MAKALAH CONTOH KASUS MANAJEMEN SUMBER DA

(1)

MAKALAH CONTOH KASUS MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN

PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk

Disusun Oleh:

Adisti 5551160021

Ahmad Zaeni Satriawijaya 5551160246 Dinda Kurnia Mafliyanti 5551160206

Fajar Davitia 5551160 Muhammad Saidul Mustofa 5551160204

Niki Aliddiana 5551160200

KELAS 3/F

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JURUSAN MANAGEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

SERANG 2017

(2)

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan, karena atas rahmatnya kami dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul.” CONTOH KASUS MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk”. Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas

matakuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”

Kami menyadari bahwa pada penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan saran dan kritik dari dosen yang membaca makalah ini yang sifatnya membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Harapan kami semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pihak yang

(3)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...2

DAFTAR ISI ...3

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...4

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kebijakan Staff ...4

2.1.1 Tipe-Tipe Kebijakan Staff ...5

2.2 Ekpatriat ...5

2.3 Kompensasi ...6

BAB III PERMASALAHAN KASUS 3.1 Latar Belakang Perusahaan ...8

3.2 Data Direksi ...8

3.3 Data Komisaris ...11

3.4 Permasalahan ...12

3.5 Penaggulangan Dampak Masalah ...15

3.6 Penyelesaian ...15 BAB IV PENUTUP

(4)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sukses atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada struktur formal dan informal serta pengawasan harus sesuai dengan strategi perusahaan. Contoh: strategi transnasional membebankan alat-alat yang sangat berbeda untuk staffing, perkembangan manajemen dan praktek kompensasi dibandingkan dengan strategi yang dilakukan oleh perusahaan multidomestik. Perusahaan mengejar kebutuhan strategi transnasional untuk membangun kerjasama budaya yang kuat dan jaringan manajemen informal untuk mentransmisikan informasi dengan organisasi. Selanjutnya seleksi pegawai, perkembangan manajemen, penilaian penampilan, dan kebijaksanaan upah fungsi MSDM bisa membantu mengembangkan hal ini. Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki ketrampilan dan berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang sangat kompetitif. Kondisi ekonomi di abad 21, ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan

perekonomian dan perdagangan ketika Negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang terintegrasi dan tanpa batas teritorial Negara

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kebijakan Staff

(5)

2.1.1 Tipe-tipe Kebijakan Staff

a. Pendekatan Etnosentris

Kebijakan staff Etnosentris adalah salah satu kunci manajemen yang di isioleh pihak-pihak dari Negara asal. Contoh banyak perusahaan Jepang dan KoreaSelatan seperti Toyota, Samsung posisi kunci operasional perusahaan internasionalmasih cenderung dipegang oleh orang-orang dari tuan rumah.

b. Pendekatan Polisentris

Kebijakan staff Polisentris adalah kebijaksanaan dari Negara penyelenggarauntuk mengelola cabang. Negara asal memegang posisi kunci dari

kepemimpinan perusahaan. Pendekatan polisentris merupakan respon dari kekuran gan pendekatanetnosentris.

c. Pendekatan Geosentris

Kebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan yang tepat diorganisasi, tanpa melihat kebangsaaan. Contoh perusahaan Molex merupakan contohtepat dalam menempatkan orang dalam posisi yang tepat.

2.2 Ekpatriat

Pekerja asing adalah masyarakat dari suatu Negara yang bekerja pada beberapa Negara.Tingkat kegagalan orang yang meninggalkan Negara asal Tingkat kegagalan orang asing ini mewakili kesalahan kebijakan perekrutan

karyawanuntuk mengidentifikasi individu yang tidak siap keluar negeri. Biaya untuk kesalahan pekerjaasing ini tinggi. Contoh para manajer multinasional yang mengindikasikan alasan kesalahan pekerjaasing yang bersifat penting:

1. Ketidak mampuan untuk melakukan penyesuaian

2. Ketidak mampuan manajer untuk melakukan penyesuaian 3. Masalah-masalah lain dalam keluarga

4. Kepribadian manajer atau kematangan perasaan

(6)

2.3 Kompensasi

Dua isu yang timbul pada setiap diskusi adalah kompensasi dalam

bisnisinternasional. Pertama bagaimana kompensasi seharusnya mencerminkan perbedaannasional dalam praktek ekonomi dan kompensasi, isu lain adalah

bagaimana pekerja asingdibayar.Pendekatan yang paling umum untuk bayaran atau upah bagi orang yangmeninggalkan negara asal atau bekerja dinegara orang adalah penetapan secara pendekatan ini menyamakan daya beli antar negara maka dapat menikmati total hidupyang sama dipenetapan luar negara sama seperti di negara mereka sendiri. Sebagaitambahan pendekatan ini menyediakan insentif keuangan antara penempatan tugas yang berbeda. Komponen yang timbul bagi kompensasi pekerja asing adalah gaji pokok, pelayanan pekerja asing, pinjaman dari berbagai jenis, perbedaan pajak dan keuntungan.Gaji pekerja asing bisa tiga kali lipat lebih besar dari pekerja lokal. Karena mahalnya biaya pekerja asing ini, banyak

perusahaan mengurangi pemakaian mereka dalam beberapa tahun terakhir. Bagaimanapun, kemampuan perusahaan untuk mengurangi penggunaan pekerja asing sangat terbatas, biasanya tergantung dari kebijakan staffetnosentris atau geosentris.

