13
BAB II
Tinjauan Pustaka
2.1. Kinerja Guru
2.1.1. Definisi Kinerja Guru
Robert L. Manthis dan Jhon H. Jackson dalam Novita Sari (2004:35-36) “kinerja guru adalah segala hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi.”
Pendapat tersebut mengungkapkan bahwa semakin banyak guru memberikan kontribusi terha-dap pendidikan berarti guru tersebut semakin baik kinerjanya. Berdasarkan pendapat diatas maka per-baikan kinerja terhadap permasalahan kinerja guru baik untuk individu maupun kelompok menjadi pasal perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi sekolah.
Wowa S. Kuswana (2008:3) mengemukakan bahwa:
14
Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Sulistyarini dalam Muhlisin (2008:28), me-nyatakan bahwa: Kinerja adalah tingkat keber-hasilan seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang telah ditentukan.
Syaiful Sagala (2007:179-180), mengemuka-kan bahwa:
Kata “Kinerja” dalam bahasa Indonesia adalah
terjemahan dari kata bahasa Inggris “performance” yang berarti (1) pekerjaan; perbuatan, atau (2) penampilan; pertunjukan. Performance berasal dari
kata “to perform” dengan beberapa entries yaitu: (1)
melakukan, menjalankan, dan suatu niat atau nazar, (2) melaksanakan atau (3) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin”.
Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa
entries tersebut “to perform” adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab agar memperoleh hasil seperti yang diharapkan, sedangkan arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana
salah satunya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).
15 secara nyata dapat tercermin keluaran yang
dihasilkan”. Sementara menurut Rivai (2005:309). “kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam organisasi sekolah”.
Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut merupakan pengekspresian seluruh potensi dan kemampuan yang dimiliki seseorang aerta menuntut adanya kepemilikan yang penuh dan menyeluruh. Dengan demikian, munculnya kinerja seseorang meru-pakan akibat dari adanya suatu pekerjaan atau tugas yang dilakukan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan profesi dan job des-cription individu yang bersangkutan.
16
kinerja adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu terutama atasan pegawai yang bersangkutan.
Kinerja guru yang dimaksud dalam penelitian ini berdasarkan pustaka di atas adalah segala daya upaya guru sebagai bentuk tanggung jawab yang dilakukan guru dalam proses pembelajaran menyangkut merencanakan pem-belajaran, melaksanakan, melakukan evaluasi serta menciptakan suasana pembelajaran yang ramah menyenangkan serta mampu mengem-bangkan kompetensi peserta didik dalam rangka peran sertanya mewujudkan tujuan pendidikan secara utuh dan berkesinambungan.
2.1.2.Penilaian Kinerja Guru
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk member-kan umpan baik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerja dan meningkatkan poroduktivitas organi-sasi, khususnya yang berkaitan dengan kebija-kan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan (Lijan, 2012:59-61).
17 seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya
disebut “level of performance”. Mathis dan Jacson dalam Rosidah (2001:7), mengemu-kakan bahwa: Penilaian kinerja (Performance Appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan ketika disbanding-kan dengan satu set standard kemudian mengkomunikasikannya dengan para guru lainnya.
Biasanya orang yang level of perfor-mance -nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau performance-nya rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like” atau “dislike” dari penialian, agar obyektifitas penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia akan memberi-kan umpan balik kepada guru tentang kinerja para guru.
Penilaian kinerja guru disebut juga sebagai penilaian guru, evaluasi guru, tinjauan kerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman. Penilaian kinerja menurut Amstrong dalam Rosidah (2001: 13) adalah sebagai berikut:
18
2) Hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pekerjaan
3) Ukuran obyektif dan observable
4) Ukuran dapat digunakan dimanapun
Berdasarkan pandangan diatas maka penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia seperti perekrutan, seleksi, penem-patan, pelatihan, penggajian, pengembangan karir. Kegiatan penialaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi.
Peraturan Menteri Negara Pendaya-gunaan Aparatur Negara dan Reformasi Biro-krasi Nomor 16 Tahun 2009, penilaian kinerja guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepang-katan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan dan penerapan kompetensinya.
19
Pada dasarnya sistem penilaian kinerja guru bertujuan: 1)menentukan tingkat kompetensi seorang guru;2)meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah; 3)menyajikan suatu landasan untuk pe-ngambilan keputusan dalam mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru;4)menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian ber-kelanjutan bagi guru; 5)menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasinya; 6)menyediakan dasar dalam sis-tem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk penghargaan lainnya (Pedo-man PKG, 2012)
Penilaian kinerja guru adalah penilaian yang dilakukan kepala sekolah atau pimpinan terhadap kinerja guru yang mengenai proses pembelajaran, pengembangan keprofesian serta pelaksanaan penunjang tugas guru.
Penilaian kinerja sebagai prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai (Hasibuan, 2005:25). Sedangkan menurut Siswanto (2003: 231) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia. Penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
20
pegawai dilihat dari kinerja dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Tujuan penilaian menurut Sulisti-yani dan Rosidah dalam Akadum (1999:67) adalah:
1) Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai.
2) Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.
3) Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil.
4) Mengadakan penelitian manajemen personalia. Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja guru menurut Siswanto dalam Lamatenggo (2001:34) adalah sebagai berikut:
1).Kesetiaan. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.
2).Prestasi Kerja. Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melak-sanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
21 atas keputusan yang diambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Westra dalam Akadum (1999:86), untuk mengukur adanya tanggung jawab dapat dilihat dari: a). Kesanggupan dalam melak-sanakan perintah dan kesanggupan kerja. b). Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar. c). Melaksanakan tugas dan perintah yang diberikan sebaik-baiknya.
4).Ketaatan. Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk menaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang.
5).Kejujuran. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6)Kerja Sama. Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kriteria adanya kerjasama dalam organisasi adalah:
22
(2)Adanya kemauan untuk membantu dalam melaksanakan tugas.
(3)Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran.
(4)Tindakan seseorang bila mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas.
(5)Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melak-sanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan.
23 Unsur penilaian kinerja tersebut meliputi 6 aspek utama yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan kerjasama. Unsur – unsur ini terus diamati dan dikembangkan demi tercapainya prestasi kerja. Menurut Lamtenggo apabila hal tersebut dapat dipenuhi dengan baik maka akan tercipta prestasi kerja yang baik. Untuk memenuhi enam dimensi tersebut diperlukan usaha yang sungguh – sungguh dan berke-sinambungan. Penilaian kinerja guru dilaku-kan secara terus-menerus dan berke-sinambungan untuk menciptakan guru yang kreatif dan inovatif dalam masyarakat pendidikan.
Jadi dengan demikian penilaian kinerja guru merupakan bentuk evaluasi atau penilaian baik secara kuantitatif ataupun kualitatif yang dilakukan terhadap kinerja guru.
2.1.3.Indikator Kinerja Guru
24
dan hasil pekerjaan mereka, juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka. Rasa kecewa akan menghambat per-kembangan moral kerja guru.
Pidarta (2004:123) mengemukakan bahwa: Moral kerja adalah semangat, gairah, disiplin dan itikad seseorang dalam melakukan tugasnya secara individu atau kelompok. Moral kerja adalah tanggung jawab moral individu dan kelompok terhadap situasi kerja.
Moral kerja perlu ditegakkan sebab hal ini merupakan mesin penggerak aktivitas seseorang. Jadi kinerja dapat ditingkatkan dengan cara memberi pekerjaan seseorang sesuai dengan bidang kemampuannya. Hal ini dipertegas oleh Munandar dalam Muhlisin (2008:28), yang
mengalahkan “kemampuan bersama-sama de-ngan bakat merupakan salah satu fakor yang menentukan prestasi individu, sedangkan prestasi ditentukan oleh banyak faktor
diantaranya kecerdasan”.
