BAB 3 METODOLOGI PEMECAHAN MASALAH

(1)

BAB 3

METODOLOGI PEMECAHAN MASALAH

3.1 Kerangka Penelitian

Metodologi penelitian adalah suatu proses yang merupakan rangkaian langkah-langkah secara sistematis guna mendapatkan pemecahan masalah atau mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan tertentu. Penyajian langkah-langkah penelitian dibuat dalam bentuk flowchart agar memudahkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Adapun langkah-langkah penelitian tersebut disajikan pada gambar 3.1 dibawah ini:

(2)

Mulai

Penelitian Pendahuluan

Tinjauan Pustaka

Pembatasan Masalah

Obyek penelitian yang diamati ialah staf atau karyawan kantor pada perusahaan.

Pembahasan hanya dilakukan sampai tahap usulan perancangan perangkat penilaian kinerja untuk karyawan PT. TASM tidak dilakukan sampai tahap implementasi.

Perumusan Masalah

1. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. TASM ?

2. Bagaimana perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan di PT. TASM ?

A

Penentuan Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk mengukur kinerja dari karyawan (staf kantor).

2. Merancang perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dari karyawan.

(3)

A

Studi Literatur 1. Penilaian Kinerja

2. Kompetensi

3. Model Kompetensi Spencer & Spencer 4. Metode AHP (Analytical Hierarchy Process)

Pengumpulan Data 1. Data Umum Perusahaan

2. Struktur Organisasi Perusahaan 3. Job Description

Perancangan Kuisioner Analisa Jabatan

Penyebaran Kuisioner Analisa Jabatan dan Wawancara

Penyusunan Kuesioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi

Penyebaran Kuesioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi

B

Pengolahan Data dengan metode Cut-Off Point

Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Pemecahan Masalah Lanjutan

(4)

(5)

3.2 Penelitian pendahuluan

Penelitian pendahuluan dilakukan dengan cara wawancara dengan Bapak Sadewo selaku Human Resources Development (HRD) PT. Tekun Asas Sumber Makmur yang berlokasi di Jalan Jababeka II Blok C No.23, Kawasan Jababeka 1, Cikarang, Bekasi 17530. Penelitian pendahuluan ini merupakan tahap awal yang dilakukan untuk mengumpulkan berbagai informasi-informasi yang diperlukan dalam penyusunan tugas akhir ini serta untuk mengidentifikasi masalah di PT. TASM yang berhubungan dengan perangkat penilaian kinerja karyawannya.

3.3 Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah ini dilakukan untuk membatasi masalah yang akan dibahas sehingga dapat lebih terarah dan tidak menyimpang dari tujuan. Pembatasan-pembatasan masalah yang dilakukan antara lain:

Obyek penelitian yang diamati ialah staf atau karyawan kantor pada perusahaan.

Pembahasan hanya dilakukan sampai tahap usulan perancangan perangkat penilaian kinerja untuk karyawan PT. Tekun Asas Sumber Makmur dan tidak dilakukan sampai tahap implementasi.

3.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan sebelumnya, maka permasalahan yang ada dapat dirumuskan sebagai berikut:

(6)

1. Faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk mengukur kinerja karyawan (staf kantor)?

2. Bagaimana perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan?

3.5 Penentuan Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:

1. Mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur kinerja dari karyawan kantor dan staf di PT. TASM 2. Merancang suatu perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan

untuk mengukur kinerja dari karyawan kantor dan staf 3.6 Studi Literatur

Studi literatur dilakukan untuk memperoleh bahan perbandingan yang berupa teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan untuk membantu menganalisis dan memecahkan masalah yang sedang diteliti. Informasi-informasi yang diperlukan mencakup teori mengenai penilaian kinerja, kompetensi, model kompetensi Spencer & Spencer dan metode AHP (AnalyticalHierarchy Process) serta hal-hal lain yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.7 Pengumpulan Data