a. Gaji Dasar

Secara normal gaji dasar disuatu Negara akan sama dengan gaji yang ada di Negaraasing. Gaji normal dibayar dalam mata uang asing atau didalam mata uang lokal.

b. Jasa Premi Asing

Jasa premi asing adalah tunjangan khusus bagi orang yang meninggalkan Negara asalatau bekerja di Negara asing. Hal ini ditawarkan sebagai suatu insentif bagi penempatanasing. Kompensasi bagi orang yang meninggalkan Negara asal untuk menikmati hidup di Negara asing yang jauh dari keluarga dan teman-teman, dan berhubungan dengan suatu bahasa serta kultur yang baru dan menyesuaikan kebiasaan pekerjaan dan praktek baru.

c. Pinjaman

(7)

1. Suatu pinjaman dibayar ketika orang yang meninggalkan kewarganegaraandi tempatkan pada suatu penempatan yang sulit biasanya diartikan sebagai

dasarkenyamanan seperti pelayanan kesehatan, sekolah dan toko eceran yang jelassekali tidak mencukupi standar bagi orang yang meninggalkanya.

2. Pinjaman Untuk Perumahan 3. Pinjaman Untuk Biaya Hidup 4. Pinjaman Untuk Pendidikan d. Perpajakan

Jika suatu Negara penyelenggara mempunyai suatu perjanjian timbal balikdengan orang yang meninggalkan Negara asal di Negara tuan rumah. Orang yang meninggalkan Negara asal mempunyai kewajiban untuk

membayar pajak dan untuk tempattinggal kedua pemerintah di Negara tuan rumah. Bila suatu perjanjian pajak timbal baliktidaklah berlaku, maka perusahaan yang khusus membayar pajak pendapatan di Negara tuanrumah. Sebagai tambahan perusahaan dipastikan secara normal menyusun perbedaan pajak pendapatan. Jika pajak pendapatan lebih tinggi menurut Negara tuan rumah terhadap upah bersih orang meninggalkan kewarganegaraan.

d. Manfaat

Kebanyakan perusahaan memastikan bahwa mereka yang meninggalkan Negaraasalnya menerima kesehatan yang sama dan manfaat

(8)

BAB III

PERMASALAHAN KASUS

3.1 Latar Belakang Perusahaan

Garuda Indonesia (IDX: GIAA) (PT Garuda Indonesa (Persero) Tbk) adalah maskapai penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama burung mitos dalam legenda pewayangan. Sejak Juni 2007, maskapai ini, bersama dengan maskapai Indonesia lainnya,

dilarang menerbangi rute Eropa karena alasan keselamatan. Namun, larangan ini dicabut dua tahun kemudian, tahun 2009. Setahun sebelumnya, maskapai ini telah menerima sertifikasi IATA Operational Safety Audit (IOSA) dari IATA, yang berarti bahwa Garuda telah seluruhnya memenuhi standar keselamatan penerbangan internasional. Garuda masuk dalam daftar maskapai bintang empat dari Skytrax, yang berarti

memiliki kinerja dan pelayanan yang bagus.

Tahun 2014 Garuda akan bergabung dengan aliansi

penerbangan SkyTeam.Pada 2012, Garuda Indonesia mendapat penghargaan Best International Airline di antara

maskapai-maskapai kelas dunia lainnya dengan 91 persen penumpang

menyatakan sangat puas dengan pelayanan maskapai ini. Garuda juga merupakan sponsor SEA Games 2011 dan telah

menandatangani perjanjian kerjasama dengan Liverpool FC Inggris. Pada tahun 2013 Garuda Indonesia mendapatkan penghargaan "World Best Economic Class" dan "World Best Economic Seat Class". Garuda Indonesia menepati posisi ke 8 sebagai maskapai penerbangan terbaik versi SkytraxBulan Agustus Garuda Indonesia akan membuka rute baru ke Papua Nugini.

3.2 Data Direksi

Nama : Emirsyah

(9)

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Direktur _Utama

SK Pengangkatan : RUPS TB ₂₀₁₁

Tanggal SK

Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Handrito

Hardjono

Jabatan : Direktur _Keuangan

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK

Nama : Faik Fahmi

Jabatan : Direktur _Layanan

SK Pengangkatan : RUPS TB ₂₀₁₁

Tanggal SK

Nama : Heriyanto Agung _Putra

Jabatan : Direktur SDM dan _Umum

(10)

Tanggal SK

Nama : Batara Silaban

Jabatan :

Direktur Teknik dan Pengembangan Armada

Tanggal SK

Nama : Judi Rifajantoro

Jabatan :

Direktur Strategi, Pengembangan

Bisnis & Manajemen Resiko

Tanggal SK

Nama : Capt. Novianto _Herupratomo

(11)

