Jinteki shigen kanri shisutemu no naiteki seigosei ga kenkyusha no kenkyu seika ni oyobosu eikyo

23. 人的資源管理 システムの内的整合性が研究者 の研究成果 に及 ぼす影響. 慶應義塾大学. 蔡 〓 錫 ス テ ムが 内 的 整 合 性 の面 で 非 常 に優 れ て い た こと. は じめ に. は， 周 知 の通 りで あ る。 しか し， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム の改 革 に乗 り出 そ うとす る企 業 に と って ，. 終 身 雇 用 か ら契 約 型 雇 用 へ(日 1993)，. 本経済新聞社，. よ り革 新 的 な 労 働 力 へ(Hori，1993)，. 内 的 整 合 性 はむ しろ企 業 の改 革 の試 み を非 常 に難. 企. し くす る可 能 性 が あ る こ と もま た事 実 で あ る。 な. 業 に 忠 誠 を 誓 う従 業 員 か ら創 造 的 な 仕 事 の で き る. ぜ な ら， 大 き な組 織 変 動 を 成 し遂 げ る と き， 内 的. 従 業 員 へ(JCIP，1994；. 整 合 性 は組 織 の 硬 直 さを 意 味 す る に ほか な らな い. 島 田 ，1994)，. ホモジニア. か らで あ る。. ス な 労 働 力 か ら ヘ テ ロ ジ ニ ア ス な 労 働 力 へ(清 家 ，1994)，. 組 織 人 モ デ ル か ら仕 事 に コ ミ ッ トメ. ン トす る プ ロ フ ェ ッ シ ョ ナ ル ・モ デ ル へ(太. 本 論 文 は， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ムの 効 果 ， 中 で. 田，. も内 的 整 合 性 の 効 果 を 実 証 す る こ とを 最 大 の 目的. どの表 現 で現 れ て い るよ うに，人 的 資 源. と して い る。 現 在 行 わ れ て い る改 革 の 議 論 が 果 た. 管 理 シ ス テ ムの 改 革 を め ぐる議 論 が 活 発 に行 わ れ. して 正 しい 方 向 に向 か って い るか ど うか ， 何 らか. て い る 。 しか し， い ず れ も 実 証 的 な 裏 付 け の な い. の 理 由 で 人 的 資 源 管 理 シ ステ ムの 改 革 に 乗 り出 さ. ま ま議 論 が 進 行 され て お り， 改 革 の 方 向 性 が 果 た. ざ るを 得 な い 企 業 が乗 り越 え な けれ ば な らな い 障. して 正 しい か ど う か を 判 断 で き る 材 料 は 殆 ど 見 当. 害 や課 題 は一 体何 で あ ろ うか とい う こ とが ， 実 証. た らな い。 そ の 意 味 で ， 人 的 資 源 管 理 シ ステ ムの. 研 究 か ら明 らか に な るだ ろ う。. 1994)な. 効 果 に 焦点 を 絞 った 実証 研 究 は， 現 在議 論 され て い る 改 革 の 方 向 性 が 正 しい か ど う か を 判 断 す る材 料 を 提 供 す る だ け で な く， 改 革 の 道 の り に お い て. 1.戦. 略 的 人 的 資源 管 理 論 ：内 的 整合 性 を 中. 心 と して. 予 想 され る障 害 や課 題 な どを 明 らか に す る とい う 面 で 緊 急 の 課 題 と も い え る。. 過 去20年. と ころ で， 人 的 資 源管 理 論 の フ ロ ンテ ィア と し. 間 ， 人 的 資 源 を 捉 え る視 点 は大 き く. 変 って きた。 そ の変 化 は， 人 を コ ン トロー ル の対. て 注 目 さ れ て い る 戦 略 的 人 的 資 源 管 理 論(stra-. 象 とみ な し集 団 的 な労 使 関係 に重 点 を 置 い た人 事. tegic. 以 下. 管 理 か ら人 を投 資 の価 値 の あ る資 源 と して み な す. 視 点 か ら， 最 近 の 改 革 の 議 論 を 考 え て. 人 的資 源 管 理 へ， さ らに は人 を企 業 の持 続 的 な競. SHRM)の. human. resource. management，. み る と， 非 常 に 興 味 深 い1つ. の 事 実 が 浮 か び上. が って くる。 そ れ は， 人 的資 源 管 理 シス テ ム の 内 的 整 合 性(internal. fit)と 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム. の 改 革 と の 関 係 に 関 わ る 問 題 で あ る 。SHRMは. ，. 1)雇 用 ， 賃 金 ， 評 価 な ど 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム を. 争 優 位 の 源 泉 と して み な すSHRMへ. 推 移 して き. た こ と に象 徴 さ れ る。 人 的 資 源 管 理 論 の フ ロ ン テ ィア と して注 目 を浴 び て い るSHRMは. ，次 の. 3つ の点 を 強調 して い る。 第1に. ，戦 略 遂 行 の際 に人 的 資 源 管 理 戦 略 が 企. お互 い に. 業 戦 略 に従 わ な けれ ば な らな い こ と は言 うまで も. ま り内 的 整 合 性 が. な く， 戦 略 形 成 の際 に も人 的 資 源 に対 し積 極 的 な. 強 い ほ ど)， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム の 効 果 は 更 に. 考 慮 が な さ れ な け れ ば な らず ， 人 的 資 源 管 理 は. 高 くな る と い う こ と を 認 あ な が ら も ，2)し か し，. 「戦 略 的」で な け れ ば な らな い。第2に ，長 期 にわ. 構 成 し て い る 各 々 の 機 能(function)が 矛 盾 せ ず 整 合 的 で あ る ほ ど(つ. 内 的 整 合 性 が 強 す ぎ る場 合 ， 組 織 変 動 や 組 織 イ ノ. た って 見 られ る企 業 業 績 にお け る差 は， 主 に人 的. ベ ー シ ョ ンが 起 こ り に く い 恐 れ が あ る と い う こ と. 資 源 に よ って もた ら され る もの で ， そ の 意 味 で 人. も 同 時 に 指 摘 して い る 。 年 功 賃 金 や 長 期 雇 用 ， 社. 的 資 源 は企 業 の 持 続 的 な 競 争 優 位 の 源 泉 の1っ. 内 教 育 訓 練 な ど， こ れ ま で 日本 の 人 的 資 源 管 理 シ. で あ る。 言 い 換 え れ ば， 同 じ商 品市 場 で 競争 して.

24. い る に もか か わ らず， あ る企 業 が長 期 に わ た って 高 い業 績 を維 持 す る の は， そ の企 業 の人 的 資 源 管. 的資 源 管 理 を シス テ ム 的 に捕 らえ な い場 合 ， 問題 の 解 決 策 も機 能 別 に 分 け て 考 え ら れ が ち で ， 各 々. 理 が 優 れ て い るか らで あ る。 第3に ， 実 証 研 究 の. の機 能 を組 み 合 わ せ る こ と に よ って 生 み 出 され る. 面 で ， 人 的 資 源 管 理 が 企 業 の経 済 的 な成 果 に及 ぼ. 多 様 な解 決 策 が 利 用 で き な くな る な ど， 企 業 の選. す 直 接 効 果 を 明 ら か に す る こ と で あ る(蔡 ，. 択 肢 が 狭 ま っ て し ま う と い う点 で あ る。. 1998)o. と こ ろ で ， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム は， そ れ が 内. SHRMの 議 論 の 中 で1)，最 近 特 に注 目を 浴 びて い る の は， シス テ ム と して の人 的資 源 管 理 に関 す. 的 整 合 性 と外 的 整 合 性(external. fit)に 満 ち て い. る と き， シ ス テ ム と し て の 人 的 資 源 管 理 の 効 果 は. る議 論 で あ る。 これ ま で， 人 的 資 源 管 理 論 とい え. 更 に 高 ま る と 考 え られ て い る(Becker&Gerhart，. ば ， 企 業 の 中 で 働 く人 々 を 管 理 す る の に 必 要 な. 1996；Becker，. 様々な機能，例えば，選抜，教育訓練，評価，待. Cappelli&Crocker-Hefter，1996；Ichniowski. 遇 な ど， 人 事 部 の特 徴 的 な機 能 の 単 純 な総 合 と し. Kochan，. て み な され て きた。 そ れ ゆ え， 既 存 の殆 どの研 究. で 内 的整 合 性 とは， 人 的 資 源管 理 シス テ ム を構 成. Huselid， Pickus&Spratt. Levine，. Olson&Strauss. ，1996；. ，1996)。. ， ここ. は， 人 的資 源 管 理 シス テ ム を構 成 す る様 々 な機 能. して い る様 々 な機 能 の間 の整 合 性 を意 味 す る。 た. の 間 の 相 互 作 用 を 無 視 した ま ま(Mahoney&. と え ば， こ れ ま で 日本 の人 的 資 源 管 理 シス テ ム の. Deckop，1986；Wright&McMahan. ，1992)， あ る特 定 の 機 能 だ け に焦 点 を 絞 り， その 機 能 が 従 業. よ う に ，長 期 雇 用 を 前 提 に す る 場 合 ，新 卒 採 用 で ， 年 功 賃 金 で ， 評 価 も長 期 的 に行 わ れ る方 が ， 人 的. 員 の 満 足 や 離 職 ， 企 業 の 生 産 性 な ど に及 ぼ す 影 響. 資 源 管 理 シ ス テ ム の 効 果 は 高 ま る の に 対 して ， 短. を調 べ て きた。 しか し， 人 的 資 源 管 理 論 を シ ステ. .期雇 用 の 場 合 は， 即 戦 力 の 中 途 採 用 で ， 評 価 も 短. ム 的 に 考 え ず1っ. の機 能 だ けを独立 に扱 うこ と. 期 的 に 行 わ れ ， 能 力 ・業 績 主 義 を 導 入 し た ほ う が. は， 人 的 資 源 管 理 論 の 破 綻 を 招 く恐 れ が あ る. 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム の 効 果 は 高 ま る と考 え ら れ. (Zedeck&Cascio，1984)。. な ぜ な ら， 人 的 資 源 管. て い る。 