2 BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kerja dan keluarga merupakan elemen penting bagi kehidupan setiap manusia yang memiliki pengaruh bagi satu sama lainnya. (Bailyn, 1992) Menurut Brown (dalam Anoraga, 1998) kerja merupakan bentuk realistis dalam proses menggunakan mental dan fisik yang dimiliki setiap manusia dengan tujuan untuk mencapaiatujuanayangaproduktif.
Kondisi persaingan usaha ritel di Kota Bandung menjadi semakin ketat yang ditandai dengan maraknya ratusan minimarket baik yang telah memiliki ijin mapupun berdiri tanpa memiliki ijin, persingan ketat pun dibuktikan dengan jarak dan lokasi antar minimarket satu dengan yang lainnya yang sangat berdekatan bahkan banyak yang bersebelahan. (Nasrulloh, 2013) . Serta nampaknya bukan hanya minimarket saja namun, toko ritel modern lainnya yang memiliki kelas lebih besar seperti hypermarket dan supermarket jumlahnya pun melebihi kondisi ideal di Kota Bandung (Pratiwi,2013). Keadaan tersebut sangat mempengaruhi penjualan dari setiap minimarket, supermarker, hypermarket, dan department store yang sama-sama berada di Kota Bandung (Nasrulloh, 2013) dan keadaan menuntut mereka untuk bersaing menjadi yang terbaik agar dipilih konsumen.
Obyek perusahaan yang Penulis teriliti adalah tempat penulis melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) yaitu Toserba YOGYA. Toserba YOGYA adalah sebuah perusahaan ritel modern yang berasal dari Indonesia dan didirikan pertama kali di Bandung pada tahun 1972 dan kini telah berkembang besar, inovatif, dan sukses. Alasan penulis memilih perusahaan TOSERBA YOGYA untuk penelitian ini karena YOGYA telah memiliki kurang lebih 50 cabang di beberapa Kota, yakni 14 cabang di Bandung, satu di Cimahi, Cianjur, Sukabumi, Purwakarta, Cikampek, Majalengka, dua cabang di Subang, tiga cabang di Bogor, Indramayu, dan Cirebon, serta di beberapa kota lainnya. Banyaknya cabang dan besarnya
3
perusahaan adalah bukti perusahaan mampu mempunyai dan mengelola tenaga kerja yang banyak. Namun, setiap perusahaan memiliki peraturan dan keadaan yang membuat beberapa karyawannya merasa tidak nyaman sehingga muncul-lah niat untuk keluah atau berhenti dari pekerjaan tersebut, hal tersebut dalam bahasa manajemen biasa disebut “turnover intention”.
Ada tiga variabel dalam judul ini. Variabel pertama yaitu Work Family Conflict (WFC) sebagai variabel independen 1 atau variabel bebas yang disimbolkan dengan X1, lalu ada variabel kedua yaitu lingkungan kerja sebagai X2, dan variabel terakhir yaitu turnover intention sebagai variabel dependen atau variabel terikat yang disimbolkan dengan Y. Alasan penulis memilih judul ini untuk penelitian di perusahaan Toserba YOGYA dikarenakan permintaan dari pihak perusahaan Toserba YOGYA yang dikarenakan mulai munculnya dana atau budget yang over untuk penarikan karyawan baru. Setelah diteliti lebih lanjut penarikan karyawan baru disebabkan karena banyaknya karyawan yang resign.
Ada banyak penyebab seorang karyawan memutuskan untuk resign maka dari itu perusahaan menginginkan Penulis untuk meneliti lebih lanjut tentang masalah ini. Namun, sebelum seorang karyawan memutskan atau mengambil tindakan untuk resign, seseorang pasti awalnya hanya memikirkan, mempertimbangkan seberapa besar faktor yang membuat mereka tidak nyaman sehingga timbul niat dalam diri mereka untuk tetap bertahan atau niat untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Hal ini dalam istilah manajemen disebut turnover intention. Ada banyak hal yang dapat mempengaruhi turnover intention.
Beberapa diantaranya adalah Work Family Conflict dan lingkungan kerja.
Untuk dapat menjadi yang terbaik di antara pesaing lainnya, maka, perusahaan perlu menjaga dan meningkatkan kualitas dari setiap aspek utama bisnis. Sumberpdayacmanusia adalah aspek penting bagiaperusahaan. Semakin baik kondisi sumber daya manusia di suatu perusahaan maka semakin berkualitas pula perusahaan. Untuk menemukan dan menjaga agar Sumber Daya Manusia di perusahaan tetap berkualitas diperlukan adanya manajemen SDM yang baik.