25 seseorang dalam menjalankan perintah atau tugas yang diberikan, cara mengkomunikasikan tugas dan pekerjaan dengan orang lain.
Danim. S (2002: 39), mengatakan “Guru memiliki tanggung jawab yang secara garis besar dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu: 1) Guru sebagai pengajar, 2) Guru sebagai pembimbing dan 3) Guru sebagai
ad-ministrator kelas.”
Dalam hal ini Danim menyatakan Guru sebagai pengajar, yang artinya guru mempunyai kewajiban mengajarkan materi kepada peserta didik. Selain itu Guru juga memiliki tugas sebagai pembimbing, artinya seorang guru hendaknya mampu memberikan bimbingan kepada peserta didik. Tak kalah penting Guru juga berperan sebagai administrator kelas yang harus mempersiap-kan, merencanakan segala macam kebutuhan administrasi bagi kelasnya. Dalam konteks proses pembelajaran di kelas, guru yang mempunyai kemampuan professional berarti yang bersangkutan dapat melaksanakan proses pembelajaran secara efektif.
26
mengakui dan memperha-tikan peserta didik secara ikhlas, (4) menunjukkan minat dan antusias yang tinggi dalam mengajar, (5) mampu menciptakan atmosfir untuk tumbuhnya kerja-sama dan kohesivitas dalam dan antar kelompok peserta didik, (6) mampu melibatkan peserta didik dalam mengorganisir dan merencanakan kegiatan pembelajaran, (7) mampu mendengar-kan peserta didik dan menghargai haknya untuk berbicara dalam setiap diskusi, (8) mampu meminimalkan fiksi-fiksi di kelas.
Kedua, kemampuan yang terkait dengan strategi manajemen pembelajaran, yang mencakup (1) mempunyai kemampuan untuk menghadapi dan menanggapi peserta didik yang tidak mempunyai perhatian, suka menyela, mengalihkan perhatian, dan mampu memberikan transisi substansi bahan ajar dalam proses pembelajaran; (2) mampu bertanya atau memberikan tugas yang memerlukan tingkatan berpikir yang berbeda untuk semua peserta didik.
27 terhadap jawaban peserta didik yang kurang memuaskan; (4) mampu memberikan bantuan profesional kepada peserta didik jika diperlukan.
Keempat, mempunyai kemampuan yang terkait dengan peningkatan diri yang mencakup (1) mampu menerapkan kurikulum dan metode mengajar secara inovatif; (2) mampu memperluas dan menambah pengetahuan mengenai metode-metode pembelajaran; (3) mampu meman-faatkan perencanaan guru secara berkelompok untuk menciptakan dan mengembangkan metode pembelajaran yang relevan dalam (Suyanto, 2001:3).
Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, terdapat Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, pasal 20 (a) yaitu: merencanakan pembelajaran, melaksa-nakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru artinya mampu mengelola pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya.
28
1) Guru bertugas sebagai pengajar 2) Guru bertugas sebagai pembimbing 3) Guru bertugas sebagai administrator
kelas
4) Guru bertugas sebagai pengembang kurikulum
5) Guru bertugas untuk mengembangkan profesi
6) Guru bertugas untuk membina hubungan dengan masyarakat
Guru dalam tugas dan tanggung jawabnya sebagai pengembang kurikulum membawa implikasi bahwa guru dituntut untuk selalu mencari gagasan-gagasan baru, penyempurnaan praktek pendidikan, khusus-nya dalam praktek pengajaran.
Tugas dan tanggung jawab guru untuk mengembangkan profesi pada dasarnya merupakan tuntutan dan panggilan untuk selalu mencintai, menghargai, menjaga dan meningkatkan tugas dan tanggung jawab profesinya. Dengan kata lain, guru dituntut untuk selalu meningkatkan pengetahuan, kemampuan dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas profesinya.
29 Disamping itu, tanggung jawab lain yang dipikul oleh setiap guru untuk dapat melak-sanakan tugasnya secara profesional, yaitu: menyelenggarakan penelitian; menghayati, mengamalkan, dan mengamankan Pancasila; dan turut serta membantu terciptanya kesatuan dan persatuan bangsa dan perdamaian dunia (Hamalik, 2003).
Tanggung jawab guru melakukan
penelitian dimaksudkan agar dapat memperbaiki cara bekerjanya melalui data-data yang dikumpulkan secara kontinu dan intensif. Tanggung jawab guru dalam menghayati, mengamalkan, dan mengamankan Pancasila, menuntut guru untuk memiliki kepribadian Pancasila, dan mengorganisasi suasana belajar sedemikian rupa sehingga memungkinkan siswa mengembangkan sikap, watak, moral dan prilaku yang Pancasilais.
Tanggung jawab guru yang lain adalah turut serta membantu terciptanya kesatuan dan persatuan bangsa dan perdamaian dunia, terkandung maksud agar guru memupuk dan menanamkan pada peserta didik untuk memiliki jiwa nasionalisme, dan mengembang-kan kesadaran internasional.
30
1) Mengembangkan proses merencanakan dan melaksanakan kegiatan pembelajaran.
2) Membantu peserta didik dalam memecahkan masalah yang dihadapinya, pengembangan kepribadian dan pembentukan nilai-nilai bagi peserta didik
3) Melaksanakan pengembangan kurikulum sesuai dengan perkembangan
4) Melakukan penilaian dan evaluasi untuk mengetahui hasil proses pembelajaran yang telah berlangsung (dilaksanakan)
5) Melaksanakan pengadministrasian seluruh kegiatan pembelajaran.
6) Melaksanakan pengembangan diri secara berkelanjutan melalui pengembangan profesi, seperti melakukan penelitian di bidang pendidikan, mengikuti pelatihan dan lainnya 7) Memiliki kepribadian atau akhlaq yang baik,
berjiwa Pancasilais dan nasionalisme, serta memiliki kesadaran internasional
8) Berperan aktif dalam kegitan kemasya-rakatan di lingkungan sekitarnya
2.1.4.Sasaran Kerja Guru
31 sesuai dengan bidang dan lingkup kerjanya. Hal ini dibuat untuk dijadikan acuan kerja pegawai sesuai tuntutannya. Pada akhir tahun sasaran ini akan diukur tingkat ketercapaianya dan menghasilkan penilaian kinerja baik secara kualitatif ataupun kuantitatif. Sasaran kerja meliputi 4 target, yaitu kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.
Kuantitas (Target Output), dalam menen-tukan Target Output (TO) dapat berupa dokumen yang berkenaan dengan kegiatan pada Unsur Utama. Misalnya berkaitan dengan dokumen yang berkaitan dengan hal tersebut dapat berupa program semester, kegiatan ekstrakurikuler. Kualitas (Target Kualitas), dalam menetapkan Target Kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 (seratus). Waktu (Target Waktu), dalam menetapkan Target Waktu (TW) harus memperhitungkan berapa target waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan. Biaya (Target Biaya), dalam menetapkan Target Biaya (TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuh-kan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam satu tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain.
32
tugas dan tanggungjawabnya (Rahmat, 2011). Setiap awal tahun guru menentukan sasaran kerja sesuai tugas dan tanggung-jawabnya selaku guru. Sasaran kerja guru ini akan diukur tingkat ketercapaiannya sebagai bentuk evaluasi dalam penilaian kinerja di akhir tahun.
