ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN UPAH TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT. DADIMULYO SEJATI GENENG KABUPATEN NGAWI
Oleh :
Rachmawati Koesoemaningsih Fakultas Ekonomi Universitas Soerjo Ngawi ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of the working environment and wages simultaneously and partially on job satisfaction of employees at PT. Dadimulyo Sejati Geneng the resident of Ngawi. The method of analysis used is multiple linear regression. The results showed that the working environment and wages simultaneously significant effect on job satisfaction of employees with the correlation coefficient (R) of 0.856 and a coefficient of determination (R2), while the F count of 12.759. From the partial test results indicate that the work environment significantly influence employee satisfaction with the partial correlation coefficient of 0.797. Similarly, the wage variables significantly influence employee satisfaction with the partial correlation coefficient of 0.681.
Keywords: work environment, wages and job satisfaction I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia meru-pakan salah satu bagian yang penting bagi pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini didasarkan kenyataan bahwa sumber daya manusia menjadi penggerak utama bagi setiap organisasi atau perusahaan, oleh karena itu pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan. Adapun manfaat dalam memahami manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan guna menganalisis berbagai permasalahan manajemen khususnya dibidang organisasi.
Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan, maka menuntut bagi setiap perusahaan agar mampu berkompetisi dengan perusahaan lain sehingga eksistensi perusahaan tetap terjamin. Sebagai-mana sudah dikemukakan, dalam hal demikian peranan sumber daya manusia sangatlah penting yaitu sebagai penggerak seluruh aktivitas perusahaan sehingga mampu berkompetensi dengan perusahaan lain. Bahkan sumber daya manusia dituntut mampu mendorong perusahaan untuk memperoleh keuntungan seoptimal mungkin serta
mampu mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan
dalam mempertahankan eksistensi-nya dimulai dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Semakin berkualitas sumber daya manusia yang dimiliki akan semakin mampu meningkatkan afektivitas dan efisiensi bagi perusahaan. Berkaitan dengan ini Rivai (2005 : 309) menulis bahwa untuk menyelesaikan tugas seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Tingkat keber-hasilan suatu perusahaan dapat tercermin dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber dayanya.
Jadi bagi perusahaan yang berkinerja baik pada umumnya memiliki efektivitas dalam menangani sumber daya manusia-nya. Diantaranya menjaga agar lingkungan kerja tetap kondusif dan nyaman karena kondisi demikian akan dapat mendorong pekerja untuk tetap kerasan bekerja dan merasa nyaman pula dalam melaksanakan tugas-tugas peker-jaannya. Selain itu perusahaan juga memberikan perhatian terhadap upah atau kesejahteraan bagi pekerja, sehingga diharapkan hal ini dapat mendorong terciptanya kepuasan kerja.
Pada umumnya kepuasan kerja mencerminkan perasaan pekerja pada pekerjaannya. Hal ini ditunjukkan dalam sikap pekerja di lingkungan kerjanya, seperti bekerja
dengan giat, tekun, penuh semangat, tidak mengeluh, sikap positif lain-nya. Sehubungan itu Handoko (2003:192) menulis bahwa :
“Kepuasan kerja (Job Satisfaction) merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dimana para pegawai memandang pekerjaan mereka, atau kepuasan kerja mencerminkan perasaan sese-orang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dari sikap positif pergawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.”
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Sebagaiman dikemukakan Gilmer dalam As,ad (2003: 114) bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi kepusan kerja adalah kesempatan untuk maju yaitu : keamanan kerja, gaji, lingkungan perusahaan dan manajemen, faktor intrinsic dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.” Sehubungan dengan hal ini, mengingat keterbatasan waktu maka dalam penelitian ini dibatasi pada faktor lingkungan kerja dan upah.
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar-nya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001 : 21). Jadi kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. sejauhmana tujuan perusahaan telah
tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005 : 307). Apabila kondisi lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat mendorong timbulnya rasa puas dalam diri pekerja sehingga kinerja-nya semakin optimal. Demikian pula sebaliknya, apabila kondisi lingkungan kerja buruk maka mendorong pekerja untuk tidak merasakan adanya kepuasan kerja. Suatu kondisi lingkungan kerja dinyatakan baik apabila apabila pekerja dapat melaksanakan tugas pekerjaannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Selain ling-kungan kerja yang dapat mem-pengaruhi kepuasan kerja adalah upah yang diterima pegawai.
Upah merupakan imbalan finansial lansung yang diterima pekerja atas pekerjaan yang telah dilakukannya berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasil-kan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi upah adalah sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi” Rivai (2005 : 375). Sehubungan dengan ini dapat dinyatakan bahwa upah merupakan sata satu komponen kompensasi yang berperan penting dalam mewujudkan kepuasan bagi pekerja, dengan tercapinya kepusan kerja diharapkan pekerja dapat meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan pengamatan di PT. Dadimulyo Sejati, banyak permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan yang diantaranya
adalah banyaknya pekerja yang keluar dan masuk terutama dibagian produksi. Hal ini ada yang ber-hubungan dengan kondisi ling-kungan kerja, yaitu bau asap tembakau yang menyengat sangat mempengaruhi kesehatan pekerja. Kondisi demikian menyebabkan para pekerja merasa tidak tahan dengan baunya sehingga khawatir mempengaruhi kesehatan dirinya. Sementara yang berkaitan dengan upah pekerja, PT. Dadimulyo Sejati termasuk salah satu perusahaan di Kabupaten Ngawi yang selalu memberikan upah kepada pekerjanya sesuai dengan ketentuan upah minimum kabupaten (UMK). Meskipun demikian, jika terjadi selisih upah yang signifikan dengan perusahaan sejenis yang berada di wilayah sekitarnya, misalnya wilayah Madiun, maka hal ini dapat mendorong pekerja untuk meninggalkan PT. Dadimulyo Sejati dan berpindah kerja pada perusahaan sejenis di Madiun (Dokumen PT. Dadimulyo Sejati). Hal demikian meraik untuk diteliti. B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan permsalahan di atas, maka masalah dalam penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah lingkungan kerja dan
upah secara simultan berpeng-aruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati ?
2. Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati ?
3. Apakah upah secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan upah secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati.
2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja karya-wan pada PT. Dadimulyo Sejati. 3. Untuk menganalisis pengaruh
upah secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati .
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharap-kan bermanfaan sebagai berikut : 1. Dapat memberikan rekomendasi
kepada PT. Dadimulyo Sejati dan perusahaan sejenis agar dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk meng-optimalkan kinerja perusahaan. 2. Memberikan sumbangan bagi
pengembangan ilmu pengetahuan terutama berkaitan dengan pengembangan sumberdaya manusia guna meningkatkan kinerjanya dalam organisasi perusahaan.
3. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat dijadikan
landasan untuk dikembangkan dengan pendekatan lainnya. II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Kepuasan
Kerja
Menurut Dunn & Stephens (2001: 322-323) bahwa kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Sejalan dengan itu Keith Davis (2001: 205) menyatakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work” (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).
Sementara itu menurut Tiffin dalam Mangkunegara (2005: 70) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama karyawan. Selanjutnya Kreitner & Kinicki (2005: 169) menulis bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.Tidak berbeda dengan berbagai pendapat tersebut, Locke dan Luthans dalam Handoko (2003: 194) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil
penilaian individu yang bersang-kutan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan demikian berhubungan dengan pekerjaannya dalam berbagai aspek misalnya seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengem-bangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya hubungan dengan pimpinan,lingkungan kerja, penem-patan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi, dan mutu pengawasan. Sementara perasaan yang ber-hubungan dengan dirinya diantara-nya: seperti umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Karyawan akan merasakan kepuasan kerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya mendukung, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak men-dukung maka karyawan akan merasa tidak puas. Berkaitan dengan itu Strauss dan Sayles dalam Handoko (2003: 196) menulis bahwa kepuasan kerja penting untuk aktualisasi, bagi karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja mereka tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, bahkan seringkali akan menjadi frustasi. Kondisi karyawan seperti itu akan tidak bergairah dalam bekerja atau semangat kerjanya rendah, bersikap apatis, merasa cepat lelah, emosi tidak stabil, sering tidak masuk dan
melakukan kesibukan lain di luar pekerjaannya.
Menurut teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang dikenal (Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara, 2005: 74) :
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Teori ini berprinsip bahwa kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh seseorang merupakan hasil dari perban-dingan akan diri sendiri dengan berbagai macam hal yang sudah didapatnya dari pekerjaan yang telah dijalaninya dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dapat dirasakan oleh diri seseorang bilamana tidak terjadi perbedaan antara standar pribadi seseorang dengan yang telah didapatkan dari suatu pekerjaan, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh seseorang bilamana terjadi suatu perbedaan antara standar pribadi seseorang dengan apa yang diperoleh dari suatu pekerjaan.
2. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini pada prinsipnya menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan seseorang tergan-tung pada adanya rasa keadilan atau tidak atas suatu situasi. Jadi perasaan adil atau tidak adil atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, atau sekantor, ataupun di tempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Dalam teori ini dinyatakan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Selain itu karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.”
Terdapat berbagai faktor yang berpotensi mempengaruhi kepuasan kerja dinataranya sebagaimana dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki.(2005: 183) bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bisa dilihat dari beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial, merupakan faktor
yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.“
Berdasarkan telaah pustaka dapat diketahui banyak faktor yang dpat dipergunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Menurut Job Descriptive Index (JDI) bahwa faktor penyebab kepuasa kerja ialah (1) organisasi dan manajemen; (2) pembayaran yang sesuai; (3) bekerja pada tempat yang tepat; (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat; dan (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat (Dunn & Stephens, 2001: 322-323). Lebih lanjut dinyatakan bahwa salah satu cara untuk menentukan pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak dapat dilakukan dengan cara membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu. Sejalan dengan itu Shahidi (2002: 312-313) menulis bahwa bahwa faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (1) isi pekerjaan, penampil-an tugas pekerjapenampil-an ypenampil-ang aktual dpenampil-an sebagai kontrol terhadap pekerjaan ; (2) supervisi ; (3) organisasi dan manajemen; (4) kesempatan untuk maju; (5) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (5) rekan kerja; dan (6) kondisi pekerjaan. Sementara
menurut pendapat Fraser dalam Juhandi (2003: 27) bahwa seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi/ institusi/perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Lebih lanjut dinyatakan bahwa kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja. Indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Fraser dalam Juhandi (2003: 28) meliputi : (1) penghargaan; (2) lingkungan kerja; (3) perlakuan yang adil; dan (4) balas jasa.
Pendapat lain dikemukakan
Spector dalam Yuwono, (2005: 69) bahwa indikator kepuasan kerja meliputi sembilan aspek yaitu: (1)
Upah: jumlah dan rasa keadilannya;
(2) Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi; (3) Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan menaje-rial oleh penyelia; (4) Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain: (5) Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi; (6) Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan; (7) Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten; (8) Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak; (9). Communication : berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun non verbal). Berikutnya menurut
model Herberg’s dalam Arep dan Tanjung (2002: 224) menulis indikator untuk mengukur kepuasan kerja meliputi: (1) Work
Achieve-ment (Peningkatan kerja); (2) Responsibility (Pertanggungjawa-ban; (3). Work Itself (Pekerjaan itu sendiri); (4) Recognition (Peng-akuan); (5) Advancement (Kemaju-an); (6) Co-workers (Hubungan dengan rekan sekerja); (7)
Supervision Technical (Teknik
pengawasan); (8) Supervison
Human Relations (Hubungan
dengan pengawas); (9) Salary (Gaji); (10) Security (Keamanan);
(11) Company Policies and
Practices (Kebijakan dan praktis);
(12) Working Conditions (Kondisi kerja).
B. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mem-pengaruhi dirinya dalam menjalan-kan tugas-tugas yang diembannya (Nitisemito,2001:183). Sejalan dengan itu, Gitosudarmo (2000: 151) memberikan definis lingkung-an kerja adalah segala sesuatu ylingkung-ang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, peng-aturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Senada dengan itu, Sedarmayanti (2001: 21) memberikan pengertian lingkungan kerja sebagai keseluruh-an alat perkakas dkeseluruh-an bahkeseluruh-an ykeseluruh-ang dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Selanjutnya Mardiana (2005: 74) menulis bahwa lingkungan kerja merupakan ling-kungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya Sehari-hari. Sementara itu menurut pendapat Handoko (2003: 235) bahwa lingkungan kerja yang baik yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan sendirinya karyawan akan menya-dari tentang tanggung jawabnya terhadap perusahaan.
Jadi pengertian lingkungan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah segala hal yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja. Berkaitan dengan itu dengan itu, Sedarmayanti (2001: 27) menulis bahwa lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat berkerja secara optimal, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Lebih lanjut dinyatak bahwa jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas, sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan efisien. Lingkungan kerja tersebut mencakup lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik, termasuk di dalamnya terdapat hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan. Sependapat dengan itu, Nitisemito (2001: 109) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan akan dapat menimbulkan rasa bergairah dalam bekerja sehingga terhindar dari rasa bosan dan lelah, sebaliknya jika lingkungan kerja tidak sesuai dengan keinginan karyawan, maka dapat menimbulkan kebosanan dan kelelahan. Hal ini berakibat akan menurunkan kegairahan kerja karyawan, sehingga pada akhirnya kepusan kerja karyawan menjadi rendah demikian pula kinerjanya menjadi tidak optimal.
Berdasar berbagai pendapat di atas tampak betapa pentingnya kondisi lingkungan kerja bagi suatu perusahaan. Hal ini jelas menjadi wajar apabila masalah lingkungan kerja ini mendapatkan perhatian serius dari pihak manajemen perusahaan. Hal ini dikeranakan lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan tugas pekerjaannya. Jadi suatu kondisi lingkungan kerja yang nyaman dapat mendorong karyawannya untuk cenderung dapat meningkat-kan kinerjanya, dan sebaliknya bagi kondisi lingkungan kerja kurang nyaman akan cenderung dapat menurunkan kinerjanya, kepuasan kerja tidak diperoleh oleh karyawan. Jadi suatu kondisi lingkungan kerja dinyatakan baik atau kondusif apabila setiap karyawan merasakan-nya dan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman
dan nyaman. Dalam hal yang demikian dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja yang kurang baik dapat mendorong karyawan untuk bekerja dalam waktu yang relative lebih lama serta tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Ada bermacam jenis ling-kungan kerja, hal ini seperti dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001: 21-31) bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik, yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ini dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karya-wan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau
lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : tempera-tur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebi-singan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lainnya.
2. Lingkungan kerja non fisik, yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubung-an sesama rekhubung-an kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.”
Dalam hal lingkungan kerja non fisik tidak bisa diabaikan begitu saja. Hal ini sejalan dengan pen-dapat Nitisemito (2001: 171-173) yang menyatakan bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi demikian hendaknya dicip-takan suasana kekeluargaan, komu-nikasi yang baik, dan pengendalian diri. Senada dengan itu, Woo Lee dalam Sentoso (2001: 19-21) menulis bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa keke-luargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen per-usahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selan-jutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan guna mencapai tujuan.
Banyak faktor yang berpoten-si mempengaruhi lingkungan kerja. Hal ini seperti dikemukakan Sedarmayanti (2001: 21-31) bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi ling-kungan kerja diantaranya adalah :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karya-wan guna mendapat keselamat-an dkeselamat-an kelkeselamat-ancarkeselamat-an kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Pada dasarnya, cahaya dapat di-bedakan menjadi empat yaitu :
a. Cahaya langsung
b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung d. Cahaya setengah tidak
lang-sung
2. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap
anggota tubuh manusia mempu-nyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menye-suaikan dirinya dengan tem-peratur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda,
ter-gantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya
air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kece-patan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain ada-lah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk meme-nuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang
dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama
adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupa-kan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psiko-logis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mem-percepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebising-an, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menen-tukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan
b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan Semakin lama telinga men-dengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbul-kan akibat yang tidak diingin-kan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturan-nya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensi-nya. Gangguan terbesar terha-dap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwen-si dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupa-kan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncana-kan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
membangkitkan dan
merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11.Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat meman-faatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
C. Tinjauan Tentang Upah
Stephen Robin (2003: 246) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil. Menurut Hasibuan (2002: 135) mendefinisikan upah adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Sejalan dengan itu Davis dan Werther (1996: 135) memberikan pengertian upah sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya (Handoko, 2003: 114) menyatakan bahwa upah adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Senada dengan itu, Mondy (2003: 442) menyatakan bahwa upah adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk finansial maupun non finansial.
Berdasar berbagai pengertian di atas maka yang dimaksud upah da;lam penelitian ini adalah balas jasa atau imbalan yang diterima karyawan atas kerjanya pada suatu perusahaan. Bagi karyawan, upah bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan hidup beserta anggota keluargannya. Oleh karena itu semakin tinggi upah yang deteriam oleh seorang karyawan akan dapat medorong tercapainya kepuasan bagi karyawan. Selain itu upah dapat bermanfaat untuk mengingkat serta membentuk loyalitas karyawan terhadap perusahaan
Faktor-faktor yang mempeng-aruhi upah, menurut Fillopo (2007 : 37) antara lain adalah :
1. Penawaran an Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa di tetapkan secara mutlak dalam tenaga kerja tetapi tidak bisa di pungkuri bahwa hokum permintaan dan penawar-an tetap mempengaruhi upah, apabila satu pekerjaan mem-butuhkan ketrampilan (skill) yang tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka, maka tingkat upah cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan penawaran tenaga kerjanya cukup tinggi mak upah cenderung menurun.
2. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, akan berpengaruh terbentuknya tingkat andai kata serikat buruh yang kuat, demikian sebaliknya. 3. Kemampuan untuk Membayar
Meskipun serikat buruh menuntut tingkat upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian
upah akan tergantug juga pada kemampuan membayar dari perusahaan. Bagi perushaan upah merupakan suatu komponen biaya produksi dan akhirnya akan mempengaruhi keuntungan. 4. Produktivitas
Upah sebenarnya merupakan imbalan jasa atas prestasi tenaga kerja, semakin tinggi prestasinya, seharusnya semakin besar pula upah yang akan di terima, prestasi kerja dapat di tunjukkan dengan produktivitas kerja. 5. Biaya Hidup
Faktor yang dapat mempengaruhi tingkat upah dan perlu dipertim-bangkan oleh perusahaan adalah biaya hidup. Biaya hidup didaerah kota besar dengan daerah pinggiran karena tingkat biaya hidupnya cukup berbeda, apabila semakin tinggi biaya hidupnya maka tingkat upahnya juga semakin besar.
6. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturannya akan mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan upah minimum regional merupakan batas dari tingkat upah yang harus dapat dipenuhi oleh semua perusahaan dalam memberikan upahnya kepada karyawan. 7. Keadilan dan Kelayakan Upah
Didalam memberikan upah kita harus selalu memperhatikan prinsip keadilan, keadilan ini bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata, tetapi keadilan yang harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
Disamping masalah keadilan maka dalam sistem pengupahan perlu memperhatikan pula unsur kelayakan. Kelayakan sistem pengupahan dapat dilihat dengan membandingkan sistem peng-upahan perusahaan lain.”
Indikator untuk mengukur upah sebagaimana dikemukakan As,ad (2003: 94) adalah:
1. Sistem pengupahan
2. Sistem upah menurut produksi 3. Sistem upah menurut senioritas. 4. Sistem upah menurut kebutuhan. D. Hubungan Lingkungan Kerja
Dengan Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas pekrjaannya. Suasana ling-kungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kepuasan kerja karyawan dapat meningkat. Hal itu bisa terjadi, apabila dalam suatu perusahaan tercipta hubungan yang harmonis antara bawahan dengan atasan, antar rekan kerja serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai dan tersedia di tempat kerja. Dalam lingkungan kerja yang tidak kondusif cenderung dapat berdampak gairah kerja karyawan menjadi merosot, jika hal ini dibiarkan berlarut-larut tidak menutup kemungkinan akan cen-derung dapat mendorong karyawan menjadi malas bekerja karena karyawan tidak memeproleh kepuasan kerja. Sebagai akibat lebih
jauh akan berakibat negatif bagi perusahaan yaitu menurutnya tingkat produktivitas dan kinerjanya. Sebaliknya jika lingkungan kerja dapat diciptakan kondusif, maka hal ini akan dapat membuat nyaman bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga akan dapat mendorong terciptanya efektivitas bagi perusahaan dalam menjalankan roda organisasinya. Selain itu, kondisi demikian juga berpotensi meningkatkan kepuasan kerja dan gairah kerja yang tinggi bagi karyawan, sehingga kinerja karya-wan juga dapat berjalan secara optimal. Sehubungan dengan ini, Lee dalam Sentoso (2001: 19-21) menulis bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan lingkungan kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama sehingga kepuasan kerja dapat terwujud. Selain itu pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas karena kondisi seperti inilah yang selanjut-nya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan guna meningkatkan kinerjanya serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya Cherington dalam Johan (2010: 11) menyatakan bahwa seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja, apabila mereka dapat menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan diluar dirinya (eksternal).
Hasil telaah kepustakaan, diketemukan hasil penelitian yang menyangkut kepuasan kerja yang dilakukan oleh Eny Akustia (2001). Hasil penelitian menunjukkan bah-wa variabel kondisi lingkungan kerja, promosi, insentif, supervisi, dan teman kerja baik secara simultan maupun secara partial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan pada kajian teori di atas dapatlah dikemukakan bahwa diduga lingkungan kerja berpeng-aruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam arti, jika kondisi lingkungan kerja kondusif, maka hal ini bisa membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan aktivitas pekerjaannya, sehingga pada akhirnya akan menimbulkan kepuasan kerja bagi para karyawan yang bersangkutan. E. Hubungan Upah Dengan Kepuasan
Kerja
Upah merupakan salah satu faktor yang secara langsung mau-pun tidak langsung cenderung mempengaruhi kepusaan kerja. Oleh karena itu sudah sewajarnya jika pemberian upah kepada karyawan perlu mendapat perhatian serius dari pihak perusahaan. Sehubungan dengan itu Stephen Robbin (2003:251) menyatakan bahwa kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja jika kompensasi dirasakan: a) layak dengan kemampuan dan produktivita; b) berkaitan dengan prestasi kerja dan c) menyesuaikan kebutuhan
individu. Lebih jauh dinyatakan bahwa kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan diantara karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan, dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika karyawan merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi kerja karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Sementara Menurut Beer and Waston dalam Rahman (2006: 139) ada beberapa penyebab kepuasan dan ketidak-puasan karyawan atas upah/ kompensasi yang diterima, yakni:
1. Kepuasan individu terhadap upah/kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan terhadap sistem upah/ kompensasi.
Upah/kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, maka individu merasa tidak puas.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan pegawai akan upah/kompensasi juga timbul karena karyawan membandingkan dengan karya-wan lain di bidang pekerjaan dan organisasi sejenis. Ketidak puasan timbul apabila atasan memberi kompensasi yang tidak sama pada karyawan yang memiliki level yang sama. 3. Karayawan sering salah persepsi
terhadap sistem pengupahan/ kompensasi yang diterapkan organisasi. Hal ini terjadi karena organisasi tidak memberikan informasi dan mengkomunikasi-kan program penguoahan/ kompensasi pada karyawan dan organisasi tidak mengetahui jenis
upah/kompensasi yang dibutuh-kan oleh pegawai.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan atas kompensasi juga tergantung pada variasi dari upah/kompensasi itu sendiri.