Manajemen sumber daya manusia dapat kita jelaskanbsebagaibsuatu sistem/perangkat dalam perusahaan yang berungsi untuk menyediakan layanan dan instrumen untuk meningkatkan akurasi rekrutmen, untuk mempercepat integrasi karyawan baru dan untuk menjamin fleksibilitas model ketenagakerjaan (Sumetzberger, W.2005). Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tanggung jawab besar untukbmembuat keikut sertaan karyawan semakin meningkat dan lebih sadar untuk turut berkontribusi dalam menyumbangkan ide juga tenaga di tempat mereka bekerja untuk mencapai produktivitas organisasi sesuai dengan rencana dan harapan yang bersangkutan. Alasan tersebut karena, suatu organisasi di bidang usaha maupun bisnis lebih dominan dipengaruhi oleh sumber daya manusia sebagai alat juga sistem untuk mengatur segala urusan dan tujuan organisasi. Hal ini membuktikan bahwa pentingnya suatunorganisasi untuk memilih, mengembangkan, dan yang tak kalah penting adalah menjaga SDM yang telah dimiliki agar berfungsi maksimal.
Karyawan merupakan bagian dari Sumber daya manusia.. Karyawan itu adalah komponen penting dalam suatu perusahaan untuk menjalankanbsistem pencapaian visi, misi, dan tujuan bisnis secara bersama-sama (Raziq, 2014).
Semua itu karena, sumber daya manusia memegang jabatan disertai dengan tanggung jawab yang sangat berharga untuk mengarahkan, mengelolaa, dan yang utama adalah untuk mewujudkan cita- cita suatu organisasi (Hasibuan, 2003).
Untuk itu setiap perusahaan sangat dituntut bagaimana caranya agar dapat menjaga dan mengelola dengan baik seluruh karyawan yang menjadi bagian dari suksesnya suatu organisasi. Karena mereka adalah aset yang sangat berharga bagi organisasi. Jangan sampai seiring waktu berjalan, mereka merasa tidak nyaman atau bosan sehingga terbesit niat dalam pikiran mereka untuk mencari perusahaan baru atau sekedar keluar dari perusahaan atau kasus ini biasa disebut dengan
“Turnover Intention.
Turnover (Pergantian) telah menjadi masalah yang menantang untuk bisnis dan manajemen (Jones et al., 2007), karena pergantian karyawan yang tinggi dapat merusak iklim kerja dan menyebabkan penurunan kinerja (Chang, Wang, dan Huang, 2013; Zimmerman dan Darnold, 2009). Secara khusus, kehilangan
karyawan berbakat menyebabkan penurunan serius dalam produktivitas, kreativitas, efisiensi, dan keuntungan (Larkin, 1995; Roth dan Roth, 1995). Biaya dari pergantian karyawan dan kerugian yang menyertainya dapat membawa kerusakan besar pada operasi jangka panjang perusahaan (Lockwood, 2003).
Maka dari itu sebelum para karyawan mengambil tindakan untuk resign dari perusahaan, mereka pasti memiliki niat dan mempertimbangkannya, untuk itu, perusahaan perlu mencegah dan berjaga jaga ketika timbul turtnover intention pada setiap karyawannya, karena mencegah akan lebih mengurangkan beban dibanding ketika mereka sudah mengubah niatnya menjadi tindakan (take action).
Karena turnover intention adalah prediktor yang terbaik untuk menentukan perilaku omset secara aktual (mis.,Griffeth et al., 2000; Van Breukelen et al.,2004), banyak peneliti telah meneliti turnover intention dan antesedennya (unsur dan berdasarkan pendahulu) (Lau,McLean,Lien, dan Hsu, 2016; Piening, Baluch, dan Ridder, 2014).
Turnover Intention mengarahkan pada kemungkinan bahwa seorang karyawan bersedia untuk meninggalkan organisasi di masa mendatang (Elci et al., 2007). Telah diakui bahwa etika tempat kerja yang dirasakan oleh karyawan secara signifikan memengaruhi turnover intention (mis., Jung et al., 2010).
Perusahaan pada umumnya tenang untuk mengurusnya pelanggan internal (mis., karyawan), bahkan ketika niat omset dianggap sebagai indikator peringatan.