Pada tahap pengumpulan data, yang dilakukan adalah mengumpulkan data data dari perusahaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Data-data yang dikumpulkan yaitu :

(7)

1. Data Umum Perusahaan

2. Struktur Organisasi Perusahaan 3. Job Description

3.8 Perancangan Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi

Setelah melakukan pengumpulan data mengenai data umum perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan job description, maka langkah selanjutnya ialah melakukan perancangan kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi. Kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi yang digunakan berdasarkan point-point yang ada pada teori Spencer & Spencer dan Personnel Decisions International yang kemudian point-point tersebut dikonsultasikan dengan bagian HRD di PT. TASM. Dan point-point yang telah disetujui oleh Manager HRD tersebut itulah yang kemudian digunakan sebagai faktor-faktor (pernyataan-pernyataan) yang ada di kuisioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi yang akan diisi oleh para karyawan di PT. TASM. I. KETERAMPILAN ADMINISTRATIF (ADMINISTRATIVE SKILLS) 1. Menyusun Rencana (Establish Plan, ES)

Kemampuan untuk menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang yang representatif, komperhensif, realistis dan efektif dalam mencapai tujuan serta mengintegrasikan upaya perencanaan berbagai satuan kerja.

(8)

• Dapat menyusun rencana kerja pribadi

• Dapat menyusun rencana kerja untuk jangka pendek (3 bulan sampai 1 tahun) 2. Structure and Staff, SS

Kemampuan untuk membentuk organisasi atau tim yang efektif dan produktif, baik untuk tugas-tugas rutin maupun tugas-tugas insidentil, membangun tim yang kuat serta melakukan pembinaan atau pengembangan terhadap pegawai atau staf. 3. Membangun Sistem dan Proses (Develop System and Process, DSP)

Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengimplementasikan sistem, proses atau prosedur yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan.

Level Subfaktor Kompetensi :

• Mengetahui dan melaksanakan prosedur kerja yang sudah ada • Mampu memperbaiki proses atau langkah-langkah kerja 4. Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME)

Kemampuan untuk memikul tanggung jawab, mendelegasikan tugas dan wewenang, memberdayakan orang lain, menghilangkan dan mengatasi hambatan, mengalokasikan kebutuhan sumber daya, mengkoordinasikan upaya kerja pada saat yang diperlukan, memantau kemajuan.

• Memberikan tanggung jawab kepada bawahan dan mengevaluasi hasil kerjanya

(9)

• Mengetahui dan melaksanakan tanggung jawab sebagai Tenaga Administrasi 5. Bekerja Secara Efisien (Work Efficiently, WE)

Derajat usaha seseorang untuk mengalokasikan waktu sendiri secara efisien, menangani tuntutan yang banyak dan prioritas-prioritas yang mempunyai kepentingan setaraf, memproses pekerjaan administrasi secara efisien, mengelola rapat secara efektif.

• Memanfaatkan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan atau tidak menunda pekerjaan

• Mampu mengatur fasilitas, waktu dan lokasi rapat • Pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu

6. Mampu Menggunakan Komputer

Kemampuan untuk mengoperasikan komputer, minimal Microsoft Office. 7. Kualitas Kerja

Memberikan hasil kerja yang baik dalam artian tingkat kesalahannya rendah dan dapat tanggap atau cepat dalam memahami dan menyelesaikan tugas.

• Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti sehingga tingkat kesalahannya rendah

(10)

II. PENGETAHUAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL KNOWLEDGE) 1. Pemanfaatan Data Kuantitatif (Use Quantitative Data, UQD)

Kemampuan untuk menggunakan data kuantitatif (data angka/keuangan) secara efektif untuk pengelolaan, misalnya untuk mendapatkan anggaran yang realistis. 2. Mengetahui Standar Kerapihan Baju Kerja (Mempergunakan Seragam)

Memakai baju kerja yang telah ditetapkan oleh PT Tekun Asas Sumber Makmur selama jam kerja.

