SEKOLAHDASAR DI KOTA MAKASSAR
The Influence of Competency, Leadership, and School Climate for Non PNS towards Teachers Performance at Primary School in Makassar
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna memperoleh Gelar Magister Manajemen Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Makassar
Oleh :
NURUL ANGGRAINI 2012 10 710
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2015
THE INFLUENCE OF COMPETENCY, LEADERSHIP, AND SCHOOL CLIMATE FOR NON PNS TOWARDS TEACHERS PERFORMANCE AT
PRIMARY SCHOOL IN MAKASSAR
Tesis
Oleh:
NURUL ANGGRAINI
Nomor Induk Mahasiswa : 2012 10 710
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2015
TESIS
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Magister
Program Studi Magister Manajemen
Disusun dan Diajukan oleh NURUL ANGGRAINI
Nomor Induk Mahasiswa : 2012 10 710
Kepada
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2015
Yang Disusun dan Diajukan oleh NURUL ANGGRAINI
Nomor Induk Mahasiswa : 2012 10 710
Telah Dipertahankan di depan Panitia Ujian Tesis Pada Tanggal 30 Oktober 2015
Menyetujui Komisi Pembimbing
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dr. H. Irwan Akib, M.Pd. Dr. Dg. Maklassa, S.Pd, M.M
Mengetahui,
Direktur Program Pascasarjana Ketua Program Studi
Universitas Muhammadiyah Makassar Magister Manajemen
Prof. Dr. H. M. Ide Said D.M., M.Pd. Dr. Andi Jam’an, S.E., M.Si.
NBM : 988 463 NBM : 651 507
Sekolah Dasar di Kota Makassar Nama Mahasiswa : Nurul Anggraini
NIM : 2012 10 710
Program Studi : Magister Manajemen
Kekhususan : Manajemen Lembaga Diklat
Telah diuji dan dipertahankan di depan panitia Penguji Tesis pada Tanggal 30 Oktober 2015 dan dinyatakan telah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (M.M.) pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar, dengan beberapa perbaikan
Makassar, 30 Oktober 2015 TIM Penguji
Dr. H. Irwan Akib, M.Pd.
(Ketua Pembimbing/Penguji) ………
Dr. Dg. Maklassa, S.Pd, M.M.
(Sekretaris Pembimbing/Penguji) ………
Prof. Dr. H. M. Ide Said D.M., M.Pd.
(Penguji ) ………
Dr. Andi Jam’an, S.E.,M.Si..
(Penguji ) ………
IKLIM SEKOLAH TERHADAP KINERJA GURU NON PNS SEKOLAH DASAR DI KOTA MAKASSAR
Nama : NURUL ANGGRAINI
NIM : 2012 10 710
Program Studi : Manajemen Pendidikan dan Latihan
Telah mengikuti ujian proposal pada tanggal 5 Februari 2015 setelah diadakan perbaikan, maka mahasiswa tersebut disetujui untuk mengikuti Ujian hasil untuk memperoleh gelar Magister Manajemen Pendidikan dan Pelatihan (M.M) pada Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar.
Menyetujui;
Komisi Pembimbing
Pembimbing I
Dr. H. Irwan Akib, M.pd Tanggal...
Pembimbing II
Dr. Dg. Maklassa, S.pd, M.M Tanggal...
Makassar. ( Dibimbing oleh H. Irwan Akib dan Dg Maklassa).
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kompetensi, kepemimpinan, dan iklim sekolah terhadap kinerja guru.
Populasi pada penelitian ini adalah guru non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar berjumlah 842 orang. Sampel sebanyak 89 orang responden berdasarkan rumus Slovin dengan tingkat kepercayaan 10%.
Data dianalisis menggunakan SPPS 18 dengan metode analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menemukan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru dengan nilai koefisien sebesar 0,371. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi maka kinerja guru di SD Sekota Makassar akan semakin baik.
Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja guru sebesar 0,177. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik seorang dalam menjalankan perannya maka kinerja guru akan semakin baik. Iklim sekolah mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru dengan nilai koefisien sebesar 0,121. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim sekolah maka kinerja guru akan semakin baik. Kinerja guru terhadap pendidikan yang semakin baik kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas kerja guru, semakin baik kualitas pendidikan yang dihasilkan. Kata Kunci : Kompetensi, Kepemimpinan, dan Iklim Sekolah
memperoleh gelar Magister Manajemen di Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Makassar dengan judul Pengaruh Kompetensi Guru, Kepemimpinan, dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru Non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar.
Penulis menyadari bahwa tesis ini tidak akan mungkin dapat terselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk material maupun nonmaterial. Dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada: Dr. Irwan Akib, M.Pd sebagai Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar sekaligus pembimbing I dalam penelitian ini dan Dr. Dg. Maklassa, S.Pd, M.M sebagai dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktu di sela-sela kesibukan beliau, untuk memberikan motivasi, bimbingan, dan arahan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.
Dengan terselesainya tesis ini, tak lupa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: Prof. Dr. H. M. Ide Said DM, M.Pd., Direktur Program Pascasarjana Unismuh Makassar; Dr. Andi Jam’an, S.E., M.Si., Ketua Program Studi Magister Manajemen Unismuh Makassar; Dr. Andi Mapatompo, M.M., Dosen Ilmu Manajemen Unismuh
serta dukungan dan doa yang diberikan selama penulis mengikuti pendidikan; Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu per satu, yang telah memberikan perhatian dan bantuan, baik langsung maupun tidak langsung.
Untuk semuanya itu, semoga Allah Swt. senantiasa dapat memberikan balasan yang baik, kesehatan, dan kesejahteraan serta mudah-mudahan tulisan ini dapat memberikan sumbangan untuk perkembangan ilmu dan pengetahuan, kemajuan, dan kesejahteraan masyarakat.
Wallahu Waliyyut Taufiq Walhidayah.
Makassar, November 2015 Penulis
Nurul Anggraini
HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PENGESAHAN...ii
KATA PENGANTAR...iii
ABSTRAK...iv
ABSTRACT...v
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS...vi
MOTTO...vii
DAFTAR ISI...viii
DAFTAR TABEL...ix
DAFTAR GAMBAR...x
DAFTAR LAMPIRAN...xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang...1
B. Rumusan Masalah...15
C. Tujuan Penelitian... ...15
D. Kegunaan Penelitian...16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kompetensi Guru...17
B. Kepemimpinan ...24
C. Iklim Sekolah ... ...32
D. Kinerja guru...45
E. Penelitian Terdahulu...50
F. Kerangka Pikir...51
G. Hipotesis ...53
BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian... ...54
B. Jenis Penelitian... 54
G. Metode Analisis Data...59
H. Definisi Operasional Variabel...61
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik dan Deskripsi Responden...64
B. Analisis Statistik Deskriptif...66
C. Analsis Hasil Penelitian...72
D. Analsis Regresi dan Pengujian Hipotesis...74
E. Pembahasan...79
BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan...85
B. Saran...86
Daftar Pustaka...87
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1. Surat Keterangan Validasi 2. Kisi-kisi Instrumen
3. Instrumen Kuesioner Penelitian 4. Daftar Wawancara
5. Data Uji Coba Kuisioner 6. Validitas Reliabilitas 7. Distribusi Frekuensi
8. Regresi dan Uji Asumsi Klasik
Tabel 4.2 Distribusi tingkat pendidikan ...65
Tabel 4.3 Distribusi rentang umur...65
Tabel 4.4 Dasar interpretasi skor pada variabel penelitian...66
Tabel 4.5 Presentase indikator variabel kompetensi. ...67
Tabel 4.6 Presentase indikator variabel kepemimpinan...68
Tabel 4.8 Presentase indikator variabel iklim sekolah...69
Tabel 4.9 Presentase indikatorvariabel kinerja guru...71
Tabel 4.10 Rekapitulasi uji validitas dan reliabilitas...73
Tabel 4.11 Rekapitulasi uji multikolinieritas...76
Tabel 4.12 Uji hipotesis...78
iii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam memasuki era globalisasi yang ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan yang serba cepat dan kompleks, baik menyangkut perubahan nilai maupun strukur yang berkaitan dengan kehidupan manusia, serta mengingat bahwa persaingan antarbangsa yang semakin meningkat, maka setiap negara harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Hal ini sangat perlu dilakukan mengingat pertumbuhan ekonomi dalam suatu negara tidak hanya tergantung pada sumber daya alamnya semata, namun ditentukan juga oleh kreativitas sumber daya manusianya (human resource) yang meliputi, keterampilan, kemampuan manajemen dan kemampuan penguasaan teknologi. Nurdin (2008:36) menyatakan hal yang harus dilakukan agar dapat berkiprah dalam dunia percaturan global adalah dengan cara menata SDM baik dari aspek intelektualitas, emosional, spiritual, kreativitas, moral, maupun pertanggungjawabannya. Dalam tata dunia yang telah disebutkan di atas maka dapat disimpulkan bahwa salah satu cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah melalui bidang pendidikan.
