pendidikan Kota Samarinda, indikatornya terdiri dari tata ruang kantor, penerangan, warna, udara, suara. Permasalahanya terletak pada tata ruang kantor yang tidak ada tempat untuk menyimpan berkas sehingga berkas diletakan disembarang tempat kemudian juga ukuran ruangan yang kurang memadai (sempit) dan penelitian terdahulu tidak ada memasukan kajian empiris di dalam skripsinya.
Hal ini menunjukan bahwa variabel Lingkungan kerja non fisik yang dirasakan baik oleh karyawan kantor pada kantor pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda akan tetapi secara signifikan tidak mempengaruhi lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan.
Maka dapat disimpulkan yaitu dari hasil Uji t (parsial) menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja non fisik secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Adapun temuan-temuan yang penulis temukan dilapangan selama penulis melakukan penelitian mengenai variabel kinerja karyawan yaitu secara kuantitas, ada beberapa karyawan yang dibebankan pekerjaan secara lebih dan pekerjaan yang diberikan pimpinan, namun tidak mampu menyelesaikannya dengan tuntas pada waktu yang telah ditetapkan.Adapun untuk ketepatan waktu, masih ada beberapa karyawan yang tidak taat terhadap peraturan perusahaan terlihat dari pada saat jam pulang bekerja dan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sesuai waktu yang telah ditetapkan perusahaan karna ketidaknyamanan dengan kondisi lingkungan kerja karyawan sehingga pekerjaan tidak dapat terselesaikan pada hari tersebut.
d. Variabel Yang Paling Berpengaruh Dominan terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Hasil penelitian ini tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Sedarmayanti yang dikutip oleh Garnida (2013:131) yang mengatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia dalam bekerja adalah, Penerangan/Cahaya ditempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, tata warna di tempat kerja.
Maka dapat disimpulkan yaitu variabel lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan kantor
Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Penutup
Dari hasil perhitungan Uji F (simultan) menunjukan bahwa variabel Lingkungan Kerja fisik dan non fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Dari hasil Uji t (parsial) menunjukan bahwa kedua variabel bebas yang terdiri dari lingkugan kerja fisik dan non fisik, hanya variabel lingkungan kerja fisik yang secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan Kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda.
Variabel lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda masih dirasa kurang maksimal terutama pada indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu.
1. Lingkungan kerja fisik yang kurang maksimal terutama untuk pencahayaan & suhu udara agar dapat ditingkatkan, dengan cara :
a. Untuk pencahayaan lampu di ruang kerja harus di sesuaikan dengan standar kesehatan yang telah ditetapkan (100 Foot Candle atau 100 watt). b. Untuk suhu udara di ruang kerja harus di sesuaikan dengan standar
kesehatan yang telah ditetapkan (temperatur standar 25oC).
2 Kinerja karyawan yang kurang maksimal dapat ditingkatkan lagi dengan cara : a. Sebaiknya pimpinan memberikan pembagian job description yang adil
sehingga kuantitas dapat tercapai, dengan adanya pembagian job description yang jelas setiap karyawan pada bidangnya maka tidak adanya ketimpangan beban kerja setiap karyawan dan kuantitas kerja dapat meningkat.
b. Pimpinan dapat memberikan sanksi berupa pemotongan bonus kepada karyawan yang pulang di saat jam bekerja sehingga kualitas kerja dapat meningkat.
Daftar Pustaka
Budiantoro, Fuad Gani, Laksmi, 2015. Manajemen Perkantoran modern, Jakarta : Rajawali Pers.
Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Erlangga. Hari, Handoko. 2015. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
ke-2. Yogyakarta: BPFE.
Jonathan, Sowono, 2013. Model-model Linier Dan Non-Linier dalam IBM SPSS 21. Jakarta : PT Gramedia.
Martono, Nanang, 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta : Rajawali Pers. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakaraya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung. PT. Rineka Aditama.
Moekizat, 2002. Tata Laksana Kantor manajemen perkantoran. Bandung : Mandar Maju.
Priansa Donni Juni, Garnida Agus, 2013. Manajemen Perkantoran, Cetakan Kedua, Bandung: Alfabeta.
Rachmawati Ike Kusdyah, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta : Andi.
Riduwan, 2007. Skala Pengukuran Variabel - Variabel Penelitian, Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta.
_______, 2013. Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Cetakan Kelima. Bandung: Alfabeta.
Rasto, 2015. Manajemen Perkantoran, Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti,2001.Dasar-Dasar Pengetahuan TentangManajemen Perkantoran, Bandung: Mandar Maju.
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Yogyakarta: CAPS.
Suwatno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Bandung : Alfabeta.
_______, 2009. Metode Penelitian Administrasi, dilengkapi dengan Metode R&D, Bandung: Alfabeta.
Sukoco Badri Munir, 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran modern, Jakarta : Erlangga.
Yuniarsih Tjutju, Suwatno, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Alfabeta.
Sumber Jurnal :
Anggi Pratama (2015), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Dan Penanaman Modal (BPPM) Di Kota Bontang.
Sri Wahyuningsih (2014), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Tering Kabupaten Kutai barat. Siti Nasaroh (2015), Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Samarinda. Sumber Dokumen:
Kementerian Ketenagakerjaan R.I. Laboratorium Pengujian Balai Keselamatan dan Kesehatan Kerja Samarinda, Laporan Hasil Uji (LHU).
Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur dan Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam di Samarinda