III. KETERAMPILAN STRATEGI ORGANISASI (ORGANIZATIONAL STRATEGY SKILLS)

1. Berorientasi Untuk Melayani Konsumen (Costumer Service Orientation, CSO)

Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan atau orang lain dalam memenuhi keinginannya. Membantu orang lain secara suka rela dalam berbagai situasi, menunjukkan kepedulian akan kebutuhan konsumen dan melakukan tindakan yang efektif untuk memenuhi kebutuhan konsumen, mencari cara terus menerus untuk meningkatkan kepuasan konsumen.

2. Memahami Pengaruh Global (Recognize Global Implication, RGI)

Kemampuan untuk memahami posisi organisasi sebagai anggota dalam dunia pendidikan secara global, mengetahui pengaruh berbagai perubahan politik dan ekonomi terhadap organisasi, memahami isu dan trend bidang pendidikan secara global, memahami pandangan berbagai budaya dan negara, mengetahui cara-cara

(11)

bekerja sama dengan berbagai budaya dan negara sehingga organisasi dapat menjalin kerja sama dan berkompetisi dengan organisasi sejenis di negara lain. Level Subfaktor Kompetensi :

• Mau mencari informasi yang terkait dengan pekerjaannya • Mau terus belajar

• Mau mengikuti perkembangan teknologi

IV. KETERAMPILAN KOMUNIKASI (COMMUNICATION SKILLS) 1. Berbicara Secara Efektif (Speak Effectively, SE)

Besarnya usaha yang dilakukan untuk berbicara, menyampaikan ide secara jelas dan mengekspresikan diri dengan baik dalam kelompok dan dalam pembicaraan dua pihak.

• Dapat berbicara dan menyampaikan ide secara jelas

• Bersikap ramah dan sopan terhadap atasan, bawahan dan orang lain

2. Membangun Komunikasi yang Terbuka (Foster Open Communication, FOC) Besarnya usaha untuk menciptakan suatu lingkungan informasi yang tepat waktu dan berkualitas tinggi dengan orang lain, mendorong keterbukaan terhadap opini dan gagasan-gagasan.

• Dapat memberikan informasi tepat waktu

(12)

3. Mendengarkan Orang Lain (Listen To Others, LO)

Secara aktif memberi perhatian dan membangun pemahaman atas pendapat dan pertanyaan orang lain, pendengar yang baik dalam kelompok.

4. Menyiapkan Komunikasi Tertulis (Prepare Written Communication, PWC) Menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif baik melalui dokumen formal maupun informal, meninjau ulang dan mengedit tulisan secara konstruktif.

V. KETERAMPILAN INTERPERSONAL (INTERPERSONAL SKILLS) 1. Membangun Hubungan Sosial (Build Relationship, BR)

Besarnya usaha untuk menjalin atau membangun hubungan sosial, agar tetap hangat dan akrab.

2. Keseimbangan Hubungan (Display Organizational Savvy, DOS)

Mengembangkan hubungan yang seimbang dengan orang lain, memahami dan menghormati orang lain, mengenali dan menyeimbangkan minat dan kebutuhan kelompok dengan minat dan kebutuhan organisasi yang lebih luas.

• Mengembangkan hubungan yang seimbang (adil, saling menghormati) • Memiliki keterbukaan sikap

• Dapat dipercaya dalam melaksanakan tugas 3. Jaringan Efektif (Leverage Network, LN)

Memulai, mengembangkan, serta membina hubungan baik dengan pihak lain (individu, unit kerja, organisasi, komunitas) dan aktif membangun jaringan

(13)

informasi sehingga hubungan dan jaringan informasi yang dimiliki dapat dimanfaatkan dalam melaksanakan tugas atau mencapai tujuan tertentu.

4. Menghargai Perbedaan (Value Diversity, VD)

Menunjukkan hormat dan penghargaan terhadap setiap orang tanpa memandang budaya, ras, usia, gender dan sebagainya.

