1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Industri otomotif khususnya industry otomotif truk di Indonesia memiliki prospek sangat cerah. Pertumbuhannya cukup tinggi, yakni berkisar 10% per tahun. Industri truck di Indonesia diperkirakan akan tetap tumbuh secara signifikan (Market and Business Intelligent, PT. Volvo Indonesia).
Gambar 1.1.
Grafik Lingkungan Industri – Estimasi Truck Sales Market
Berdasarkan pada pandangan optimis pemerintah dan para analis tentang keadaaan ekonomi nasional yang akan tumbuh lebih baik dari tahun sebelumnya, maka perusahaan otomotif truk berpendapat bahwa gairah pertumbuhan sektor mining di 2014 diharapkan bisa lebih baik dari tahun tahun sebelumnya. Berdasarkan data aktual
2 yang diperoleh, perusahaan alat berat berharap momentum pertumbuhan yang selama ini terjadi bisa terus dijaga sehingga akhir tahun 2014 nanti bisa mencapai pertumbuhan diatas 25%, dan dengan gairah ekonomi yang semakin baik maka industri berharap d i tahun-tahun mendatang bisa meraih pertumbuhan yang lebih signifikan lagi.
Tabel 1.1
Estimasi kebutuhan konsumsi batubara 2006 – 2025
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas, terlihat estimasi kebutuhan konsumsi batubara menunjukan permintaan yang signifikan semakin besar. Untuk menjawab kebutuhan tersebut, PT. Volvo Indonesia melalui dealer-dealernya harus dapat menjawab kebutuhan akan ketersediaan truk bagi perusahaan-perusahaan di industri tersebut. Oleh karena itu, dibutuhkan banyak tenaga-tenaga karyawan handal terutama di bagian sales maupun aftersales untuk mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
3 Perkembangan dan perubahan yang cepat dalam lingkungan bisnis, metode produksi, dan bertumbuhnya industri baru dan persaingan dagang telah meningkatkan persaingan setiap perusahaan atau organisasi. Untuk dapat bersaing, perusahaan dituntut untuk dapat mengembangkan kecakapan, pengetahuan, dan kompetensi karyawannya. Isu pengembangan merupakan isu kunci, sebagaimana diindikasikan dalam kutipan John Browne, CEO British Petroleum, sebagai berikut:
Pembelajaran adalah kunci agar perusahaan dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah sedemikian cepat ini. Pembelajaran adalah kunci agar bisa mengidentifikasi peluang yang mungkin tidak dapat dilihat orang lain dan agar bisa memanfaatkan peluang itu secara cepat dan lengkap .. Untuk menghasilkan nilai yang luar biasa bagi para pemegang sahamnya, perusahaan harus belajar secara lebih baik daripada pesaingnya dan menerapkan pengetahuan itu di seluruh jenjang perusahaan secara lebih cepat dan meluas daripada yang dilakukan pesaingnya (Rees & McBain, 2007).
Hasil survey yang dilakukan oleh SWA menunjukan bahwa pembelajaran yang merupakan subfaktor (dimensi) dari key driver job enablement merupakan salah satu faktor dominan penunjang komitmen di Indonesia sebesar 17% (SWA 02/XXI/2006). Sementara itu, hasil riset juga menunjukan bahwa pembelajaran dan pengembangan manusia merupakan keunggulan bersaing yang sangat kuat bagi perusahaan (AHRD, 2002).
Mengacu pada rujukan di atas, perusahaan perlu secara efektif mendukung dan mengarahkan pembelajaran pada level perseorangan dalam upaya menciptakan pembelajaran di level perusahaan dan penciptaan nilai bagi pemegang saham. Melalui konteks ini, sangatlah penting karyawan dapat menikmati dan memperoleh keuntungan dari pelatihan yang disediakan oleh perusahaannya.