一 方 ， 外 的整 合 性 と は， 人 的資 源 管 理 シ. 理 シ ス テ ム を構 成 して い る様 々 な機 能 は お互 い に. ス テ ム と企 業 の追 求 す る戦 略 や 目標 と の整 合 性 を. 強 い相 関 を 持 ち2)，切 り離 して 議 論 で き な い か ら. 意 味 す る。 具 体 的 に は， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ムが. で あ る(Delaney，. 企 業 の 日常 的 な運 営 シ ス テ ム に しっか り根 を 下 ろ. Lewin&Ichniowski. ，1989；. Huselid，1995；MacDuffie，1995；Osterman. ，. 1994)。 日本 の 終 身 雇 用 と年 功 賃 金 との 関 係 は， 人 的 資 源 管 理 を機 能 別 に分 け て分 析 す る こ とが い. し， 商 品 開 発 の 速 度 や 顧 客 サ ー ビ ス， 品 質 と い っ た企 業 の具 体 的 な経 営 問題 を解 決 す るの に役 立 っ て い る場 合 は ， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム の 効 果 は 高. か に適 切 で な いか を示 す よ い例 で あ ろ う。. ま る と 考 え られ て い る 。. 人 的 資 源 管 理 を シ ス テ ム的 に捉 え ず 機 能 別 に分 けて 研 究 す る場 合 ， 提 議 され る問 題 と して は次 の. い る人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム は， 企 業 の 競 争 優 位 の. 3?が. 挙 げ られ る(Wright&Snell. SHRMに. よ る と， 内 的 ・外 的 整 合 性 に 満 ち て. ，1991)。 第1 は， 戦 略 的 に大 きな変 化 を成 し遂 げ る時， 組 織 は. 一般 的に. そ の変 化 に適 切 に対 応 で きな い とい う点 で あ る。. シス テ ム を構 成 して い る各 々 の機 能 が ど の よ うに. 大 き な戦 略 的 な変 化 を経 験 す る時 ， 組 織 が直 面 す. 相 互 作 用 す る か を し っ か り把 握 し て お か な け れ ば. 源 泉 に な る企 業 の 重 要 な 資 産 で あ る 。 な ぜ な ら， ， 複 雑 な シ ス テ ム を 模 倣 す る た あ に は，. る課 題 は， 戦 略 的 変 化 に あ わせ 各 々 の機 能 を ど の. な らな いが ， こ の よ うな相 互 作 用 をっ か む こ と は. よ う に変 え るか で は な く， 人 的 資 源 管 理 の全 般 的. 非 常 に 難 し く， 競 争 企 業 に よ っ て 模 倣 さ れ に く い. な あ り方 や方 向性 を どの よ う に定 め るか で あ る。. か ら で あ る。 最 近 のSHRMが. 第2は. ，様 々 な機 能 の 間 の シナ ジー効 果 を利 用 で. ス テ ム を巡 る 諸 問 題 を解 決 す る糸 口 と して， 内. きな くな るだ け で な く， 各 々 の機 能 の 間 で起 こ り. 的 ・外 的 整 合 性 を 含 あ た シ ス テ ム と し て の 人 的 資. うる コ ン フ リク トか ら生 じ る逆 作 用 を回 避 で きな. 源 管 理 を 非 常 に 重 視 す る理 由 は ， こ こ に あ る。. くな る可 能 性 が あ る と い う点 で あ る。 第3は ， 人. ， 人的資源管理 シ. 本 論 文 は， シス テ ム と して の人 的 資 源 管 理 の効.

一. 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ムの 内 的 整 合 性 が 研 究 者 の 研 究 成 果 に及 ぼ す 影 響一一. 25. 果 に注 目す る。 以 下 で は，2っ の 整 合 性 の 中 で も. く製 品 開 発 を 成 し遂 げ よ う とす る人 的 資 源 管 理 施. 特 に内 的 整 合 性 に焦 点 を 絞 り， 人 的 資 源 管 理 シ ス. 策 の 集 ま りで あ る。 この 因 子 に負 荷 量 の多 か っ た. テ ム は内 的 整 合性 に満 ちて い る ほ どそ の効 果 は高. 項 目 と して は， 「研 究 開 発 と製 品 化 が 密 接 に 関 連. ま る とい うSHRMの &D研. 基 本 的 な前 提 を， 企 業 のR. 究 者 の サ ンプ ル を通 じて 検 証 す る。. して い る」， 「市 場 や顧 客 の 情 報 が 頻 繁 に研 究 開 発 に伝 え られ る」 の2項. 目で あ る。2っ の 項 目 は共. に， これ まで 日本 企 業 の研 究 開 発 の 強 み と して 指 2.研. 究 方 法. 摘 され て きた もの で(Clark&Fujimoto，1991； Womack，. 1)研. 究対象. Jones&Roos，1991)，. 異 な る職 種 の. 人 々 を集 め て プ ロ ジ ェ ク トを組 ん だ り， 人 的 資 源. 本 論 文 で用 い られ るデ ー タ は， 慶 應 義 塾 大 学 産 業 研 究 所 の 「R&D研. 究 会 」 が1994年. 実 施 した. の部 門 間 ロー テ ー シ ョンを活 発 に した りす るな ど の施 策 と思 わ れ る。そ こで， こ こで は この因 子 を，. 「研 究 者 の 意 見 調 査 」 に 回 答 した 企 業 研 究 所 で働. 「部 門 間 交 流 促 進 因 子 」と名 付 け る こ と にす る。但. くプ ロ フ ェ ッ シ ョナ ル で あ る。 研 究 対 象 の属 性 変. し， この 因子 の場 合 ， 人 的 資 源管 理 シ ステ ムを構. 数 に お け る諸 特 徴 は， 石 田(1996)を. 成 す る要 因 とい うよ りは， 基 礎 研 究 よ り開発 ・応. 参 照 され た. い。. 用 研 究 を重 視 す る企 業 のR&D戦. 略 に 関 わ る因. 子 と も解 釈 で き る。 2)変. 数 の測 定. 第2は. ，研 究 テ ーマ の設 定 や研 究 方 法 ， そ の進. あ方 に お い て 自律 性 を強 調 す る人 的資 源 管 理 施 策. ① 人 的 資 源管 理 シ ス テ ムの 尺度 の 開発 織 にお. の集 ま りで あ る。 この因 子 に負 荷 量 の多 か った項. け る人 的 資 源 管 理 を， 部 門 間 の交 流 や 異 質 性 の組. 目 と して は， 「研 究 者 が リス クを お か す こ と が奨. み 合 わ せ ， 外 部 の プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル と の交 流 ，. 励 され て い る」， 「公 式 の プ ロ ジ ェ ク トで な い， メ ンバ ー独 自 の研 究(ア ング ラ研 究)が 奨 励 さ れ て. 「R&D研. 究 会 」 の 調 査 で は，R&D組. 人 事 考 課 の仕 方 ， 仕 事 にお け る 自律 性 ， 個 の尊 重 な ど，計13の. 項 目で 尋 ね て い る。13項 目 は いず. れ も，R&D組. 織 で 働 くプ ロ フ ェ ッシ ョナ ル の研. い る」， 「研 究 テ ー マ の設 定 は， 研 究 員 個 人 の関 心 や 興 味 を考 慮 して 決 あ られ て い る」 の3項. 目であ. 究 成 果 に影 響 す る人 的 資 源 管 理 施 策 と して 注 目 さ. る。 いず れ も， プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル を動 機 づ け る. れ て い る もの で(Clark&Hujimoto，1991；. 上 で 欠 か せ な い施 策 と して 早 くか ら指 摘 さ れ て き. 福. 井 ，1989； 太 田，1994； 榊 原 ，1995)， リカ ー ト ・. た も の で あ る(Kerr， Von. タイ プの5点. heim，1977；Marcson，1960)。. スケ ー ル方 法 で 測 られ て い る。. と こ ろ で，13項. 目 の各 々 の施 策 の 効 果 を調 べ. て も， と り た て て 有 意 義 な こ とで は な い と判 断 し， まず ，因 子 分 析 を通 じて ，13項 目の 間 に 隠 れ. Glinow&Schriesそ こで ， こ こで は. この 因 子 を ，「自律 性 促 進 因 子 」と名 付 け る こ と に す る。 第3は ，R&D組. 織 内 で 異 質 性 を で き るだ け高. て い る因子 構 造 を 明 らか に す る こ とに した。 そ の. あ よ う とす る人 的 資 源 管 理 施 策 の 集 ま りで あ る。. 理 由 と して は， 次 の2つ. この 因 子 に 負 荷 量 の 多 か った 項 目 と して は， 「研. に，13項. の点 が指 摘 で き る。 第1. 目の 間 に は概 念 的 に重 な り合 う と こ ろ. 究 リー ダー が メ ンバ ー 間 の調 整 や 問 題 解 決 な ど に. が多 く， 当然 の こ とな が ら， 項 目 の 間 に は高 い相. 割 く時 間 を少 な くす る努 力 が な され て い る」， 「研. 関 が見 込 ま れ る とい う点 で あ る。 第2に. 究 プ ロ ジ ェ ク トを組 む 際 に異 質 な 人材 の組 み 合 わ. SHRMの. ，最 近 の. 視 点 を 取 り入 れ て い る本 論 文 の 目的 は，. せ が重 視 さ れ る」， 「他 の研 究 所 や大 学 か らの 第 一. あ くま で シス テ ム と して の人 的資 源 管 理 の効 果 を. 線 研 究 者 の採 用 が多 い」 の3項. 調 べ る こと に あ る と い う点 で あ る。 因 子 分 析 の結. も， 榊 原(1996)の. 果 ，解 釈 で き る因 子 と して次 の5っ. とす る施 策 と判 断 さ れ る。 そ こで， こ こで は この. の因 子 が現 れ. た。 第1は. 目で あ る。 い ず れ. 言 う組 織 内 同 質 化 を避 け よ う. 因 子 を， 「異 質 性 促 進 因 子 」 と名 付 け る こ とに す ，他 部 門 との密 接 な連 携 を通 じて， 素 早. る。.