Meski turnover intention sudah banyak dibahas diliteratur sebelumnya, sudah jarang diperiksa dari sudut pandang etika bisnis. Untuk melengkapi literatur sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk memahami faktor-faktor apa saja yang berperan besar sebagai penentu turnover intention karyawan dari perspektif etis.
Diunduh oleh University of Newcastle Pada 04:44 21 Februari 2017 (PT) Teori kunci dan berpengaruh untuk anatomi turnover intention karyawan adalah dari etika perspektif dalam literatur manajemen sumber daya manusia adalah teori konsep diri (Forstenlechner, Selim, Baruch, dan Madi, 2014; Williams, 2002).
Cara untuk mengukur turnover intention karyawan adalah dengan mengadakan kuesioner. Ada tiga item kuesioner dan skala niat untuk berhenti dibuat berdasarkan Cammann et al (1979), Landau dan Hammer (1986)
Diantaranya adalah: “Penulis merasa penulis dapat mengganti pekerjaan penulis dalam 2-3 tahun,” “Penulis sering berpikir untuk pensiun dari pekerjaan penulis,"
dan "Penulis ingin mencari pekerjaan baru jika memungkinkan” (Kim, bS., b Tam, b L., b Kim, J.-N., & Rhee, b Y, b 2017). Staffelbach (2008) menguraikan turnover intention merupakan kemungkinan yang bersifat subyektif dimana seorang individu timbul keinginan atau niat untuk merubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya. Dr. William H. Mobley dalam bukunya yang berjudul “Pergantian Karyawan: Sebab- Akibat dan Pengendaliannya) mengelompokkan bahwa penyebab atau faktor Turnover Intention terbagi menjadi tiga, yang pertama karena faktor dalam diri sendiri, yang kedua, berhubungan dengan pekerjaan/perusahaan/organisasi itu sendiri, yang ketiga dikarenakan faktor di luar pekerjaan. Dalam penelitian ini, peneliti akan melakukan penelitian penyebab terjadinya Turnover Intention karena yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri dan karena faktor di luar pekerjaan.
Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri memiliki indikator- indikator yang membentuknya, salah satunya adalah lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan variabel penting yang berpengaruh dengan turnover intention karyawan. Dalam perkembangannya lingkungan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan untuk membuat karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut merasa nyaman dalam bekerja.
Kemampuan individu untuk menangani secara konstruktif dengan tuntutan pekerjaan dan keluarga bergantung pada banyak faktor, seperti jenis pekerjaan yang mereka miliki; organisasi yang mempekerjakan mereka; dan konteks ekonomi, sosial, dan budaya tempat mereka tinggal (Bailyn, 1992). Hari ini, keluarga dual-karir (suami dan istri sama-sama bekerja) semakin meningkat dan ada pula sejumlah besar rumah tangga dengan orang tua tunggal (MorF, 1989). Hal ini membuat para dual-karir lebih tertantang dan harus lebih pandai mengelola tanggung jawab antara keluarga dan pekerjaan b (Boles b et al., b 2001; Powell b dan b Greenhaus, b 2006). Tantangan dalam memenuhi tuntutan (sering) yang tidak kompatibel dari pekerjaan dan keluarga sehingga dapat
menciptakan konflik kerja-keluarga ( Eby et b al., b 2005; b Greenhaus b dan b Beutell, 1985; Kopelman et al.,1983; Thoits,1983).
Tabel 1.1 : Kuesioner Awal (Penulis, 2019)
No Pernyataan Jumlah Responden Memilih
Jawaban (orang) HASIL
Work Family Conflict (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan
Turnover Intention (Y)
S S S KS TS STS
1 Penulis tidak mempunyai cukup waktu untuk berkumpul bersama keluarga karena faktor hari libur yang diberikan perusahaan tidak memadai
5 2 10 3 - +
2 Tuntutan pekerjaan membuat penulis tidak ada
waktu untuk kehidupan bermasyarakat
4 6 7 1 2
+
3 Waktu libur penulis digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan
2 1 6 3 8
_
4 Penulis sering merasa lelah yang berlebihan setelah pulang kerja
8 5 5 2 -
+
5 Keluarga kurang memberi dukungan
terhadap pekerjaan penulis
- 2 2 12 4
_
SS S KS TS STS HASIL
6 Suasana kerja dan sikap rekan kerja penulis membuat penulis bekerja dengan nyaman dan aman
9 8 3 - - +
7
Kelembaban/suhu dan kondisi udara di ruang kerja membuat penulis nyaman untuk bekerja
2 4 6 6 2
_
8.