Pendidikan merupakan salah satu cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan oleh pembangunan di bidang pendidikan memiliki hubungan timbal balik dengan upaya untuk
1
meningkatkan sumber daya manusia sehingga keduanya saling mempengaruhi satu sama lainnya. Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Pendidikan memegang peran penting dalam kehidupan di masyarakat, melalui pendidikan, kehidupan seseorang akan menjadi lebih baik, karena mampu bekerja secara efektif dan efisien, mampu menghasilkan produk yang bermanfaat, dan mampu mengelola sumber daya alam secara efektif dan efisien. Bahkan yang lebih penting lagi pendidikan membuat orang berpikir rasional dan mampu mengendalikan emosi, sehingga hubungan antarindividu dengan masyarakat terjalin harmonis dan saling menyenangkan.
Kusnandar (2011:11) mengungkapkan bahwa pendidikan di Indonesia pada abad ke-21 mempunyai karakteristik sebagai berikut :
1. Pendidikan nasional mempunyai tiga fungsi dasar, yaitu (a) untuk mencerdaskan kehidupan bangsa; (b)untuk mempersiapkan tenaga kerja terampil dan ahli yang diperlukan dalam proses industrialisasi; (c) membina dan mengembangkan penguasaan berbagai cabang keahlian ilmu pengetahuan dan teknologi
2. Sebagai negara kepulauan yang berbeda-beda suku, agama dan bahasa, pendidikan tidak hanya sebagai transfer pengetahuan
saja, akan tetapi mempunya fungsi pelestarian kehidupan bangsa dalam suasana persatuan dan kesatuan nasional.
3. Dengan makin meningkatnya hasil pembangunan, mobilitas penduduk akan mempengaruhi corak pendidikan nasional.
4. Perubahan karakteristik keluarga baik fungsi maupun struktur, akan banyak menuntut akan pentingnya kerja sama berbagai lingkungan pendidikan dan dalam keluarga sebagai intinya.
5. Asas belajar sepanjang hayat harus menjadi landasan utama dalam mewujudkan pendidikan untuk mengimbangi tantangan perkembangan zaman.
6. Penggunaan berbagai inovasi Iptek terutama media elektronik, informatika, dan komunikasi dalam berbagai kegiatan pendidikan.
7. Penyediaan perpustakaan dan sumber-sumber belajar sangat diperlukan dalam menunjang upaya pendidikan.
8. publikasi dan penelitian dalam bidang pendidikan dan bidang lain yang terkait, merupakan suatu kebutuhan nyata bagi pendidikan di abad pengetahuan.
Menurut Kusnandar (2011:54), guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: (1) memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme; (2) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan dan akhlak mulia; (3) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas; (4) memiliki kompetensi yang diperlukan
sesuai dengan bidang tugas; (5) memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; (6) memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja; (7) memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat; (8) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan; (9) memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. Guru secara fungsional tugas utamanya adalah memberikan layanan teknis kependidikan kepada peserta didik, oleh karena itu guru dianggap pihak yang bertanggung jawab dalam operasional pendidikan di tingkat sekolah, sehingga jika pendidikan dituding sebagai penyebab turunnya mutu sumber daya manusia, maka secara langsung guru dianggap sebagai pihak yang paling bertanggung jawab.
Menurut Wakiran, dkk (2004), dalam pasal 2 ayat (3) Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 secara tegas dinyatakan, bahwa di samping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pejabat yang berwenang dapat mengangkat Pegawai Tidak Tetap.
Dalam penjelasan yang dimaksud dengan Pegawai Tidak Tetap adalah pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis profesional dan administrasi sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan organisasi dalam kerangka sistem kepegawaian, Pegawai Tidak Tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri. Dalam pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan selain Pegawai Negeri Sipil terdapat juga beberapa jenis pegawai yang melaksanakan tugas sebagaimana dilaksanakan oleh Pegawai Negeri Sipil akan tetapi pendekatannya atau sebutan istilahnya di berbagai instansi baik pusat maupun daerah berbeda-beda. Hal ini disebabkan, karena sampai saat ini belum ada norma, standar, prosedur yang mengatur hal tersebut.
Pegawai Tidak Tetap tersebut saat ini diangkat dalam berbagai instansi Pegawai pemerintah antara lain di lingkungan Departemen Kesehatan (Dokter PTT dan Bidan PTT), di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional (Guru Tidak Tetap/Guru Bantu/Non PNS), di lingkungan Departemen agama (Guru Tidak Tetap/Penyuluh agama), di lingkungan Departemen Kimpraswil (Pegawai Honorer/Tenaga Kontrak), dan di beberapa daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang sudah mengangkat Pegawai Tidak Tetap.
Selama ini guru yang bekerja pada beberapa sekolah, baik Negeri maupun swasta, seringkali masyarakat bahwa para guru tersebut adalah berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Padahal tidak semua guru yang bekerja di sekolah-sekolah tersebut berstatus PNS, atau biasa disebut guru honorer (Non PNS), Guru Tidak Tetap atau Guru Kontrak.
Guru Tidak Tetap (Non PNS) yang bekerja pada beberapa sekolah Negeri maupun swasta, sampai saat ini belum memilki standar gaji yang menitikberatkan pada bobot jam pelajaran, tingakatan jabatan, dan tanggung jawab masa depan siswanya. Apalagi untuk guru yang mengajar yang mengajar di tingkat SD/Mi. Banyak diantara mereka yang bekerja melebihi dari imbalan yang mereka terima. Dengan kata lain, insentif atau gaji yang mereka terima tidak sebanding dengan pekerjaan yang mereka laksanakan dan tanggung jawab yang mereka terima terhadap masa depan siswanya, berhasil atau tidaknya menyelesaikan program pendidikan di sekolah.
Berbeda kondisi para guru yang telah diangkat statusnya menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Selain kenaikan gaji pokok, pemerintah juga memberikan gaji bulan ke-13 bagi PNS dan pensiunan. Pemerintah juga akan menaikkan uang makan bagi TNI/Polri dan PNS. Untuk TNI/Polri uang makan naik dari 35 ribu per hari menjadi 40 ribu per hari. Sedangkan untuk PNS, uang makan dari 15 ribu menjadi 20 ribu. Presiden SBY pun menyatakan, selama lima tahun terakhir, gaji PNS dan TNI/Polri telah naik dari Rp 674 ribu menjadi Rp 1,721 juta (metronews.com, 8 Januari 2010).