Namun di sisi lain, ketatnya kompetisi mendorong organisasi untuk mengefisiensikan segala biaya operasional dan SDM, serta melaksanakan pelatihan yang tepat sasaran dan menghasilkan perilaku dan ketrampilan yang sesuai dan selaras dengan strategi bisnis sehingga dapat memenangkan pasar (Michael, 2006). Kondisi seperti ini menjadikan tantangan tersendiri bagi perusahaan untuk menciptakan suatu program pelatihan yang efektif namun juga efisien
4 dari sisi biaya. Salah satu langkah yang diambil banyak perusahaan antara lain melaksanakan pelatihan yang bersifat internal. Meskipun demikian, terdapat permasalahan yang muncul berkaitan dengan program pelatihan internal perusahaan. Salah satu permasalahan tersebut adalah masih kurang efektifnya program pelatihan internal dikarenakan kurangnya keaktifan (motivasi) peserta mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang menyebabkan ketidak-efektifan program pembelajaran secara keseluruhan.
Untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam suatu pelatihan, sangatlah penting suatu program pelatihan menerapkan prinsip-prinsip dasar untuk menciptakan suatu program pelatihan (Meier, 2000). Prinsip-prinsip dasar tersebut adalah:
1. Pembelajaran melibatkan keseluruhan pikiran dan tubuh 2. Pembelajaran merupakan kreasi, bukan konsumsi.
Pembelajaran terjadi ketika peserta mengintegrasikan pengetahuan dan skill baru ke dalam struktur dirinya saat ini.
3. Kolaborasi alat bantu pelatihan
4. Pembelajaran melibatkan keseluruhan diri secara simultan 5. Pembelajaran berasal dari pembelajaran atau pengalaman diri 6. Emosi positif sangat mempengaruhi pembelajaran
7. Image nyata mempermudah proses pembelajaran.
Berdasarkan prinsip-prinsip tersebut, tujuan pelatihan saat ini bukan sekedar memberikan pelatihan untuk suatu proses pekerjaan, namun untuk meningkatkan kekuatan psikologis dan mental peserta untuk berpikir, memecahkan masalah, inovasi dan belajar. Pelatihan saat ini diindikasikan dengan total keterlibatan peserta, ‘genuine collaboration’, variasi dan keaneka macam metode pelatihan, motivasi internal, kenyamanan dan kepuasan dalam pembelajaran (Meier, 2000). Alasannya adalah Pembelajaran bukan lagi persiapan untuk pekerjaan, namun pembelajaran merupakan suatu pekerjaan.
Keberlangsungan dan kesejahteraan individu dan organisasi saat ini bergantung kepada kemampuan mereka untuk belajar. Penemuan cara untuk mengakselerasi dan mengoptimalkan pembelajaran merupakan hal yang sangat vital. Sikap seorang peserta pelatihan akan melibatkan kepentingan pribadi dalam subjek dan / tingkat keyakinan dalam / kemampuannya untuk
5 melakukan dengan baik dalam sains. Peserta pelatihan yang percaya mereka akan juga cenderung lebih berupaya pembelajaran mereka; mereka terlibat dan bersedia untuk bekerja keras dan berpikir kritis. Peserta pelatihan yang tidak yakin akan kemampuan mereka untuk berhasil akan kurang termotivasi untuk belajar. Singkatnya, peserta pelatihan sering membuat ramalan mereka sendiri yang akan mencerminkan prestasi mereka sebenarnya (Pintrich, 2003). Karena kepercayaan peserta pelatihan akan kemampuanya sendiri terkait dengan motivasi peserta pelatihan, system monitoring yang baik dapat memisahkan peserta pelatihan dengan motivasi yang tinggi dan rendah untuk belajar. Sebuah studi yang dilakukan oleh Nolen mengungkapkan bahwa peserta pelatihan dengan kemampuan yang lebih tinggi cenderung lebih termotivasi. Banyaknya peserta pelatihan dengan tingkat motivasi yang rendah akan menjadikan tantangan tersendiri untuk para Trainer. Situasi sering diperburuk oleh kebiasan pengajar terhadap peserta pelatihan yang mempunyai pencapain tinggi.
Sepanjang pengalaman peneliti sebagai karyawan di department pelatihan dan instruktur selama kurang lebih 14 tahun , banyak peserta pelatihan tidak mendapatkan hasil yang optimal dari proses belajar selama pelatihan. Peserta pelatihan umumnya mengeluh bahwa mata pelajaran ini bosan dan / atau terlalu sulit bagi mereka untuk mengatasi.