Penerangan yang ada (sinar matahari maupun listrik) yang ada di tempat kerja penulis sudah sesuai kebutuhan
3 2 10 5 5
_
SS S KS TS STS 9. Design ruangan dan warna
dinding pada ruang kerja penulis mendukung keadaan pikiran penulis untuk bekerja dengan lebih tenang dan nyaman
- 3 8 7 2
_
10 Para karyawan mendapat perlakuan
Secara adil dari atasan
4 11 3 2 -
+
11 Penulis sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan ini
5 6 5 2 2
+
12 Penulis akan segera mencari pekerjaan baru
5 8 3 5 2
+
13 Penulis akan tetap bertahan di
+
perusahaan YOGYA selama 1- 2 tahun ke depan
6 7 3 3 1
14 Penulis merasa pekerjaan penulis saat ini monoton dan tidak
membuat diri penulis
berkembang, sehingga penulis berpikir
untuk mencari perusahaan lain.
8 6 4 _ 2
+
15
Banyak hal yang membuat Penulis tertekan selama bekerja di Yogya
(Bisa dari pihak intern: rekan kerja, lingkungan kerja, atasan, peraturan kerja, dll.
Atau dari pihak extern:
Keluarga, bakat dalam diri, passion kerja yang berlawanan dengan jabatan, dll )
4 2 10 3 1
+
Sumber: Data Diolah Penulis (2019)
Dari hasil kuesioner tersebut menunjukkan bahwa adanya tingkat turnover intention yang cukup tinggi di Toserba YOGYA namun, sedikit pengaruh dari work family conflict dan pengaruh yang cukup tinggi dari variabel lingkungan kerja.
B. Identifikasi Masalah
Bersumber dari latar belakang di atas, terdapat identifikasi masalah yang dibuat oleh penulis, dimana hal ini menjadi sebab dilakukannya penelitian ini antara lain:
1. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti saat melakukan Praktik Kerja Lapangan di Toserba Yogya, peneliti menemukan banyak keluhan yang berhubungan denga pekerjaan mereka sehingga terpikir oleh mereka untuk
mengganti pekerjaannya, keluar dari pekerjaannya, atau mencari pekerjaan baru dari para karyawn terutama yang bekerja di toko.
2. Peneliti mendapat informasi dari berbagai sosial media dan secara langsung dari lapangan bahwa di beberapa cabang pernah mengalami dalam sebulan karyawan di satu toko tempat peneliti melaksanakan PKL itu ada lebih dari 5 karyawan (dalam satu toko, dengan dua divisi yang berbeda) mengundurkan diri atas keinginan sendiri, yang berarti sebelum mereka memutuskan untuk resign, karyawan tersebut sebelum mengambil keputusan untuk benar- benarkeluar dari perusahaan, mereka telah mengalami tutnover intention dalam dirinya terlebih dahulu. Dalam kasus ini hanya satu toko yang baru penulis amati, belum lagi di cabang lainnya yang jika digabungkan keseluruhan tunover intention kayawan di Toserba YOGYA cukup tinggi.
3. Peneliti mengajukan beberapa pertanyaan yang berhubungan dengan variabel
“Work Family Conflict, lingkungan kerja, dan Turnover Intention” dengan membuat kuesioner awal / mini kuesioner sebagai bahan untuk latar belakang peneliti melakukan penelitian ini.
4. Judul ini merupakan rekomendasi dari pihak HRD perusahaan Toserba YOGYA .yang melihat semakin tingginya biaya untuk penarikan dan pelatihan karyawan baru. Sehingga pihak YOGYA ingin meminimalisir karyawan yang keluar dan mempertahankan karyawan yang telah lama dan berpengalaman di YOGYA dibandingkan merekrut dan melatih ulang karyawan baru yang membutuhkan biaya lebih banyak.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut.
1. SeberapaabesaraWorkaFamilyaConflict berpengaruhaterhadap Turnover Intention Toserba YOGYA Bandung?
2. SeberapaabesaraLingkunganaKerjaaberpengaruhasecaraasignifikan terhadap Turnover Intention Toserba YOGYA Bandung?
3. Seberapaabesar pengaruh Work Family Conflict dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Toserba YOGYA Bandung ?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian ini yaitu:
1. Untuk amengetahui aseberapaa besar aWork aFamilya Conflict berpengarha secara asignifikana terhadapa Turnover aIntention karyawana Toserba YOGYA Bandung.
