34
PENGARUH MUTASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH
OlehHenny Dwijayani
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Darul ‘Ulum Jombang
hennydwija@gmail.com
ABSTRAK
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai Perusahaan Daerah Bank Jombang. Metode penganalisaan data dengan perhitungan statistik dan program SPSS versi 16, yaitu persamaan regresi atau sering disebut dengan Moderated Regretion Analysis (MRA). Hasil analisis data memberikan bukti empiris bahwa mutasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai dengan koefisien determinasi total menunujukkan nilai sebesar 0.870 mengandung makna bahwa variasi (naik turunnya) kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel mutasi dan lingkunga n kerja. Perusahaan hendaknya senantiasa memberikan kesempatan dan peluang kerja yang lebih menantang pada karyawan, meningkatkan kemampuan dan keahlian di banyak divisi di perusahaan sehingga menjadi tenaga yang terampil yang siap kerja pada berbagai divisi di perusahaan.
Keywords: Mutasi, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, Moderated Regretion Analysis
1. PENDAHULUAN
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Manusia sebagai penggerak utama perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan sumber daya yang tidak dapat diganti fungsinya dengan peralatan yang lain betapapun pesatnya perkembangan teknologi namun bila tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka hasilnya tidak akan seperti yang diharapkan.
Manajemen yang efektif memerlukan dukungan para pegawai yang cakap dan kompeten di bidangnya untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Lingkungan kerja dan semangat kerja dalam manajemen kepegawaian tersebut merupakan faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas dalam perusahaan sehingga dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Pada Perusahaan Daerah Bank Jombang proses belajar harus menjadi budaya, sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Seorang pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan pegawainya dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat anak buahnya bersemangat dan puas agar pegawai tersebut dapat meni ngkatkan kinerjanya berikut semua
35 konsekuensinya termasuk apa dan berapa intensif yang diberikan. Sehingga para pegawai tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan atau indisipliner. Mengingat penting dan besarnya lingkungan kerja berpengaruh pada semangat kerja sehingga perlu mendapat perhatian dari pemerintah, hal inilah yang menjadi kesenjangan dalam penelitian ini.
1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian adalah, Apakah ada pengaruh mutasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai Perusahaan Daerah Bank Jombang?
1.2 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untu k mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai Perusahaan Daerah Bank Jombang.
II. KAJIAN PUSTAKA
Lingkungan kerja karyawan yang kurang mendukung bagi karyawan akan mempunyai dampak yang tidak kecil bagi jalan nya perusahaan. Secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi semangat kerja karyawan. Kecemasan atau kekhawatiran adalah suatu unsur kejiwaan yang menggambarkan keadaan emosional yang dialami oleh seseorang pada saat menghadapi suatu situasi dan kondisi tertentu. Kecemasan juga dipandang sebagai suatu tanggapan atau penilaian terhadap situasi yang dirasakan sebagai ancaman atau tekanan bagi diri yang bersangkutan.
Sedarmayanti (2007) mengartikan bahwa mutasi adalah Penugasan atau penugasan kembali karyawan pada pekerjaan atau jabatan baru. Sejalan yang diutarakan oleh Sjafri Mangkuprawira (2004) mendefinisikan bahwa: Mutasi karyawan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Konsep yang sama diutarakan pula oleh Veithzal Rivai (2005:211) bahwa Mutasi adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Gouzali Saydam (2005) mengemukakan bahwa, mutasi karyawan adalah proses kegiatan yang dilaksanakan Manajer SDM dalam s uatu perusahaan untuk menentukan lokasi atau posisi seorang kar yawan dalam melakukan pekerjaan . Nitisemito (1982) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. S emangat kerja sering dihubungkan dengan motif-motif dan hasil kerja yang baik dilukiskan oleh optimis dalam bekerja, bahagia dan tidak ada rasa ketakutan dan kegelisahan. Sebaliknya orang yang mempunyai semangat kerja yang rendah untuk orang yang sering merasa kecewa takut dan kurang akan dorongan.