• Dapat menghormati dan menghargai perbedaan nilai dengan orang lain (budaya, latar belakang, ras, usia, jenis kelamin, gaya hidup, dll.)

• Menghormati kedudukan atasan, bawahan dan teman sejawat VI. KETERAMPILAN KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP SKILLS) 1. Membangun Kerja Tim (Foster Teamwork, FT)

Bekerja secara kooperatif dengan orang lain, membangun kerja tim yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi, menjadi bagian dalam tim, membangun kerja sama antar anggota tim, dan menggunakan tim untuk mengatasi masalah dan isu yang berhubungan.

Level Subfaktor Kompetensi : • Bekerja dalam tim

• Mampu bekerja sama dengan orang lain, teman sekerja maupun atasan 2. Mempengaruhi Orang Lain (Motivate Others, MO)

Kemampuan untuk mendorong dan memberdayakan orang lain, menciptakan antusiasme dan perasaan untuk ingin maju.

(14)

• Mendorong semangat orang lain untuk bekerja • Dapat dipercaya dan diterima oleh bawahannya

3. Melatih dan Mengembangkan Orang Lain (Coach and Developing Others, CDO)

Secara akurat menilai kekuatan dan kebutuhan pengembangan pegawai, memberi umpan balik tepat waktu dan spesifik dan memberikan bimbingan yang sangat membantu, memberikan penugasan dan kesempatan yang menantang untuk berkembang.

• Memberikan perintah atau petunjuk yang berhubungan dengan pekerjaan • Memiliki kesempatan untuk memimpin bawahannya

• Mengetahui kedudukannya sebagai pemimpin 4. Memberikan Arahan (Provide Direction, PD)

Mengemukakan pengembangan visi bersama, memberikan arahan dan prioritas yang jelas.

Level Subfaktor Kompetensi : • Dapat membimbing bawahannya • Menghormati wewenang yang dimiliki

(15)

VII. KETERAMPILAN BERPIKIR (THINKING SKILLS) 1. Analisis Isu (Analyze Issues, AI)

Memahami dan menganalisis masalah yang muncul dalam organisasi baik masalah sederhana maupun kompleks, memahami kaitan antar masalah yang muncul, mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan masalah dari berbagai sumber, dan mengetahui cara-cara logis dalam pemecahannya.

• Memahami masalah yang muncul dalam melaksanakan pekerjaan • Menganalisis masalah yang muncul dalam melaksanakan pekerjaan • Memecahkan masalah yang terdapat dalam pekerjaan

2. Pengambilan Keputusan (Use Sound Judgement, USJ)

Membuat suatu keputusan berdasarkan kecerdasan, pemahaman kegiatan organisasi dan prioritasnya, analisis data dan informasi yang akurat dalam situasi yang tidak menentu.

VIII. KETERAMPILAN MANAJEMEN DIRI (SELF MANAGMENT SKILLS) 1. Keyakinan Diri (Self Confidence, SCF)

Keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas-tugas dan masalah, dan keyakinan untuk menghadapi tantangan.

(16)

2. Pengendalian Diri (Self Control, SCT)

Mengendalikan emosi diri sehingga mencegah melakukan tindakan yang negatif, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain, atau pada saat bekerja di bawah tekenan.

• Mampu mengendalikan emosi diri

• Mentaati peraturan yang berlaku di PT TASM • Disiplin dalam bekerja (ada di tempat saat jam kerja) • Disiplin dalam kehadiran (datang dan pulang tepat waktu) 3. Menjaga Integritas (Act With Integrity, AWI)

Kemampuan dalam menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip dan memiliki etika, menunjukkan kekonsistenan dalam prinsip, nilai dan perilaku, membangun kepercayaan dengan orang lain melalui komitmen yang kokoh.

• Menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip • Beretika dalam bekerja

• Tidak menyebabkan kehilangan (aset perusahaan dan informasi) 4. Demonstrate Adaptibility, DA

Kemampuan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menantang setiap harinya dengan penuh keyakinan, dapat menunjukkan fleksibilitas terhadap penentuan prioritas pekerjaan dan berbagai perubahan yang cepat.

(17)

5. Develops Oneself, DO

Kemampuan seseorang dalam belajar dari pengalaman dan mengembangkan kemampuan diri.

• Mau belajar dari pengalaman dan mengembangkan kemampuan diri • Mengubah kebiasaan buruk pada saat bekerja

• Mampu menerima masukan atau kritik dari orang lain dan mau berubah 6. Tidak Melawan Atasan

Menjaga sikap dan perilaku terhadap atasan

IX. KETERAMPILAN MOTIVASI (MOTIVATION SKILLS)

1. Menunjukkan Komitmen Terhadap Pekerjaan (Show Work Commitment, SWC)

Kemampuan untuk menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama, menetapkan standar kinerja yang tinggi, menyusun target yang agresif dan bekerja keras untuk mencapainya.

• Menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama • Bersikap loyal atau setia terhadap PT TASM 2. Berorientasi Terhadap Hasil (Drive for Result, DR)

Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia berusaha untuk bekerja dengan baik atau di atas standar.

(18)

3. Inisiatif (Initiative, INT)

Dorongan bertindak untuk melebihi tidakan yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau untuk menghindari timbulnya suatu masalah, ataupun untuk menciptakan peluang baru.

4. Mampu Mengerjakan Tugas Tanpa Diarahkan Terus Menerus

Mampu mengerjakan tugas dengan ide-ide sendiri tanpa harus diarahkan secara terus menerus.

Berikut ini merupakan kisi-kisi instrumen dari Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Sub Faktor Kompetensi :

(19)

Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Faktor dan Subfaktor Kompetensi

Faktor Subfaktor Deskripsi

Establish Plan Kemampuan untuk menyusun rencana jangka pendek sampai

jangka panjang

Structure and Staff Kemampuan untuk membentuk organisasi atau tim yang

efektif dan produktif

Develops System and Process

Kemampuan untuk mengidentifikasi dan

mengimplementasikan sistem, proses atau prosedur yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan

Manage Execution Kemampuan untuk memikul tanggung jawab,

mendelegasikan tugas dan wewenang

Work Efficiently Derajat usaha seseorang untuk mengalokasikan waktu sendiri

secara efisien

Mampu Menggunakan Komputer Kemampuan untuk mengoperasikan komputer Administratif

Kualitas Kerja

Memberikan hasil kerja yang baik dalam artian tingkat kesalahannya rendah dan dapat tanggap atau cepat dalam memahami dan menyelesaikan tugas

Use Quantitative Data Kemampuan untuk menggunakan data kuantitatif (data

angka/keuangan) secara efektif untuk pengelolaan Pengetahuan

Organisasi Mengetahui Standar Kerapihan Baju Kerja

Memakai baju kerja yang telah ditetapkan oleh PT TASM selama jam kerja

Customer Service Orientation Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan/orang

lain dalam memenuhi keinginannya Keterampilan

Strategi

Organisasi Recognize Global Implication Kemampuan untuk memahami posisi organisasi sebagai

(20)

Speak Effectively

Besarnya usaha yang dilakukan untuk berbicara,

menyampaikan ide secara jelas dan mengekspresikan diri dengan baik dalam kelompok dan dalam pembicaraan dua pihak.