Sementara itu, Cascio (2003: 225) menulis bahwa penghargaan untuk menjebatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual (karyawan) perlu disediakan. Dengan begitu logika yang dapat diterima menyatakan bahwa kepuasan dapat dirasa para karyawan. Agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya menyediakan empat hal, yaitu: (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3) keadilan dalam perusahaan (dalam pemberian kompensasi), dan (4) perlakuan individu. Senada dengan itu, Sjafri (2004: 74) mengutip tulisan Vroom yang menyatakan bahwa reward menyebabkan kepuasan dan bahwa dalam beberapa hal kinerja meng-hasilkan reward, maka kemungkinan yang terjadi di antara kepuasan dan kinerja adalah melalui variabel ketiga yaitu reward. Secara sederhana digambarkan bahwa kinerja yang baik akan menghasil-kan reward, yang pada gilirannya akan mengarahkan kepada kepuasan, rumusan ini menyatakan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan melalui variabel perantara yaitu reward.
Dari studi empiris diperoleh hasil peneltian tentang hubungan kompensasi/upah dengan kepuasan
kerja telah banyak dilakukan, diantaranya seprti dilakukan oleh Henki Setiawan (2001). Hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komponen kompensasi terhadap kepuasan kerja. Demikian pula Yongsun Paik et.all (2007) menulis di Journal of Human Resource Management tentang The relationship between perceived compensation, organizational commitment and job satisfaction: the case of Mexican workers in the Korean Maquiladoras. Penelitian terhadap tenaga kerja ekspatriat dari Mexico di Korea ini disimpulkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara kompensasi/upah dengan kepuasan kerja dan juga ada hubungan siginifikan antara komit-men organisasi dengan kepuasan kerja. Selain itu juga terdapat pengaruh signifikan kompensasi dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja.
Berlandaskan pada pokok-pokok pikiran di atas dapatlah dinyatakan bahwa diduga terdapat pengaruh signifikan antara upah terhadap kepuasan kerja. Dalam arti jika upah yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas pekerjaan dirasakan memadai dan pene-tapannya didasarkan pada prinsip-pirnsip keadilan, maka pegawai akan merasa puas.
F. Hipotesis
1. Diduga lingkungan kerja dan upah secara simultan berpeng-aruh terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati.
2. Diduga lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati.
3. Diduga upah secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati.
III. METODE PENELITIAN A. Populasi dan Sampel
Sebagai populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian manajemen PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi. Adapun jumlah populasi sebanyak 82 orang. Dari jumlah populasi tersebut diambil sampel sebesar 10 persen dengan mengunakan rumus Taro Yamane atau Slovin dalam Riduwan (2008: 65) sebagai berikut :
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi = 82 responden d2 = Presisi (ditetapkan 10 %)
Berdasar rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut :
Adapun teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling, yaitu metode penarikan sampel dengan sistem acak sederhana (Arikunto, 2007: 112). B. Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel se-bagai berikut :
1. Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan kerja yaitu segala hal yang terdapat disekitar para karyawan yang dapat mempeng-aruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi meliputi keseluruhan alat perka-kas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, suasana kerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Untuk mengukur variabel ini digunakan indikator yang dikembangkan dari Sudarmayanti (2001) dan Semito (2006) sebagai berikut :
1) Penerangan di tempat kerja 2) Kebisingan
3) Sirkulasi udara
4) Getaran mekanis di tempat kerja
5) Keamanan di tempat kerja 6) Kenyamanan
7) Adanya kepedulian pimpinan terhadap karyawan
8) Adanya kepedulian antar karyawan
9) Saling kerjasama 10) Saling mendukung.
2. Upah (X2)
Upah adalah adalah balas jasa atau imbalan yang diterima karyawan atas kerjanya pada suatu perusahaan. Indikator untuk mengukur upah sebagai-mana dikemukakan As,ad (2003: 94) adalah:
1) Sistem pengupahan
2) Sistem upah menurut produk-si
3) Sistem upah menurut senioritas.
4) Sistem upah menurut kebutuhan.”
3. Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja sadalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan dan pekerjaan dalam suatu perusaha-an. Indikator untuk mengukur kepusan kerja dikembangkan dari teori Robbin (2003) dan Spector (2005) sebagai berikut :
1) Kewenangan
2) Kondisi/suasana kerja 3) Tanggung jawab yang jelas
4) Peluang mendapat promosi 5) Rasa keadilan untuk
men-dapatkan promosi
6) Berbagai informasi dalam organisasi.
7) Hubungan kerja dengan atasan.
Untuk mengukur masing-masing variabel penelitian, baik terhadap variabel bebas maupun variabel terikat dipergunakan skala Likert, dengan skor sebagai berikut:
a) Sangat setuju = 5
b) Setuju = 4
c) Ragu-ragu = 3
d) Tidak setuju = 2
e) Sangat tidak setuju = 1
C. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dipergunakan adalah kuesio-ner sebagai metode utama dan dibantu dengan metode observasi. Menurut (Cooper & Emory, 1997: 257) observasi meliputi segala kegiatan yang menyangkut peng-amatan aktivitas mulai dari mendengar, membaca, mencium, menyentuh dan tindakan yang lainnya. Selain itu juga mengguna-kan dokumenter yaitu dipakai untuk mengumpulkan berbagai dokumen tertulis yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. D. Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen
Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor totalnya. Adapun rumus yang dipakai untuk mengkorelasikan menggunakan rumus product moment yang perhitungannya menggunakan SPSS. Adapun ketentuan validitas-nya adalah apabila skor semua pernyataan berkorelasi dengan skor totalnya, maka alat pengukur tersebut dianggap memiliki validitas (Riduwan, 2008: 217).