26. 第4は. ， 社 内 ・外 の 情 報 交 換 に 関 わ る 人 的 資 源. 管 理 施 策 の集 ま りで あ る。 この因 子 に負 荷 量 の多. ③ 結果変数 R&D組. 織 に お け る人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム の効. か っ た 項 目 と し て は ， 「社 外 や 社 内 の 研 究 者 を 呼. 果 を調 べ る た あ に用 い られ る結 果 変 数 は， 次 の2. ん で の ， 情 報 交 換 の 機 会 が 数 多 く設 け ら れ て い. っ で あ る。第1は. る 」， 「他 の 研 究 所 や 学 会 や 大 学 と の 研 究 上 の 交 流. シ ョナ ル の研 究 成 果 の中 で ， プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル. が 奨 励 さ れ て い る 」 の2項. と して 個 人 の成 果 の側 面 が 強 い研 究 成 果 で あ る。. 目 で あ る。 こ こで は こ. ，R&D組. 織 で働 くプ ロ フ ェ ッ. の 因 子 を ，「情 報 交 流 促 進 因 子 」 と 名 付 け る こ と に. 「R&D研. す る。 た だ し， こ の 因 子 の 場 合 ， プ ロ フ ェ ッ シ ョ. 表 」， 「国 内 で の 学 会 発 表 」， 「海 外 雑 誌 へ の論 文 掲. ナ ル を 動 機 づ け る上 で 重 要 な 要 因 で あ る 準 拠 集 団. 載 」， 「国 内雑 誌 へ の論 文 掲 載 」 の4項. に 関 わ る 因 子 と も解 釈 で き る。. い る。 い ず れ も ダ ミー変 数 で 測 られ て い るた め ，. 第5は. ， 個 人 の 尊 重 に 関 連 す る人 的 資 源 管 理 施. 究 会 」で は， これ を ，「海 外 で の学 会 発. 「個 人 の研 究 成 果 」 は， これ らの4項. 目で 測 って 目の 合 計 で. 策 の 集 ま り で あ る。 こ の 因 子 に 負 荷 量 の 多 か っ た. あ る。 第2は. 項 目 と し て は ，「チ ー ム単 位 で 仕 事 を し て も，個 人. 接 っ な が る と思 わ れ る研 究 成 果 で あ る。 「R&D. の 貢 献 が 正 し く評 価 さ れ て い る」， 「予 算 や ス タ ッ. 研 究 会 」 の 調 査 で は， これ を， 「海 外 で の特 許 申. フ の 使 い 方 に つ い て ， 研 究 員 の 自 由 度 が 高 い 」，. 請 」， 「国 内 で の特 許 申請 」， 「研 究 成 果 の 社 内 表. 「勤 務 時 間 管 理 が ， 研 究 員 の 自 主 的 な 判 断 に 任 さ. 彰 」， 「研 究 成 果 の製 品 化 」， 「事 業 部 な どか らの重. れ て い る」 の3項. 大 な要 請 に答 え る」 の5項. (1994)の. 目 で あ る。 い ず れ も， 太 田. 個 の尊 重 に 関 わ る 因 子 と して判 断 さ れ. ，研 究 成 果 の 中 で， 会 社 の成 果 に 直. 目で 測 って い る。 「個. 人 成 果 」 と同 じよ うに ダ ミー変 数 で 測 られ て い る. る 。 そ こ で ， こ こ で は こ の 因 子 を ， 「個 の 尊 重 因. た め ，「社 内研 究 成 果 」 は，こ れ らの5項. 子 」 と名 付 け る こ と にす る。. で あ る。. ②. 目 の合 計. 内 的 整 合 性 の測 定. SHRMが. ，人 的資源管 理 システ ムにお ける内. 3.分. 析 結 果. 的 ・外 的 整 合 性 を 非 常 に 重 視 して い る と い う こ と は ，既 に 触 れ た こ と で あ る。 と こ ろ が ， 「R&D研. 表1は ，因 子 分 析 の 結 果 で 現 れ た5っ の 因 子 を. 究 会 」 の 調 査 に は 企 業 の 追 求 す る戦 略 を 測 る変 数. 含 め， 人 的 資 源管 理 シ ステ ム の効 果 を調 べ るた め. が 含 ま れ て お らず ， 外 的 整 合 性 の 効 果 を 測 定 す る. に使 わ れ て い る変 数 の相 関， 平 均 ， 標 準 偏差 を ま. 方 法 は な い。 従 って， こ こで は， 人 的資 源 管 理 シ. とあ た もの で あ る。 人 的 資 源管 理 シ ステ ム を構 成. ス テ ム を 構 成 す る5っ. す る5つ. の因子 の間 の内的整 合性. の効 果 だ け を調 べ る こ と にす る。 適 合 性 を ど の よ うに測 るべ き な のか は， 確 か に. の因 子 の平 均 を調 べ て み る と，研 究 テ ー. マ や研 究 方 法 ， そ の進 め方 に お い て 自律 性 を 強調 す る人 的 資 源 管 理 施 策 の集 ま りで あ る 「自律 性 促. 議 論 の 余 地 の 多 い と こ ろ で あ る(Becker&Ger-. 進 因 子(HRM2)」. hart，1996；Pfeffer，1994)。. で き るだ け高 め よ う とす る人 的 資 源 管 理 施 策 の集. しか し，早 くか ら整 合. と，R&D組. 織内での異質性を. 性 の 測 定 の 問 題 に取 り組 ん で きた 企 業 戦 略 論 で の. ま りで あ る 「異 質 性 促 進 因 子(HRM3)」. こ れ ま で の 研 究 を レ ビ ュ ー し て い るVenkatra-. に低 いの に対 して ， 社 内 ・外 の 情 報 交 換 に関 す る. man(1989)は. 人 的 資 源 管 理 施 策 の 集 ま りで あ る 「情 報 交 流 促 進. ， 現 在 の 段 階 で 整 合 性 を 最 も適 切. は相 対 的. に 測 る方 法 は ， モ デ レ ー タ変 数 ， つ ま り ， 交 差 項. 因 子(HRM4)」. を 設 け る こ と で あ る と指 摘 し て い る。 こ れ ま で の. 源 管 理施 策 の集 ま りで あ る 「個 の尊 重 因 子(HRM. SHRMの. 5)」 は相対 的 に高 い。 要 す る に， 製 薬 とエ レ ク ト. 殆 ど の 実 証 研 究 も， 実 は こ の 方 法 に. よ っ て 内 的 ・外 的 整 合 性 は 測 ら れ て き た(Huselid，1995；MacDuffie，1995)。 traman(1989)の. こ こ で も， Venka-. 指 摘 に従 い， 交 差 項 を設 け る こ. と に よ って 内 的 整 合 性 を測 る こ と にす る。. と， 個 人 の 尊 重 に関 連 す る人 的 資. ロ ニ ク ス 業 種 のR&D組. 織 で働 くプ ロ フェ ッ. シ ョナ ル は， 研 究 テ ー マ の選 定 や そ の進 め方 は会 社 主 導 で行 わ れ て お り， 異 質 性 を積 極 的 に取 り入 れ よ うとす る努 力 もあ ま り行 わ れ て い な い の に対.