Sasaran kerja guru meliputi aspek yang sudah terungkap dalam penilaian kinerja guru. Karena aspek pencapaian sasaran kerja guru atau target kerja guru diukur ketercapaiannya dalam dalam penilaian kinerja. Jadi dalam hal ini sasaran yang hendak dicapai mengacu pada penilaian kerja guru.
2.2.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan dianggap sebagai orang yang berperanan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang merupakan percerminan mutu pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya tidak lepas dari pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal yang membawa dampak pada perubahan kinerja guru demi terwujudnya keberhasilan pendidikan.
33 yang diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang ditargetkan; 4)Guru tidak memiliki semangat untuk memfokuskan dan mendorong aktifitasnya dalam menghasilkan kinerja. Hal tersebut dapat menghambat ketercapaian tujuan pendidikan.
Gibson, dalam Novita Sari (2001: 39), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu: 1)Variabel Individual merupakan kemampuan dan kerampilan dari setiap individual dalam bekerja. Variabel individu terdiri dari: a)Kemampuan dan ketrampilan:mental dan fisik, b) Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, pengajian, c) Demografis:umur, asal-usul, jenis kelamin. 2) Variabel organisasional merupakan kemampuan yang dilihat dari segi organisasi. Variabel organisasional terdiri dari: a)Sumber daya, b)Kepemimpinan, c)Imbalan, d) Struktur, dan d) Dasar pekerjaan. 3) Variabel psikolo-gis merupakan kemampuan yang berasal dari kejiwaan individu guru. Variabel psikologis terdiri dari: a)Persepsi, b)Map, c)Kepribadian, d)Belajar dan e)Motivasi.
34
maka semakin baik kinerjanya, semakin banyak pengalkaman maka semakin baik kinerja guru dan semakin baik kompetensi kepala sekolah maka semakin baik pula kinerja guru.
Beberapa pendapat di atas menyatakan bahwa guru memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi kinerjanya. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang akan diungkap dalam penelitian ini mengacu kepada penelitian Fatimah (2012) bahwa hal faktor yang mempengaruhi kinerja guru meliputi: Kompetensi guru, Pengalaman Mengajar serta Kompetensi Kepala Sekolah. Maka dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi kinerja guru lebih berkiblat ke arah penelitian Fatimah yang menitik beratkan kinerja guru dipengaruhi oleh ketiga unsur tersebut. Tiga unsur tersebut akan diuraikan lebih terperinci dalam uraian berikut.
2.2.1.Kompetensi Guru
Ahmad Suyuti (2003:17) mengungkapkan
35 dengan keberhasilan atau kesuksesan-nya ketika bekerja.
Syaiful (2011:60), kompetensi adalah kemam-puan kecakapan, keadaan berwenang atau meme-nuhi syarat menurut ketentuan hukum. Selanjutnya Syaiful, mengemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksa-nakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemam-puan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi keguruannya. Guru yang kompeten dan professional adalah guru piawai dalam melak-sanakam profesinya.
Adlan (2000:32) mengemukakan bahwa dalam menjalankan kewenangan profesionalnya, kompe-tensi guru dibagi dalam tiga bagian yaitu:
a) Kompetensi kognitif, yaitu kemamapuan dalam bidang intelektual seperti pengetahuan tentang belajar mengajar, dan tingkah laku individu.
b) Kompetensi afektif, kesiapan dan kemampuan guru dalam berbagai hal yang berkaitan dengan tugas.
c) Kompetensi perilaku, yaitu kemampuan dalam berperilaku, seperti membimbing dan menilai.
36
Kompetensi merupakan perilaku yang irasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diper-syaratkan pula. Kompetensi sangat diperlukan untuk mengembangkan kualitas dan aktivitas tenaga pendidikan.
Indikator Kompetensi Guru menurut peraturan pemerintah no. 19 tahun 2005 tentang standar pendidikan nasional bahwa tenaga kependidikan harus memiliki kompetensi pedagogik, professional dan sosial. Uraian dari kompetensi yang harus dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, meliputi:
a. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik meliputi: 1) pemahaman guru terhadap peserta didik,2) perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, 3) evaluasi hasil belajar,dan 4) pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasi berbagai potensi yang dimilikinya.
Secara rinci setiap subkompetensi dijabarkan menjadi indikator sebagai berikut:
1) Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator:
Memahami peserta didik dengan meman-faatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif.
Memahami peserta didik dengan
memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian, dan mengidentifikasi bekal-ajar awal peserta didik.
37 pembelajaran memiliki indikator:Memahami landasan kependidikan; mene-rapkan teori belajar dan pembelajaran ; menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karak-teristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar; serta me-nyusun rancangan pembelajaran ber-dasarkan strategi yang dipilih. Melak-sanakan pembelajaran memiliki indikator: menata latar (setting)
pembelajaran; dan melaksanakan
pembelajaran yang kondusif.
3) Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator: merancang dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara berke-sinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan memanfaatkan hasil penelitian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program pembe-lajaran secara umum. 4) Mengembangkan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensinya memi-liki indikator: memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai potensi non-akademik.
b. Kompetensi Kepribadian
38
Secara rinci subkompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
1)Kepribadian yang mantap dan stabil memiliki indikator ; bertindak sesuai dengan norma hukum; bertindak sesuai dengan norma sosial; bangga sebagai guru; dan memiliki konsistensi dalam bertindak sesuai dengan norma.
2)Kepribadian yang dewasa memiliki indikator: menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki etos kerja sebagai guru.
3)Kepribadian yang arif memiliki indikator: menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat serta menunjukkan keterbukaan dalam berfikir dan bertindak.
4)Kepribadian yang berwibawa memiliki indikator: memiliki perilaku yang berpengaruh positif terhadap peserta didik dan memiliki perilaku yang disegani.
5)Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan memiliki indikator: bertindak sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan memiliki perilaku yang diteladani peserta didik.
c. Kompetensi Sosial
39 masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki sub kompetensi dengan indikator sebagai berikut:
1) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik memiliki indikator: berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik.
2)Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan.
3)Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua atau wali peserta didik dan masyarakat sekitar.
d. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran dari sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya. Serta penguasaan terhadap struktur dan metodelogi keilmuannya.
Setiap sub kompetensi tersebut memiliki indikator sebagai berikut:
1)Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indicator: memahami materi agar yang ada dalam
kurikulum sekolah; dengan materi
ajar;memahami hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; dan menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari. 2) Menguasai struktur dan metode keilmuan
40
penelitian-penelitian kajian kritis untuk mem-perdalam pengetahuan atau materi bidang studi. Keempat kompetensi tersebut dalam praktiknya merupakan satu kesatuan yang utuh. Aktivitas atau kinerja guru sangat terkait dengan tugas dan tanggung jawab profesionalnya. Tugas dan tanggung jawab guru adalah sebagai pengajar, pembimbing dan adminis-trator. Selain itu tugas dan tanggung jawab guru mencakup bidang pengajaran, bimbingan, pembinaan, hubungan dengan masyarakat, pengembangan kuri-kulum, dan pengemba-ngan profesi. Karakteristik kepribadian yang berkaitan dengan keberhasilan guru dalam menggeluti profesinya adalah meliputi fleksi-bilitas kognitif dan keterbukaan psikologis. Fleksi-belitas kognitif atau keluwesan ranah cipta merupakan kemampuan berfikir yang diikuti dengan tindakan tindakan secara simultan dengan memadai dalam situasi tertentu. Guru yang fleksibel pada umumnya ditandai dengan adanya keterbukaan berfikir dan beradaptasi. Selain itu, ia memiliki resistensi atau daya tahan terhadap ketertutupan ranah cipta yang prematur dalam pengamatan dan pengenalan.
