285
ANALISIS DIKLAT DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN KESEKRETARIATAN DINAS
PENDIDIKAN JAWA TIMUR
Hary Frianto Rachmatul Ullah
Universitas WR. Supratman Surabaya - Indonesia
ABSTRAK:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh diklat dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di bagian kesekretariatan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Timur. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda, dengan variabel yang diteliti adalah diklat dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dan analisa yang dilakukan, variabel diklat dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Secara parsial, diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: pendidikan dan latihan, lingkungan kerja, kinerja karyawan.
ABSTRACT:
This study aimed to determine the effect of training and work environment on the performance of the employees at the secretariat of the East Java Provincial Education Department. The analysis technique used is the Multiple Linear Regression, the variables studied were training and work environment on employee performance. Based on the results of research and analysis, training and work environment variables simultaneously significant effect on employee performance. Partially, training and education have a significant effect on the performance of the employees and the work environment are also significant effect on employee performance.
Key words: education and training, work environment, employee performance.
PENDAHULUAN
Reformasi pendidikan diharapkan mampu membenahi dan mengoptimalisasikan sumber daya pendidikan agar menghasilkan manusia yang berilmu pengetahuan, terampil, dan bermoral. Oleh karena itu, akuntabilitas pendidikan menjadi semakin penting bagi institusi pendidikan, baik jalur pendidikan sekolah maupun jalur pendidikan luar sekolah.
286 Untuk memperbaiki berbagai kelemahan sumber daya aparatur di lingkungan Dinas Pendidikan Jawa Timur dan mengantisipasi tuntutan pelayanan publik yang semakin beragam, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai penyelenggara Negara dan pelayanan masyarakat.
Salah satu usaha yang dilakukan oleh Dinas Pendidikan Jawa Timur dalam meningkatkan kualitas sumber daya aparaturnya adalah senantiasa melakukan berbagai upaya peningkatan kemampuan, pengetahuan, dan ketrampilannya secara kontinyu dan berkesinambungan. Hal ini dimaksudkan agar birokrasi senantiasa mampu memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat, serta dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat. Program yang perlu dilakukan dalam upaya peningkatan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan aparatur birokrasi di lingkungan Dinas Pendidikan Jawa Timur dilakukan melalui berbagai pendidikan dan pelatihan, baik di bidang teknis fungsional maupun struktural. Berbagai diklat tersebut apabila diikuti dan ditaati setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) akan menjadi bekal yang baik dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, karena diklat memang sudah dipersiapkan untuk meningkatkan kompetensi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Salah satu sasaran sumber daya manusia adalah penempatan PNS pada kedudukan atau jabatan yang tepat sesuai dengan kualifikasi dan kemampuannya. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tersebut, banyak hal yang dapat dilakukan di antaranya adalah mengadakan diklat bagi PNS.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Apakah diklat dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?; 2) Apakah diklat dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan? Adapun tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh secara simultan diklat dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; 2) Untuk mengetahui pengaruh secara parsial diklat dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
287 PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Pendidikan dan latihan diberikan kepada pegawai agar terampil dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Pendidikan dan latihan tidak hanya ditujukan kepada mereka yang telah diangkat menjadi PNS, tapi juga diberikan kepada mereka yang masih calon pegawai, yaitu yang dikenal dengan latihan Pra Jabatan.
Dalam pengertian umum, latihan berkaitan erat dengan pemberian bantuan kepada para pegawai, dengan maksud agar pegawai yang dilatih tersebut dapat mengembangkan kemampuannya, baik dari segi kecerdasan, pengetahuan, dan ketrampilan yang lebih berkualitas dan meningkat. Hal ini berarti, pada dasarnya latihan dalam segala bentuknya besar sekali faedahnya dan menguntungkan baik bagi pegawai maupun bagi instansi.
Para pegawai harus dididik secara sistematis, jika mereka akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Tidak menjadi soal betapa teliti pun mereka diseleksi, dan betapa banyak pun bakat yang mereka miliki kepada kerjanya, latihan secara sistematis adalah perlu jika mereka diinginkan untuk mencapai cara terbaik dalam melaksanakan pekerjaan.