Foster Open Communication

Besarnya usaha untuk menciptakan suatu lingkungan informasi yang tepat waktu dan berkualitas tinggi dengan orang lain

Listen To Others

Secara aktif memberi perhatian dan membangun pemahaman atas pendapat dan pertanyaan orang lain, pendengar yang baik dalam kelompok

Keterampilan Komunikasi

Prepare Written Communication Menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif baik

melalui dokumen formal maupun informal

Build Relationship Besarnya usaha untuk menjalin atau membangun hubungan

sosial agar tetap hangat dan akrab

Display Organizational Savvy Mengembangkan hubungan yang seimbang dengan orang

lain

Leverage Network Memulai, mengembangkan, serta membina hubungan baik

dengan pihak lain Keterampilan

Interpersonal

Value Diversity

Menunjukkan hormat dan penghargaan terhadap setiap orang tanpa memandang budaya, ras, usia, gender dan sebagainya

Foster Teamwork Bekerja secara kooperatif dengan orang lain, membangun

kerja tim yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi

Motivate Others Kemampuan untuk mendorong dan memberdayakan orang

lain, menciptakan antusiasme dan perasaan untuk ingin maju Keterampilan

Kepemimpinan

Coach and Developing Others

Secara akurat menilai kekuatan dan kebutuhan

pengembangan pegawai, memberi umpan balik tepat waktu dan spesifik

(21)

Provide Direction Mengemukakan pengembangan visi bersama, memberikan

arahan dan prioritas yang jelas

Analyze Issues Memahami dan menganalisis masalah yang muncul dalam

organisasi baik masalah sederhana maupun kompleks Keterampilan

Berpikir

Use Sound Judgement

Membuat suatu keputusan berdasarkan kecerdasan, pemahaman kegiatan organisasi dan prioritasnya, analisis data dan informasi yang akurat dalam situasi yang tidak menentu

Self Confidence

Keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas-tugas dan masalah, dan keyakinan untuk menghadapi tantangan

Self Control Mengendalikan emosi diri sehingga mencegah melakukan

tindakan yang negatif

Act With Integrity Kemampuan dalam menunjukkan kepemimpinan yang

berprinsip dan memiliki etika

Demonstrate Adaptibility Kemampuan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang

menantang setiap harinya dengan penuh keyakinan

Develops Oneself Kemampuan seseorang dalam belajar dari pengalaman dan

mengembangkan kemampuan diri Keterampilan

Manajemen Diri

(22)

Show Work Commitment Kemampuan untuk menempatkan pekerjaan sebagai prioritas

utama

Drive for Result Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga

ia berusaha untuk bekerja dengan baik atau di atas standar

Initiative Dorongan bertindak untuk melebihi tidakan yang dibutuhkan

atau yang dituntut dari pekerjaan Keterampilan

motivasi

Mampu Mengerjakan Tugas Tanpa Diarahkan Terus Menerus

Mampu mengerjakan tugas dengan ide-ide sendiri tanpa harus diarahkan secara terus menerus

(23)

3.9 Penyebaran Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi

Kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi disebarkan kepada pemegang jabatan. Agar penilaian yang dihasilkan tidak subyektif maka kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi tidak disebarkan hanya kepada satu orang saja.

3.10 Pengolahan Data dengan Menggunakan Metode Cut-Off Point

Pengolahan data dengan menggunakan metode Cut-off Point berguna untuk menentukan faktor dan subfaktor yang akan digunakan dalam penyusunan formulir penilaian kinerja. Berikut ini adalah langkah-langkah pengolahan data dengan menggunakan metode Cut-off Point :

(24)

Perhitungan Persentase Tingkat Kepentingan dari Setiap Pertanyaan

Perhitungan Bobot Tiap Pertanyaan

Pengelompokkan Level Kompetensi menjadi Subfaktor Kompetensi

Perhitungan Bobot Subfaktor Kompetensi

Cari Bobot Subfaktor Maksimum

Selesai Mulai

Cari Bobot Subfaktor Minimum

Perhitungan Nilai Cut-off Point

Mereduksi Subfaktor Kompetensi

Gambar 3.2 Flowchart Langkah-langkah Pengolahan Data Menggunakan Metode Cut-off Point

