0
PROPOSAL PERUBAHAN
AGEN PERUBAHAN PADA REKTORAT
AUDIT KINERJA BERBASIS TUSI
DI LINGKUNGAN IAIN BENGKULU
OLEH:
ADI SETIAWAN, Lc., M.E.I
198803312019031005
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BENGKULU
TAHUN 2020
1 DAFTAR ISI DAFTAR ISI ………... 1 BAB I PENDAHULUAN ……… 2 A. Latar Belakang ……… 2 B. Tujuan ……….... 4 C. Sasaran ……… 4
BAB II INOVASI PERUBAHAN ……… 5
BAB III ANALISA KEGIATAN ……… 8
A. Strategi ……… 8
B. Hasil Yang Diinginkan ……… 13
BAB IV PENUTUP ……… 14
LAMPIRAN
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Firman Allah Swt.:َهَّشلا َو ِبْيَغْلا ِمِلاَع ٰىَلِإ َنوُّد َرُتَس َو ۖ َنوُنِمْؤُمْلا َو ُهُلوُس َر َو ْمُكَلَمَع ُهَّللا ى َرَيَسَف اوُلَمْعا ِلُق َو
َِِدا
َنوُلَمْعَت ْمُتْنُك اَمِب ْمُكُئِ بَنُيَف
“Dan katakanlah, bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (QS At-Taubah: 105).
Amal pada ayat ke 105 dalam surat At-taubah ini, diartikan sebagai pekerjaan, usaha, perbuatan atau aktifitas hidup manusia. Pada ayat ini Allah Swt. telah memerintahkan kepada Rasul-Nya Muhammad Saw. agar menyampaikan kepada umatnya, bahwa ketika mereka (umat) telah mengerjakan amal-amal shaleh, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin lainnya akan melihat dan menilai amal-amal tersebut. Dan mereka akan dikembalikan ke alam akhirat, dan mereka akan diberikan ganjaran-ganjaran atas amal yang mereka kerjakan selama hidup di dunia.1
Umat Islam dianjurkan agar tidak hanya merasa cukup dengan melakukan tobat, membayar zakat, sedekah, dan shalat semata-mata, melainkan haruslah mereka mengerjakan semua apa yang diperintahkan oleh Allah kepada umat-Nya. Allah akan melihat pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga mereka semakin dekat kepada-Nya. Rasulullah dan kaum muslimin akan melihat amal-amal kebajikan yang dikerjakan oleh umat manusia, sehingga merekapun akan mengikuti dan mencontohnya pula. Dan Allah akan memberikan pahala yang berlipat ganda bagi mereka yang menjadi panutan, tanpa mengurangi pahala mereka yang mencontoh.
Setelah orang-orang mukmin melihat amal-amal yang dikerjakan oleh umat manusia, Allah akan menjadikan kaum muslimin sebagai saksi di hadapan Allah pada hari kiamat
3
mengenai iman dan amalan dari sesama kaum muslim. Persaksian yang didasarkan atas penglihatan mata kepala sendiri lebih kuat dan lebih dapat dipercaya. Oleh sebab itu, kaum muslimin yang melihat amal kebajikan yang dilakukan oleh umat manusia yang insaf dan bertobat kepada Allah, akan menjadi saksi yang kuat besok dihari kiamat, tentang benarnya iman, tobat, dan amal shaleh mereka. Tanda kesungguhan tobat mereka itu dengan amal-amal yang tampak, yang dilihat oleh Allah, Rasul-Nya, dan orang-orang mukmin.
Selain itu dengannya ada pekerjaan seorang berhak mendapatkan upah atas pekerjaannya tersebut. Nabi Saw memerintahkan memberikan upah sebelum keringat si pekerja kering. Dari ‘Abdullah bin ‘Umar, Nabi Saw. bersabda:
ُهُق َرَع َّف ِجَي ْنَأ َلْبَق ُه َرْجَأ َري ِجَلأا اوُطْعَأ
“Berikan kepada seorang pekerja upahnya sebelum keringatnya kering.” (HR. Ibnu Majah, shahih).
Maksud hadits ini adalah bersegera menunaikan hak si pekerja setelah selesainya pekerjaan, begitu juga bisa dimaksud jika telah ada kesepakatan pemberian gaji setiap bulan.