Tujuan setiap latihan adalah agar supaya masing-masing pengikut latihan dapat melakukan pekerjaannya lebih efisien dan supaya pengawasan lebih sedikit. Bilamana bawahan mendapatkan pendidikan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kemungkinan ia mendapat kesalahan. Bila bawahan dapat melaksanakan pekerjaannya tanpa membuat kesalahan, maka tidak perlu banyak waktu yang disediakan pemimpin untuk pengawasan. Salah satu tujuan dari pendidikan ialah agar semakin sedikit waktu pemimpin untuk pengawasan bawahan.
Menurut Simamora (2003), pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan/sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2003), ekonomi ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu: pelatihan umum dan pelatihan spesifik. Pelatihan umum merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh ketrampilan yang dapat dipakai hampir pada semua jenis pekerjaan.
288 Sementara pelatihan khusus merupakan pelatihan dimana karyawan memperoleh informasi dan ketrampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaan masing-masing.
Sedangkan pendidikan dan pelatihan dalam beberapa hal memiliki karakteristik yang sama, yaitu: sama-sama membuat seseorang belajar; adanya transfer ilmu pengetahuan, ketrampilan, dan informasi; memerlukan sumber belajar, sarana prasarana yang mendukung; bersifat dinamis, tidak statis; memiliki tujuan akhir untuk meningkatkan kualitas diri orang tersebut.
Simamora (2001) menyebutkan jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan di dalam organisasi, meliputi: pelatihan keahlian, pelatihan ulang, pelatihan lintas fungsional, pelatihan tim, dan pelatihan kreativitas. Indikator diklat adalah metode diklat, materi diklat, fasilitas, pengajar/Trainer.
LINGKUNGAN KERJA
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi mereka dalam bekerja, meliputi: pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan Nitisemito (1996) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Soedarmayanti dalam Khoiriyah (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu : lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Indikator lingkungan kerja yang baik menurut Sarwanto dalam Khoiriyah (2009) adalah: tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja para karyawan, pencahayaan memadai yang mampu mendukung kinerja karyawan, ventilasi yang baik agar tercipta suhu dan kelembaban ruangan, pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang tenang dari suara bising.
289 KINERJA KARYAWAN
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Menurut Mangkunegara (2005), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Robbins menyatakan bahwa kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
Menurut Mahmudi (2007), kinerja merupakan suatu multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi, antara lain:
1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemampuan, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajemer dan team leader. 3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor system, meliputi: system kerja, fasilitas kerja atau pelatihan yang diberikan oleh organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
Menurut Mahmudi (2007), pada dasarnya dari sisi praktik tujuan penilaian kinerja karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrument untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
290 c. Memberikan pandangan pimpinan terhadap bawahan, kemudian diarahkan agar karyawan yang bersangkutan dapat meningkatkan kualitas kinerjanya di masa mendatang.
d. Sebagai indikator bagi pimpinan untuk mengambil keputusan di masa yang akan datang dengan cara membandingkan kinerja organisasi secara keseluruhan dari tahun ke tahun.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan:
a. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi pimpinan dan karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja.
b. Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya, bonus, atau kompensasi lainnya. Banyak organisasi atau perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja. c. Menambah adanya kebersamaan antar karyawan dengan atasan, sehingga
karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan mau memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan atau organisasi. d. Merupakan instrument untuk memberikan peluang kepada karyawan agar
mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi, sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
f. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh factor di luar lingkungan pekerjaan seperti: keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan yang bersangkutan maka akan berpengaruh pada kinerjanya.
Indikator kinerja karyawan menurut Simamora dan Heryanto (2004) adalah: loyalitas, tanggung jawab, dan ketrampilan.
291 METODE
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian, sekaligus mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai landasan dan pemahaman. Adapun kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.
Variabel penelitian yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Variabel bebas / independent
Variabel yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
a). Diklat (X1), indikatornya adalah:
1. Metode diklat 2. Materi diklat 3. Fasilitas
4. Pengajar/Trainer
b). Lingkungan Kerja (X2), indikatornya adalah:
1. Tata Ruang 2. Pencahayaan 3. Ventilasi
4. Pengaturan ruang 2. Variabel terikat / dependent
Variabel yang dipengaruhi variabel yang lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y). Indikatornya adalah:
1. Loyalitas
2. Tanggung jawab 3. Ketrampilan
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di bagian kesekretariatan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Timur. Sebagian dari populasi yang akan diteliti dijadikan sampel. Menurut Emory dan Cooper (1995), sampel merupakan bagian dari populasi yang dipilih secara cermat untuk mewakili populasi. Untuk mengetahui besarnya sampel yang harus diteliti menggunakan rumus (David & Rubin, 1997) sebagai berikut:
292 N . Zα2 . p . q n = N . e2 + Z α2 . p . q Keterangan: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi Z = Z table pada α 0,05 = 1,96 P = Peluang seksus (0,5) Q = Peluang gagal (0,5)
Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Alat yang digunakan dalam pengambilan data primer adalah kuesioner. Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert dengan ukuran: SKS = Sangat Kurang Setuju, KS = Kurang Setuju, CS = Cukup Setuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju.