Bahkan PNS yang berstatus guru misalnya, selain mendapatkan kenaikan gaji setiap tahunnya, mereka juga mendapatkan tunjangan perbaikan kesejahteraan bagi mereka yang sudah lolos sertifikasi.
Pada Pasal 1 butir kesatu (yang saat ini sedang direvisi) Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang pengangkatan Tenaga
Honorer menjadi CPNS dijelaskan bahwa tenaga honorer adalah seorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban APBN/APBD.
Tenaga honorer yang sejenis yang dimaksud, termasuk guru bantu, guru honorer (Non PNS), guru wiyata bhakti, pegawai honorer, pegawai kontrak, pegawai tidak tetap, dan lain-lain yang sejenis dengan itu yang bertugas di bawah naungan instansi pemerintah yang digaji APBN/APBD.
Peraturan Pemerintah ini memungkinkan setiap kabupaten maupun kota mengangkat tenaga honorer termasuk guru. Gaji mereka dibebankan pada APBN dan APBD, dan secara bertahap dapat diangkat menjadi CPNS.
Namun perlu disadari bahwa ada berbagai masalah yang berkaitan dengan kondisi guru yang perlu segera diatasi agar dapat meningkatkan kualitas pendidikan seperti yang diharapkan, antara lain: (1) adanya keragaman kemampuan guru dalam proses pembelajaran dan penguasaan pengetahuan, (2) belum adanya pembinaan alat ukur yang akurat untuk mengetahui kemampuan guru, (3) pembinaan yang dilakukan belum mencerminkan kebutuhan, dan (4) kesejahteraan guru yang belum memadai (Depdiknas, 2004). Dengan demikian peranan guru sangatlah penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan, oleh karena itu peningkatan kinerja guru merupakan hal yang mutlak harus dilakukan, agar guru dapat melakukan tugas dan fungsinya secara
professional. Hal ini dapat disadari bahwa jabatan guru adalah jabatan profesi yang memerlukan kompetensi khusus dimana seorang guru memiliki spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai atau sikap serta penerapannya di dalam tugasnya sebagai guru, sesuai dengan standar kerja yang dibutuhkan.
Kinerja guru adalah usaha tertinggi yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai guru, dalam upayanya mencapai tujuan- tujuan pembelajaran yang telah ditentukan. Kinerja guru yang baik adalah: (1) guru dapat melayani pembelajaran secara individual maupun kelompok, (2) mampu memilih dan menggunakan media pembelajaran yang memudahkan siswa belajar, (3) mampu merencanakan dan menyusun persiapan pembelajaran, (4) mengikut sertakan peserta didik dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) guru menempatkan diri sebagai pemimpin yang aktif bagi peserta didik.
Profesionaslisme guru mempunyai makna penting, yaitu: (1) profesionalisme memberikan jaminan perlindungan kepada kesejahteraan masyarakat umum; (2) profesionalisme guru merupakan suatu cara untuk memperbaiki profesi pendidikan yang selama ini dianggap oleh sebagian masyarakat rendah; (3) professionalisme memberikan kemungkinan perbaikian dan pengembangan diri yang memungkinkan guru dapat memberikan pelayanan sebaik mungkin dan memaksimalkan kompetensinya (Kusnandar, 2011:48). Lebih lanjut Kusnandar menyatakan bahwa guru professional adalah guru yang mengenal tentang
dirinya, yaitu dirinya adalah pribadi yang dipanggil untuk mendampingi peserta didik untuk/dalam belajar. Guru dituntut mencari tahu terus- menerus bagaimana seharusnya peserta didik itu belajar. Maka, apabila ada kegagalan peserta didik, guru terpanggil untuk menemukan penyebabnya dan mencari jalan keluar bersama peserta didik bukan mendiamkannya atau malahan menyalahkannya.
Sedangkan Depdiknas (2004) mengemukakan bahwa guru yang memiliki kinerja tinggi, adalah guru yang memiliki 10 kemampuan dasar professional. Kemampuan professional atau kompetensi yang dimaksud yaitu: (1) kemampuan menguasai bahan ajar, (2) kemampuan mengelola program pembelajaran, (3) kemampuan mengelola kelas, (4) kemampuan memilih dan menggunakan media dan sumber belajar, (5) kemampuan menerapkan prinsip-prinsip landasan pendidikan, (6) kemampuan mengelola interaksi belajar mengajar, (7) kemampuan menilai prestasi belajar siswa, (8) kemampuan mengenal fungsi dan program layanan dan bimbingan penyuluhan, (9) kemampuan mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, dan (10) kemampuan menganalisis hasil-hasil peneliti pendidikan dan mengimplementasikan dalam proses pembelajaran.
Kamaruddin (2010:3) Saat ini banyak bermunculan masalah- masalah kinerja guru non PNS di Indonesia, khususnya yang terjadi di seluruh SD yang ada di Kota Makassar dimana Kinerja guru dikatakan tergolong rendah, hal tersebut dapat dilihat dari beberapa hal antara lain:
(1) Guru mendidik murid-muridnya dengan menggunakan sistem yang sesuai dengan kurikulum, sesuai dengan waktu mengajar namun pada saat ini masih ada guru non PNS yang mengajar tidak sesuai dengan kurikulum dan mengajar kurang dari jam mengajarnya, (2) Di sekolah terdapat tata tertib yang mengikat guru dan murid untuk taat pada peraturan yang berlaku, tetapi saat ini masih banyak guru yang melanggar tata tertib tersebut seperti datang terlambat dan sebagainya, (3) Pada teorinya guru yang mendapatkan pendapatan yang tinggi akan meningkatkan kinerja guru akan tetapi pada kenyataannya hal ini tidak sesuai dengan teori tersebut. Guru non PNS di Kota Makassar pada umumnya digaji di bawah UMR Kota Makassar.
Selain itu Kompetensi guru-guru non PNS SD di Kota Makassar masih rendah.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja mengajar guru namun di antaranya adalah : kemampuan atau kompetensi guru, gaya kepemimpinan dan iklim sekolah.
Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik In- donesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, guru yang profesional adalah guru yang mampu memiliki kinerja yang baik. Dalam hal ini yang dimaksudkan dengan kinerja memiliki empat komponen yaitu (1) kompetensi pedagogik (2) kompetensi kepribadian (3) kompetensi sosial (4) dan kompetensi profesional. Guru dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila dapat
menguasai keempat kompetensi tersebut. Keempat kompetensi ini memiliki perannya masing-masing dan saling melengkapi (Hamalik, 2009:36).
Mulyasa (2004:136), mengartikan kinerja atau performa adalah prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja baik eksternal maupun internal. Faktor secara internal yaitu (1) dorongan untuk bekerja, (2) tanggung jawab terhadap tugas, (3) minat terhadap terhadap tugas. Sedangkan faktor secara eksternal yaitu: (1) penghargaan atas tugas (2) peluang untuk berkembang (3) perhatian dari kepala sekolah (4) hubungan antarpersonal guru (5) adanya pelatihan (6) kelompok diskusi terbimbing (7) layanan perpustakaan (Mulyasa: 2007 :227). Kinerja guru yang baik selain dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal dan internal di atas juga sangat dipengaruhi oleh penguasaan kompetensi- kompetensi yang harus dimiliki oleh guru tersebut. Karena pada praktiknya keempat kompetensi itu merupakan satu kesatuan yang utuh, dan kompetensi profesional sebenarnya merupakan “payung” karena telah mencakup kompetensi lainnya.