41 pendidik dengan rasa tanggung jawab dan layak. Kompetensi memiliki arti karak-teristik yang ada dalam kompetensi masing-masing. Individu yang berhubungan dengan kriteria dan performance superior dalam pekerjaan atau meng-hasilkan suatu kinerja yang optimal. Kompetensi yang dimiliki secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi oranisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Pengem-bangan nilai-nilai kom-petensi seorang guru dapat ditempuh melalui program-program pendidikan, pengembangan atau pelatihan. Program pelatihan merupakan sebuah cara terpadu yang diorientasikan pada tuntutan kerja aktual, dengan penekanan pada pengemba-ngan skill, knowledge, dan abilty.
Kompetensi guru yang meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial maupun kompetensi profesional sejalan dengan penelitian Fatimah menjadi faktor utama yang mempengaruhi kinerja guru. Guru yang memiliki kompetensi pedagogik diantaranya akan mampu memahami karakter anak didiknya secara utuh sehingga mampu mengajar sesuai karakteristik anak didiknya. Merancang dan melaksanakan evaluasi dengan baik. Merancang dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode yang disesuaikan dengan karakteristik pembelajaran.
42
learning). Kompetensi kepribadian juga merupakan kompetensi yang wajib dimiliki guru. Dengan memiliki kompetensi kepribadian seorang guru dalam kinerjanya diantaranya mantap dan stabil bertindak sesuai dengan norma hukum; bertindak sesuai dengan norma sosial; bangga sebagai guru; dan memiliki konsistensi dalam bertindak sesuai dengan norma. Kompetensi yang lain adalah kompetensi sosial, kompetensi ini juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja guru karena kompetensi ini menjadikan guru mampu bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan maupun orangtua atau wali dengan baik dan benar. Selain itu adapula kompetensi profesional yang menjadikan guru mampu bertindak objektif dan profesional tanpa membedakan.
Dengan demikian keempat kompetensi guru yang meliputi kompetensi paedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial maupun kompetensi profesional murupakan satu kesatuan kompetensi yang utuh yang tidak dapat dipisah-pisahkan dalam pelaksa-naannya. Keempat kompetensi harus dimiliki guru karena menjadi faktor penentu yang mempengaruhi kinerja guru.
2.2.2.Pengalaman Mengajar
43 Bukti fisik dari komponen ini dapat berupa surat keputusan atau surat keterangan yang sah dari lembaga yang berwenang. Dalam hal ini dapat berupa SK golongan, surat keterangan yang dikeluarkan sekolah atau bukti lain yang menyatakan lama mengajar.
Pengalaman mengajar adalah pengalaman yang dimiliki seseorang individu pada sekolah sebelumnya. Samsudin (2003:33) mengungkapkan “faktor kemam -puan seseorang tidak cukup hanya dilihat dari segi pengalaman kerja seseorang selama bekerja pada
organisasi atau lembaga tertentu”.
Suyitno (1997:18) mengemukakan bahwa pengalaman mengajar adalah lamanya guru tersebut mengajar dalam pembelajaran. Dikatakan juga bahwa, seorang guru yang banyak pengalamannya adalah seorang yang sudah lama mengajar sehingga guru tersebut akan lebih mudah dalam melaksanakan dan menangani maslah yang terjadi selama proses kegiatan belajar mengajar akan lebih berkualitas.
44
melakukan aktivitas dan fungsinya sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Pengalaman dalam pekerjaan pada umumnya dapat meningkatkan kemampuan kerja. Makin banyak variasi pekerjaan dan objeknya, serta makin intensif pengalaman pekerjaan yang diperoleh, maka makin tinggi kemampuan kerja akan diperoleh oleh guru yang bersangkutan. Dengan demikian, makin banyak kesulitan atau rintangan yang dihadapi, biasanya makin cepat pula mengatasi dengan kemampuan dan ketrampilan yang telah dimiliki.
Ada banyak indikator yang mempengaruhi
pengalaman kerja. Manurut Basu Swasta dan Ibnu
Sukotjo (1998:282) terdapat beberapa indikator
penga-laman mengajar, yaitu sebagai berikut:
a) Mengikuti pendidikan dan latihan
Pendidikan dan latihan yang dimiliki oleh guru
menentukan hasil yang dicapai. Pendidikan
dan latihan yang baik dimiliki oleh guru akan
dapat menghindarkan kesalahan-kesalahan
dalam bkerja.
b) Masa kerja
Masa kerja merupakan faktor yang
mendu-kung proses bekerja seorang semakin lama
waktu dalam bekerja, seorang guru akan
dapat mengukur kemampuannya dalam
45 Berdasarkan uraian diatas, maka pendidikan dan
latihan, masa kerja merupakan aspek yang saling
mendukung dalam menentukan pengalaman kerja
para guru. Semakin lama seseorang bekerja
menye-babkan guru mengetahui secara lebih mendalam
pengalaman yang dialaminya dalam bekerja dan dapat
menghindari kesalahan yang mungkin akan terjadi
saat bekerja. Hal ini akan berpengaruh positif dalam
pngembangan penga-laman kerja yang dimilki guru
tersebut.
2.2.3.Kompetensi Kepala Sekolah
manaje-46
men mempunyai beberapa karakteristik sebagai berikut: (1) ada tujuan yang ingin dicapai; (2) sebagai perpaduan ilmu dan seni; (3) merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, koperatif, dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya; (4) ada dua orang atau lebih yang bekerjasama dalam suatu organisasi; (5) didasarkan pada pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab; (6) mencakup beberapa fungsi; (7) merupakan alat untuk mencapai tujuan.
47 daya yang ada dan kegiatan-kegiatan yang dilakukan di sekolah (Soetopo,1984: 14).
Perencanaan (Planning), merupakan keselu-ruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. Di dalam perencanaan ini dirumuskan dan ditetapkan seluruh aktivitas lembaga yang menyangkut apa yang harus diker-jakan, mengapa dikerjakan, di mana dikerjakan, kapan akan dikerjakan, siapa yang mengerjakan dan bagaimana hal tersebut dikerjakan. Kegiatan yang dilakukan dalam perencanaan dapat meliputi penetapan tujuan, penegakan strategi, dan pengembangan rencanauntuk mengkoordinasikan kegiatan. Kepala sekolah sebagai top manajemen di lembaga pendidikan Sekolah mempunyai tugas untuk membuat perencanaan, baik dalam bidang program pembelajaran dan kurikulum, kepegawaian, kesiswaan, keuangan maupun perlengkapan.
48
materil yang diperlukan. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Robbins (2003:5), bahwa kegiatan yang dilakukan dalam pengorganisasian dapat mencakup (1) menetapkan tugas yang harus dikerjakan; (2) siapa yang mengerjakan; (3) bagaimana tugas itu dikelom-pokkan; (4) siapa melapor ke siapa; (5) di mana keputusan itu harus diambil (Thoha, 2004:15).
49 Menghargai setiap karya yang baik dan sempurna yang dihasilkan para pegawai; e). Menguasahan adanya keadilan dan bersikap bijaksana kepada setiap pegawai tanpa pilih kasih.; f). Memberikan kesempatan yang tepat bagi pengembangan pegawainya, baik kesempatan belajar maupun biaya yang cukup untuk tujuan tersebut; g). Memberikan motivasi untuk dapat mengembangkan potensi yang dimiliki para pegawai melalui ide, gagasan dan hasil karyanya.