Menurut imam Al Munawi, “Diharamkan menunda pemberian gaji padahal mampu menunaikannya tepat waktu. Yang dimaksud memberikan gaji sebelum keringat si pekerja kering adalah ungkapan untuk menunjukkan diperintahkannya memberikan gaji setelah pekerjaan itu selesai ketika si pekerja meminta walau keringatnya tidak kering atau keringatnya telah kering.” (Faidhul Qodir, 1: 718)
Karena hadits ini telah menjadi landasan pengupahan dalam Islam. Maka tidak boleh difahami secara parsial, terpotong hanya pada kalimat “Berikan kepada pekerja upahnya”! akan tetapi harus secara utuh dengan kelanjutan hadits yang menyebutkan waktu pengupahan itu sendiri yaitu, “Sebelum kering keringatnya”. Dengan demikian dapat difahami bahwa jika pekerjaan yang mendapatkan upah merupakan pekerjaan memeras otak serta tenaga, sementara bekerja dalam bentuk apapun yang tidak menuntut tanggung jawab atau tidak mengeluarkan keringan dan tidak perlu digapai dengan susah payah, maka tidak halal jika diterima upahnya.
Lebih lanjut terkait tanggungjawab pekerjaan atau profesi sebagai Aparatur Negara, pada Pasal 3 UU No. 5 Tahun 2014 disebutkan bahwa ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip sebagai berikut: a. nilai dasar; b. kode etik dan kode perilaku; c. komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik; d. kompetensi yang diperlukan sesuai
4
dengan bidang tugas; e. kualifikasi akademik; f. jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas; dan g. profesionalitas jabatan.
Demikian halnya secara khusus diperjelas dalam Peraturan Menteri Agama RI No. 28 Tahun 2013 tentang disiplin kehadiran pegawai negeri sipil di lingkungan kementerian agama. Terlebih lagi pegawai kemenag berhak dengan tunjangan kinerja (tukin) dengan syarat menyerahkan laporan kinerja bulanan. Menurut Peraturan Menteri Agama RI No. 11 Tahun 2019 tentang pemberian tunjangan kinerja pegawai pada kementerian agama disebutkan bahwa capaian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai berdasarkan laporan kinerja setiap bulan.
B. Tujuan
Dengan adanya proposal perubahan ini diharapkan akan tersedianya Pedoman Audit Kinerja Pegawai di Lingkungan IAIN Bengkulu.
C. Sasaran
Adapun sasaran dari audit kinerja ini adalah Seluruh tugas dan fungsi pegawai di lingkungan IAIN Bengkulu
5
BAB II
AUDIT KINERJA BERBASIS TUSI
DI LINGKUNGAN IAIN BENGKULU
Pada butir 11 dan 12 dari pada pasal 3 dalam peraturan pemerintah nomor 53 tahun 2010 tentang kewajiban aparatur negara disebutkan bahwa di antara kewajiban ASN adalah masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja dan mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.
Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, audit kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, audit kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan.
A. Audit Kinerja (Performance Audit)
Secara umum, ada tiga jenis audit dalam audit sektor publik, yaitu audit keuangan (financial audit), audit kepatuhan (compliance audit) dan audit kinerja (performance audit).
1. Audit keuangan adalah audit yang menjamin bahwa sistem akuntansi dan pengendalian keuangan berjalan secara efisien dan tepat serta transaksi keuangan diotorisasi serta dicatat secara benar.
2. Audit kepatuhan adalah audit yang memverifikasi/memeriksa bahwa pengeluaran-pengeluaran untuk pelayanan masyarakat telah disetujui dan telah sesuai dengan undang-undang peraturan. Dalam audit kepatuhan terdapat asas kepatutan selain kepatuhan (Harry Suharto, 2002). Dalam kepatuhan yang dinilai adalah ketaatan semua aktivitas sesuai dengan kebijakan, aturan, ketentuan dan undang-undang yang berlaku. Sedangkan kepatutan lebih pada keluhuran budi pimpinan dalam mengambil keputusan. Jika melanggar kepatutan belum tentu melanggar kepatuhan.
3. Audit yang ketiga adalah audit kinerja yang merupakan perluasan dari audit keuangan dalam hal tujuan dan prosedurnya. Audit kinerja memfokuskan pemeriksaan pada tindakan-tindakan dan kejadian-kejadian ekonomi yang menggambarkan kinerja entitas
6
atau fungsi yang diaudit. Audit kinerja merupakan suatu proses yang sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara obyektif, agar dapat melakukan audit secara independen atas ekonomi dan efisiensi operasi, efektifitas dalam pencapaian hasil yang diinginkan dan kepatuhan terhadap kebijakan, peraturan dan hukum yang berlaku, menentukan kesesuaian antara kinerja yang telah dicapai dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya serta mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak pengguna laporan tersebut.