一. 人 的 資 源 管理 シ ステ ム の 内 的整 合 性 が研 究 者 の研 究 成 果 に及 ぼ す影 響 一 一. 表1. 変. 変 数 の 相 関 ， 平 均， 標 準 偏 差. 相. 数 1. 2. 1.年. 齢. 2.勤. 続. .77. 3.博. 士号. .40. 4.医. 薬. .os. 5.選. 抜. 一. .13. 関. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. .09 一. .13. 11. 12. .10 一. .12. 一 .17. .22. .19. .09. .03. .02. (.61). 7.HRM2. .12. .15. .03. 一 .00. .03. .16. (.58). 8.HRM3. 一 .01. .05. .04. .04. .03. .16. .31. (.52). 9.HRM4. .19. .15. .06. .06. .03. .13. .31. .35. (.72). 10.HRM5. .oz. .os. .05. .oi. .07. .15. .38. .29. .25. .os. 一 .03. .06. .09. 一.15. .08. .16. .10. 一.05. .01. 2.99 .81. 2.46 .67. 一. 11.個. 人成果. .50. .37. .40. 12.社. 内 成果. .42. .32. .15. 36.53 7.06. 10. .20. 6.HRM1. 平 均 標準偏差. 27. 11.31 7.94. 一 一. .31 .46. .36. 一. .50 .50. .oi. .25 .43. 2.28 .59. 3.24 .85. (.45) .02 .04 3.24 .62. .41 2.08 1.47. 1.89 1.35. ・ノ 〉=965. . ・博 士 号(未. 取 得=o ， 取 得 一1)， 医 薬(非 医 薬=0， 医 薬=1)， 選 抜(人 的 ネ ッ ト ワ ー ク利 用=0， 非 利 用=1) は ， そ れ ぞ れ ダ ミー 変 数 ・HRMIは 「部 門 間 交 流 促 進 因 子 」， HRM2は 「自 律 性 促 進 因 子 」， HRM3は 「異 質 性 促 進 因 子 」， HRM4は 「情 報 交 流 促 進 因 子 」，HRM5は ・カ ッ コ の 中 は 信 頼 性 係 数 α. ・「rI≧.06は5%で. 「個 の 尊 重 因 子 」.. ， lr I≧.13は1%で. 有 意(two-tailed. test) .. して， 社 内 ・外 の情 報 交 流 や個 の尊 重 の施 策 はや. は ， 重 回 帰 分 析 を 通 じて 調 べ る こ と に す る 。 そ の. や 行 われ て い る と認 識 して い る ので あ る。 興 味 深. 際 ， 内 的 整 合 性 ， つ ま り， 交 差 項 を設 け る こ と に. い こ と は， 一 般 的 に言 わ れ て い る の と は 異 な っ. よ っ て 生 じか ね な い 多 重 共 線 性 の 問 題 は ，Cronb-. て ， 「個 の尊 重 因子 」 の得 点 が 高 い と い う点 で あ. ach(1987)の. る。 時 間 管 理 や 研 究 ス タ ッフの 使 い方 ， 予 算 管 理. を 構 成 し て い る5つ. にお いて は， 個 人 の 自由度 を 高 め よ う とす る最 近. を 単 純 に掛 け ず ， 各 々 の 因 子 の ス コ ア か ら 各 々 の. の企 業 の動 きが反 映 され て い るの か も しれ な い。. 因子 の平 均 を 引 い た もの 同士 を掛 け る こ と に よ っ. 5つ の因 子 の間 の相 関 は，.15か. ら.38の. 範 囲で. 勧 告 に従 い， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム. て避 け られ た。 この よ うな措 置 が施 され た結 果，. 高 くな い。. 5っ. 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム を構 成 す る5つ の 因 子 の 中 で， 「新 た に構 成 され る尺 度 の 信 頼 性 係 数 は，. 間 の 相 関 は ， 一.19か. 少 な く と も.70を. の因 子 のそれ ぞれ の ス コア. の 因 子 と ， 考 え ら れ る 計20個 ら.18の. の交 差 項 と の. 範 囲 で決 して高 く. な い。. 超 え る こ と が 望 ま しい」 と い. う，Nunnally(1967)の. 基 準 を 満 た して い る の. は，「情 報 交 流 促 進 因 子(HRM4)」. だ け で あ る。信. 頼 性 係 数 が 特 に 低 い の は， 「個 の 尊 重 因 子(HRM 5)」 と 「自律 性 促 進 因 子(HRM2)」 交 流 促 進 因 子(HRM4)」. で あ る。 「情 報. を除 い た他 の4っ の 因 子. 1)プ. ロ フ ェ ッ シ ョナ ル と して の 個 人 の 研 究 成. 果 結 果 変 数 と して ， プ ロ フ ェ ッシ ョナル と して の 個 人 の 研 究 成 果 を と った 重 回 帰 分 析 の 結 果 を ま と め た の が ，表2で. あ る。 モ デ ル1は ， コ ン トロ ー. の 場 合 ， 信 頼 性 係 数 が 低 い が 故 に， 各 々 の 因 子 と. ル 変 数 と して 用 い られ て い る属 性 変 数 だ けを 結 果. 結 果 変 数 との 間 の 真 の 相 関 が 低 くな る恐 れ が あ る. 変 数 に 回帰 した もの で あ る。 属 性 変 数 と結 果 変 数. こ とを予 め 断 って お く。. との 間 に統 計 的 に有 意 な結 果 が現 れ て い るの は，. 人 的資 源 管 理 シス テ ム が結 果 変 数 に及 ぼ す影 響. 年 齢 と博 士 号 の取 得 有 無 ， 業 種 の3つ で あ る。他.

28. 表2. 重 回 帰 分 析 の 結 果 ：プ ロ フ ェ ッ シ ョナ ル と して の 個 人 の 研 究 成 果 モ デ ル1. 変. モ デ ル2. 数 b .92***. 年齢 勤続. .08***. 博士号 医薬. .81*** .42***. 一. ( U 1. 選抜 HRMl. 8 0. 一. 0 1. .oo. 一. .10. 一. HRM2 HRM3. 一. HRM4 HRM5 HRMlx2. 一. .32. .38. .35. .08***. .oi. .07***. .oi. .01. .01. .80***. .10. .40***. .os. .11. .10. .09*. .05. .17**. .07. .39***. .os. .10*. .05. .02. .07. s.e. .77 一. .41*** .10***. 一. .09 .14*. 一. .45*** .07. 一. .11 .25***. HRMlx5 HRM2. b. s.e. 5 1 1 0 8 0 6 7 8 6 8 9 0 3 4 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1. 切片. b. s.e. 0 1亠 1 QU O O. 一. モ デ ル3. 一. x 3. .19*. 一 .36***. 2 R R ∠. .313***. .340***. .365***. .02s. .025. ・1>=965 . ・博 士号(未. 取 得=0 ， 取 得=1)， 医 薬(非 医 薬=0， 医 薬=1)， 選 抜(人 的 ネ ッ トワ ー ク利 用=0， 非 利 用=1) は， そ れ ぞ れ ダ ミー 変 数. ・HRM lは 「 部 門 間交 流 促進 因子 」 ， HRM2は 「自律 性 促 進 因 子 」， HRM3は 「異 質 性 促 進 因 子 」， HRM4は 「 情 報 交 流促 進 因子 」，HRM5は 「 個 の尊 重 因 子 」. ・HRM1×2は 「部 門 間 交 流 促 進 因 子 」 と 厂自律 性 促 進 因子 」 の 交 差 項 ， HRM1×5は 「部 門 間 交 流 促 進 因 子 」 と 「 個 の尊 重 因 子 」 の交 差 項 ，HRM2×3は 「自律 性 促 進 因 子 」 と 「異 質 性 促 進 因 子 」 の交 差 項 .. の条 件 が 一 定 で あ れ ば， 年 齢 が高 ま るほ ど， 博 士. の 中 で，「個 の尊 重 因 子(HRM5)」. 号 を 取 得 して い る グ ル ー プ ほ ど， 医薬 産 業 のR&. 子 が結 果 変 数 に統 計 的 に有 意 な影 響 を及 ぼ して い. を 除 い た4つ. 因. D研 究 者 よ り もエ レク トロ ニ ク ス産 業 で 働 く研 究. る。そ の 中 で，正 の影 響 を与 え て い る の は，「自律. 者 ほ ど， 国 内 ・外 で の 学 会 発 表 や 論 文 掲 載 な ど の. 性 促 進 因 子(HRM. 個 人 の 研 究 成 果 は高 くな る。 大 学 の先 生 や 先 輩 な. (HRM4)」. ど， 主 に 人 的 ネ ッ トワ ー クを 通 じて 就 職 して い る. れ ば， 研 究 者 の リス ク を お か す こ と を奨 励 した. 2)」 と 「情 報 交 流 促 進 因 子. で あ る。要 す る に，他 の条 件 が 一 定 で あ. グル ー プ と， そ の よ うな 人 的 ネ ッ トワ ー ク に頼 っ. り， メ ンバ ー独 自の 研 究 が 奨 励 した り， 研 究 テ ー. て い な い グル ー プ との 間 に は， 統 計 的 に 有 意 な 結. マ の 設 定 に お い て も研 究 者 個 人 の 関 心 や 興 味 を 考. 果 が得 られ て い な い。言 い換 え れ ば ，R&D組. 織. 慮 して決 め るよ うに した りす るな ど，組 織 が 自律. で 働 く研 究 者 の研 究 成 果 は， 選 抜 の仕 方 に よ って. 性 を促 す施 策 を採 るほ ど， 研 究 者 の個 人 の研 究 成. 何 らの影 響 も受 けず ， 人 的 ネ ッ トワ ー クに頼 って. 果 は高 くな る。 ま た， 社 外 や社 内 の研 究 者 を 呼 ん. い る グ ル ー プが そ うで な い グ ル ー プ よ り研 究 成 果. で の情 報 交 換 の機 会 を数 多 く設 け た り， 他 の研 究. が 高 い と い う こ と に は な って い な い。. 所 や学 会 や大 学 と の研 究 上 の交 流 を奨 励 した りす. モ デ ル2は ， モ デ ル1に 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム を構 成 す る5っ の 因子 を加 え， そ れ ぞ れ の効 果 を. る な ど， 組 織 が 積 極 的 に情 報 交 流 を促 す 施 策 を採. 調 べ た もの で あ る。 プ ロ フ ェ ッシ ョナル の 個 人 の. シ ョナ ルの 動 機 づ け の重 要 な要 因 が 研 究 に お け る. 研 究 成 果 に お け る総 変 動 の約35%が. モ デ ル2式. 自律 性 や ， プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル と して の外 部 活 動. に よ って 説 明 され て い る。 表2か. ら分 か る よ う. で あ る こ とを 考 え れ ば， これ は当 然 の 結 果 と も思. に，人 的資 源管 理 シ ステ ムを構 成 す る5つ の 因子. る ほ ど， 個 人 の研 究 成 果 は高 くな る。 プ ロ フ ェ ッ. わ れ る。.