Pendidikan sangat penting dan menduduki posisi sentral dalam pembangunan karena berorientasi pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan merupakan suatu proses transformasi nilai-nilai budaya sebagai kegiatan pewarisan budaya dari satu generasi ke generasi yang lain. Nilai-nilai kebudayaan tersebut mengalami proses
transformasi dari generasi terdahulu sampai pada generasi sekarang dan ke depan.
Faktor yang kedua menentukan kinerja guru dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari Putra (2008:131) yang berjudul: Kontribusi Gaya Kepemimpinan, Supervise Kepala Sekolah dan Iklim Kerja Sekolah terhadap Kinerja Guru SD Gugsus IV Kecamatan Mengwi menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Jadi dapat dikatakan kepemimpinan merupakan faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi.
Gaya kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru yang tidak maksimal.
Ketidakmaksimalan kinerja guru antara lain dipicu oleh tidak jelasnya konsep dan penerapan manajemen mutu terpadu di sekolah-sekolah yang diterapkan oleh kepala sekolah. Selama ini, pihak otoritas sekolah kerap berbicara tentang mutu pendidikan, tetapi mereka tidak paham pada konsep dan paparan manajemen mutu terpadu, sesuai dengan salah satu standar nasional pendidikan yaitu standar pengelolaan yang dapat dijadikan good will untuk mencapai mutu yang diharapkan. Akibatnya output pendidikan yang dihasilkan oleh sekolah- sekolah tetap tidak bermutu. ( Adiputra.2006 : 4 ).
Hal ini dikarenakan kepala sekolah merupakan motor penggerak bagi sumber daya sekolah terutama guru-guru dan karyawan sekolah.
Peranan kepala sekolah sangat besar dalam proses pencapaian tujuan pendidikan, sehingga dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya kegiatan sekolah sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan kepala sekolah itu sendiri.
Upaya-upaya sikap dan perilaku kepemimpinan menjadi satu alternatif peningkatan kinerja guru dan tenaga kependidikan lainnya. Guru- guru perlu digerakkan ke arah suasana kerja yang positif, menggairahkan dan produktif. Bagaimanapun guru merupakan input yang pengaruhnya sangat besar pada proses belajar. Semua aspek yang menyangkut pengolahan apakah bersifat administratif atau ketatalaksanaan dan birokratif harus mendapat prioritas pembinaan.
Demikian pula penataan fisik perlu dibina agar disiplin dan semangat belajar yang tinggi dapat tumbuh dan merupakan motivasi dan contoh bagi siswa. Ini semua memerlukan penerapan kepemimpinan kepala sekolah dalam penyelenggaraan. Perilaku kepemimpinan kepala sekolah sangat menentukan keberhasilan sekolah dalam mencapai tujuan pendidikan. Seperti halnya terjadi di SD Negeri Sangir dalam pengamatan awal bahwa perilaku kepemimpinan kepala sekolah di SD Negeri Sangir sudah cukup baik, seperti misalnya rasa kekeluargaan yang tumbuh kental di antara guru dengan kepala sekolah tetapi masih perlu ditingkatkan pada beberapa dimensi kepemimpinan.
Selain faktor gaya kepemimpinan kepala sekolah, faktor kedua yang mempengaruhi kinerja guru adalah iklim kerja sekolah yaitu iklim kerja yang ada di sekolah tempat guru melaksanakan tugasnya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian pendahulu dari Sucipta (2011) yang berjudul: Kontribusi Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah, Iklim kerja Sekolah dan Motivasi Berprestasi guru Terhadap Kinerja Guru SMA N 1 Kuta Utara menyatakan bahwa iklim kerja sekolah berkontribusi terhadap kinerja Guru SMA Negeri 1 Kuta Utara dengan kontribusi sebesar 62,86% dan sumbangan efektif sebesar 26,59%. Iklim kerja akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Iklim kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya yang berakibat hasil kerja (output) yang dihasilkan karyawan (guru) akan menurun. Setiap orang, baik secara individu maupun kelompok memberikan reaksi dengan sensitifitas atau kepekaan yang cukup tinggi terhadap iklim psikologis, misalnya cahaya lampu yang kurang terang, kamar yang pengap, kursi yang kurang enak diduduki, hal ini secara drastis dapat meruntuhkan kinerja atau mengurangi efektifitas dan efisiensi kerja para karyawan (guru).
Keadaan yang terjadi saat ini di SD yang ada di kota Makassar yakni masih rendahnya kinerja guru non PNS dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Hal ini dikarenakan belum efektifnya sistem penyelenggara pendidikan dalam penyelenggaraannya khususnya yang
berkaitan dengan peningkatan kompetensi, pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, dan iklim sekolah yang kurang kondusif dan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja menyelesaikan tugas dengan baik dan sulit meningkatkan kinerja guru.
Berdasarkan permasalahan di atas maka penulis sangat tertarik untuk mengadakan penelitian tentang:“Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja Guru Non PNS Sekolah Dasar di Kota Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompetensi guru berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar ?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar ?
3. Apakah iklim sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar ?
4. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kompetensi guru, terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar.
2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar.
3. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh iklim sekolah terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar.
4. Untuk mengetahui dan menjelaskan variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru non PNS sekolah dasar di Kota Makassar.
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian yang diperoleh diharapkan dapat berguna :
a. Bagi para pendidik terhadap peningkatan kompetensi guru non PNS.
b. Informasi bagi lembaga pendidikan khususnya sekolah-sekolah yang menjadi tempat penelitian mengenai apa yang perlu dilakukan terhadap para pendidik dalam proses pembelajaran.
c. Sebagai masukan bagi lembaga terutama lembaga yang mencetak generasi yang berprofesi sebagai pendidik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Hakikat Kompetensi Guru
Kompetensi adalah kemampuan secara nyata atas dasar kesanggupan berbuat sesuatu secara profesional. Seseorang yang kompeten adalah yang benar-benar melalui dan terampil melakukan tugasnya, berkat dukungan pengetahuan dan kemampuan yang ada diperoleh dalam pendidikan dan latihan (Hadisusanto, 2001:11). Bila kompetensi tersebut dikaitkan dengan tugas guru, maka yang dimaksud kompetensi itu adalah : (1) perbuatan yang nyata dan mampu melakukan dengan baik dan terampil karena dukungan ilmu dan keterampilannya yang diperoleh dalam pendidikan dan latihan sebelumnya. (2) kompetensi berarti perbuatan itu disamping nyata juga rasional karena dilakukan dengan kesadaran penuh. (3) mampu melaksanakan pekerjaan secara nyata di sekolah dan masyarakat. (4) kompetensi tersebut mengandung tiga dimensi yaitu kompetensi pribadi, kompetensi profesional dan kompetensi sosial atau kemasyarakatan.
Joni, (1980 : 28-33) menjelaskan makna kompetensi guru meliputi 1. Penguasaan bahan bidang studi dalam kurikulum sekolah 2. Menguasai bahan pendalaman bidang studi
3. Mengelola proses belajar mengajar 4. Penggunaan media atau sumber
5. Penguasaan landasan – landasan kependidikan
17
Kompetensi guru didefenisikan dengan berbagai cara namun pada dasarnya kompetensi merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja yang diharapkan bisa dicapai seseorang setelah menyelsaikan satu program pendidikan.