Tanggal SK

Nama : Frederik Johannes _{Erik Meijer}

Jabatan : Direktur Pemasaran dan Penjualan

SK Pengangkatan : RUPS TB 2012 Tanggal SK

3.3 Data Komisaris

Nama : Bambang

Susantono

Jabatan : Komisaris Utama

Nama : Wendi Aritenang

Yazid

(12)

Nama : Betty _Alisjahbana

Jabatan : Komisaris _Independen

Nama : Peter F Gontha

SK Pengangkatan : RUPSLB Tahun ₂₀₁₂

Tanggal SK

Nama : Bagus _Rumbogo

Jabatan : Komisaris

SK Pengangkatan : RUPS TB ₂₀₁₃

Tanggal SK

(13)

Tanggal SK

3.4 Permasalahan

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG), Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil daripada gaji pilot asing yang dikontrak manajemen Garuda Indonesia.

Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang dipekerjakan Garuda.

Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal mendapatkan gaji perbulannya Rp47,7 juta

sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta per bulan.

Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta

(dengan asumsi 60 jam terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di gaji. Benefit cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal sebesar 3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan.

(14)

Penerbang lokal tidak mendapatkan housing

allowance, sedangkan penerbang mendapatkannya sebesar

USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot lokal mendapatkan medical allowance, personal accident assurance,

lost of flying licence,iuran pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun,

penghargaan pensiun. Sedangkan pilot asing tidak," kata Ari. Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34 diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan, status pilot asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12 bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam mata uang dolar Amerika Serikat.

PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan. Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate

CommunicationGaruda Pujobroto

Ilustrasi simulasi penggajian penerbang Garuda:

Rp47,7 juta per bulan

US$8.100 setara Rp68,8 juta/bulan

Flight Allowance

Rp10 juta (asumsi 60 jam terbang)

(Tidak dapat, karena termasuk di gaji, produksi 80 jam terbang)

Benefit Cash (TT, THR, Insentif/Bonus)

3,5 x gaji/tahun atau

Rp13,9 juta/bulan

-Total Penerimaan per

bulan Rp71 juta Rp68,8 juta

Total Penerimaan per

(15)

Benefit/Non

Cash

Benefit Allowance, Personal Accident, Assurance, Lost of Flying, Iuran Pensiun, Jamsostek,

Kesehatan, Pensiun, Penghargaan Masa Kerja 20 tahun,

Penghargaan Pensiun Rp12,3 juta/bulan Rp2,25 juta/bulan

Housing Allowance

US$1.200 atau setara Rp10 juta/bulan

Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U.

Sampesulse pernah mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama mendapat gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya

akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta. Adapun first

officer asing menerima biaya akomodasi US$ 7.200 atau sekitar

Rp 64,8 juta.

Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama, mendapat gaji total Rp 43 juta. "Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah punya masa kerja 20 tahun," kata Isays.

Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar itu

Salah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata

(16)

Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot lokal dan asing yang menyebabkan kesenjangan di antara mereka.

Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah penerbang yang memadai

menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot. Kondisi tersebut dapat menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan keselamatan penerbangan.

3.5 Penaggulangan Dampak Masalah

Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, Direktur Operasional Garuda Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan menyiapkan para penerbang yang selama ini bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalam struktural manajemen sebagai salah satu upaya antisipatif agar jadwal penerbangan berlangsung normal.

Garuda menggabungkan beberapa penerbangan karena tujuan yang sama dan waktu yang relatif berdekatan, seperti penerbangan ke Medan, Denpasar, dan Palembang. Ada pula yang mengalihkan calon penumpang ke pesawat maskapai lainnya, seperti di Yogyakarta.

3.6 Penyelesaian

(17)

tersebut disampaikan Deputi Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Logistikdan Pariwisata Ferdinand

Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda Indonesia, kemarin.

Pernyataan setuju tersebut disampaikan Ferdinand di depan para wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para direksi dan perwakilan 10 forum pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu, Serikat Karyawan Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat Udara, Forum Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum

Komunikasi Garuda Sentra Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan Profesi Niaga, Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.

Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan 27% menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting.

Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan kenaikan gaji demi kelangsungan hidup

perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang mengalami berbagai tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masa lalu, Garuda juga harus menanggung akibat dari penurunan jumlah

penumpang internasional sebagai dampak tragedi Bali.

Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7 juta dan maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan maksimal Rp23,3 juta.

Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen sebelumnya. Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta. Sementara gaji pilot minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.

(18)

manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya para pilot Garuda untuk memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956.

Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut

memang wajar. Pasalnya, bila perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG dikabulkan dengan mengalokasikan pos gaji

sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9 juta, maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan gaji pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal Rp24,06 juta.

Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2), manajemen Garuda menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos gaji karyawan Garuda bagi para pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan karyawan lain. Menakertrans sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap alasan yang dikemukakan manajemen terlalu dicari-cari. Jacob menilai sudah sepantasnya pilot

mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga besar.

Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian, atas permintaan Menakertrans, mereka

mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul perbaikan sistem gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka.

Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui angka 35% yang diusulkan

Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya disetujui manajemen.

BAB IV

(19)

4.1 Kesimpulan

4.2 Daftar Pustaka