一. 人的資源管理 システムの内的整合性が研究者の研 究成 果に及ぼす影響一. 一 方 ， 「部 門 間 交 流 促 進 因 子(HRM1)」. と 「異 質. 29. は， プ ロ フ ェ ッ シ ョナ ル の. (HRM2)」 との交 差 項 で あ る。要 す るに，他 部 門 と の密 接 な連 携 を通 じて素 早 く製 品 開発 を成 し遂 げ. 研 究 成 果 に負 の影 響 を与 え て い る。 要 す るに， 他. よ う とす る施 策 と， 研 究 に お け る 自律 性 を 強調 す. 性 促 進 因子(HRM4)」. の条 件 が一 定 で あ れ ば， 組 織 が他 部 門 との密 接 な. る人 的資 源 管 理 施 策 との間 に は上 昇 効 果 が あ るの. 連 携 を通 じて素 早 く製 品 開 発 を成 し遂 げ よ う とす. で あ る。 これ は， 部 門 間 の活 発 な交 流 を通 じて素. る施 策 を採 る ほ ど， 国 内 ・外 で の学 会 発 表 や論 文. 早 く商 品 開 発 を し よ うす る場 合 ， 具 体 的 な 研 究. 掲 載 な ど の研 究 者 の個 人 の研 究 成 果 は低 くな る。. テ ー マ や 方 法 に お い て研 究 者 の判 断 に 任 せ た方. ま た， 他 の条 件 が 一 定 で あれ ば， 研 究 プ ロ ジ ェ ク. が ， よ り個 人 の研 究 成 果 を高 あ る と解 釈 で き る。. トを 組 む 際 に異 質 な人 材 の 組 み 合 わ せ を 重 視 した. 一 方 ， 表2か. り， 他 の 研 究 所 や 大 学 か らの 第 一 線 研 究 者 の 採 用. 進 因 子(HRMI)」. を 多 くす る努 力 を した りす るな ど， 組 織 が 異 質 性. の 交 差項 と，「自律 性 促 進 因 子(HRM2)」. を 高 あ よ う とす る施 策 を 採 る ほ ど， 個 人 の 研 究成. 性 促進 因 子(HRM3)」. 果 は低 くな る。 この よ う な2つ. 研 究 成 果 に負 の影 響 を与 え て い る。 要 す る に，R. の 結 果 は興 味 深. ら分 か るよ うに， 「部 門 間 交 流 促 と 「個 の尊 重 因 子(HRM5)」. と. と 「異 質. と の交 差 項 の場 合 ， 個 人 の. い。 な ぜ な ら， 「部 門 間 交 流 促 進 要 因 」 の場 合 は，. &D組. これ ま で 日本 の研 究 開 発 の強 み と して指 摘 さ れ て. く製 品 開 発 を 成 し遂 げ よ う とす る施 策 と， 「個 の. き た もの で あ る し， 「異 質 性 促 進 要 因 」 の 場 合 は，. 尊 重 因 子 」 の施 策 と間 に は お互 い に相 殺 す る効 果. これ か ら独 創 的 な研 究 開 発 に欠 かせ な い人 的 資 源. が あ り，2つ の施 策 が絡 み合 う と， 研 究 者 の個 人. 管 理 施 策 と して 注 目 され て い るか らで あ る。 これ. 成 果 は よ り低 くな る ので あ る。 ま た， 研 究 に お け. らの2つ の点 に つ い て は，次 の考 察 の と こ ろで よ. る 自律 性 を強 調 す る施 策 と，R&D組. り詳 し く調 べ る こ と にす る。. 質 性 を で き るだ け高 め よ う とす る施 策 と の間 に も. モ デル3は ， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ムを 構 成 す る 5っ の因 子 の 間 の シナ ジ ー効 果 を調 べ るた め に，. お 互 い に相 殺 す る効 果 が あ り，2っ. 各 々 の 因 子 間 の 交 差 項 を モ デ ル2式. る。 これ らの シ ステ ム と して の 人 的 資 源 管 理 の 効. え た もの で あ る。 表2に. に新 た に加. は， 考 え られ る計20個. の交 差 項 の 中 で， 結 果 変 数 と統 計 的 に有 意 な結 果. 織 と他 部 門 との 密 接 な 連 携 を 通 じて 素 早. 織 内 で の異 の施 策 が 絡 み. 合 う と， 研 究 者 の 個 人 の 研 究 成 果 は よ り低 く な 果 に つ い て は， 次 の考 察 の と ころ で よ り詳 し く議 論 す る こ とに す る。. が 現 れ て い る もの だ け を報 告 して い る。 考 え られ る計20個. の交 差 項 の 中 で結 果 変 数 と統 計 的 に有. 意 な結 果 が 現 れ て い る交 差 項 の 数 は3つ. だ け で，. 2)会. 社 関 連 の研 究 成 果. 全 て が2次 交 差 項 で あ る。要 す るに， 考 え られ る. 表3は ，結 果 変 数 と して会 社 関 連 の研 究 成 果 を と っ た重 回 帰 分 析 の結 果 を ま と め た もので あ る。. 交 差 項 の 中 で 統 計 的 に有 意 な 結 果 が 得 られ て い る. モ デル1は ， コ ン トロ ー ル変 数 と して 用 い られ て. 交 差項 の比 率 は15%に. 留 ま って お り， 内 的 整 合. い る属 性 変 数 だ けを 結 果 変 数 に回 帰 した もの で あ. 性 の効 果 を定 め る方 法 と して， 交 差項 を設 け る こ. る。 属 性 変 数 と結 果 変 数 との 間 に 統 計 的 に 有 意 な. とが果 た して有 効 な の か とい う指 摘 を裏 付 け る結. 結 果 が 現 れ て い る の は， 年 齢 と業 種 の2っ. 果 とな って い る(Becker&Gerhart，1996)。. る。他 の条 件 が 一 定 で あ れ ば，年 齢 が 高 ま る ほ ど，. 数 は少 な い もの の， 交 差 項 の効 果 が現 れ て い る の は，「部 門 間 交 流 促 進 因 子(HRM1)」 と 「自律 性. 医薬 産 業 のR&D研. 促 進 因 子(HRM2)」. 品 化 ， 社 内 表 彰 ， 事 業 部 な どか らの重 大 な要 請 に. (HRM1)」. との 間，「部 門 間 交 流 促 進 因 子. と 「個 の尊 重 因子(HRM5)」. 「自 律 性 促 進 因 子(HRM (HRM3)」. であ. 究 者 よ り もエ レ ク トロニ ク. ス産 業 で働 く研 究 者 ほ ど， 国 内 ・外 で の特 許 や製. と の間 ，. 答 え る と い っ た項 目で 構 成 され て い る会 社 関 連 の. 2)と 異 質 性 促 進 因 子. 研 究 成 果 は高 くな る。 プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル の個 人. との 間 で あ る。中 で も，個 人 の 研 究 成 果. の 研 究成 果 と同 じよ う に，R&D組. 織 で 働 く研 究. に統 計 的 に 正 の影 響 を与 え て い るの は， 「部 門 間. 者 の 会社 関連 の研 究 成 果 は， 選 抜 の 仕 方 に よ って. 交 流 促 進 因 子(HRM. 何 らの影 響 も受 けて お らず， 人 的 ネ ッ トワ ー ク に. 1)」 と 「自 律 性 促 進 因 子.

30. 表3. 重回帰分析の結果 ：会社関連の研究成果 モ デ ル2. モ デ ル1 b. 勤続. .01. 博士号. .05 -1. .08*** 一 .oz. 選抜. .61* .08*** .oo .03. -1. 9 の. 医薬. .07*** 一 .08. HRMl. .13***. HRM2. .13**. HRM3. 一. HRM4. 一. HRM5. 一. s.e. .09 .07. 一 .60 .08*** .00 .03 -1. .09*** 一. .07 .12** .12*. 一 .12 一. .05. 一 .00. .01. HRMlx2. .18**. HRMlxS. 一 .22**. HRM2. x 3. HRM3. x 5. 1 1 1 9 8 9 5 7 8 5 7 8 9 2 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1. .08***. 9 8 0' ℃. 年齢. s.e. 5 1 1 9 8 9 5 6 7 5 7 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0. 切片. b 一. 1 1 0。 の. 一 .45*. モ デ ル3 わ. 数. a }7 & 一2. 変. 一. .20* .21*. 2 R R 4. .324***. .336***. .353***. .012. .017. ・ノ 〉=965 . ・博 士 号(未. 取 得 ；0 ， 取 得=1)， 医 薬(非 医 薬=0， 医薬=1)， 選 抜(人 的 ネ ッ トワ ー ク利 用 一〇， 非 利 用=1) は， それ ぞれ ダ ミー変 数 ・HRM lは 「部 門 間 交 流 促 進 因 子 」， HRM2は 「自 律 性 促 進 因 子 」， HRM3は 「 異 質 性 促 進 因 子 」， HRM4は 「情 報 交 流 促 進 因 子 」，HRM5は 「個 の 尊 重 因 子 」. ・HRM1×2は 「部 門 間交 流 促 進 因子 」 と 「自律 性 促 進 因 子 」 の交 差 項 「個 の 尊 重 因 子 」 の 交 差項 ，HRM2×3は. ， HRM1×5は 「 部 門 間交 流促 進 因子 」 と 「自律 性 促 進 因 子 」 と 「異 質 性 促 進 因 子 」 の交 差 項 ， HRM3×5は. 「異 質 性 促 進 因 子 」 と 「個 の 尊 重 因 子 」 の 交 差 項.. 頼 って い る グル ー プが そ うで な い グ ル ー プ よ り研. の関 心 や 興 味 を考 慮 して 決 め る よ う に した りす る. 究成 果 が 高 い と い う こ と に はな って いな い。. な ど， 組 織 が 自律 性 を 促 す 施 策 を採 る ほ ど， 研 究. モ デ ル2は ， 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ムを 構 成 す る 5つ の因 子 を モ デ ル1に 加 え ， そ れ ぞ れ の 効 果 を. 者 の会 社 関 連 の研 究 成 果 は高 くな る。 「異 質 性 促. 調 べ た もの で あ る。 個 人 の 研 究成 果 に お け る総 変. 4)」， そ して 「個 の尊 重 因子(HRM5)」. 動 の約34%が. も プ ロ フ ェ ッ シ ョナ ル の 会 社 関 連 の 研 究 成 果 に何. る。 表3か. モ デル2式. に よ って説 明 され て い. ら分 か る よ う に，人 的 資 源管 理 シ ステ. ム を構 成 す る5っ. の因 子 の中 で ，会 社 関連 の研 究. 進 因 子(HRM3)」. や 「情 報 交 流 促 進 因 子(HRM は， いず れ. らの影 響 も与 え て い な い。. 成 果 に 統 計 的 に 有 意 な 影 響 を与 え て い る の は，. モ デ ル3は ，人 的 資 源管 理 シ ステ ムを構 成 す る 5っ の 因 子 の間 の シナ ジ ー効 果 を調 べ る た あ に，. 「部 門 間交 流 促 進 因子(HRM1)」. 各 々 の 因 子 間 の交 差 項 を モ デ ル2式. 子(HRM2)」. と 「自律 性 促 進 因. の2っ で ， 共 に研 究 成 果 に正 の影 響. え た もの で あ る。 表3に. に 新 た に加. は， 考 え られ る計20個. を 与 え て い る。 要 す る に， 他 の条 件 が 一 定 で あ れ. の交 差 項 の 中 で， 結 果 変 数 と統 計 的 に有 意 な結 果. ば， 組 織 が 他 部 門 との 密 接 な連 携 を通 じて 素 早 く. が 現 れ て い る もの だ け を報 告 して い る。 考 え られ. 製 品 開発 を成 し遂 げ よ う とす る施 策 を 採 る ほ ど，. る計20個. 研 究 者 の会 社 関連 の研 究成 果 は高 くな る。 また ，. 意 な結 果 が 現 れ て い る交 差 項 の数 は4つ で， 「プ ロ フ ェ ッシ ョナル と して の 個 人 の研 究 成 果 」 と同. 他 の条 件 が一 定 で あ れ ば， 研 究 者 の リス クを お か. の交 差 項 の中 で結 果 変 数 と統 計 的 に有. す こ とを奨 励 した り， メ ンバ ー独 自の研 究 を奨 励. じよ う に， 考 え られ る交 差 項 の 中 で 統 計 的 に有 意. した り， 研 究 テ ー マ の設 定 に お い て も研 究 者 個 人. な結 果 が得 られ て い る交 差項 の比 率 は20%に. 留.