Jadi kompetensi guru adalah segala tindakan yang dilakukan oleh seorang pendidik dengan penuh perhitungan, penguasaan, kecerdasan dan penuh tanggung jawab dan dianggap mampu oleh masyarakat dalam menjalakan tugasnya sebagai seorang pendidik. Berikut macam-macam kompetensi guru :
1. Kompetensi profesional
Kompetensi profesional adalah kesiapan dalam menjalakan tugas sesuai dengan peran yang dipangkunya. ( Rusyan Tabrani, 1992 : 24) seseorang dikatakan mempunyai kemampuan profesional jika menguasai pengetahuan dalam bidangnya , terampil serta memiliki militant yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya.
Memiliki kemampuan profesional berarti kompoten untuk dapat menyelasaikan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan yang termasuk seperangakat kompetensi profesioanal; antara lain :
1. Kemampuan menguasai bahan pelajaran
2. Kemampuan mengelola proses belajar mengajar
Menurut Depdikbud (2004 : 35) agar mutu kependidikan dapat tercapai, seorang guru profesional harus memiliki 5 kemampuan dasar dalam proses belajar mengajar, yaitu :
1. Guru harus menguasai kurikulum
Kurikulum bermanfaat dalam meningkatkan aktivitas, kecakapan, kesungguhan dan ketekunan. Guru dituntut memiliki berbagai kemampuan atau kualifikasi profesional meliputi tugas mendidik ( mengembang kepribadian siswanya ) mengajar dan melatih keterampilan siswa.
2. Guru harus meguasai materi setiap mata pelajaran
Guru harus merasa yakin bahwa apa yang dia usahakan untuk disampaikan kepada peserta didik harus telah dikuasai dan dihayati secara memadai dan mendalam. Dalam melaksanakan tugasnya guru harus memadukan dari unsur logika, etika dan estetika yang luas.
3. Guru harus menguasai multi metode, multimedia dan evaluasi
Guru dituntut untuk menguasai metode dalam mengajar serta cara mengevaluasinya. Kadar keaktivan murid harus selalu diupayakan tercipta dan berjalan terus dengan menggunakan ramuan metode/ media belajar mengajar.
4. Guru harus komitmen dengan pelaksanaan tugas.
Pelaksanaan tugas selaku guru harus didukung oleh suatu perasaan bangga akan tugas yang dipercayakan kepadanya, yaitu harus mempersiapkan hari depan bangsa, tentunya dituntut untuk melengkapi diri dengan kemampuan yang diperlukan utnuk menunjang tugasnya.
5. Guru harus disiplin dalam arti luas
Penerapan disiplin yang baik dan kuat dalam proses pendidikan akan menghasilkan sikap mental, watak , dan kepribadian yang kuat.
Demikian secara garis besar kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru disekolah. Kompetensi-kompetensi tersebut menunjukkan betapa kompleknya tugas guru dalam mengemban tugas dan fungsinya sehari-hari didalam mengadakan kontak atau komunikasi terutama kepada siswa ,teman sejawat, orang tua, murid dan anggota masyarakat yang lebih luas serta atasan. Dalam hal ini kompetensi dapat diperoleh dalam bentuk penataran atau diklat.
Secara rinci masing masing elemen kompetensi tersebut memiliki subkompetensi dan indikator esensial sebagai berikut :
a. Menguasai subtansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi.
Subkompetensi ini memiliki indikator esensial : memahami materi ajar, memahami struktur, memahami hubungan konsep,
menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari- hari.
b. Menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk menambah wawasan dan memperdalam materi bidang studi.
2. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian dari seorang guru merupakan modal dasar bagi guru yang bersangkutan dalam menjalakan tugas keguruannya secara profesional. Kegiatan pendidikan pada dasarnya merupakan pengkhususan komunikasi personal antara guru dan siswa.
Dengan demikian menurut Samana (1994 : 55) rincian kompetensi personal adalah :
a. Guru menghayati serta mengamalkan niali hidup
b. Guru hendaknya bertindak jujur dan bertanggung jawab c. Guru mampu berperan sebagai pemimpin baik di
lingkungan sekolah maupun di luar lingkungan sekolah.
d. Guru bersikap bersahabat dan terampil berkomunikasi dengan siapapun demi tujuan yang baik
e. Guru adalah pribadi yang bermental sehat dan stabil f. Guru tampil pantas dan rapi
g. Guru mampu berbuat kreatif dengan penuh perhitungan h. Guru hendaknya mampu bertindak tepat waktu dalam
janji.
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian, stabil, dewasa, arif dan berwibawa.
Secara rinci setiap peserta didik dan berakhlak mulia dapat dijabarkan menjadi sub kompetensi dan indikator esensial sebagai berikut :
a. Memiliki kepribadian yang mantap dan stabil.
b. Memiliki kepribadian yang dewasa
c. Memiliki kepribadian yang arif, memiliki kepribadian yang berwibawa.
d. Memiliki kepribadian akhlak yang mulia dan dapat menjadi teladan.
3. Kompetensi Sosial
Menurut Samana (1994 : 57 ) kompetensi sosial adalah :
a. Guru mampu berperan aktif dalam pelestarian dan pengembangan budaya masyarakatnya.
b. Dalam persahabatan dengan siapapun guru tidak kehilangan prinsip serta nilai hidup yang diyakininya.
c. Bersedia ikut berperan serta dalam berbagai kegiatan sosial.
d. Guru hendaknya dapat menggunakan waktu luangnya secara bijaksana dan produktif.
Kompetensi sosial berkenan dengan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bargaul
secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Kompetensi ini memiliki subkompetensi dengan indikator esensial sebagai berikut :
a. Mampu berkomunikasi dan bargaul secara efektif dengan peserta didik
b. Mampu berkomunikasi dan bargaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan.
c. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua peserta didik dan masyarakat.
4. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik merupakan kemempuan yang berkenan dengan pemahaman peserta didik dan pengelolaan pembelajaran dengan pemahaman peserta didik dan pengelolaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis. Secara substantiv kompetensi ini mencakup kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik untuk potensi yang dimilikinya.
Secara rinci masing-masing elemen kompetensi pedagogik tersebut dapat dijabarkan menjadi subkompetensi dan indikator esensial sebagai berikut :
a. Memahami peserta didik.
b. Merancang pelajaran termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran.
c. Melaksanakan pembelajaran.
d. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran.
e. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan serbagai potensi yang dimilikinya.
B. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dalam manajerial, karena dengan kepemimpinan maka proses manajemen akan berjalan dengan baik dan pegawai akan bergairah dalam melakukan tugasnya. Defenisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku bawahan dalam mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para bawahannya, mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama orang-orang di luar kelompok.
Menurut Robbins & Judge (2008 : 315) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sedangkan Boone dan Kurtz (1994) dalam Suwatno dan Priansa (2011 : 140) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau
menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.
Dengan demikian maka kepemimpinan pada dasarnya meliputi penggunaan pengaruh seseorang kepada orang lain di dalamnya terdapat proses komunikasi dan tujuan yang ingin dicapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang berhubungan dengan tujuan-tujuan individu, kelompok dan organisasi.
Literatur-literatur tentang kepemimpinan senantiasa memberikan penjelasan bagaimana menjadi pemimpin yang baik, sikap dan gaya sesuai dengan situasi kepemimpinan, dan syarat-syarat pemimpin yang baik. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Karenanyalah pemimpinlah yang bertanggungjawab atas kegagalan pelaksanaan pekerjaan. Hal ini menunjukkan suatu kesimpulan yang mendudukkan posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada posisi yang terpenting. Demikian juga pemimpin di manapun letaknya akan selalu mempunyai beban untuk mempertanggung jawabkan kepemimpinannya.