Teknik analisis data adalah suatu pendekatan atau metode yang digunakan untuk menganalisis data dalam rangka memecahkan masalah maupun pengujian hipotesis. Validitas adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengetahui derajat ketepatan tentang isi sebenarnya yang diukur. Analisis ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item.
Rumus : n Σ XY – ( Σ X) ( Σ Y ) r = { n Σ X2 – ( Σ X)2 }{ n Σ Y2 – (Σ Y)2 } Keterangan : r = Koefisien korelasi
X = Tanggapan responden setiap pertanyaan Y = Total tanggapan responden seluruh pertanyaan n = Jumlah responden
Reliabilitas adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengetahui derajat ketelitian atau kepekaan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran.
293 Perhitungan keandalan butir dalam penelitian ini menggunakan teknik Hyot dengan rumus (Azwar, 1997):
Ve – Vr Vr Sr2
rtt = = 1 - atau 1 - Ve Ve Ss2
Keterangan:
rtt = Koefisien korelasi keandalan Hyot Ve = Ss2 = Varians Subyek
Vr = Sr2 = Varians ralat / varians residu
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (diklat dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Formulasi dari uji regresi linear berganda adalah:
Y = a + β1 X1 + β2 X2 Di mana: Y = Kinerja Karyawan X1 = Diklat X2 = Lingkungan Kerja a = Konstanta β = koefisien regresi
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat. Formulasi uji F adalah:
R2 / k F = ( 1 – R2 ) / ( n – k – 1 ) Di mana: R2 = Adjusted R Square k = Variabel bebas n = Jumlah data
294 1) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima berarti diduga bahwa
secara simultan variabel bebas (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
2) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Hi ditolak berarti diduga bahwa
secara simultan variabel bebas (X) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap variabel terikat. Formulasi uji t adalah:
R n - 2 t = 1 – r2 Di mana: r = Koefisien korelasi n = Jumlah data
Menentukan kriteria keputusan:
a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Hi ditolak berarti diduga bahwa
secara parsial variabel bebas (Xi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima berarti diduga bahwa
secara parsial variabel bebas (Xi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan dari uji validitas data adalah untuk melihat apakah variabel atau pertanyaan yang diajukan mewakili segala informasi yang seharusnya diukur atau validitas menyangkut kemampuan suatu pertanyaan atau variabel dalam mengukur apa yang harus diukur. Bila koefisien korelasinya lebih besar dari nilai kritis, maka suatu pertanyaan dianggap valid. Hasil uji validitas data sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 2.
295 Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan dari seluruh variabel yang berjumlah 11 item, mempunyai nilai r hasil > dari r tabel. Nilai
kritis (rtabel) yang diperoleh sebesar 0,197 yaitu dengan melihat pada tabel korelasi
dengan menggunakan taraf kepercayaan 95%. Dari Tabel 2, hasil uji validitas dalam instrumen penelitian yang digunakan semuanya mempunyai nilai yang lebih besar atau berada diatas nilai kritis (rtabel), dan sesuai dengan ketentuan yang
telah ditetapkan, hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan baik mengenai pendidikan dan pelatihan (diklat), lingkungan kerja, dan kinerja karyawan yang berjumlah 11 item tersebut seluruhnya valid dan dapat digunakan dalam penelitian, sehingga indikator pada instrumen penelitian sudah valid.
Uji reliabilitas disebut juga uji ketepatan (konsisten). Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel yang diamati. Koefisien reliabilitas diketahui dari besarnya koefisien alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,6. (Gozali, 2006). Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas (Tabel 3) dapat diketahui bahwa variabel penelitian memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, data kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sudah sangat representatif dalam arti kata pengukuran datanya sudah dapat dipercaya (reliabel). Setelah dilakukan pengujian instrumen yang mana hasilnya menyatakan bahwa data penelitian adalah valid dan reliabel.