Apakah mungkin bahwa beberapa peserta pelatihan gagal untuk menjadi sukses di perusahaan karena metode pengajaran tidak melayani gaya belajar mereka? Banyak bacaan peneliti tentang topik ini menunjukkan bahwa kebosanan, kurangnya keberhasilan dan pengalaman frustrasi peserta pelatihan di perusahaan bisa disebabkan oleh ketidaksesuaian antara strategi mengajar pengajar dan gaya belajar yang mereka sukai. Masalah ini memunculkan ide untuk topik penelitian. Inilah alasan dari lahirnya keinginan peneliti untuk menguji efektifitas pelatihan ditinjau dari gaya belajar dan karakteristik peserta pelatihan.
6 1.2 Perumusan Masalah
Riset menyatakan bahwa orang belajar melalui keseluruhan tubuh dan pikiran mereka secara verbal, non-verbal, rasional, emosional , fisik, dan secara intuitif secara bersamaan (Meier, 2000) menunjukan bahwa keefektifan pelatihan tidak hanya terukur dari konteks / isi pelatihan saja namun juga faktor-faktor lainnya. Hal ini di dukung juga oleh riset yang menyatakan bahwa kesuksesan suatu program pelatihan tergantung kepada penggunaan pendekatan sistematik instruksi penyampaian yang efektif kepada peserta maupun organisasi (Barbazette, 2006) dan Riset yang menunjukan bahwa orang akan memahami konsep pembelajaran lebih baik dan mengingat informasi lebih lama jika mereka terlibat secara aktif dalam proses pembelajaran (Lawson, 2006). Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan efektifitas pelatihan ditinjau dari preferensi gaya belajar dan latar belakang pekerjaan, sebagai karakteristik peserta pelatihan, di PT. Volvo Indonesia berikut pertanyaan penelitian yang dikembangkan.
1. Apakah peserta pelatihan menjadi pembelajar yang lebih baik jika mereka dapat memperluas preferensi gaya belajar mereka?
2. Apakah peserta pelatihan akan lebih berhasil jika pengajar mengakomodasi preferensi mereka?
Untuk itu, penelitian ini berupaya untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, dalam konteks ini diteliti di tempat peneliti bekerja yaitu PT. Volvo Indonesia.
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji lebih dalam lagi penelitian sebelumnya terutama penelitian-penelitian sebelumnya yang lebih menekankan pada segmen institusi pengajaran. Dalam penelitian kali ini peneliti berupaya untuk mengkaji apakah Penelitian itu sendiri dapat diduplikasi di institusi lain seperti perusahaan dan pengaturan lainnya. dengan peserta pelatihan dari berbagai usia, jenis kelamin dalam rangka untuk mengevaluasi pengaruh preferensi gaya belajar
7 1.4. Manfaat Penelitian
Dari hasil studi empiris yang dilakukan oleh penelitian ini diharapkan dapat memberikan setidaknya manfaat sebagai berikut:
1. Memberikan manfaat secara teoritis bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang manajeman sumber daya manusia dibagian training and development. 2. Memberikan manfaat secara praktis khususnya dalam mendukung upaya peningkatan
kualitas sumber daya manusia, dengan meningkatkan kualitas dari pelatihan yang diberikan.
3. Bahan informasi bagi peneliti lainnya yang akan melakukan pengkajian berkaitan dengan gaya pengajaran dan gaya belajar peserta pelatihan di dalam suatu organisasi perusahaan.
1.5. Sistematika Penulisan
1. Bab I: Pendahuluan
Pada awal pembahasan akan diuraikan mengenai latar belakang masalah, perumusan permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
2. Bab II: Tinjauan Literatur
Dalam bab ini dikemukakan kerangka teoritik dari permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. Dalam Bab ini akan ditarik hipotesis-hipotesis yang dikaitkan dalam landasan teori dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
3. Bab III: Metodologi Penelitian
Bab ini berisi tentang metode-metode yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi metode pengambilan sample dan metode pengolahan data dalam menguji hipotesis.
8 4. Bab IV: Analisis dan pembahasan
Dalam bab ini dikemukakan hasil analisis data dari pengisian kuesioner yang telah dipilih sebelumnya dengan menggunakan teknik-teknik analisis yang dipilih.
5. Bab V: Kesimpulan
Dalam bab ini dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian dan pembuktian untuk membuktikan kebenaran hipotesis. Pada bab ini juga akan dinyatakan saran berdasarkkan pertimbangan penulis yang ditujukan pada peneliti sejenis.