一. 人 的資 源管 理 シス テ ム の 内 的整 合 性 が研 究 者 の研 究 成 果 に及 ぼ す影 響 一 一. 31. ま っ て い る。 4っ の交 差 項 の 中 で， 会 社 関 連 の研 究 成 果 に統. 4.考. 察. 計 的 に 有 意 な正 の 影 響 を 与 え て い る の は， 「部 門 間 交 流 促 進 因 子(HRM (HRM2)」. 1)」 と 「自律 性 促 進 因 子. との 交 差 項 と，「異 質 性 促 進 因 子(HRM. 3)」 と 「個 の尊 重 因子(HRM5)」. で あ る。 要 す る. こ こで は， 本 論 文 の 研 究 結 果 ， そ の イ ンプ リ ケ ー シ ョ ン， 研 究 限 界 な どを 述 べ る こ と にす る。 「R&D研. 究 会 」 の デ ー タか ら， 人 的 資 源 管 理 シ. に， 他 部 門 との密 接 な連 携 を通 じて素 早 く製 品 開. ステ ムの効 果 を調 べ た と こ ろ， 個 人 の研 究成 果 と. 発 を成 し遂 げ よ う とす る施 策 と， 研 究 に お け る 自. 会 社 関 連 の 研 究 成 果 の2つ. 律 性 を強 調 す る施 策 との 間 に は上 昇 効 果 が あ るの. 影 響 して い る施 策 と して は，「部 門 間交 流 促進 」施. で あ る。 これ は， 会 社 が 活 発 な部 門 間 交 流 を通 じ. 策 と 「自律 性 促 進 」施 策 で あ った。 その 中 ，「自律. て 素 早 く商 品 開 発 を しよ うとす る場 合 ， 研 究 の具. 性 促 進 」 施 策 は，2つ の結 果 変 数 に一 貫 して統 計. 体 的 な テ ー マや 方 法 は， 研 究 者 に相 当 な 自律 性 を. 的 に 有 意 な正 の影 響 を 与 え て い る。 プ ロ フ ェ ッ. 与 え る方 が 会 社 関 連 の 研 究 成 果 を よ り高 め る と い. シ ョナ ル を 動 機 付 け る上 で 重 要 な 要 因 の1っ. う解 釈 が で き る。 また ， プ ロ ジ ェ ク ト ・チ ー ムを. 研 究 にお け る 自律 性 を 与 え る と い う こ とを 考 え れ. 組 む 際 に異 質 な人 材 の組 み 合 わ せ を重 視 した り，. ば， これ は当 然 の結 果 と も言 え る。 一 方 ， これ ま. 外 部 か ら積 極 的 に 人 材 を採 用 した りす る な ど の. で 日本 の 研 究 開 発 の 強 み と して 指 摘 さ れ て きた. 「異 質 性 促 進 因 子 」と，チ ー ム単 位 で仕 事 を して も. 「部 門 間 交 流 促 進 」施 策 は，結 果 変 数 に異 な る方 向. 個 人 の貢 献 を正 し く評 価 した り， 予 算 や ス タ ッフ. で 影 響 して お り， 個 人 の 研 究 成 果 に は 負 の 影 響. の 使 い方 につ いて 研 究 者 の 自 由度 を高 あ た り， 勤. を， 会 社 関 連 の研 究 成 果 に は正 の影 響 を与 え て い. 務 時 間 管 理 を 研 究 者 の 自主 的 な判 断 に任 せ た りす. る。 個 人 の研 究 成 果 が 国 内 ・外 で の学 会 発 表 や論. るな どの 「個 の 尊 重 因 子 」 との 間 に も， 上 昇 効 果. 文 掲 載 で 構 成 され て い る こ とを 考 え て み る と， こ. が あ る こ とが 明 らか に な って い る。. れ は納 得 の 行 く結 果 と も言 え る。 なぜ な ら， 活 発. 一 方 ， 表3か 進 因 子(HRM1)」. ら分 か る よ うに， 「部 門 間交 流 促 と 「個 の 尊 重 因 子(HRM5)」. の 結 果 変 数 に と もに. が，. な部 門 間交 流 に よ って素 早 い製 品 開 発 を 重 視 す る. と. 企 業 ほ ど， 商 品化 や特 許 な どを優 先 視 しが ちで，. と 「異 質. 個 人 の研 究 成 果 を企 業 秘 密 と して扱 い， 外 部 発 表. との 交 差 項 は， 会 社 関 連 の. な ど を認 あ な い可 能 性 が高 い か らで あ る。 研 究 者. 研 究 成 果 に負 の影 響 を与 えて い る。 要 す る に， 他. か ら見 る と， 研 究 開 発 が 製 品 化 と密 接 に関 連 して. 部 門 との 密 接 な連 携 を 通 じて 素 早 く製 品 開 発 を成. い る と い う こと は， 会 社 中 心 の研 究 が 進 め られ，. し遂 げ よ う とす る施 策 と，「個 の尊 重 因 子 」の 施 策. 会 社 関 連 の 研 究 成 果 は高 くな る の に対 して ， 個 人. との 間 に はお互 い に 相 殺 す る効 果 が あ り，2つ の. の 研 究 成 果 を 高 め るた め に割 け る時 間 的 な余 裕 が. 施 策 が絡 み 合 う と， 研 究 者 の 会社 関連 の研 究成 果. 少 な くな る可 能 性 が あ る。. は よ り低 くな る の で あ る。 ま た， 研 究 に お け る 自 織 の 中 で異 質 性. 一 方 ，個 人 の研 究 成 果 に は，「異 質 性 促 進 」施 策 と 「情 報 交 流 促 進 」 施 策 も影 響 して い る もの の，. をで き る だ け高 め よ うとす る施 策 と の間 に もお互. そ の方 向 は全 く逆 で あ る。 「情 報 交 流 促 進 」 施 策. い に相 殺 す る効 果 が あ り，2つ. の施 策 が 絡 み合 う. は， 個 人 の研 究 成 果 に正 の影 響 を与 え て い る。 プ. と， 研 究 者 の 会 社 関 連 の研 究 成 果 は よ り低 くな る. ロ フ ェ ッシ ョナ ル を動 機 付 け る上 で 重 要 な要 因 の. こ とが 明 らか にな って い る。 これ らの シ ス テ ム と. 1つ が， プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル と して の外 部 活 動 を. して の 人 的 資 源 管 理 の 効 果 につ いて は， 次 の 考 察. 認 あ る こ とで あ る こ とを 考 え れ ば ， これ は当 然 の. の と ころ で よ り詳 し く議論 す る こ とに す る。. 結 果 と も言 え る。 しか し， 独 創 的 な 研 究 開 発 に欠. の交 差 項 と，「自律 性 促 進 因子(HRM2)」 性 促 進 因 子(HRM3)」. 律 性 を強 調 す る施 策 と，R&D組. か せ な い人 的 資 源 管 理施 策 と して 議 論 され て い る 「異 質 性 促 進 」施 策 は，プ ロ フ ェ ッ シ ョナ ル の研 究 成 果 に負 の影 響 を与 え て い る。 製 品化 や特 許 な ど.