B. Audit Kinerja Sektor Publik Pemerintah
Kinerja suatu organisasi dinilai baik jika organisasi yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada standar yang tinggi dengan biaya yang rendah. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat yang ekonomis, efisien dan efektif. Konsep ekonomi, efisiensi dan efektivitas saling berhubungan satu sama lain dan tidak dapat diartikan secara terpisah. Konsep ekonomi memastikan bahwa biaya input yang digunakan dalam operasional organisasi dapat diminimalkan. Konsep efisien memastikan bahwa output yang maksimal dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Sedangkan konsep efektif berarti bahwa jasa yang disediakan/dihasilkan oleh organisasi dapat melayani kebutuhan pengguna jasa dnegan tepat. Jadi, audit yang dilakukan dalam audit kinerja meliputi audit ekonomi, efisiensi dan efektivitas. Audit ekonomi dan efisiensi disebut management audit atau operational audit, sedangkan audit efektivitas disebut program audit. Istilah lain untuk performance audit adalah Value for Money Audit atau disingkat 3E’s audit (economy, efficiency and effectiveness audit). Penekanan kegiatan audit pada ekonomi, efisiensi dan efektivitas suatu organisasi memberikan ciri khusus
yang membedakan audit kinerja dengan audit jenis lainnya.
Berikut ini adalah karakteristik audit kinerja yang merupakan gabungan antara audit manajemen dan audit program.
Audit kinerja adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja pegawai dan untuk memahami kemampuan pegawai tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi pegawai yang bersangkutan. Dengan kata lain, Audit Kinerja ini menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang pegawai.
7
Audit Kinerja atau Performance Appraisal menjadi dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar utnuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, Audit Kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan profesional akan dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi pegawai sehingga tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut Hasibuan (2000:87): Audit kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau audit perilaku meliputi audit kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai. Sedangkan menurut Handoko (1994:11) : Audit kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari audit kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
C. Tujuan dari Audit Kinerja
Tujuan dari Audit Kinerja adalah sebagai berikut :
1. Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain-lainnya.
2. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai sehingga manajemen dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.
3. Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang pegawai sehingga dapat merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi pegawai yang bersangkutan. 4. Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada pegawai tentang kinerjanya. 5. Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan pegawai.
6. Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun program-program pelatihan lainnya.
8
BAB III
ANALISA KEGIATAN AUDIT KINERJA
A. Strategi
Dalam melaksanakan audit kinerja pegawai IAIN BENGKULU berbasis tusi maka perlu disusun strategi sebagai berikut:
1. Metode Audit Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Berdasarkan pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, audit prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu:
1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi beberapa aspek :
a. Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
b. Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
c. Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
d. Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh seorang pegawai.
2. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi:
a. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan
pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
b. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
c. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi
9
dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
d. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.
e. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
f. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Metode Audit Kinerja Pegawai Kementerian Agama
Lima Nilai Budaya Kerja Kementerian Agama Republik Indonesia dapat menjadi acuan dalam audit kinerja pegawai Kementerian Agama terkhusus IAIN Bengkulu. Mengingat lahirnya lima Budaya Kerja Kementerian Agama RI sebagai jawaban atas keinginan
10
mengembalikan citra dan kepercayaan baik Kementerian Agama di mata publik dengan dibuktikan dengan kinerja yang baik. Maka upaya pelayanan kepada publik berbasis akuntabilitas dan transparansi harus didukung oleh pelayanan yang ikhlas dari seluruh pegawainya
Berikut Penjabaran 5 Nilai Budaya Kerja Kementerian Agama
INTEGRITAS : Keselarasan Antara Hati, Pikiran, Perkataan Dan Perbuatan Yang Baik Dan Benar
PROFESIONALITAS : Bekerja Secara Disiplin, Kompeten Dan Tepat Waktu Dengan Hasil Terbaik
INOVASI : Menyempurnakan Yang Sudah Ada Dan Mengkreasi Hal Baru Yang Lebih Baik TANGGUNG JAWAB : Bekerja Secara Tuntas Dan Konsekuen
KETELADANAN : Menjadi Contoh Yang Baik Bagi Orang Lain 3. Jangka Waktu dan Kategori Audit Kinerja
Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang didalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu audit yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Audit Sasaran Kerja Pegawai dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang telah diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya.