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada guru apalagi pada saat-saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah pemimpin yang bisa memberdayakan dan memotivasi para guru.
Kepemimpinan yang bisa menumbuhkan motivasi kerja guru adalah
kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya diri para guru dalam menjalankan tugasnya masing-masing.
Pemimpin merupakan dampak interaktif dari faktor individu atau pribadi dengan faktor situasi atau orang yang mampu menggerakkan orang-orang lain agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi, dengan penuh semangat dan kegairahan dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang selain berorientasi pada tugas sekaligus berorientasi pada hubungan antar manusia ( human relation specialist ). Kelompok yang berprestasi tinggi lazimnya mempunyai pemimpin yang dapat menyampaikan harapan-harapan organisasi yang dibutuhkan. Sikap yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mengkomunikasikan harapan-harapan mereka tentang kinerja akan menentukan apakah mereka akan diterima oleh anggota kelompok atau tidak.
Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kerja, terutama tingkat prestasi kerja. Pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok individu untuk mencapai tujuan. Menurut Kartono (2005;48) bahwa kepemimpinan itu adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi suatu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan
aktifitas-aktifitas tertentu dan punya tujuan serta peralatan khusus, pemimpin kelompok dengan ciri-ciri krakteristiknya itu merupakan fungsi dari situasi khusus tadi. Jelasnya, sifat-sifat utama dari pemimpin dan kepemimpinannya harus sesuai dan bisa diterima kelompoknya, juga bersangkutan, serta cocok dengan situasi zamannya.
b. Pada umumnya pemimpin itu juga memiliki beberapa sifat-sifat superior melebihi kawan-kawan atau melebihi para bawahannya. Paling sedikit dia harus memiliki superioritas dalam satu atau dua kemampuan/keahlian sehingga kepemimpinannya bisa berwibawa.
Menurut Newman (1968) dalam Handoko (2000:97) bahwa kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik peorangan maupun kelompok. Dan satu hal lain yang perlu diingat bahwa kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata krama birokrasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan.
Kepemimpinan dapat pula dipandang sebagai kepribadian (personality) yang berpengaruh terhadap porang lain. Sarjana terkenal Ordway Tead, misalnya pernah mengatakan bahwa kepemimpinan adalah merupakan suatu kombinasi dari
serangkaian perangai yang memungkinkan seseorang mampu mendorong orang lain untuk menyelesaikan tugas tertentu, pendapat ini dikutip oleh Cahyono (1984 :14), dipertegas oleh E. S Bogardus (dalam Umar, 2003 : 172 ) yang lebih jauh menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah merupakan kepribadian yang bereaksi dalam kondisi-kondisi kelompok dan kepemimpinan juga merupakan suatu proses sosial yang mendalam mendominasi orang lain. Kepemimpinan ada pula yang membatasinya sebagai suatu yang bersifat seni untuk menciptakan keputusan orang lain.
Batasan ini diambil dari Louis A. Allen dalam Siagian melihat kepemimpinan sebagai suatu proses yang dilakukan oleh seseorang yang di dalam aplikasinya membimbing dan mengarahkan orang lain ( Siagian, 2002 : 94)
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di dalam organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan uyang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya
Kepemimpinan merupakan proses dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai suatu tujuan. Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif, seorang kepala sekolah harus dapat mempengaruhi seluruh warga sekolah yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan pendidikan di sekolah.
Secara sederhana kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk merubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap para bawahan.
John Hall, et al. (2002)Terdapat empat faktor untuk menuju kepemimpinan yang ideal, yaitu : idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individual consideration.
1. Idealized influence: kepala sekolah merupakan contoh yang ideal untuk di percaya, di hormati, dan menjadi panutan untuk para guru dan karyawan
2. Inspirational motivation: kepala sekolah merupakan seorang motivator ulung dalm memacu semangat adrenalin agar orang dapat bekerja ssesuai yang diharapkan. Disaat para guru sedang mengalami kondisi down.kepala sekolah harus memasuki untuk menyemangati
3. Intellectual Stimulation: kepala sekolah harus dapat menumbuhkan kreativitas dan inovatif dalam jiwa guru baik dalam mengajar maupun pemecahan solusi yang sedang di hadapi guru
4. Individual consideration: kepala sekolah dapat bertidak sebagai traniner bagi para guru dan staf-stafnya
Seseorang yang dapat menampilkan kepemimpinan yang ideal ternyata dapat lebih menunjukkan sebagai seorang pemimpin yang efektif dengan hasil kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, merupakan awal positif untuk sebuah sekolah untuk berkembang menjadi lebih baik
Karena kepemimpinan yang ideal harus bisa membangun rasa percaya diri bawahan sehingga merasa yakin kemampuan yang akan dimiliki. Pemimpin harus berharapan yang lebih tinggi kemungkinan harapan kepada bawahan untuk menuju keberhasilan yang di harapkan, dan sebagai seorang kepala sekolah. Ia harus mengubah sumber daya yang baik terhadap manusia maupun situasi untuk pencapaian tujuan penigkatan kualitas pendidikan di sekolah
John Hall, et al. (2002) memberikan beberapa tips untuk menerapkan kepemimpinan yang ideal, yakni sebagai berikut:
1. Berdayakan seluruh bawahan untuk melakukan hal yang terbaik untuk organisasi
2. Berusaha menjadi pemimpin yang bisa diteladani yang didasari nilai yang tinggi
3. Dengarkan semua pemikiran bawahan untuk mengembangkan semangat kerja sama
4. Ciptakan visi yang dapat diyakini oleh semua orang dalam organisasi
5. Bertindak sebagai agen perubahan dalam organisasi dengan memberikan contoh bagaimana menggagas dan melaksanakan suatu perubahan
6. Menolong organisasi dengan cara menolong orang lain untuk berkontribusi terhadap organisasi
Proses mendidik menjadi manusia pembelajar berkaitan erat dengan proses kemanusiaan dan pemanusiaan (humanisasi). Di sinilah esensi dan eksistensi dari pendidikan dan persekolahan. Lembaga sekolah bukan saja wahana proses pendidikan, tetapi menjadi organisasi pembelajar. Peter Senge mengemukakan bahwa organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi dengan kemampuan-kemampuan:
berpikir sistem, penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar beregu. Sejalan dengan itu, komunitas pendidikan dan komunitas sekolah harus menjadi manusia pembelajar, manusia belajar untuk belajar (learning to learn) atau belajar bagaimana belajar (learning how to learn). Penerapan kepemimpinan yang ideal
sangat potensial dalam membangun komitmen yang tinggi pada diri guru pada kininerja sehingga dapat terjadi perubahan- perubahan yang berarti dalam sekolah. Kepemimpinan yang ideal juga akan mempermudah usaha mempercepat pertumbuhan kapasitas guru-guru dalam mengembangkan diri untuk merespon secara positif agenda reformasi sekolah tersebut. Kepemimpinan yang ideal mendorong ke arah tumbuhnya sensitivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangan visi bersama, pendistribusian wewenang, dan membangun kultur organisasi sekolah.
C. Iklim Sekolah
1. Pengertian Iklim Sekolah
Iklim Sekolah merupakan salah satu bentuk organisasi dan struktur yang sederhana. Di dalam organisasi sekolah terjadi interaksi antar anggotanya antara lain guru, siswa, kepala sekolah, orang tua siswa, yang ditunjang oleh sarana prasarana. Sebagai sebuah organisasi, sekolah memiliki visi, misi dan setrategi untuk mencapai tujuan. Dalam mewujudkan visi, misi dan straregi sekolah tersebut diperlukan manajeman di bawah kepemimpinan kepala sekolah. Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi . Apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tercapai peningkatan prestasi dapat diukur.