32. の会 社 関連 の研 究 成 果 よ り も， 国 内 ・外 の学 会 発. 合性 の効 果 はそ れ ほ ど認 め られ な か った 。 考 え ら. 表 や論 文 掲 載 な どの個 人 の研 究 成 果 の ほ うを基 礎. れ る20個. 研 究 の研 究 成 果 を示 す指 標 と して考 え る こ とが で. の は， 個 人 の研 究 成 果 の場 合 で は3つ ， 会社 関連. きる とす れ ば， これ は興 味深 い結 果 で あ る。. の研 究 成 果 の場 合 で は4っ だ け で， 内 的整 合性 の. 考 え られ る解 釈 と して は，次 の2つ を挙 げ る こ と が で き よ う。 第1は ，異 質 性 に よ っ て プ ロ. 効 果 を定 め る方 法 と して交 差 項 を設 け る こ とが果. の交 差 項 の 中 で そ の効 果 が 認 あ られ た. た して望 ま しい方 法 な の か とい う疑 問 を 改 め て投. フ ェ ッ シ ョナ ル の間 に コ ン フ リ ク トが増 加 し， そ. げ か け る結 果 とな って い る。Pfeffer(1994)も. れ が プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル の ス トレス を高 あ， 結 果. 摘 して い るよ うに， 交 差 項 の効 果 が認 め られ た実. 的 に個 人 の研 究 成 果 に否 定 的 な影 響 を与 え て い る. 証 研 究 は殆 ど見 当 た らな い。 そ こで， これ ま で の. と い う可 能 性 で あ る。 これ は， 異 質 性 を ど の よ う. SHRM研. に捉 え るべ きか と い う問 題 と も関 わ って くる。R. hart(1996)は. &D組. 概 念 で あれ ば， 交 差 項 を設 けず ， そ の構 成 概 念 を. 織 に お いて異 質 性 が 重 視 され るよ うに. な った 理 由 の1っ. に は， 最 近 の 研 究 開 発 が 異 分 野. 指. 究 を レビ ュー して い るBecker&Ger， 「整 合 性 が 理 論 的 に非 常 に重 要 な. 直 接 に測 る必 要 が あ る」， と勧 告 して い る。本 論 文. 間 の連 携 に よ る もの が 多 くな り， 学 問 的 に異 な る. の 研 究 結 果 か ら，SHRMの. 背 景 の 持 ち主 を 集 め ， お互 い を 補 い合 う必 要 が 強. 完 全 に覆 され た と結 論 づ け る に は まだ 時 期 尚 早 で. ま って きて い る とい う事 実 が 存 在 して い る。 しか. あ る理 由 は こ こに あ る。 内 的 整 合 性 の 概 念 や そ の. し，「R&D研. 測 定 に 関 す る きち ん と した 議 論 は欠 か せ な いだ ろ. 究 会 」の調 査 で は，中途 採 用 や プ ロ. ジェ ク トを組 む 際 の異 質 性 な どの項 目で異 質 性 が 測 られ て お り， 必 ず し も， 学 問 的 に異 な る背 景 の. 内 的 整 合 性 の仮 定 が. う。 内 的整 合性 の効 果 が現 れ て い る数 が少 な い とい. 持 ち主 を集 め て い る とい う意 味 で の異 質 性 とは 限. う研 究 結 果 よ り，「部 門 間交 流 促 進 」施 策 と 「個 の. らな い。 学 問 的 な背 景 は 同 じで あ る もの の， 性 格. 尊 重 」 施 策 とい う2っ の交 差 項 が個 人 の研 究 成 果. や 仕 事 の や り方 な ど に お い て違 う人 材 の集 ま り と. と会 社 関連 の研 究 成 果 に一 貫 して負 の影 響 を与 え. い う意 味 で の異 質 性 の可 能 性 は依 然 と して残 って. て い る の に対 して，「異 質 性 促 進 」施 策 と 厂個 の尊. い る。 と な る と， プ ロ フ ェ ッシ ョナ ル の間 の コ ン. 重 」 施 策 との交 差 項 は会 社 関 連 の研 究 成 果 に統 計. フ リク トは格 段 に高 くな り， そ れが 個 人 の研 究 成. 的 に有 意 な影 響 を与 え て い る と い う，2つ. 果 に否 定 的 な影 響 を与 えて い る のか も しれ な い。. 結 果 の方 が 特 筆 す べ き点 で あ ろ う。. 第2は ，逆 の因 果 関 係(reverse causality)が 現 れ ' て い る可 能 性 で あ る。 「R&D研 究 会 」 の調 査 は，. 品 開 発 を成 し遂 げ よ うとす る施 策 が 個 の尊 重 施 策. 企 業 の人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム を個 人 の認 知(COg-. と絡 み 合 う と， 個 人 の研 究 成 果 と会 社 関 連 の研 究. の研 究. まず ， 他 部 門 と の密 接 な連 携 を通 じて素 早 く製. nition)に よ って 測 って い る。そ れ故 ，研 究 成 果 が. 成 果 を 共 に よ り低 あ る と い う研 究 結 果 で あ る。 こ. 高 い プ ロ フ ェ ッ シ ョナ ル の 場 合 ， な ぜ か 組 織 の 異. れ ま で 日本 企 業 の研 究 開 発 の 強 み と さ れ て き た. 質 性 の追 求 努 力 が足 りな い と認 知 して い るか も し. 「部 門 間 交 流 促 進 」施 策 を，人 的 資 源 管 理 施 策 と い. れ な い。いず れ にせ よ，異 質 性 を ど の よ うに捉 え，. うよ り一 種 の 企 業 の 研 究 開 発 戦 略 と して 受 け止 め. ど の よ うにR&D組. る こ とが で き る とす れ ば， この よ うな 結 果 は， 外. 織 に採 り入 れ る のか ， 採 り. 入 れ た場 合 ， 異 質 性 に付 きま と う コ ン フ リク トを. 的 整 合性 の欠 如 ， っ ま り，企 業 の追 求 す るR&D. ど の よ うに マ ネ ジメ ン トし， 個 人 の研 究 成 果 と組. 戦 略 と人 的 資 源管 理 シス テ ム との 整 合性 の欠 如 を. 織 の研 究 成 果 を高 あ る の か の問 題 は，R&D組. の管 理 者 に新 た に 課 さ れ た 大 き な 挑 戦 と も い え. 示 唆 して お り， 興 味 深 い。 同 質 的 な 人 的 資 源 を べ 一 ス に チ ー ム ・ワー ク を 中心 と して素 早 く製 品. る。. 開 発 を成 し遂 げ る とい う研 究 開発 戦 略 と， 個 の尊. 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ム は内 的 整 合 性(交 差 項) を 備 え て い る ほ ど， そ の効 果 は よ り高 くな る と い. 重 と い う人 的 資 源 管 理 施 策 とが お 互 い に ぶ っ か. うSHRMの. る のか も しれ な い。 と な る と， これ は，SHRMが. 織. 理 論 的 な 前 提 と は異 な って， 内 的 整. り， そ れ が研 究 成 果 に否 定 的 な影 響 を及 ぼ して い.

一. 人的資源管理 システムの内的整合性が研究者の研究成果 に及ぼす影響一. 強 調 す る外 的 整 合 性 の重 要 性 を裏 付 け る結 果 と も. 33. 組 織 変 動 や 組織 イ ノベ ー シ ョ ンを 起 こ り に く くす. 受 け止 め る こ とが で き る し， 個 の 尊 重 と い う人 的. る と い う否 定 的 な 側面 が あ る こ と も， また事 実 で. 資 源 管 理 施 策 は基 礎 研 究 で よ り適 合 的 で あ る可能. あ る(Becker&Gerhart，1996；Lengnick-Hall&. 性 を示 唆 す る結 果 と も受 け止 め る こ とが で き る。. Lengnick-Hall，1988)。. 次 に， 「異 質 性 促 進 」施 策 と 「個 の 尊 重 」施 策 と の交 差 項 は， 会 社 関連 の研 究 成 果 に統 計 的 に有 意. 組 織 変 動 を成 し遂 げ る と き， 内 的 ・外 的整 合性 は. な ぜ な ら， 企 業 が 大 きな. な影 響 を与 え て い る とい う研 究 結 果 で あ る。 プ ロ. る。 競 争 パ ラ ダイ ム の変 化 と と もに， 人 的資 源管. ジ ェ ク ト ・チ ー ムを組 む 際 に異 質 な人 材 の組 み合. 理 シス テ ム に お け る改 革 に乗 り出 す 日本 の企 業 が. わ せ を重 視 した り， 外 部 か ら積 極 的 に人 材 を採 用. 現 在 直 面 して い る問 題 は， ま さ に この問 題 だ と思. した りす るな どの 「異 質 性 促 進 」 施 策 は， チ ー ム. わ れ る。. 組 織 の 硬 直 さ を 意 味 す る に 他 な らな い か らで あ. 単 位 で仕 事 を して も個 人 の貢 献 を正 し く評 価 した. これ まで の整 合 性 をぶ ち壊 さ な い限 り， 新 た な. り， 予 算 や ス タ ッ フの使 い方 につ い て研 究 者 の 自. 整 合 性 が 生 まれ な い こと は確 か な ことで あ る。 し. 由度 を高 あ た り， 勤 務 時 間 管 理 を研 究 者 の 自主 的. か し， そ の間 に は ど う して も過 去 の もの と将 来 の. な判 断 に任 せ た りす る な ど の 「個 の尊 重 」 施 策 と. もの が 混 在 して い る過 度 期 が 存 在 す る の で あ っ. 絡 み 合 うと， 会 社 関 連 の 研 究 成 果 を よ り高 あ るの. て ， この よ うな 過 度 期 に は， 利 害 集 団 の 間 の コ ン. で あ る。2つ の施 策 は共 に， これ まで の 日本 の 人. フ リク トな ど組 織 内 で の 混 乱 が 一 気 に高 ま り， 研. 的 資 源 管 理 シ ス テ ム の も と で は あ ま り見 られ な. 究 成 果 に 否 定 的 な 影 響 を 及 ぼ しか ね な い 。 外 的 整. か った 施 策 で ， か っ ， 今 後 の 独 創 的 な 研 究 開 発 に. 合 性 の 欠 如 と も解 釈 で き る 「部 門 間 交 流 促 進 」 施. は欠 か せ な い施 策 と して 注 目 され て い る とい う こ. 策 と 「個 の 尊重 促進 」 施 策 との 間 の 交 差項 と， 研. とを念 頭 に入 れ る と， こ の よ うな結 果 は，SHRM. 究 成 果 との 負 の 関係 は， この よ うな可 能 性 が 現 実. が 強調 す る人 的 資 源管 理 シ ステ ム を構 成 す るサ ブ. に起 こ った結 果 か も しれ な い。 要 す るに， これ ま. シス テ ム の 間 の 内 的整 合 性 の重 要 性 を裏 付 け る結. で の人 的 資 源管 理 シス テ ム が あ ま りに も内 的 ・外. 