Audit akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan audit SKP dengan audit perilaku kerja dan lima nilai budaya. Bobot nilai dari masing-masing adalah 40% bagi unsur SKP dan 30% bagi unsur perilaku kerja serta 30% dari unsur nilai budaya kerja kementerian agama. Nilai prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut:
1. 91 – ke atas: sangat baik 2. 76 – 90: baik
3. 61 – 75: cukup 4. 51 – 60: kurang 5. 50 ke bawah: buruk
11
4. Pelaporan, Monitoring, dan Evaluasi
Setiap pimpinan unit kerja menyampaikan hasil audit kinerja secara berjenjang kepada Pejabat Pembina Kepegawaian melalui Sekretaris Jenderal. Setiap pimpinan unit kerja eselon I melakukan monitoring dan evaluasi di unit kerjanya guna menjamin terselenggaranya proses audit kinerja sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Kepala biro yang mempunyai tugas di bidang kepegawaian melakukan koordinasi, monitoring, dan evaluasi terhadap pendokumentasian audit kinerja yang disampaikan oleh pimpinan unit kerja eselon I.
D. Agenda Audit Kinerja
5. Tahapan Audit Kinerja (Steps Of Performance Audit)
Terdapat 6 tahapan untuk Audit kinerja. Yaitu: 1. Menetapkan Standar Kinerja
Proses Audit Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja. Manajer harus menentukan prestasi, Keterampilan ataupun Output apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job Description). Standar Kinerja juga harus Jelas dan Obyektif agar mudah dipahami dan dapat diukur. Standar tidak boleh diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau “Kualitas kerja yang baik”. Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat menegaskan standar kinerja dengan jelas.
2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke Pegawai BULAN
JAN FEB MAR APR MEI JUN JUL AGT SEP OKT NOP DES
PERSIAPAN PERANGKAT AUDIT DAN SOSIALISASI AUDIT PELAKSANAAN AUDIT EVALUASI PELAKSAN AAN AUDIT
12
Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-masing pegawai sehingga pegawai-pegawai tersebut mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya komunikasi akan mempersulit audit kinerja. Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback dari pegawainya mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya.
3. Mengukur Kinerja yang Nyata
Tahap audit kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis. Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada kinerja harus obyektif berdasarkan fakta dan temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.
4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang ditentukan
Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual dengan standar kinerja.
5. Diskusikan Hasil Audit dengan Pegawai
Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil audit dengan pegawai yang bersangkutan. Langkah ini merupakan salah satu tugas yang paling menantang yang harus dihadapi oleh manajer karena harus menyajikan audit yang akurat sehingga pegawai yang bersangkutan menerima hasil audit tersebut.
Diskusi tentang audit ini memungkinkan pegawai untuk mengetahui kekuatan dan kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya mungkin Positif maupun Negatif tergantung pada audit yang disajikan.
6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)
Langkah terakhir pada proses audit adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) apabila
diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual pegawai dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak perusahaan maupun pegawai harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.
13
B. Hasil Yang Diinginkan
Hasil audit kinerja Pegawai IAIN Bengkulu dapat digunakan/dimanfaatkan untuk: 1. Menjadi bahan dalam Pemetaan Matriks Talenta sesuai dengan formula distribusi
kinerja;
2. Pertimbangan dalam penataan ASN, antara lain pertimbangan penempatan, mutasi/rotasi, pengembangan, dan promosi;
3. Pertimbangan dalam pemberian penghargaan/remunerasi bagi pegawai; dan
4. Pertimbangan dalam mengevaluasi kinerja organisasi secara berjenjang dari unit kerja terendah sampai unit kerja tertinggi di tingkat Rektorat.
14
BAB IV
PENUTUP
Audit Kinerja pegawai adalah sebuah keniscayaan untuk organitation improvement. Semoga dengan pelaksanaan audit kinerja Berbasis Tusi Di Lingkungan IAIN Bengkulu dapat menjadi bahan Pertimbangan dalam mengevaluasi kinerja organisasi secara berjenjang dari unit kerja terendah sampai unit kerja tertinggi di tingkat Rektorat.