Pandangan ini mengindikasikan kualitas iklim memungkinkan
meningkatnya prestasi belajar siswa. ( Keith Davis dan John W. Newstro dalam Lukman 2010)
Iklim sekolah tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada seperti udara dalam ruangan. Ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja (Keith Davis, :23). Iklim sekolah dapat digolongkan menjadi 6 kondisi yaitu: (1) iklim terbuka, (2) iklim bebas, (3) iklim terkontrol (4) iklim familier (kekeluargaan), (5) iklim parternal, dan (6) iklim tertutup.
Iklim sekolah jika dikaitkan dengan iklim sekolah dalam organisasi merupakan suasana dalam suatu organisasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi ( interpersonal relationship) yang berlaku. Pola hubungan ini bersumber dari hubungan antarguru dengan guru lainnya atau mungkin hubungan antarpeminpin dengan guru. Pola hubungan antara guru dengan pemimpin membentuk sesuatu jenis kepemimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinannya.
Subsistem yang paling penting dalam suatu organisasi adalah subsisteminisasi. Hal ini disebabkan berhasil atau tidaknya organisasi itu mencapai tujuan dan mempertahankan eksistensinya lebih banyak ditentukan oleh faktor manusianya. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan aktivitasnya, manusia yang bekerja peada organisasi tersebut perlu disubsitusi dengan berbagai stimulus dan fasilitas yang dapat meningkatkan kebutuhan dan gairah kerjanya.
Hoy dan Miskel (2001:216) mengemukakan bahwa terdapat tingkah laku di dalam seiap organisasi mempunyai fungsi yang tidak sederhana karena didalamnya terdapat sejumlah kebutuhan individu- individu dan tujuan-tujuan organisasi yang ingin dicapai bersama.
Hubungan-hubungan antar unsur di dalamnya sangatlah dinamis, mereka membawa kebiasaan-kebiasaan unik dari rumah masing-masing dengan segala simbol dan motifasi.
Herzberrg dalam Hersey dan Blancard (1998:64) aktivitas yang dilakukan oleh manusia dapat berjalan dengan baik jika situasi dan kondisinya mendukung serta memungkinkan aktivitas itu terlaksana.
Dengan demikian dapat di simpulkan bahwa kondisi lingkungan kerja iklim sekolah harus diciptakan dengan sedemikian rupa sehingga guru merasa nyaman dalam melaksanakan tugas.
Pokok dan fungsinya. Lingkungan atau iklim kondusif akan mendorong guru lebih berprestasi optimal sesuai dengan minat dan kemampuannya. Lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan kurang serasi antarseorang guru dengan guru lainnya ikut menyebabkan kinerja akan jadi buruk
Indrawijaya, Adam (1999:3) mengatakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antardua orang atau lebih yang bekerja sama secara optimal dan terikat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan ikatan sebagai atasan atau bawahan di antara sekelompok orang. Sependapat dengan pendapat itu, Indrawijaya, Adam
(1999:4) mendefinisikan organisasi sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja sama antara sekelompok orang pemegang posisi tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
Dengan demikian organisasi dapat disimpulkan sebagai suatu proses kerja sama antarsekelompok orang yang satu sama lain saling mempengaruhi dan tersusun dalam unit-unit tertentu untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian iklim sekolah adalah lingkungan manusia dimana para guru melakukan pekerjaan mereka atau serangkaian sifat lingkungan kerja yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh guru yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi prilaku guru (Gibson, Ivancevih & Donneily, 2003:107). Yang dimaksud dengan lingkungan manusia adalah kepemimpinan, motifasi, komunikasi, interaksi pengaruh, pengambilan keputusan, penyusunan tujuan. Dengan demikian dapat disimpulkan iklim sekolah adalah kualitas serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh pimpinan.
Iklim sekolah yang kondusif sangat dibutuhkan bagi guru untuk menumbuhkan dorongan dalam diri guru tersebut untuk bekerja lebih bersemangat. Ini berarti bahwa iklim organisasi sekolah berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi para guru. Hal ini sesuai dengan ungkapan Dirjen Dikti (Buku IIC, 1983:45), yang menyebutkan bahwa,
“Iklim sekolah sangat mempengaruhi motivasi dan produktivitas para
anggotanya untuk berpartisipasi, ada pula iklim yang justru memadamkan motivasi untuk berprestasi”.
Kutipan tersebut memberikan pengertian kepada kita terutama kepada para pemimpin organisasi termasuk organisasi pendidikan, untuk selalu memperhatikan iklim sekolah guru dalam organisasinya.
Pemimpin harus berusaha mengelola iklim sekolah organisasinya, agar dapat menciptakan suasana yang dapat menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja para gurunya. Melalui suasana yang demikian guru akan merasa tenang, nyaman, tidak ada yang ditakuti dalam bekerja.
Iklim sekolah yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah tingkat kebutuhan komunikasi di antara orang-orang yang terlibat dalam pekerjaan. Tingkat keterbentukan merupakan salah satu kategori iklim sekolah yang dikembangkan oleh Hoy dan Miskel, (2001:190) yang disebutnya sebagai Open Climate.
Definisi iklim sekolah yang lebih oprasional dikeemukakan oleh Robert Stringer (1984:1),yaitu: asset measurable properties of the work enviroment, based on the collective perception of the people who live and work in the enviroment and demonstrated to unfluencew there behafior,” atau dengan kata lain iklim sekolah merupakan seperangkat persepsi orang-orang hidup dan bekerja dalam suatu lingkungan dan mempengaruhi perilaku mereka.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa iklim sekolah adalah sejumlah persepsi orang-orang terhadap lingkungan
di mana ia bekerja. Lebih jauh persepsi tersebut mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Banyak dimensi iklim sekolah seperti yang dikemukakan oleh Hoy dan Miskel, (2001:190-198), yaitu: suportive, directive, restrictive, collegial, intimate, dan disengaged.
Dimensi-dimensi tersebut membentuk tipe-tipe iklim sekolah yaitu:
open, engaged, disenganged, and closed. Seperti yang telah dikemukakan tersebut bahwa pada peneletian ini tidak mengidentifikasi tipe-tipe iklim tersebut secara keseluruhan, melainkan salah satu tipe iklim terbuka dengan dimensi yang ditelusuri yaitu: supportive, collegial dan intimate.
Dimensi iklim tersebut diwujudkan dalam konteks komunikasi di antara orang-orang yang sedang bekerja. Dengan demikian pertanyaan perlu diajukan adalah: (1) bagaimana tingkat supportive (keterdukungan) orang-orang yang sedang bekerja satu sama lain; (2) bagaimana tingkat collegial (pertemanan) orang-orang yang sedang bekerja; dan (3) bagaimana tingkat intimate (keintiman) orang-orang yang sedang bekerja. Ketiga dimensi tersebut merupakan indikator yang dikaji dalam penelitian ini. Karena perilaku dapat diamati,bisa diukur, dan mempunyai nilai keterbukaan yang tinggi dibanding dimensi lain (Hoy dan Miskel,2001:194).