果 と して受 け止 め る こ とが で き る とい う点 で興 味. 的整 合 性 に富 ん で い た が故 に， 企 業 の成 果 を高 め. 深 い。. る た め に人 的資 源 管 理 シス テ ム に お け る改 革 に乗. SHRMが. 強 調 す る外 的 整 合 性 と内 的 整 合 性 を. 裏 付 け る こ の よ う な2つ. の研 究 結 果 が 示 唆 す る. り出 さ ざ る を得 な い企 業 は， 急 激 な組 織 変 動 を い か に うま くマ ネ ジ メ ン トす る か と い う非 常 に重 要. イ ンプ リケ ー シ ョ ンは極 あ て大 き い。 なぜ な ら，. な 問 題 に 直 面 して い る の で あ る。SHRM研. 2つ の研 究 結 果 は， 新 た な競 争 環 境 に 直面 し， 人. 組 織 変 動 に関 す る研 究 と手 を結 ん で 議 論 さ れ な け. 的 資 源 管 理 シ ス テ ム の改 革 に乗 り出す 日本 の企 業. れ ば な らな い理 由 は，こ こに あ る。確 か な こ と は，. が 乗 り越 え な け れ ば な ら な い 課 題 ， っ ま り， 内. 人 的 資 源 管 理 シ ス テ ムの 改 革 に乗 り出 す 日本 の企. 的 ・外 的 整 合 性 の 持 っ 否 定 的 な 側 面 を 明 るみ に し. 業 は， そ の プ ロセ スを 明 日の 企 業 の 持 続 的 な競 争. て い るか らで あ る。. 優 位 の 源 泉 にな る新 しい 内 的 ・外 的 整 合 性 を 求 め. 年 功 賃 金 と長 期 雇 用 ，社 内 教 育 訓練 な ど， これ ま で の 日本 の 人 的 資 源 管 理 シ ステ ムが 非常 に 内 的. な い とい う点 で あ る。. 整 合性 に富 ん で い た こ と は周 知 の通 りで あ る。 日. 究が. る意 味 あ る組織 変 動 と して 位 置 づ けな けれ ば な ら. 本 の人 的資 源管 理 シス テ ム は， 高 度 成 長 を背 景 に. 一 方 ， 「自律 性 促 進 」施 策 と 「異 質 性 促進 」施 策 との交 差 項 は， 個 人 の研 究 成 果 と会 社 関連 の研 究. 企 業 の競 争 が コス ト ・品質 を 中心 と して行 わ れ て. 成 果 に共 に負 の影 響 を与 え て い る。 研 究 に お け る. い た時 代 ， 「外 的整 合 性 」 に も優 れ て お り(JCIP，. 自律 性 を強 調 す る施 策 と，R&D組. 1994； 守 島，1996； 清 家 ，1994)， この よ うな 「外. 性 を で き る だ け高 め よ う とす る施 策 とが絡 み合 う. 的 ・内的 整 合 性 」 が これ ま で 日本 の高 い国 際 競 争. と， 個 人 の研 究 成 果 と会 社 関 連 の研 究 成 果 は よ り. 力 に大 き く貢 献 した こ と は否 定 で き な い事 実 で あ. 低 くな る の で あ る。 現 在 の 段 階 で は， な ぜ この2 つ の施 策 が お互 い に相 殺 す る効 果 が あ る か につ い. る。 しか し，あ ま りに もや りす ぎた 内 的整 合性 は，. 織 内 で の異 質.

34. て は定 か で は な い。 個 人 の研 究 成 果 の 場 合 ， 異 質 性 が上 昇 す る こ と に よ って ， 研 究 テ ーマ や 方 法 な. 注. どに お い て合 議 が な され ず， お互 い が相 手 の足 を 引 っ張 って い るの か も しれ な い。 会 社 関連 の研 究. 1)戦. 成 果 の場 合 は， チ ー ム ・ワー クが異 質 性 に よ って. しい こ と は， 蔡(1998)の レ ビ ュ ー論 文 を 参 照 さ れ た い. 2)そ れ ゆ え，各 々 の機 能 だ け に焦 点 を絞 る場 合 ， シ. 損 な わ れ て い る のか も しれ な い。 これ らの点 にっ いて は丹 念 な事 例 研 究 が 必 要 で あ ろ う。 SHRMの る。1つ. 関 す る よ り詳. ス テ ム と して の 人 的 資 源 管 理 の 効 果 は過 大 評 価 され る恐 れ が あ る.こ の点 に っ い て は，Huselid &Becker(1996)を 参 照 され た い.. 最 近 の 議 論 に照 ら して， 本 論 文 の 研. 究 限 界 と して は， 次 の2点. 略 的 人 的 資 源 管 理 論(SHRM)に. を 挙 げ る こ とが で き. は， 企 業 サ ンプル の 数 が 少 な い とい う点. 参考文 献. で あ る。 人 的 資 源管 理 シ ステ ムが個 人 変 数 で はな く， 組 織 変 数 で あ る限 り， 人 的 資 源管 理 シス テ ム. Becker，. の効 果 を把 握 す る た め に は， 何 よ り も多 様 な組 織. B.&Gerhart，. Resource. で働 くプ ロ フ ェ ッシ ョナ ル を研 究 対 象 と して捉 え. formance：Progress. な けれ ば な らな い。 しか し， 本 論 文 に は10個. ManagementJournal，. の. Becker，. B.， ”The. Management. B.. and. E.， Huselid，. F.， ”Crisis. 能性 が損 な わ れ て い る。 また， 人 的 資 源 管 理 シ ス. Human. Resource. Beyond，. ”Paper. み， 逆 の因 果 関 係 が現 れ て い る可 能 性 も否 定 で き な い。 も う1っ の限 界 は，SHRMを. 理論的背景 と. 蔡. い る と い う点 で あ る。 これ は， 企 業 サ ンプル が 少. P . S.&Spratt， Two. Management. in at. Human. M.. Faces. the. of. 1990s. and. the”Corporate. Resource. P.&Crocker-Hefter，. Resource. are. nizational. Dynamics，. 1998， Clark，. 究 会 」 の調 査 で 企 業 の成 果. Ef-. Practices”. A.， ”Distinctive. Firms'Core. Human. Competencies， Spring，1996，. ”Orga-. pp.7-22.. ， 第4号. ，. 近 刊.. K.. B.&Fujimoto，. T.， Production. P召 加rmance：Strategy， ment. in. the. Cronbach，. World. Auto. fables：Flaws. ぼす 影 響 を立 証 しな け れ ば な らな い と い う最 近 の. Psychological. in. School Tests. ル7anageBoston，. Press.. for. Analyses. Bulletin，. α翩. Industry，1991，. Business. L. J.，”Statistical. も人 的資 源 管 理 シス テ ム が組 織 の経 済 的成 果 に及. Development. Organiza彦ion，. Mass.：Harvard. 広 く行 き渡 る た あ に は，何 よ り. A.， Pickus，. presented. of. pp.779-801.. 的 資 源 管 理 論 」 『組 織 科 学 』， 第31巻. を 測 る変 数 が含 ま れ て い な い こ とか ら生 じた 限 界 で あ る。SHRMが. Per-. ”Academy. 在 錫 ， 「人 的 資 源 管 理 論 の フ ロ ン テ ィ ア ： 戦 略 的 人. の研 究 成 果 に及 ぼ す 影 響 を 調 べ る こ と に留 ま って. な い上 に ， 「R&D研. Prospects，. Opportunity：The. and. Human. Conference，1996. Cappelli，. して い る に もか か わ らず ， 人 的 資 源 管 理 シス テ ム が 組 織 の経 済 的 成 果 に及 ぼす 影 響 を調 べ ず ， 個 人. M.. and. fectiveness. of. Organizational. Vol.39，1996，. 企 業 しか 含 まれ て お らず ， 研 究 結 果 の 一 般 化 の 可 テ ムの 測定 に個 人 の認 知 に よ るバ イ ア スが入 り込. Impact. on. Moderator. Var-. Recently. Proposed”. Vol.102，1987，. pp.414-. ，. 417.. SHRMの. 指 摘 を 鑑 み る に， こ れ は本 論 文 の 持 っ. Delaney，. 大 き な研 究 限 界 で あ る。. J. T.， Lewin，. Resource. この よ うな 限 界 はあ る もの の ， 人 的 資 源 は企 業 の 持続 的 な競 争 優位 の 源 泉 の1つ で あ り， 人 的 資. Firms，1989， Printing Hori，. Personnel Dec，1993， 福 井 忠 興. で あ る。 そ の際 ， 外 的 ・内 的 整 合 性 に関 す る よ り 注 意 深 い議 論 が な され な けれ ば な らな い こ と は言. Japan's View，. in. DC：U.S.. American. Government. White-Collar. ”Harvard. Economy：A. Business. Review，. Nov-. pp.157-172.. 『研 究 開 発 の 人 材 新 戦 略 ： 独 創 技 術 時 代 に お け. る 採 用 か Huselid，. M.. ら 育 成 ま で 』1989， A.，. Management. ”The. Corporate. cademy. 日 本 経 済 新 聞 社.. Impact. Practices. ity， and. う まで もな い。. C.， Human. Practices. Office.. な り影 響 を受 け る と い うSHRMの. か ら注 意 深 く検 討 す る に値 す る と い う こと は確 か. and. Washington，. S.， ”Fixing. 源管 理 シス テ ム の あ り方 に よ って組 織 の成 果 は か 視 点 は， こ れ. D.&Ichniowski，. Policies. of on. Human. Resource. Turnover，. Productiv-. Financial. Performance，. ofManagementJournal，. Vol.38，1995，. ”App.. 635-672. Huselid， Issues Human. M. in. A.&. Becker，. Cross-Sectional Resource-Firm. B. E.， and. ”Methodological. Panel. Performance. Estimates Link”. of ，In一.

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