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian sekretariat Dinas Pendidikan Jawa Timur secara linier. Data yang diperoleh dari hasil tanggapan/jawaban kuisioner yang telah diisi oleh responden diolah menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS for Windows versi 13.
Dari Tabel 4, persamaan regresi yang didapat adalah: Y = 4.588 + 0.936X1 + 0.421X2
296 Dari fungsi regresi linier berganda variabel pendidikan dan pelatihan (diklat), lingkungan kerja adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Dengan persamaan regresi yang didapat, diartikan sebagai berikut:
1. Nilai a = 4,588 artinya bahwa apabila nilai variabel bebas yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan (X1), lingkungan kerja (X2) sama dengan 0 (nol),
maka kinerja Karyawan (Y) bernilai 4,588 satuan.
2. Nilai b1 = 0,936 menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu satuan pendidikan
dan pelatihan (X1) sedangkan variabel bebas yang lain konstan maka akan
menaikkan variabel terikat kinerja karyawan (Y) sebesar 0,936 satuan.
3. Nilai b2 =0,421 menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu satuan lingkungan
kerja (X2), sedangkan variabel bebas yang lain konstan maka akan menaikkan
variabel terikat kinerja karyawan (Y) sebesar 0.421 satuan.
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan aplikasi SPSS diperoleh hasil:
Adapun prosedur pengujian uji F yang digunakan, sebagai berikut:
1. Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak yang berarti pendidikan
dan pelatihan (diklat), lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti pendidikan
dan pelatihan (diklat), lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari hasil output didapatkan Fhitung 36,758 jauh di atas Ftabel (df =2 ; 97)
sebesar 3,090 pada tingkat signifikan 5%. Pengaruh variabel bebas yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan (diklat), dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
297 Secara statistik terbukti bahwa variabel pendidikan dan pelatihan (diklat), dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan, hal tersebut ditunjukkan dengan nilai sign 0,000 < (α ) 0,05.
Uji t digunakan untuk menunjukkan pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat. Hasil uji t dengan
menggunakan aplikasi SPSS 13.0 sebagai berikut:
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk menguji dan mengetahui pengaruh variabel bebas pendidikan dan pelatihan (X1), lingkungan kerja (X2),
terhadap Kinerja karyawan (Y) secara parsial. Pada Tabel 6 diperoleh hasil perhitungan tabel t dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Uji parsial pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y)
Dengan menggunakan uji 2 sisi dan tingkat signifikan α = 5%, maka dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 13.0 diperoleh thitung untuk
pendidikan dan pelatihan sebesar 5,063 lebih besar dari ttabel = 1,660 dengan
sig. = 0,000 (lebih kecil dari α = 0,05). Dengan demikian, pengaruh pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah signifikan.
2. Uji parsial pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Dengan menggunakan uji 2 sisi dan tingkat signifikan α = 5%, maka dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 13.0 diperoleh thitung untuk
lingkungan kerja sebesar 3,163 lebih besar dari ttabel = 1,660 dengan sig. =
0,003 (lebih kecil dari α = 0,05). Dengan demikian, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah signifikan.
SIMPULAN
Dengan analisis koefisien korelasi simultan (Uji F) diperoleh Fhitung sebesar
36,758 jauh di atas Ftabel (df = 2 ; 97) sebesar 3,090 pada tingkat signifikan 5%.
Maka pengaruh variabel bebas yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan (diklat), dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan analisis koefisien korelasi secara parsial (Uji
298 t) untuk masing-masing variabel yang ada dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Nilai thitung untuk pendidikan dan pelatihan (diklat) sebesar 5,063 lebih besar
dari ttabel sebesar 1,660 dengan sig. sebesar 0,000. Dengan demikian, pengaruh
pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah signifikan.
b. Nilai thitung untuk lingkungan kerja sebesar 3,163 lebih besar dari ttabel sebesar
1,660 dengan sig. sebesar 0,003. Dengan demikian, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah signifikan.