(25)

3.10.1 Perhitungan Persentase Tingkat Kepentingan dari Setiap Pertanyaan Untuk menghitung besarnya persentase tingkat kepentingan dari setiap pertanyaan dilakukan dengan perhitungan yang menggunakan rumus :

∑

= responden n kepentinga tingkat jawaban Persentase

3.10.2 Perhitungan Bobot Tiap Pertanyaan

Untuk menghitung bobot dari tiap pertanyaan dilakukan dengan cara mengalikan persentase tingkat kepentingan dan bobot tingkat kepentingan. Rumus yang digunakan adalah :

Bobot Tiap Pertanyaan =

∑

(

PersentaseX BobotTiapKepentingan

)

3.10.3 Pengelompokkan Level Kompetensi menjadi Subfaktor Kompetensi

Setelah mendapatkan bobot untuk tiap pertanyaan, maka dilakukan pengelompokan level kompetensi (pertanyaan) menjadi subfaktor kompetensi. Hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam perhitungan bobot subfaktor.

3.10.4 Perhitungan Bobot Subfaktor Kompetensi

Perhitungan bobot subfaktor kompetensi dilakukan berdasarkan pengelompokkan yang dilakukan pada langkah sebelumnya. Bobot subfaktor didapatkan dengan cara merata-ratakan bobot level atau pertanyaan yang termasuk ke dalam subfaktor tersebut.

(26)

3.10.5 Mencari Bobot Subfaktor Maksimum

Setelah didapatkan bobot untuk setiap subfaktor yang ada maka dicari bobot subfaktor maksimumnya.

3.10.6 Mencari Bobot Subfaktor Minimum

Setelah didapatkan bobot untuk setiap subfaktor yang ada maka dicari bobot subfaktor minimumnya.

3.10.7 Perhitungan Nilai Cut-Off Point

Setelah mendapatkan bobot subfaktor maksimum dan bobot subfaktor minimum, maka dapat dilakukan perhitungan untuk mencari Cut-Off Point dengan rumus :

2

int BobotSubfaktorMaksimum BobotSubfaktorMinimum Po

Off Cut

Nilai − = +

3.10.8 Mereduksi Subfaktor Kompetensi

Setelah mendapatkan nilai Cut-Off Point, maka dapat dilakukan pereduksian subfaktor kompetensi. Yaitu dengan cara membuang atau mereduksi subfaktor kompetensi yang nilainya di bawah nilai dari Cut-Off Point.

3.11 Penyusunan Struktur Hierarki

Untuk melakukan penyusunan struktur hierarki yang harus dilakukan adalah menentukan tujuan atau goal dari penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah penilaian kinerja dari Tenaga Administrasi Tetap (TAT) dari PT. Tekun Asas Sumber Makmur. Langkah selanjutnya ialah menyusun faktor dan subfaktor kompetensi yang mempengaruhi kinerja dari Tenaga Administrasi Tetap (TAT). Faktor dan subfaktor

(27)

yang digunakan dalam penyusunan hierarki merupakan hasil dari perhitungan Cut-Off Point.

3.12 Penyusunan Kuesioner Skala Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi

Penyusunan kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi ialah untuk dapat mengetahui skala kepentingan antar faktor kompetensi dan skala kepentingan antar subfaktor kompetensi yang termasuk dalam faktor kompetensi yang sama. Penyusunan kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi ini didasarkan atas hierarki yang telah dibentuk pada langkah sebelumnya.

3.13 Penyebaran Kuesioner Skala Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi

Kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi disebarkan kepada atasan langsung dari pemegang jabatan dan kepada para staf nya.