Untuk uji reliabilitas mema-kai rumus Alpha sehingga dapat diketahui indek reliabilitasnya. Adapun ketentuan pengujian Alpha Cronbach’s, jika nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment maka suatu instrumen dinyatakan reliabel. Jadi jika nilai apha > r tabel
sebalaiknya jika nilai alpha < r tabel
berarti instrumen tidak reliabel. E. Teknik Analisis Data
Teknik analisis menggunakan dua metode yaitu model analisis deskriptif dipergunakan untuk mendiskrepsikan data primer. Motode lainnya memakai analisis statistik yaitu dengan model regresi linier berganda yang perhitungannya menggunakan program SPSS. Adapun bentuk persamaan regresi-nya adalah sebagai berikut :
Y = bo + b1 X 1 + b2 X 2 + e dimana : Y = Kepuasan Kerja bo = Intersep b1 ... b3 = Koefisien Regresi X 1 = Lingkungan Kerja X 2 = Upah
e =Nilai Faktor Pengganggu Langkah-langkah pengujian statistik adalah sebagai berikut :
Menentukan hipotesis nol dan hipotesis kerja. Selanjutnya menentukan tingkat nyata atau signifikan, yaitu tingkat nyata atau level of significance (α) merupakan probabilitas menolak H0. Tingkat
nyata yang digunakan dalam peneli-tian ini adalah 5 % atau α = 0.05.
Menetapkan uji statistik, yaitu Uji F ( uji secara serempak) dan Uji t (uji parsial ).
Adapun perhitungannya menggunakan program SPSS. Kemudian membandingkan nilai statistik uji dengan daerah penerimaan / penolakan hipotesis nol.
Adapun uji statistik yang di-pakai dalam penelitian ini meliputi :
1. Uji F (Uji Simultan/ Serempak)
Uji F dipergunakan untuk menguji hipotesis pertama, yaitu dengan cara membandingkan harga Fhitung dengan harga Ftabel
pada derajat kesalahan 5 % . Ketentuannya jika harga Fhitung >
harga Ftabel, maka berarti Ho
ditolak dan Ha diterima. Jadi variabel bebas berpengaruh secara serempak terhadap variabel tergantung.
2 Uji t (Uji parsial)
Uji t dipergunakan untuk menguji hipotesis kedua dan ketiga. Adapun cara pengujian-nya dengan membandingkan harga t hitung dari masing
-masing variabel bebas dengan harga t tabel pada derajat
kesalahan 5%. Adapun ketentuannya jika harga t hitung >
harga ttabel, berarti Ho secara
parsial ditolak dan Ha secara parsial diterima. Jadi variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
3 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik dimak-sudkan untuk membuktikan bahwa model regresi linier berganda yang dipakai untuk menganalisis hasil penelitian ini telah memenuhi asumsi klasik. Adapun uji ini meliputi:
1. Uji Multikolinieritas, yaitu dipakai untuk menguji ada atau tidak hubungan linier di antara variabel-variabel inde-penden. Adapun pengujiannya menggunakan model analisis korelasi Karl Pearson di antara variabel bebas. Jika tidak terjadi korelasi signi-fikan di antara variabel bebas, maka berarti dianggap tidak terjadi multikolinearitas. Karena dalam penelitian eko-nomi gejala multikolinearitas sulit dihindari, maka masih dapat ditoleransi jika tingkat korelasi di antara variabel bebas tidak melebihi 0,8, hal ini seperti dikemukakan Cooper & Emory (1997: 278). 2. Selain itu dilakukan Uji Heteroskedastisitas, yaitu untuk menguji mengenai sama atau tidak varians residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Dalam uji ini memakai model Uji Park, yaitu meregresikan nilai residual (Lnei2) dengan
masing-masing variabel bebas. Dengan ketentuan jika t hitung >
t tabel atau – t hitung < t tabel
berarti terdapat gejala heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika t hitung < t tabel
atau – t hitung > t tabel berarti
tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
3. Selanjutnya Uji autokelasi, yaitu untuk mengetahui bahwa nilai observasi dari variabel dependen/terikat (Y)
tidak saling berkorelasi atau tidak terjadi autokorelasi. Uji ini memakai model Durbin Watson (DW). Adapun teknik uji Durbin Watson (DW), yaitu dengan cara memban-dingkan nilai DW yang dihitung dengan nilai DU dalam tabel. Jika DU < DW < 4 – DU maka berarti tidak ada autokorelasi baik positif maupun negatif (Gujarati, 2005: 218). Apabila nilai d cukup dekat dengan 2 maka hipotesis nol diterima, dan bilamana nilai d mende-kati nol atau 4 hipotesis nol ditolak.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Dari perhitungan statistik atas uji validitas diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (r hitung) setiap item
pernyataan dari semua variabel bebas yaitu : lingkungan kerja (X1) dan upah (X2 semua lebih besar dari nilai r tabel (0,632), sehingga bisa
dinyatakan bahwa semua item memenuhi unsur validitas. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua item instrument valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.
Langkah berikutnya dilaku-kan uji reliabilitas, yaitu untuk menguji apakah instrumen dapat dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas diketahui bahwa indeks reliabilitas masing- masing variabel penelitian yaitu lingkungan kerja (X1) = 0,748; variabel upah (X2) = 0,680; dan variabel kepuasan (Y) = 0,783. Semuanya menunjukkan
lebih besar dari rtabel = 0,632. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian reliabel.
2. Analisis Regresi Linier Berganda Adapun hasil perhitungan regresi berganda dirangkum dalam tabel 1 di bawah ini :
Tabel 1
Hasil Regresi Linear Berganda
Variabel
Bebas B t hit Sig r parsial Konstanta 16,858 2,858 0,007 Lingkungan Kerja (X1) ,297 2,533 0,032 0,797 Upah (X2) ,249 2,273 0,039 0,681 R R2 FHitung Sig DW : 0856 : 0,734 : 12,759 : 0,000 : 2,022 Ftabel T tabel : 3,210 : 1,684
Sumber: Hasil Perhitungan Regresi Berganda.