Pengawasan (controlling), dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan untuk mengetahui realisasi perilaku personel dalam organisasi pendidikan dan apakah tingkat pencapaian tujuan pendidikan sesuai dengan yang dikehendaki, kemudian apakah perlu diadakan perbaikan.. Pengawasan dilakukan untuk mengumpulkan data tentang penyelenggaraan kerja sama antara guru, kepala sekolah, konselor, supervisor, dan petugas madrasah lainnya dalam institusi satuan pendidikan.
Pada dasarnya ada tiga langkah yang perlu ditempuh dalam melaksanakan pengawasan, yaitu (1) menetapkan alat ukur atau standar, (2) mengadakan penilaian atau evaluasi, dan (3) mengadakan tindakan perbaikan atau koreksi dan tindak lanjut. Oleh sebab itu, kegiatan pengawasan itu dimaksudkan untuk mencegah penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan, menilai proses dan hasil kegiatan dan sekaligus melakukan tindakan perbaikan.
50
dapat dilihat dari dua fungsi, yaitu kepala sekolah sebagai administrator dan sebagai supervisor. Kepala sekolah sebagai administrator di sekolah mempunyai tugas dan tanggung jawab atas seluruh proses manajerial yang mencakup perencanaan, pengor-ganisasian, penggerakan, dan pengawasan terhadap seluruh bidang garapan yang menjadi tanggung jawab sekolah. Bidang garapan manajemen tersebut dapat meliputi bidang personalia, siswa, tata usaha, kurikulum, keuangan, sarana dan prasarana, hubungan sekolah dan masyarakat serta unit penunjang lainnya.
51 tiada paksaan dan lebih produktif (working with people). Kemampuan konseptual adalah kemampuan mental untuk mengkoor-dinasikan, dan memadukan semua kepentingan serta kegiatan organisasi. Dengan kata lain, kemampuan konseptual ini terkait dengan kemampuan untuk membuat konsep (working with ideas) tentang berbagai hal dalam lembaga yang dipimpinnya (Wahjosumidjo (2002:14).
52
hubungan sosial dalam konteks tata hubungan profesional maupun sosial. Sedangkan, kecerdasan professional merupakan kecerdasan yang diperoleh melalui pendidikan yang berupa keahlian tertentu di bidangnya. Adapun kecerdasan manajerial adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan kerja sama dengan mengerjakan sesuatu melalui orang lain, baik kemampuan mencipta, membuat perencanaan, pengorganisasian, komunikasi, memberikan motivasi, maupun melakukan evaluasi (Sahertian,2000:18).
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/ Madrasah menjelaskan bahwa Kepala sekolah harus memiliki 5 dimensi kompetensi, yaitu: kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervise dan sosial. Setiap dimensi kompetensi memiliki kompetensi dasar yang harus dimiliki kepala sekolah/madrasah. Secara rinci kompetensi dasar tersebut adalah sebagai berikut.
53 kepala sekolah/ madrasah; serta memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan. 2) Kompetensi manajerial, meliputi 16 sub kompetensi
54
madrasah;mengelola unit layanan khusus sekolah/ madrasah dalam men-dukung kegiatan pembelaja-ran dan kegiatan peserta didik di sekolah/ madrasah;mengelola sistem informasi sekolah/ madrasah dalam mendukung penyusunan program dan pengambilan keputusan; memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah/madrasah; serta melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah/ madrasah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak lanjutnya.
3) Kompetensi Kewirausahaan, meliputi 5 sub kompetensi dasar yaitu: menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah /madrasah; bekerja keras untuk mencapai keberhasilan sekolah/madrasah sebagai organisasi pembelajar yang efektif; memiliki motivasi yang kuat untuk sukses dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin sekolah/madrasah; pantang menyerah dan selalu mencari solusi terbaik dalam menghadapi kendala yang dihadapi sekolah/madrasah; serta memiliki naluri ke-wira-usahaan dalam mengelola kegiatan produksi /jasa sekolah/madrasah sebagai sumber belajar peserta didik.
55 akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat; serta menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka pening-katan profesionalisme guru.
5) Kompetensi Sosial, kompetensi ini memiliki 3 sub kompetensi dasar meliputi: bekerja sama dengan pihak lain untuk kepentingan sekolah/ madrasah; berpartisipasi dalam kegiatan sosial kemasyarakatan; serta memiliki kepekaan sosial terhadap orang atau kelompok lain.
Kepala sekolah dituntut untuk memiliki kompetensi dalam penyelenggaraan pendidikan. Kompetensi kepala sekolah yang akan dikembangkan dalam penelitian ini dalam rangka mensukseskan kinerja guru lebih condong pada kiblat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/ Madrasah. Kompetensi tersebut meliputi: kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi dan kompe-tensi sosial mengingat pentingnya kompetensi ter-sebut.
56
mempengaruhi kinerja guru baik secara terpisah maupun bersama-sama. Pengruhnya juga positif yang artinya semakin baik kompetensi guru, semakin banyak pengalaman guru dan semakin baiknya kompetensi kepala sekolah akan membawa dampak semakin baiknya kinerja guru dan sebaliknya. Berdasarkan hal tersebut maka akar masalah dalam kinerja guru dalam penelitian ini akan ditinjau dengan ketiga factor tersebut yang mempengaruhi kinerja guru.
2.3. Masalah
2.3.1. Pengertian Masalah
Masalah (bahasa Inggris: problem) kata yang digunakan untuk menggambarkan suatu keadaan yang bersumber dari hubungan antara dua faktor atau lebih yang menghasilkan situasi yang membingungkan (wikipedia.org). Robert K. Merton mengartikan masalah sebagai ketidaksesuaian yang signifikan dan tidak diinginkan antara standar kebersamaan dan kondisi nyata (teddywirawan.wordpress.com).
57 seseorang telah memiliki sejumlah data dan informasi yang berkaitan dengan masalah bersangkutan. Masalah adalah hasil dari kesadaran bahwa kondisi sekarang yang terjadi belumlah sempurna dan keyakinan bahwa masa depan bisa dibuat jadi lebih baik. Keyakinan bahwa harapan bisa tercapai akan membuat seseorang memiliki sasaran untuk masa depan yang lebih baik. Harapan membuat diri sendiri merasa tertantang dan tantangan semacam ini juga layak juga disebut sebagai masalah.
Masalah adalah hasil dari kesadaran bahwa kondisi sekarang yang terjadi belumlah sempurna dan keyakinan bahwa masa depan bisa dibuat jadi lebih baik. Keyakinan bahwa harapan bisa tercapai akan membuat seseorang memiliki sasaran untuk masa depan yang lebih baik. Harapan membuat diri sendiri merasa tertantang dan tantangan semacam ini juga layak juga disebut sebagai masalah.
Jadi dengan demikian yang dimaksud dengan masalah dalam penelitian ini adalah kesadaran telah terjadi ketidaksesuaian harapan dalam hal ini sasaran kinerja guru dengan realita kinerja guru. Dalam kata lain perbedaan antara rencana kerja guru yang menjadi kewajiban tertuang dalam sasaran kerja dengan hal yang dilakukan guru.
2.3.2. Akar masalah
58
(2006) untuk memudahkan pelacakan terhadap faktor yang mempengaruhi kinerja maka perlu dilakukan pelacakan akar masalah. Root Cause(s) adalah bagian dari beberapa faktor (kejadian, kondisi, faktor organisasional) yang memberikan kontribusi, atau menimbulkan kemungkinan penyebab dan diikuti oleh akibat yang tidak diharapkan.