3.14 Perhitungan Bobot dengan Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)

Tujuan dari pengolahan data menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) ialah untuk mendapatkan bobot dari faktor dan subfaktor yang digunakan dalam formulir penilaian kinerja. Langkah-langkah dari pengolahan data dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) adalah sebagai berikut :

1. Pembuatan Matriks Perbandingan Berpasangan untuk Faktor dan Subfaktor (1 responden dan n responden)

(28)

Penyusunan matriks perbandingan berpasangan antar setiap faktor dilakukan untuk setiap level dalam hierarki. Skala yang dipergunakan dalam perbandingan adalah skala 1 sampai 9.

Matriks perbandingan n responden dibuat apabila responden lebih dari satu. Perhitungan dilakukan untuk menggabungkan pendapat dari seluruh responden. Nilai yang mewakili pendapat seluruh responden disebut nilai geometric average. Adapun rumus yang digunakan ialah :

Nilai Geometric Average = n

n k x x k x k₁ ₂ ... Keterangan : n

k = nilai perbandingan dari masing-masing responden n = banyaknya responden

2. Penjumlahan nilai faktor berdasarkan kolom

Langkah selanjutnya ialah dengan menjumlahkan nilai-nilai faktor berdasarkan kolom.

3. Normalisasi matriks

Proses normalisasi matriks dilakukan dengan cara membagi nilai pada setiap sel dengan jumlah nilai kolom yang sudah dihitung pada perhitungan sebelumnya.

4. Perhitungan bobot

(29)

5. Pengujian Konsistensi

Pengujian dilakukan untuk 1 responden dan n responden. Pengujian konsistensi untuk n responden dilakukan untuk setiap jabatan secara keseluruhan (kepala dan staf).

Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian konsistensi : • Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan bobot faktor

Perkalian dilakukan antara matriks perbandingan berpasangan dengan bobot yang diperoleh untuk masing-masing faktor.

• Membagi row total (hasil penjumlahan baris) dengan bobot-bobot masing-masing faktor.

• Perhitungan nilai eigen maksimum (λmaks)

Rumus : λ_maks = Rata-rata dari sel-sel di vector pembagian. • Perhitungan konsistensi indeks (CI)

Rumus : 1 − − = n n CI λmaks Keterangan :

n = jumlah faktor atau subfaktor • Perhitungan rasio konsistensi (CR)

Rumus :

RI CI CR= Keterangan :

(30)

6. Perhitungan Konsistensi Struktur Hierarki (CRH) Rumus : RIH CIH CRH= Keterangan :

CIH = Konsistensi Indeks Struktur Hierarki RIH = Random Index Struktur Hierarki

3.15 Perhitungan Total Nilai Faktor Kompetensi (TNFK) dan Total Nilai Penilaian Kinerja (TNPK)

Total Nilai Faktor Kompetensi (TNFK) adalah batas-batas yang berguna untuk menentukan range kemampuan bekerja seseorang (sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang) dalam faktor tertentu.

Total Nilai Penilaian Kinerja (TNPK) adalah batas-batas yang berguna untuk menentukan range kemampuan bekerja seseorang (sangat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang).

3.16 Penyusunan Formulir Penilaian Kinerja

Formulir penilaian kinerja disusun berdasarkan faktor dan subfaktor yang diperoleh dari hasil perhitungan nilai Cut-Off Point.

3.17 Analisis

Analisis dibuat berdasarkan hasil perhitungan yang didapatkan. Analisis yang dilakukan oleh penulis pada Laporan Tugas Akhir atau Skripsi ini adalah :

1. Analisis Pengolahan Cut-Off Point 2. Analisis Struktur Hierarki

(31)

3. Analisis Pengolahan Analytical Hierarchy Process 4. Analisis Formulir Penilaian Kinerja

5. Analisis Contoh Pengisian Formulir Penilaian Kinerja 3.18 Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan merupakan jawaban dari perumusan masalah yang didapatkan dari hasil penelitian. Pada bab ini juga terdapat saran-saran yang mungkin berguna untuk dapat terlaksananya penilaian kinerja Tenaga Administrasi Tetap (TAT) di PT. Tekun Asas Sumber Makmur.