2. Untuk amengetahuiaseberapa besaraLingkunganaKerjaaberpengaruh secaraa signifikana terhadapa TurnoveraIntentionaKaryawana Toserba YOGYA Bandung.
3. Untuka mengetahuia seberapa abesara Worka Familya Conflicta dan LingkunganaKerjaaberpengaruh secara simultanaterhadapaTurnover Intentiona Karyawana Toserba YOGYA Bandung.
E. Manfaat Hasil Penelitian:
1) Manfaat Teoritis
1. Dapat memberikan tambahan pengetahuan dan memperkaya konsep serta teori yang mendukung ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia.
2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti lain dalam mengembangkan pengetahuan untuk kemajuan dunia pendidikan.
2) Manfaat Praktis
Manfaatayangadiharapkanasehubunganadengan hasil penelitian ini adalahasebagaiaberikut.
1. BagiaPerusahaana
Hasil penelitian bisa menjadi bahan untuk perusahaan mencegah terjadinya turnover karyawan dengan melakukan langkah antisipasi saat atau sebelum munculnya niat karyawan untuk keluardari perusahaan sehingga,
perusahaan dapat memberikan solusi atas sebab mengapa karyawan tersebut mempunyai niat untuk keluar. Selain itu, perusahaan dapat menggunakan data yang telah penulis teliti di proposal ini dan dengan data tersebiut diharapkan perusahaan dapat menggunakannya sebagai langkah awal mengetahui dan mencegah terjadinyaa “turnoveraintention”. Abbb
2. Bagi Akademis
Penelitianainiadapatamemberikanasumbanganailmuapengetahuanadalamabid angamanajemenasumberadayaamanusiaaterutamaamengenai pengaruh Work Family Conflict dan Lingkungan Kerja terhadap TurnoveraIntention konsumen.
3. Bagi Pihak Lain
Hasilapenelitianadapat bermanfaat dalam memberikan bacaaan atau dijadikan sebagai referensi bagi pihak lain tentang pemasaran yang berfokus pada pengaruhaWorkaFamilyaConflictadanaLingkungan Kerja terhadap TurnoveraIntention .
4. Bagi Penulis
Selain untuk menambah wawasan dan memperoleh pengetahuan yang luas dalam bidang MSDM secara teoritis maupun praktis serta untuk menyelaraskan teori yang telah didapat selama proses perkuliahan dengan kenyataan di lapangan, peneliti dapat menggunakan pengalaman selama membuat proposal ini sebagai bahan kedepannya untuk mengembangkan usaha dan bagaimana memperlakukan karyawan sehingga menciptakan tingkat ”turnover intention” dalam diri karawan nantinya sekecil mungki
F. Kerangka Pemikiran
Untuk dapat menjadi yang terbaik di antara pesaing lainnya, maka, perusahaan perlu menjaga dan meningkatkan kualitas dari setiap aspek utama bisnis. Sumberpdayacmanusia adalah aspek penting bagiaperusahaan. Semakin baik kondisi SDMadi suatu perusahaan maka semakin berkualitas pula perusahaan. Untuk menemukan dan menjaga agar Sumber Daya Manusia di perusahaan tetap berkualitas diperlukan adanya manajemen SDM yang baik.
Karyawan merupakan bagian dari Sumberbdayabmanusia.. Karyawan itu adalah komponen penting dalam suatu perusahaan untuk menjalankanbsistem pencapaian visi, misi, dan tujuan bisnis secara bersama-samab (Raziq, 2014). Semua itu karena, sumberbdayabmanusia memegang jabatan disertai dengan tanggung jawabbyang sangat berharga untuk mengarahkan, mengelolaa, dan yang utama adalah untuk mewujudkan cita- cita suatu organisasi (Hasibuan, 2003).
Maka dari itu sebelum para karyawan mengambil tindakan untuk resign dari perusahaan, mereka pasti memiliki niat dan mempertimbangkannya, untuk itu, perusahaan perlu mencegah dan berjaga jaga ketika timbul turtnover intention pada setiap karyawannya, karena mencegah akan lebih mengurangkan beban dibanding ketika mereka sudah mengubah niatnya menjadi tindakan (take action).