Suryadi Perwiro Sentoso (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana k erja bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendor ong inisiatif dan
36 kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
Pentingnya arti semangat kerja bagi seorang pekerja dalam menjalankan tugas -tugasnya di perusahaan. Semangat disini menggambarkan suatu perusaha an, kegembiraan atau kegiatan. Apabila pekerja nampaknya terasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas kelompok serta ramah tamah sa tu sama lain maka mereka dikatakan mempunyai semangat tinggi. Setiap organisasi senantiasa berupaya meningkatkan dan mengembangkan organisasi melalui para pegawai atau karyawan, sebab dengan moral yang tinggi, karyawan diharapkan mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi pula.
Semangat kerja sering dihubungkan dengan motif -motif dan hasil kerja yang baik dilukiskan oleh optimis dalam bekerja, bahagia dan tidak ada rasa ketakutan dan kegelisahan. Sebaliknya orang yang mempunyai semangat kerja yang rendah untuk orang yang sering merasa kecewa takut dan kurang akan dorongan.
Semangat kerja karyawan dapat diupayakan sebanyak mungkin sejauh karyawan mampu secara fisik dan mental untuk melaksanakan pekerjaan karena dengan adanya fisik dan mental ini karyawan dapat menghasilkan hasil produk yang diinginkan oleh perusahaan tersebut, dan akhirnya perusahaan tersebut menjadi maju secara bertahap.
2.1. Metode Penelitian
Dilihat dari tujuan penelitian yang mana jenis yang digunakan adalah studi kasus. Menurut Suharsimi Arikunto dalam bukunya Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek mengemukakan bahwa penelitian studi kasus adalah suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci, dan mendalam terhadap suatu organisasi, perusahaan, lembaga atau gejala tertentu. Ditinjau dari wilayahnya, penelitian kasus hanya meliputi daerah atau obyek yang sangat sempit (Suharsini Arikunto, 1998).
Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik Acidental Sampling, yaitu setiap unsur dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel, dalam hal ini adalah para karyawan yang kebetulan dijumpai oleh peneliti.
Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini penulis menggunakan metode sebagai berikut :
a. Wawancara (Interview), yaitu mengadakan wawancara langsun g kepada pihak yang terkait untuk mendapatkan data yang ada hubungannya dengan penelitian.
b. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner.
Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yaitu bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
Analisis hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari setiap responden dan dapat dihitung dengan metode penganalisaan data yaitu perhitungan statistik dan program SPSS versi 16. Adapun persamaan regresi atau sering disebut dengan Moderated Regretion Analysis (MRA)
Adapun pedoman yang digunakan dalam intepretasi akan besarnya koefisien adalah : a. 0,90 sampai 1,00 : Korelasi tinggi sekali
37 b. 0,70 sampai 0,90 : Korelasi tinggi
c. 0,40 sampai 0,70 : Korelasi sedang d. 0,20 sampai 0,40 : Korelasi rendah
e. 0,00 sampai 0,20 : Korelasi rendah sekali.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel -variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependen (Ghozali, 2005).
III. ANALISA DATA
Dalam penelitian ini penulis mengambil kasus di Perusahaan Daerah di Jombang, salah satunya yaitu PD. BPR Bank Pasar dan sekarang dinamakan Bank Jombang yang berkantor pusat di Jl. KH. Wahid Hasyim 26 Jombang. Bank Jombang adalah sebuah perusahaan perbankan berskala internasional yang memberikan kredit kepada masyarakat dan pegawai.
Diskripsi responden dilihat dari, Tingkat pendidikan terakhir responden sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang pegawai d alam melaksanakan pekerjaannya. Pegawai dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang tinggi daripada pegawai dengan tingkat pendidikan rendah. Tanggung jawab dari karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menganani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh pegawai yang kurang berpengalaman atau tingk at pendidikan tidak terlalu tinggi.
Diskripsi responden dilihat dari, Usia seorang pegawai sangat menentukan kinerja seorang pegawai secara keseluruhan. Pegawai dengan usia relatif masih muda akan mampunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan yang lebih tua, akan tetapi seorang pegawai yang sudah berusia lebih tua akan mempunyai pengalaman yang tidak dimiliki oleh pegawai yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan labih baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan pegawai berusia tua dengan usia muda.
A. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama (Sugiyono, 2000). Dalam penelitian ini pengukuran konsistensi tanggapan responden (internal consistency) menggunakan koefisien alpha cronbach. Batas ambang koefisien alpha yang digunakan dalam penelitian ini adalah > 0,60 sebagaimana disarankan oleh Hair et al. (1995). Hasil lengkap terlampir dan rangkumannya ditampilkan dalam tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1.
38 Dari tabel 1.di atas dapat dilihat bahwa untuk variabel bebas pertama yaitu mutasi kerja diperoleh nilai alpha sebesar 0.814. Dengan demikian, item-item pernyataan yang berhubungan dengan variabel mutasi dinyatakan reliabel. Untuk variabel bebas kedua yaitu lingkungan kerja diperoleh nilai alpha sebesar 0.737 yang berarti item-item pernyataan yang berhubungan dengan varia bel lingkungan kerja dinyatakan reliabel. Untuk variabel terikat yaitu semangat kerja diperoleh nilai alpha sebesar 0.647. Dengan demikian item -item pernyataan yang berhubungan dengan variabel semangat kerja dinyatakan reliabel sehingga daftar pernyataan tentang ketiga variabel tersebut dapat dihandalkan untuk menganalisis data selanjutnya.
B. Uji Validitas Variabel
Uji untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu ukuran dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran. Uji validitas dalam penelitian menggunakan analisis butir (item) yakni dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total per konstrak (contruct) dan skor total seluruh item. Dalam output SPSS, analisis item/butir tersebut dinyatakan sebagai Correct Item-Total Correlation dan batas kritis untuk menunjukkan item yan v alid pada umumnya adalah 0,30. Sehingga nilai Correct Item-Total Correlation diatas 0,30 menunjukkan item yang valid atau sahih (Ghozali, 2005). Adapun tabel dapat ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel 2.
. Sumber: Data diolah
Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa untuk variabel mutasi kerja yang dinyatakan pada setiap item pernyataan, semua berada melebihi batas ambang 0,30. Kesimpulannya adalah setiap item pernyataan pada variabel mutasi kerja menunjukkan item yang valid atau sahih.
Tabel 3.
39 Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa untuk variabel lingkungan kerja yang dinyatakan pada setiap item pernyataan, semua berada melebihi batas ambang 0,30. Kesimpulannya adalah setiap item pernyataan pada variabel lingkungan kerja menunjukkan item yang valid atau sahih.
Tabel 4.
Sumber: Data diolah
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa untuk variabel semangat kerja yang dinyatakan pada setiap item pernyataan, semua berada melebihi batas ambang 0,30 . Kesimpulannya adalah setiap item pernyataan pada variabel semangat kerja menunjukkan item yang valid atau sahih.
C. Uji Normalitas
Dalam penelitian ini pengujian normalitas data dilakukan secara grafik dan statistik sehingga dapat diketahui secara pasti bagaimana distribusi data yang diperoleh. Data yang tidak normal nantinya akan ditransformasi bentuk sehingga distribusi data mendekati normal atau normal. Metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot dan histogram. Berdasarkan hasil komputasi dengan bantuan aplikasi SPSS 16, maka dihasilkan grafik normal probability plot seperti terlihat pada gambar 1 dibawah ini.
Gambar 1
40 Berdasarkan gambar 1 diatas terlihat bahwa sebaran data yang ada berdistribusi normal, karena semua data menyebar membentuk garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas. Selain berdasarkan grafik normal probability plot, Santosa (2002) mengemukakan bahwa pendeteksian normalitas data dapat dilakukan dengan melihat grafik bentuk histogram yang seperti bentuk lonceng (bell shaped curve) hal ini mengindikasikan bahwa data berdistribusi normal (Santoso, 2002).