Dinas Pendidikan Jawa Timur khususnya, diharapkan lebih meningkatkan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan agar kinerja karyawan semakin meningkat. Manajemen Dinas pendidikan Jawa Timur pun harus selalu berusaha untuk menciptakan, mempertahankan dan menjaga lingkungan kerja yang harmonis, sehingga karyawan merasa aman dan nyaman dalam menjalankan tugasnya. Hal ini dikarenakan dengan kondisi kerja yang baik, harmonis, aman dan nyaman sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Depdiknas. (2003). Undang-Undang Nasional RI No. 20 Tahun 2003: Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Depdiknas.
Khoiriyah, Lilik. (2009). Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jaya Wijaya Surakarta. Skripsi S1. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan – UMS.
Mangkuprawira, dkk. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Moekijat. (1991). Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Mandar Maju.
Mulyono, Sri. (2003). Statistika Untuk Ekonomi. Jakarta: FE Universitas Indonesia.
Nazir, Mohammad. (1999). Metode Penelitian. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
299 Santoso, Singgih. (2002). SPSS Statistik Multivariat. Jakarta: PT. Elek Media
Komputindo.
Soedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sudjana. (1996). Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung: Torsito. Sugyiono. (2007). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeth. Sukanto dan Indriyo. (2000). Organisasi Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.
LAMPIRAN
Tabel 1. Persamaan dan Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan Pelatihan
Pendidikan memakan waktu lebih lama, pendidikan berlangsung sepanjang hayat manusia
Pelatihan hanya untuk jangka waktu tertentu, pada kondisi tertentu, relatif waktu yang pendek
Pendidikan tidak memandang batas umur, tidak hanya untuk kebutuhan perusahaan atau organisasi, tetapi berguna dalam berbagai hal
Sasaran pelatihan dikhususkan bagi orang dewasa, umumnya sabagai pemenuh
kebutuhan sebuah perusahaan atau organisasi
Pendidikan umumnya bersifat konvensional Pelatihan bersifat lebih modern dan flexible
Pendidikan sifatnya lebih teoritis Latihan sifatnya lebeh ke praktek
Pendidikan tidak membatasi aspek yang ingin dipelajari (bersifat luas)
Materi yang disajikan hanya mengacu pada satu aspek kompetensi yang ingin dicapai (khusus)
Sumber: Simamora (1997)
Gambar 1. Kerangka Konseptual Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
300 Tabel 2. Hasil Pengujian Uji Validitas
Indikator Korelasi (rhitung) Nilai (rtabel) Ket
Kinerja Karyawan (Y)
Y1.1 0.828 0.197 Valid Y1.2 0.832 0.197 Valid Y1.3 0.870 0.197 Valid Diklat (X1) X1.1 0.788 0.197 Valid X1.2 0.642 0.197 Valid X1.3 0.828 0.197 Valid X1.4 0.545 0.197 Valid Lingkungan Kerja (X2) X2.1 0.795 0.197 Valid X2.2 0.626 0.197 Valid X2.3 0.807 0.197 Valid X2.4 0.524 0.197 Valid
Tabel 3. Hasil Pengujian Uji Reliabilitas
Indikator Alpha Standart Ket
Kinerja Karyawan (Y)
Y1.1 0.8868 0.6 Reliabel Y1.2 0.8868 0.6 Reliabel Y1.3 0.8868 0.6 Reliabel Diklat (X1) X1.1 0.8295 0.6 Reliabel X1.2 0.8295 0.6 Reliabel X1.3 0.8295 0.6 Reliabel X1.4 0.8295 0.6 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) X2.1 0.8251 0.6 Reliabel X2.2 0.8251 0.6 Reliabel X2.3 0.8251 0.6 Reliabel X2.4 0.8251 0.6 Reliabel
Tabel 4. Regresi Linier Berganda Coefficie ntsa 4,588 3,175 1,445 ,155 ,936 ,185 ,547 5,063 ,000 ,729 ,598 ,463 ,421 ,133 ,342 3,163 ,003 ,633 ,423 ,289 (Constant) X1 X2 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coef f icients Beta Standardi zed Coef f icien ts
t Sig. Zero-order Partial Part
Correlations
Dependent Variable: Y a.
301 Tabel 5. Hasil Perhitungan Uji F
ANOVAb 125,985 2 62,993 36,758 ,000a 78,831 97 1,714 204,816 99 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X2, X1 a.
Dependent Variable: Y b.
Tabel 6. Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan
Variabel t hitung t tabel Sig
Pendidikan dan pelatihan 5,063 1,660 0,000