Dari hasil perhitungan regresi berganda diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 16,858 + 0,297X 1 + 0,249X 2
Dari persamaan regresi linier berganda di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Nilai konstata (a) = 16,858 berarti bahwa dengan meng-abaikan variabel bebas yang terdiri dari Lingkungan Kerja (X1) dan Upah (X2) besarnya
kontribusi terhadap kepuasan kerja sebesar 16,858.
2) Nilai koefisien regresi (b1) =
0,297, berarti bahwa jika variabel lingkungan kerja (X1)
mengalami pengingkatan 1%, maka kepuasan kerja akan
meningkat sebesar 0,297 dengan catatan variabel bebas lain (X2) nilainya tetap.
Selain itu nilai koefisien regresi yang diperoleh bernilai positif, sehingga dapat dinyatakan bahwa terjadi hubungan positif antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja. Jadi semakin baik lingkungan kerja akan semakin meningkat kepuasan kerja.
3) Nilai koefisien regresi (b2) =
0,249, berarti bahwa jika variabel upah (X2) mengalami
pengingkatan 1%, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,249 dengan catatan variabel bebas lain (X1) nilainya tetap.
Selain itu nilai koefisien regresi yang diperoleh juga bernilai positif, sehingga dapat dinyatakan bahwa terjadi hubungan positif antara upah dengan kepuasan kerja. Jadi semakin meningkat upah akan semakin meningkat pula kepuasan kerja.
a. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan atau Uji F dipakai untuk menguji pengaruh semua variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Adapun kriteria uji simultan sebagai berikut:
1. Jika Fhitung > Ftabel, berarti Ho
ditotak dan Ha diterima.
2. Jika Fhitung < Ftabel, berarti Ho
Hasil perhitungan regresi linier berganda seperti terlihat dalam tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai
Fhitung diperoleh sebesar 12,759
dengan signifikansi 0,000. Hal ini jika dibandingkan dengan Ftebel
diperoleh perbandingan F hitung =
12,578 > Ftebel = 3,210, berarti Ho
ditolak dan Ha diterima. Jadi ter-bukti bahwa lingkungan kerja dan upah secara bersama-sama ber-pengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi. b. Uji Parsial (Uji t)
Uji parsial atau Uji t dipakai untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun kreteria pengujian yang dipakai adalah :
1. Jika t hitung > t tabel, berarti
Ho ditotak dan Ha diterima. 2. Jika t hitung < t tabel, berarti
Ho diterima dan Ha ditolak. 1) Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Berdasar hasil perhitungan
regresi pada tabel 1 diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X1) memperoleh thitung
sebe-sar 2,433. Jika dibandingkan dengan t tabel, maka diperoleh
perbadingan thitung = 2,433 >
ttabel = 1,684. Hal ini berarti Ho
ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat dinyatakan bahwa terbukti lingkungan kerja (X1) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi.
2) Pengaruh Upah Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasar hasil perhitungan regresi pada tabel 1 diketahui bahwa variabel upah (X2)
memperoleh t hitung sebesar
2,173. Jika dibandingkan dengan t tabel, maka diperoleh
perbadingan t hitung = 2,173 > ttabel
= 1,684. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi dapat dinyatakan bahwa terbukti upah (X2) secara parsial
ber-pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik meliputi uji multikolinearitas, uji hetero-skedastisitas, dan uji auto korelasi. Adapun hasil uji dapat dikemukakan di bawah.
1) Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas diketahui bahwa korelasi diantara variabel lingkungan kerja (X1)
dengan upah (X2) berkorelasi
tidak signifikan. Hal ini terlihat dari besarnya nilai koefisien korelasi = 0,296 < dari r tabel. =
0,301. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikoloni-eritas.
2) Uji Heteroskedastisitas
Dari uji heteroskedastisitas diketahui bahwa nilai koefisien korelasi Rank Spearman (r1)
masing-masing variabel bebas, yaitiu lingkungan kerja (X1)
sebesar 0,152. Jadi dapat dinyatakan bahwa nilai koefisi-en korelasi masing-masing variabel bebas berada di bawah 0,7 oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskeda-stisitas.
3) Uji Autokorelasi
Hasil uji autokorelasi dapat diketahui bahwa nilai DW diperoleh sebesar 2,021. Jika dibandingkan dengan tabel d diketahui nilai DU sebesar 1,483, maka diperoleh perbadingan sebagai berikut : DU = 1,620 < DW = 2,021 < 4 – DU = 1,620 (2,380). Dari perbandingan tersebut dapat dinyatakan tidak terjadi gejala autokorelasi. 4. Pembahasan Hasil Penelitian 1) Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Sebagaimana terlihat pada tabel 1 bahwa t hitung dari
variabel lingkungan kerja adalah sebesar 2,533 lebih besar dari t
tabel = 1,684 pada taraf nyata 5%
P < 0,05. Sementara tingkat probabilitas 0,032. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis kerja (Ha) diterima. Hasil ini menggambarkan bahwa varia-bel lingkungan kerja (X1)
ber-pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Ngawi. Adapun besarnya nilai koefisien korelasi parsial seperti terlihat pada tabel 1 diperoleh sebesar 0,797. Hal ini
meng-indikasikan bahwa tingkat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi dalam kategori kuat.
Kemudian manurut hasil analisis regresi terhadap variabel lingkungan kerja (X1) diperoleh
nilai koefisien determinasi parsial sebesar 0,684. Hal ini membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja dapat menjelaskan perubahan variabel kepuasan kerja sebesar 68,40 %. Selain itu dari uji parsial atau uji t terhadap variabel ling-kungan kerja (X1) diperoleh t hitung = 2,533 > t tebel = 1684. Hal
ini bermakna bahwa hipotesis yang berbunyi diduga lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi terbukti dan diterima kebenarannya.