Iklim merupakan sebuah konsep umum yang mencerminkan kualitas kehidupan organisasi. Kualitas kehidupan organisasi tersebut banyak ditinjau dari berbagai sudut pandang. Salah satu konsep dan
pengukuran iklim ditinjau dari pelaku pimpinan dan bawahan. Hoy dan Miskel (2001:190) telah meneliti perilaku tersebut di bidang persekolahan yaitu perilaku kepala sekolah dan guru. Terdapat enam dimensi iklim yang dipelajarinya, tiga dimensi merupakan perilaku kepala sekolah yaitu supportive, directive, dan restrictive tiga buah lagi merupakan perilaku guru-guru yaitu collegial, intimate dan disengaged. Kombinasi dimensi tersebut menghasilkan empat iklim yang open, engaged dan closed
Sekolah merupakan organisasi atau wadah untuk bekerja sama dalam upaya melakukan pekerjaan berkaitan dengan aktivitas pendidikan. Organisasi merupakan suatu wahana yang teratur dari kelompok orang, masing-masing membawa maksud sendiri dalam rangka mencari tujuan tertentu dari kelompok orang, masing-masing membawa maksud sendiri dalam rangka mencari tujuan tertentu. Heresy dan Blanchard (1998:9), mengemukakan bahwa organisasi merupakan sistem sosial terdiri dari subsistem manusia, subsistem teknologi, subsistem administrasi dan subsistem informasi. Subsistem yang paling penting dalam organisasi adalah subsistem manusia, manusialah sebenarnya yang akan menentukan tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu, manusia yang bekerja pada organisasi perlu dipelihara dan diberikan stimulus dan fasilitas yang dapat menigkatkan gairah kerjanya.
Iklim sekolah apabila dikaitkan dengan guru-guru dalam bekerja sama melaksanakan kondisi limgkungan organisasi sekolah dimana
guru-guru melaksanakan tugasnya. Hoy dan Miskel (2001:430) menambahkan bahwa lingkungan kerja yang kurang mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan kurang serasi antara seorang guru dengan guru lainnya lkut menyebabkan kinerja akan buruk.
Hoy dan Miskel (2001:431), mengemukakan bahwa :
Organization climate is a relatively enduring quality of scool environment that experience by teachers affect their behavior, and is besed om their collective perpection of behavior in school. A climate emerges through the interaction of members and exchange of sentiment omong them. The climate of a school is its
“personality”.
(Iklim sekolah adalah kualitas lingkungan sekolah yang berlangsung secara relativ yang dialami oleh guru memengaruhi sikap- sikapnya dan itu berdasarkan kepada kepentingan secara bersama tentang “sikap” di sekolah. Suatu iklim timbul melalui interaksi dari anggota dan pertukaran perasaan diantara mereka iklim sekolah adalah keperibadianya).
Dikatakan lebih lanjut, bahwa ada “tiga konsep” iklim yang berbeda telah digambarkan dan dianalisis (“there different conceptualization of climate were described and analyzed”). Yaitu (1) iklim terbuka, yaitu adanya karakteristik yang efektif, (2) iklim sehat, yaitu adanya dinamika yang lebih sehat dari sekolah yang lebih besar adalah kepercayaan dan keterbukaan dalam hubungan antar anggota dan prestasi siswa, (3) iklim
sosial, iklim sosial dai sekolah tersusun dalam rangkaian kesatuan yang panjang dalam orientasi pengawasan murid dari penjagaan sampai ke perikemanusiaan. Penjagaan adalah pengawasan baku, timbul dalam konsentrasi utamanya adalah pemerintah. Sekolah berpikir kemanusiaan adalah karakter dengan penekanan pada disiplin pribadi siswa dan tukar pendapat pengalaman dan kegiatan siswa dan guru.
Dengan demikian, iklim sekolah data didefinisikan sebagai suasana lingkungan sekolah, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial pekerjaan yang dapat dirasakan oleh orang-orang yang terlibat di dalam proses pembelajaran, langsung atau tidak langsung yang tercipta akibat kondisi kultural organisasi sekolah tersebut.
2. Tipe-tipe Iklim Sekolah
Menurut Hoy dan Miskel (2001:190-198), Dimensi-dimensi yang membentuk tipe-tipe iklim organisasi sekolah yaitu :
a) Iklim Terkendali (Engaged Climate)
Iklim terkendali ditandai dengan usaha yang tidak efektif oleh pimpinan untuk mengontrol dan adanya kinerja profesional dari para guru. Pimpinan keras dan autokratik, dengan memberikan petunjuk, intruksi, perintah yang tinggi dan tidak respek kepada kemampuan profesional serta kebutuhan para guru. Selain itu pimpinan menghalangi para guru dengan aktivitas yang berat. Para pegawai tidak memperdulikan perilaku pimpinan dan memperlakukan mereka sendiri seperti para perofesional. Mereka
satu sama lain saling menghormati dan saling mendukung, mereka bangga akan peran kerja mereka dan menikmati pekerjaan, mereka benar-benar berteman. Selain itu guru tidak hanya respek atas kemampuan mereka masing-masing, tetapi mereka juga menyukai satu sama lain (benar-benar intim). Guru-gurunya profesional dan produtifitas walaupun memiliki pimpinan yang lemah, para guru bersatu, komitmen, mendukung dan terbuka.
b) Iklim Lepas (Disengaged Climate)
Iklim ini ditandai dengan adanya perilaku pimpinan bersifat terbuka, peduli dan mendukung. Pimpinan mendengar dan terbuka terhadap guru (sangat mendukung), memberi kebebasan terhadap untuk berbuat sesuai dengan pengetahuan profesional mereka.
Namun demikian, guru tidak mau menerima pimpinan, guru secara aktif bekerja untuk melakukan sabotase terhadap pimpinan, guru tidak memperdulikan pimpinan. Guru tidak hanya tidak menyukai pimpinan, tetapi mereka tidak respek dan tidak menyukai satu sama lain (intimasi rendah atau hubungan kolega yang rendah).
Guru benar-benar terlepas dari tugas-tugas.
c) Iklim Tertutup (Closed Climate)
Pada iklim tertutup, pimpinn dan bawahan benar-benar terlihat melakukan usaha, pimpinan menekankan pekerjaan yang kurang penting dan pekerjaanya sendiri, sedangkan guru merespon secara minimal dan menunjukan komitmen yang rendah.
Kepemimpinan atasan terlihat sebagai pengawasan, kaku, tidak peduli, tidak simpatik dan memberikan dukungan yang rendah.
Bahkan pimpinan menunjukan kecurigaan, kurangnya perhatian terhadap guru, tertutup, kurang fleksible, apatis dan tidak komitmen d) Iklim Terbuka (Open Climate)
Iklim terbuka ditandai dengan adanya kerjasama dan respek diantara guru dan pimpinan. Kerjasama tersebut menciptakan iklim dimana pimpinan mendengarkan dan terbuka tehadap guru, peimpinan memberikan hadiah yang benar-benar ikhlas, terus menerus, dan respek terhadap kemampuan profesionalisme dari guru (dukungan yang tinggi) serta memberikan kebebasan kepada guru untuk berbuat. Perilaku guru mendukung, terbuka, dan hubungan dengan teman sejawat tinggi. Guru menunjukan pertemanan yang terbuka (intimasi tinggi), dan komitmen terhadap pekerjaan. Singkatnya antara pemimpin dan guru saling terbuka.
3. Dimensi dan Indikator-indikator Iklim Sekolah
Dengan memperhatikan pengertian iklim organisasi, dan dipadukan dengan konsep iklim sekolah dengan memegang iklm organisasi sekolah dengan memegang prinsip iklim sekolah (Hoy dan Miskel, 2001), maka iklim sekolah dapat di rumuskan sebagai kondisi kultural organisasi sekolah yang memberikan ruang dalam mengatur hubungan sosial orang-orang yang terlibat dalam pendidikan/pembelajaran.