Karena turnover intention adalah prediktor yang terbaik untuk menentukan perilaku omset secara aktual (mis., Griffeth et al., 2000; Van Breukelen et al.,)
Faktor timbulnya niat ingin keluar dari diri seorang karyawan terbagi menjadi dua, yaitu, faktor internal perusahaan dan eksternal perusahaan. Salah satu faktor eksternal perusahaan adalah work family conflict dan salah satu faktor internal perusahaancadalahclingkunganckerja. ccc
1. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Turnover Intention
Greenhaus dan Beutell dalam Reddy (2010:17) mendefinisikan work family conflict adalah salah satu bentuk konflik antar peran dimana tekanan conflict adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan atau saling bertentangan di beberapa aspek. Sedangkan menurut Susanto (2010:78) work family peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), di mana karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu peran saja, sehingga tuntutan peran lain tidak bisa dipenuhi secara optimal. Menurut Netemeyer, dkk. (dalam Hennesy, 2005:1) mendefinisikan konflik peran ganda sebagai konflik yang muncul akibat tanggung jawab yang berhubungan dengan pekerjaan mengganggu permintaan, waktu, dan ketegangan dalam keluarga. Hennesy (2005:2) juga memberikan definisi dari konflik peran ganda yaitu, konflik yang terjadi ketika konflik sebagai hasil dari kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Diah Wulandari dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani, 2016 yang berjudul pengaruh work family conflict terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja pada hotel Grand Inna Kuta, Work family conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Menurut Greenhaus & Beutell (1985), Work family conflict memiliki 3 variabel, yaitu :
1. Time-BasedaConflict
Inti dari Time-basedaconflictaadalah “waktu”. Umumnya adalah waktu yang bersamaan dibutuhkan untuk memenuhi panggilan dari kedua hal antara pekerjaan dan keluarga
2. Strain-BasedaConflict
Fokus penyebab terjadinya Strain-based conflict “tekanan”atau “tuntutan”.
Tekanan dan tuntutan yang berlebihan dari salah satu elemen akan menguras pikiran, tenaga, dan waktu seseorang sehingga, seseorang tersebut tidak dapat fokus seutuh nya pada elemen lainnya.
3. Behavior-BasedaConflict
Fokus penyebab terjadinya Behavior-based conflict adalah “perilaku”.
Dalam hal ini seseorang tidak dapat menentukan sikap pada tempatnya atau seperti masih terbawa suasana pada peran yang sebelumnya ia alami.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Menurut Sedarmayanti lingkungan kerja jika diibaratkan bangunan merupakan alat perkakas dan bahan yang dibutuhkan dan perlu dibuat nyaman demi berlangsungnya kelancaran pekerjaan tersebut, faktor yang perlu diperhatikan di lingkungan kerja dan perlu dibikin nyaman yaitu dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengetahuan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Pada hasil penelitian oleh Reni Rakhma Tsani 2016 yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Studi pada Karyawan Produksi PT. YB Apparel Jaya Temanggung) menyatakan bahwa pada taraf signifikansi 5%, hasil penelitian menemukan bahwa: (1)
Lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan PT.
YB Apparel Jaya.
Menurut Sedarmayanti, 2011 dimensi lingkungan kerja ada dua, yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik dapat diartikan dan digambarkan dengan segala sesuatu yang berbentuk fisik yang dapat dilihat, dan dengar oleh panca indra manusia yang terdapat di sekitar tempat kerja dan mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja non-fisik
Lingkungan Kerja Non-Fisik merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja yang memiliki kekuatan untuk mempengaruhi para pekerja namun ini tidak dapat dijangkau oleh panca indra manusia melainkan dapat dirasakan (Dharmawan, 2011).
3. Pengaruh Work Family Conflict dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Faktor work family conflict dan lingkungan kerja jika terjadi secara bersamaan akan meningkatkan turnover intention pada diri seseorang. Hal ini terbukti berdasarkan hasil penelitian yang diteliti oleh Kurnia Dewi, Maria Magdalena Minarsih, dan Eko Hadi Wahyono dengan judul penelitian Pengaruh Work Family Conflict, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Wanita Studi Kasus Pada Bagian Sewing PT. Ungaran Sari Garments Semarang menunjukkan bahwa work-family conflict, kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Menurut Abbasi dan Hollman, 2000, dalam Ghosh et al, 2008, dimensi Turnover Intention ada dua, yaitu:
1. Voluntary Turnover
Merupakan keinginan dari karyawan itu sendiri untuk mengundurkan diri. Pada voluntary turnover ini sering terjadi yaitu karyawan sering berpikiran untuk mengundurkan diri dari pekerjaan mereka saat ini dan mencari pekerjaan baru kemudian bermigrasi ke perusahaan yang lain.