Manfaat penelusuran akar masalah dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan solusi masalah yang tepat dan akurat. Jadi akar masalah yang dimaksud dalam penelitian ini merupakan penelusuran masalah-masalah pokok yang terjadi dalam kinerja guru.
2.3.3. Prosedur Akar Masalah
Prosedur merupakan tahap untuk menyelesaikan suatu aktivitas (Kamus Besar Bahasa Indonesia). Akar masalah merupakan pokok masalah atau penyebab utama. Jadi dengan demikian prosedur akar masalah adalah langkah dari suatu aktivitas yang ditempuh atau dilakukan untuk mencari pokok masalah.
59 dari menjernihkan permasalahan atau menurut istilah di Toyota, "memahami situasi" dengan sepenuhnya. Memahami situasi dimulai dengan mengamati situasi-nya dengan pikiran terbuka dan membandingkan situasi sebenarnya dengan standar yang berlaku. Men-jernihkan permasalahan dimulai dengan mengi-dentifikasi permasalahan, dan memprioritaskan seju-mlah permasalahan. menyortir permasalahan berda-sarkan tingkat keseriusan, frekuensi, penyebab, atau sumber. Memperdalam penyebab atau mencari akar permasalahan dengan mengajukan pertanyaan dengan tehnik 5 mengapa.
2.4. Solusi Masalah Kinerja Guru
2.4.1. Pengertian Solusi Masalah
60
Tugas Guru dalam mewujudkan tujuan pendidikan bukanlah hal yang mudah dan pasti menemui kendala, walau demikian seorang guru tidak boleh menyerah. Jika guru sukses maka kemungkinan besar murid- muridnya akan sukses.
2.4.2. Langkah Penentuan Solusi
Langkah dalam menentukan solusi merupakan hal yang penting. Apabila kita salah dalam langkah maka keputusan solusi yang kita ambil akan menjadi fatal atau salah. Langkah dalam penentuan solusi dari akar pemecahan kinerja guru menggunakan tehnik brainstorming. Brainstorming diartikan pula sebagai satu cara untuk mendapatkan banyak ide dari sekelompok manusia dalam waktu yang sangat singkat (Roestiyah, 2008:73- 75).
Brainstorming merupakan suatu bentuk diskusi
dalam rangka menghimpun gagasan, pendapat,
informasi, pengetahuan, pengala-man, dari semua
peserta. Tujuan curah pendapat adalah untuk
membuat kompilasi (kumpulan) pendapat, informasi, pengalaman semua peserta yang sama atau berbeda.
Hasilnya pengalaman, atau kemudian peta
dijadikan gagasan peta (mindmap) informasi, untuk peta menjadi pembelajaran bersama.
61
ide-ide yang berbeda (atau saling bertentangan). Kedua
bentuk ide tersebut dapat memicu terjadinya
perdebatan di antara peserta. Metode brainstorming merupakan salah satu teknik untuk memperkirakan sejauh mana pengetahuan (penguasaan materi) yang telah dimiliki mahasiswa (Nurani, dkk, 2003:825).
Berikut ini adalah teknik dan tahapan untuk melakukan brainstorming.
1) Memastikan semua anggota yang ikut Brainstorming diberi tahu terlebih dahulu dengan jelas tujuan dari brainstorming tersebut, sehingga semua orang yang hadir bisa mempersiapkan diri. 2) Pastikan bahwa anggota yang ikut dalam
brainstorming mengerti ruang lingkup perma-salahannya.
3) Suasana harus santai dan nyaman, agar semua orang dapat mengungkapkan ide atau gagasan mereka dengan lebih terbuka.
4) Setiap orang yang ikut harus berpikiran positif, walaupun masalah yang dihadapinya berat.
5) Setiap orang harus tau peraturan dasar dari brainstorming (memberi sesi waktu antara 15-30 menit) dan dapat mengendalikan diri masing-masing.
6) Permasalahan harus diurai dengan jelas dan bersama-sama, agar semua anggota mengerti dan berpikir atas dasar itu bukan yang lain.
62
ini ada benang merah antara permasalahan dan ide yang diajukan.
8) Mencatat semua ide bisa di papan tulis/sticky notes yang dapat dilihat dengan jelas oleh seluruh tim. 9) Setelah selesai semua anggota tim mengeluarkan
ide, gagasan dan pendapat. Seluruh tim me-review semua ide dan memastikan semua peserta memahami apa yang dimaksud dan mengevaluasi seluruh daftar, menghilangkan duplikasi dan mengkombinasi yang sejenis.
2.4.3. Lingkup Solusi Masalah Kinerja Guru
Jamal (2012: 113 – 137), mengungkapkan untuk menjadi guru ideal dan inovatif diperlukan 10 langkah meliputi:
1) Menguasai materi pelajaran secara mendalam Seorang guru apabila dia menguasai materi pelajaran maka kepercayaan diri terbangun dan tidak ada rasa was-was. Sudah seharusnya guru mengajar materi sesuai
keahliannya sebagaimana pepatah “ the right man the right
place”, manusia yang benar ada di tempat yang benar. Artinya guru yang ideal adalah guru yang mengajar meteri pelajaran yang menjadi bidang, bakat dan spesialisnya. 2) Mempunyai wawasan luas
Revolusi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi terus terjadi dan guru hendaknya mengikuti perubahan sesuai peradaban jaman. Dengan demikian maka guru akan memiliki pengetahuan yang luas dan tidak ketinggalan jaman.
3) Komunikatif
Guru yang suka menyapa dan memperhatikan kondisi muridnya lebih diterima anak didiknya daripada guru yang egois. Komunikasi dengan anak didik menjadi hal yang penting bagi seorang guru.
4) Dialogis
Tugas guru tidak hanya mengajar, tetapi juga menggali bakat maupun potensi peserta didiknya. Ekplorasi, elaborasi dan konfirmasi menjadi hal yang berperan dalam pem-belajaran sehingga siswa tidak jenuh.
63
Anak didik akan mudah jenuh bila hanya dijejali teori tanpa praktik. Praktik dapan dilakukan melalui pengamatan, terjun langsung ke lapangan, maupunn di laboratorium. Praktik menjadi keharusan dalam pembelajaran.
6) Bertahap
Belajar ilmu adalah setahap demi setahap, dari tahapan satu, dua dan seterusnya. Proses pembelajaran berlangsung step by step bukan me-numpahkan seluruhnya dalam sekali waktu. Melalui proses tahapan diharapkan pembelajaran akan lebih mudah dipahami pesrta didik.
7) Mempunyai variasi pendekatan
Dalam proses pembelajaran guru harus menerapkan pendekatan yang bervariatif tidak monotone , misalnya hanya mengandalkan metode ceramah saja. Berbagai macam pendekatan pembelajaran hendaklah dikuasai seorang guru.
8) Tidak memalingkan materi pelajaran
Dalam mengajar haruslah jelas arah dan tujuan yang akan dicapai tidak bercampur aduk tanpa arah dan tujuan yang jelas.
9) Tidak terlalu menekan atau memaksa
Seorang guru berusaha mengajar secaraalami tanpa memaksakan kehendak kepada pesrta didiknya. Jika memaksakan kehendak akan berdampak buruk bagi perkembangan pshikolo-gis siswa.
10) Humoris, tapi serius
Salah satu ciri guru ideal adalah berwatak dinamis, kompetitif tapi humoris. Di tengah kepenatan berpikir humor diperlukan untuk menyegarkan pikiran.
Sepuluh langkah upaya di atas apabila benar-
benar dapat diterapkan guru maka seorang guru akan
menjadi guru yang ideal tanpa kendala dalam
melak-sanakan tugasnya mengajar.