D. Uji Multikolinearitas
Untuk mendiagnosa adanya multicollinearity adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 10 (Ghozali, 2005). Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2005). Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan tabel 4.12 diatas, dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dari uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya.
E. Analisis regresi berganda
Analisis regresi berganda dimaksudkan untuk menguji sejauhmana pengaruh dan arah pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan aplikasi statistik SPSS 16, maka diperoleh informasi-informasi penting yang dirangkum sebagai berikut:
41 Tabel 5.
Hasil Analisis Regresi Berganda
Jadi persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 4.052 + 0.234X1 + 1.768X2
Persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai 0.234 pada variabel mutasi (X1) adalah bernilai positif sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel mutasi mempunyai pengaruh yang searah terhadap semangat kerja pegawai.
b. Nilai 1.768 pada variabel lingkungan kerja (X2) adalah bernilai positif sehingga
dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang searah terhadap semangat kerja pegawai.
Pernyataan hipotesis pertama bahwa mutasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai telah terbukti. Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai signifikansi (P Value) sebesar 0.056 yang berada diatas 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa mutasi berpengaruh positif tetapi dan signifikan terhadap semangat kerja, serta nilai koefisien regresi sebesar 0.195. Pernyataan hipotesis kedua bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai telah terbukti. Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai signifikansi (P Value) sebesar 0.000 yang lebih kecil dari 0.05 serta nilai koefisien regresi sebesar 0.840. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kenyamanan lingkungan kerja yang diberikan Perusahaan Daerah Bank Jombang, maka akan semakin tinggi pula semangat kerja pegawainya.
F. Uji Simultan dan Uji Parsial a. Uji Simultan (Uji f)
Dari uji statistik F (Ftest) didapat Fhitung sebesar 56.777 dengan angka
42 dan angka signifikansi (P Value) sebesar 0.000<0.05. Atas dasar perbandingan tersebut maka variabel mutasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel semangat kerja.
b. Uji Parsial (Uji t)
Pada variabel mutasi dengan tingkat signifikansi 95% (α=0.05). Angka signifikansi (P Value) pada variabel motivasi sebesar 0.056 yang berada diatas 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Kemudian pada variabel lingkungan kerja angka signifikansi (P Value) sebesar 0.000<0.05. Atas dasar perbandingan tersebut, maka variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel semangat kerja.
IV. KESIMPULAN
Hasil penelitian dan analisis data memberikan bukti empiris bahwa mutasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai dengan koefisien determinasi total menunujukkan nilai sebesar 0.870 mengandung makna bahwa variasi (naik turunnya) kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen penelitian sebesar 87,0% sedangkan 13% lagi dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model. Nilai koefisien determinasi ini mengandung kelemahan mendasar, yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model.
Hasil penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa secara parsial ada pengaruh mutasi, lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai Perusahaan Daerah Bank Jombang. Secara simultan juga terbukti bahwa ada pengaruh secara simultan variabel mutasi, lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai Perusahaan Daerah Bank Jombang.
Saran
Pihak perusahaan hendaknya memperhatikan masalah mutasi yang diterapkan agar pegawai bisa lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan.Pihak perusahaan hendaknya senantiasa memberikan kesempatan dan peluang kerja yang lebih menantang pada karyawan, menin gkatkan kemampuan dan keahlian di banyak divisi di perusahaan sehingga menjadi tenaga yang terampil yang siap kerja pada berbagai divisi di perusahaan. Faktor kebersihan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Perusahaan Daerah Bank Jombang, oleh karena itu kebersihan lingkungan kerja perlu terus dipertahankan agar semangat kerja pegawai tidak berkurang.
43 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta.
Alex S. Nitisemito. 1982. Manajemen Personalia. Edisi ketiga. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Edwin B. Flippo. 1993. Manajemen Personalia. Erlangga. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Maksuni. 2008. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap semangat kerja Pegawai Dinas Prasaraja Jalan Kab. Jombang.
Suryadi Perwiro Sentono. 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia dan Timur Jauh. Bumi Aksara. Jakarta.
T. Hani Handoko. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Veithzal Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo Persada. Jakarta