2) Pengaruh Upah Terhadap Kepuasan Kerja
Seperti ditunjukkan pada tabel 1 bahwa t hitung dari variabel
upah adalah sebesar 2,273 lebih besar dari ttabel = 1,684 pada taraf
nyata 5% P < 0,05. Sementara tingkat probabilitas 0,039. Hal ini memberikan gambaran bahwa hipootesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis kerja (Ha) diterima. Hasil ini menggambarkan bahwa varia-bel upah (X2) berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo
Sejati Geneng Kabupaten Ngawi. Adapun besarnya nilai koefisien korelasi parsial seperti terlihat pada tabel 1 diperoleh sebesar 0,681. Hal ini meng-indikasikan bahwa tingkat pengaruh upah terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Genang Kabupaten Ngawi dalam kate-gori kuat.
Hasil analisis regresi terhadap variabel upah (X2)
diperoleh nilai koefisien determinasi parsial sebesar 0,362. Hal ini membuktikan bahwa variabel upah dapat menjelaskan perubahan variabel kepuasan kerja sebesar 36,20 %. Selain itu dari uji parsial atau uji t terhadap variabel upah (X2)
diperoleh t hitung = 2,273 > t tebel
= 1684. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang berbunyi diduga upah secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupoaten Ngawi terbukti dan diterima kebenarannya.
3) Pengaruh Lingkungan Kerja dan Upah Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diketahui bahwa dalam Uji F telah diperoleh nilai koefisien korelasi R (simultan) sebesar 0,856. Hal ini menunjukkan tingkat pengaruh variabel lingkungan kerja dan upah secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati
Geneng Kabupaten Ngawi dalam kategori berkorelasi tinggi, sehingga dapat dinyatakan bahwa pilihan model analisis sebagai-mana dipergunakan dalam penelitian ini sudah tepat. Sementara itu nilai koefisien determinasi ( R2) diperoleh angka
0,734. Hal ini membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja dan upah secara simultan dapat menjelaskan perubahan kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi sebesar 73,34%, sedangkan sisanya sebesar 26,66% kepuasan kerja karyawan dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini. Variabel lain yang dimaksud di sini misalnya variabel motivasi, budaya organisasi, komitmen organisasi, kondisi pekerjaan dan lain sebagainya. Selain itu diperoleh Fhitung =
12,759 > Ftabel = 3,210. Hal ini
berarti bahwa hipotesis yang berbunyi diduga lingkungan kerja dan upah secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Dadimulyo Sejati terbukti dan diterima kebenarannya.
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
a. Berdasar hasil Uji F terbukti bahwa lingkungan kerja dan upah secara simultan berpengaruh signifikan ter-hadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo
Sejati Geneng Kabupaten Ngawi.
b. Berdasar hasil Uji t terbukti bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi.
c. Berdasar hasil Uji t terbukti bahwa upah secara parsial berpengaruh signifikan ter-hadap kepuasan kerja karyawan PT. Dadimulyo Sejati Geneng Kabupaten Ngawi.
2 Saran
a. Mengingat faktor lingkungan kerja dan upah baik secara simultan maupun secara parsial telah terbukti secara empiris berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, maka dari itu pihak perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor tersebut sehingga kepuasan kerja karyawan tetap terjaga yang pada akhirnya diharap-kan adiharap-kan dapat meningkatdiharap-kan kinerjanya.
b. Dari hasil kuesioner diketahui bahwa responden
(karyawan bagian
manajemen) merasa masih adanya ketidakadilan dalam mendapatkan promosi jabatan. Hal ini dimungkin-kan karena yang menduduki struktur organisasi selama ini belum pernah ada pergantian, sehingga ini dirasakan seba-gai suatu hambatan, karena
yang lain merasa belum diberi kesempatan untuk menempati posisi-posisi dalam struktur organisasi tersebut. Oleh karena itu hal ini perlu mendapatkan perhatian serius dari Pimpinan Perusahaan.
c. Dalam memberikan upah atau kompensasi kepada karyawan sebaiknya dilakukan dengan asas kepatutan sehingga kuantitas yang diterima akan dapat mendekati sesuai keinginan karyawan. Jika hal ini dapat dilakukan maka niscaya akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, 2001, Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Pustaka Utama Grafiti. Arikunto, Suharsimi, 2007,
Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi, Jakarta, Rineka Cipta. As’ad, M., 2003. Psikologi Industri,
Jakarta, Liberty.
Cascio, Wayne F, 2003, Managing Human Resources, Produc-tivity, Quality of Work Life, New York, McGraw Hill. Cooper, Donald R., & Emory
William, 1997, Metode Penelitian Bisnis (terjemah-an), Jakarta, Erlangga.
Davis, Keith., John W. Newstrom, 2001, Human Behavior at
Work : Organizational Beha-vior, New York : McGraw-Hill. Flippo, Edwin B., 2007,
Manajemen Personalia, Jakarta , Erlangga.
Gitosudarmo, Indriyo, 2000, Manajemem Sumber Daya Manusia, Jakarta, Ghaila Indonesia.
Gujarati, Damodar, 2005, Ekonometrika Dasar, Terjemahan, Edisi Revisi, Jakarta, Erlangga.
Handoko, T. Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogjakarta, BPFE.
Hasibuan M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT.Bumi Aksara. Juhandi, Azuar, 2003, Beberapa
Faktor Kepuasan Kerja Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Program Studi Ilmu Manajemen, Tesis, Medan, Pasca Sarjana USU. Kreitner, Robert & Kinicki.,
Anggelo, 2005, Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung, Refika Aditama. Mondy, R. Wayne, 2003, Human
Resources Management. New York: Allyn and Bacon. Rahman (at all). 2006, Peran
Strategis Kapala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan, Jatinangor, Alqaprint.
Riduwan, 2008, Rumus dan Data Untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta.
Rivai, Veithzal, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek ,Jakarta, PT. Grafindo Persada.
Robbins, Stephen, 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta, Bumi Aksara.
Shahidi, Shahriar.2007, “Beliefs and fear underlying the type a behavior pattrern in adolescent”, British Journal of Medical Psychology.
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Mandar Maju. Sentono, Suryadi Perwiro, 2001,
Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia dan Timur Jauh, Jakarta, Bumi Aksara.