64
berpartisipasi aktif dalam organisasi profesional; (2) upaya yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah seperti: Melakukan pembinaan kepada guru-guru, memberikan supervisi, mengadakan penataran, melakukan kunjungan antar sekolah, dan memberikan kesempatan kepada guru untuk melanjutkan pendidikan (Nur’aeni, 2014:48).
65 berprestasi dan memberikan hukuman pada guru yang malas dan bermasalah; 8) memberi tugas tambahan pada guru baru; 9) mengadakan pelatihan IT, 10)membentuk ikatan keluarga di sekolah masing-masing dengan pertemuan dilaksanakan di rumah anggota ikatan keluarga.
Berbagai upaya di atas telah dibuktikan dalam penelitian Hana mampu menjadikan solusi pemeca-han masalah dalam penyelesaian masalah yang berkaitan dengan kinerja guru. Misalnya mengadakan pelatiahn IT/komputer. Dunia seka-rang banyak menggunakan IT atau komputer. Hal ini juga terjadi dalam dunia pendidikan bahwa segala administrasi guru juga menggunakan komputer. Namun di lapangan banyak guru yang belum mahir mengoperasikan komputer. Hal ini akan menjadi hambatan dalam pelaksanaan kinerja guru, untuk itu perlu dilakukan pelatihan computer agar terjadi peningkatan kinerja guru menjadi lebih baik.
2.5.Analisis Fishbone/Diagram Ishikawa
2.5.1.Pengertian Fishbone/Diagram Ishikawa
66
diagram ishikawa. Metode tersebut awalnya lebih banyak digunakan untuk manajemen kualitas. Yang menggunakan data verbal (non-numerial) atau data kualitatif. Dr. Ishikawa juga ditengarai sebagai orang pertama yang memper-kenalkan 7 alat atau metode pengendalian kualitas (7 tools). Yakni fishbone diagram, control chart, run chart, histogram, scatter diagram, pareto chart, dan flowchart (Lijan, 2012:190).
Dikatakan Diagram Fishbone (Tulang Ikan) karena memang berbentuk mirip dengan tulang ikan yang moncong kepalanya menghadap ke kanan. Diagram ini akan menunjukkan sebuah dampak atau akibat dari sebuah permasalahan, dengan berbagai penyebabnya. Efek atau akibat dituliskan sebagai moncong kepala. Sedangkan tulang ikan diisi oleh sebab-sebab sesuai dengan pendekatan permasalahan-nya. Dikatakan diagram Cause and Effect (Sebab dan Akibat) karena diagram tersebut menunjukkan hubungan antara sebab dan akibat. Berkaitan dengan pengendalian proses statistikal, diagram sebab-akibat dipergunakan untuk untuk menunjukkan faktor-faktor penyebab (sebab) dan karakteristik kualitas (akibat) yang disebabkan oleh faktor-faktor penyebab itu.
67 perusahaan Semua anggota tim memberikan pandangan dan pendapat dalam mengidentifikasi semua pertimbangan mengapa masalah tersebut terjadi. Kebersamaan sangat diperlukan di sini, juga kebebasan memberikan pendapat dan pandangan setiap individu. Jadi sebenarnya dengan adanya diagram ini sangatlah bermanfaat bagi perusahaan, tidak hanya dapat menyelesaikan masalah sampai
akarnya namun bisa mengasah kemampuan
berpendapat bagi orang – orang yang masuk dalam tim identifikasi masalah perusahaan yang dalam mencari sebab masalah menggunakan diagram tulang ikan.
Fungsi dasar diagram Fishbone (Tulang Ikan) adalah untuk mengidentifikasi dan mengorganisasi penyebab-penyebab yang mungkin timbul dari suatu efek spesifik dan kemudian memisahkan akar penyebabnya. Sering dijumpai orang mengatakan
“penyebab yang mungkin” dan dalam kebanyakan
kasus harus menguji apakah penyebab untuk hipotesa adalah nyata, dan apakah memperbesar atau menguranginya akan memberikan hasil yang diinginkan (Lijan, 2012:205).
ide-68
ide untuk solusi suatu masalah, c) Membantu dalam penyelidikan atau pencarian fakta lebih lanjut, d) Mengidentifikasi tindakan (bagaimana) untuk men-ciptakan hasil yang diinginkan, e) Membahas issu secara lengkap dan rapi, f) Menghasilkan pemikiran baru. Jadi ditemukannya diagram Fishbone mem-berikan kemudahan dan menjadi bagian penting bagi penyelesaian masalah yang mucul bagi perusahaan.
Penerapan diagram Fishbone dapat menolong kita
untuk dapat menemukan akar “penyebab” terjadinya
masalah khususnya di industri manufaktur dimana prosesnya terkenal dengan banyaknya ragam variabel yang berpotensi menyebabkan munculnya perma-salahan. Apabila “masalah” dan “penyebab” sudah diketahui secara pasti, maka tindakan dan langkah perbaikan akan lebih mudah dilakukan. Dengan diagram ini, semuanya menjadi lebih jelas dan memungkinkan kita untuk dapat melihat semua
kemungkinan “penyebab” dan mencari “akar”
permasalahan sebenarnya.
Apabila ingin menggunakan Diagram Fishbone , kita terlebih dahulu harus melihat, di departemen, divisi dan jenis usaha apa diagram ini digunakan. Perbedaan departemen, divisi dan jenis usaha juga akan mempengaruhi sebab – sebab yang berpe-ngaruh signifikan terhadap masalah yang mempe-ngaruhi kualitas yang nantinya akan digunakan.
69 brainstorming untuk mengidentifikasi mengapa masalah terjadi, 2) diperlukan analisis lebih terperinci terhadap suatu masalah, dan 3) terdapat kesulitan untuk memisahkan penyebab dari akibat.
Pada prinsipnya diagram ishikawa bermanfaat untuk: 1) membantu mengidentifikasi akar penye-bab dari suatu masalah, 2) membantu membang-kitkan ide-ide solusi masalah, dan 3) membantu penyelidikan atau pencarian fakta lebih lanjut (Gasperz,2000:30).
Psychogios dan Priporas (2007:54), mengung-kapkan bahwa diagram Ishikawa adalah alat yang digunakan untuk mengidentifikasi suatu masalah tanpa menggunakan metode statistic dan berfungsi sebagai alat yang sangat baik untuk mengingatkan tentang hal yang sebaiknya dilakukan. Dengan menggunakan diagram Ishikawa dimungkinkan untuk melaksanakan suatu analisis yang lebih terperinci dalam upaya menemukan penyebab suatu masalah, ketidaksesuaian, dan kesenjangan yang terjadi (Nasution, 2002:40).
Tjiptono dan Diana (2003:193) mengatakan bahwa diagram Ishikawa bahwa, dengan diagram ishikawa dapat memisahkan penyebab dari gejala, memfokuskan perhatian pada hal-hal yang relevan, serta dapat diterapkan pada setiap masalah.
70
diagram adalah opinion based on tool dan di design membatasi kemampuan tim / pengguna secara visual dalam menjabarkan masalah yang menggu-nakan
metode “level why” yang dalam, kecuali bila kertas yang
digunakan benar – benar besar untuk menyesuaikan dengan kebutuhan tersebut. Serta biasanya voting digunakan untuk memilih penyebab yang paling mungkin yang terdaftar pada diagram tersebut.
Berdasarkan konsep tersebut, maka dalam penelitian ini untuk melakukan analisis akar masalah kinerja guru menggunakan diagram Ishikawa agar dapat diperoleh gambaran yang jelas tentang permasalahan kinerja guru. Selain dapat ditemukannya gambaran yang jelas tentang akar permasalahan juga dapat ditemukan upaya mengatasi masalah atau solusi permasalahan yang terjadi. Hal ini disebabkan karena diagram Ishikawa adalah alat yang digunakan untuk mengidentifikasi suatu masalah tanpa menggunakan metode statsitik juga berfungsi sebagai cara yang sangat baik untur mencari akar permasalahan serta menemukan solusi pemecahan yang baik.
2.5.2. Langkah- langkah Diagram Fishbone
Dalam hal melakukan Analisis Fishbone, ada beberapa tahapan yang harus dilakukan, yakni:
1)Menyiapkan sesi analisa tulang ikan. 2)Mengidentifikasi akibat atau masalah.
3)Mengidentifikasi berbagai kategori sebab utama. 4)Menemukan sebab-sebab potensial dengan cara
71 5)Mengkaji kembali setiap kategori sebab utama dan
mencari solusi pemecahan masalah.
6)Mencapai kesepakatan atas sebab-sebab dan solusi pemecahan masalah.
7)Mengkonfirmasi dengan teori yang menjadi kiblat penelitian
Langkah yang ditempuh dalam menyusun Diagram Fishbone dalam rangka mengidentifikasi penyebab suatu keadaan yang tidak diharap dalam kinerja guru adalah sebagai berikut:
Mulai dengan pernyataan masalah-masalah
utama penting dan mendesak untuk diselesaikan menyangkut kinerja guru.
Menuliskan pernyataan masalah itu pada ikan,
yang merupakan penyebab (cause) dan masalah (efec). Menulis pada sisi sebelah kanan dari kertas (kepala ikan), kemudian menggambarkan tulang belakang dari kiri ke kanan dan tempatkan pernyataan masalah itu dalam kotak.
Menuliskan faktor-faktor utama dalam kinerja
sebagai tulang besar, juga ditempatkan dalam kotak.
Menuliskan faktor penyebab atau kategori-kategori utama dapat dikembangkan yaitu: proses pembelajaran; pengembangan keprofe-sian serta pelaksanaan penunjang tugas guru melalui langkah-langkah aktual dalam proses.
Mengembangkan faktor –faktor penyebab atau
72
Mengkaji akar masalah dan mengacu pada
penelitian Fatimah (2012) tentang faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja guru meliputi kompetensi guru, pengalaman mengajar serta kompetensi kepala sekolah.
Menghubungkan akar masalah dengan solusi pemecahan pemecahan masalah yang menjadi kiblat solusi pemecahan masalah pada penelitian ini yaitu berdasar solusi pemecahan yang telah dibuktikan dalam penelitian Hana Pramudiana (2014).
2.6.Relevansi Penelitian Terdahulu
73 kompetensi kepala sekolah. Kepala sekolah yang kurang kompeten akan berdampak pada kinerja guru. Dan dalam hal ini kepemimpinan yang kurang tepat menanda-kan kepala sekolah kurang kompeten, kepala sekolah kurang kompeten mempengaruhi kinerja guru, kinerja guru yang kurang maksimal berdampak pada kemerosotan hasil belajar siswa.
2. Moh. Imam Farisi (2011) dalam penelitiannya bahwa dampak sertifikasi terhadadap kinerja guru yang sudah lolos sertifikasi belum memuaskan. Motivasi kerja yang tinggi justru ditunjukkan guru-guru di berbagai jenjang pendidikan yang belum lolos sertifikasi. Hal ini menandakan bahwa guru belum sepenuhnya memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian, social dan professional. Bila guru sudah memiliki keempat kompetensi tersebut maka hal tersebut tidak akan terjadi. Masalah kompetensi guru menjadi factor penting dalam keberhasilan pendidikan dan sejalan dengan penelitian yang sedang saya lakukan bahwa factor kompetensi guru menentukan kinerja guru.
3. Hari Susanto (2011), dalam jurnal yang berjudul
74
Selatan, baik secara sendiri-sendiri maupun
bersama-sama (2) kompetensi guru,
75
Kinerja Guru
penelitian saya yang berkiblat pada hasil penelitian Hana Pramudiana (2014) yang menjadi kiblat penelitian saya dalam mencari solusi pemecahan masalah yang terjadi. Dalam hal ini misalnya sama-sama adanya supervisi, kegiatan KKG/MGMP sebagai upaya pemecahan masalah.
2.7.Kerangka Pikir
Kerangka berpikir merupakan model konsep-tual tentang bagaimana teori berhubungan dengan masalah yang telah diidentifikasi sebagai masalah penting (Sugiyono, 2005). Alur kerangka penelitian ini digam-barkan dalam alur kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 2.1. Alur Kerangka Pikir
Kinerja guru yang dikembangkan dalam penelitian ini mengacu pada 8 indikator meliputi kinerja guru dalam: 1)Mengembangkan proses
merencanakan dan melaksanakan kegiatan
pembelajaran, 2)Membantu peserta didik dalam Kinerja
76
memecah-kan masalah yang dihadapinya, pengem-bangan kepribadian dan pembentukan nilai-nilai bagi peserta didik, 3)Melaksanakan pengembangan kurikulum sesuai dengan perkembangan, 4)Melakukan penilaian dan evaluasi untuk mengetahui hasil proses pembelajaran yang telah berlangsung (dilaksanakan), 5)Melaksanakan pengadministrasian seluruh kegiatan pembelajaran, 6)Melaksanakan pengembangan diri secara berkelanjutan melalui pengembangan profesi, seperti melakukan penelitian di bidang pendidikan, mengikuti pelatihan dan lainnya, 7)Memiliki kepribadian atau akhlaq yang baik, berjiwa Pancasilais dan nasionalisme, serta memiliki kesadaran internasional, serta 8)Berperan aktif dalam kegitan kemasya-rakatan di lingkungan sekitarnya. Realitas kinerja guru di Gugus Diponegoro akan dikaji dengan indikator tersebut. Hal ini menjadi input kinerja guru di gugus Diponegoro.
Melalui tehnik Focus Group Discussion (FGD) yang dikembangkan dalam penelitian input realita kinerja dikonfirmasi dengan analisis Fishbone dalam FGD tersebut. Selain mengungkap realita kinerja guru juga diungkap mengenai permasalahan dalam kinerja guru serta upaya solusi masalah dalam memecahkan masalah yang terjadi.
77 masalah dikelompokkan menjadi 3 bagian yaitu tentang kinerja guru dalam proses pembelajaran, pengem-bangan keprofesian serta pelaksanaan tugas penun-jang. Masalah yang muncul dikaji lebih mendalam dan dikonfirmasi dengan hasil penelitian Fatimah (2012) yang mencakup tentang faktor-faktor yang mempe-ngaruhi kinerja guru meliputi kompetensi guru, pengalaman mengajar serta kompetensi kepala sekolah.
Akar masalah dikonfirmasi dengan penelitian Hana Pramudiana tahun 2014 yang sudah membukti-kan tentang solusi pemecahan masalah kinerja guru. Seluruh peserta FGD berdiskusi untuk menemukan solusi upaya pemecahan masalah yang terjadi dalam kinerja guru di Gugus Diponegoro Kecamatan Ungaran Barat. Dalam hal ini akar masalah benar-benar diupayakan sampai menemui titik masalah yang menjadi penyebab masalah terhadap kinerja guru. Kejelian dalam mengupayakan akar masalah akan menentukan keberhasilan dalam mencari upaya pemecahan masalah.
78