2. Involuntary Turnover
Dalam involuntary turnover mengacu pada pemberhentian karyawan. Turnover ini dapat terjadi karena disfungsional yaitu perusahaan gagal mempertahankan karyawan yang berpretasi atau fungsional yaitu karyawan yang berkinerja buruk bagi perusahaan, hal ini tergantung pada karyawan yang mana yang meninggalkan perusahaan (Jackofsky, 1984; Boudreau dan Berger, 1985; Hollenbeck dan Williams, 1986, Boudreau, 1991; Williams dan Livingstone, 1994; Trevor et al., 1997; Trevor, 2001, dalam Ghosh et al, 2013).
Gambar 1.1 : Kerangka Pemikiran
X1
Y
X2
Sumber : Data Diolah Penulis (20 (X1) Work Family Conflict
1. Timed Based Conflict 2. Strain Based Conflict 3. Behavior Based
Conflict
(Greenhaus & Beutell, 1985)
(X2) Lingkungan Kerja a. Lingkungan Kerja Fisik b. Lingkungan Kerja Non-
Fisik
(Sedarmayanti, 2013)(Djaslim Saladin, 2007)
(Y) Turnover Intention 1. Voluntary Turnover 2. Involuntary Turnover
(Abbasi dan Hollman, 2000, dalam Ghosh et al, 2008)
Berdasarkan gambar skema keranka pemikiran di atas, berikut adalah penjelasan hubungan dan pengaruh antara variabel X1, X2, dan variabel Y.
G. Hipotesis
Berdasarkan analisis teori teori, maka penulis menarik hipotesis, yaitu :
H1: Terdapat pengaruh Work Family Conflict terhadap Turnover Intention Karyawan Toserba Yogya Bandung
H2: Terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Toserba Yogya Bandung.
H3: Terdapat pengaruh Work Family Conflict dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan secara bersamaan di Toserba Yogya Bandung
Hasil Penelitian Terdahulu Tabel 1.2 : Hasil Penelitian Terdahulu
NO .
NAMA PENELITI
TAHUN JUDUL PUBLIKASI Analisis Perbandingan Persamaan Perbeda
an 1.
Greenhaus, J.H. and Beutell, N.J.
1985 Sources of conflict between
work and family roles”, Academ y of Manage
ment Review,
Vol. 10 No. 1
Emerald
Insight Mengguna kan variabel work family conflict
Perbeda an terdapat pada objek peneliti an ,jumlah variabel yang diteliti, dan tahun peneliti an 2.
Jones, E., Chonko, L., Rangarajan,
D. and
2007 The role of overload
on job
Emerald
Insight Mengguna kan variabel
Perbeda an terdapat
Roberts, J attitudes, turnover intention
s, and salespers
on performa
nce”, Journal
of Business Research
turnover- intention
pada objek peneliti an ,jumlah variabel yang diteliti, dan tahun peneliti an 3.
Kim, S., Tam, L., Kim, J.-N.,
& Rhee, Y.
2017
Research , Vol.
60, No.
7, pp.
663-671.
Kim, S., Tam, L., Kim, J.-
N., &
Rhee, Y.
(2017).
Determi nants of employe
e turnover intention
. Corpora
te Commun
ications:
An Internati
onal Journal
Emerald
Insight Mengguna kan variabel turnover- intention
Perbeda an terdapat pada objek peneliti an ,jumlah variabel yang diteliti, dan tahun peneliti an
4.
Eby, L.T., Casper,
W.J., Lockwoord,
A., Bordeaux,
2005 Work and family conflict
in IO/OB:
Emrald
Insight Mengguna kan variabel work family
Perbeda an terdapat pada objek
Sumber : Data Diolah Penulis (2019) C. and
Benley, A.
content analysis
and review
of the literature
(1980- 2002)”, Journal
of Vocation
al Behavior
conflict peneliti an ,jumlah variabel yang diteliti, dan tahun peneliti an
5. Raziq, Abdul dan Maulabakhs h, Raheela.
2014 Impact of Working
Environ ment on
Job
E-Journal
Mengguna kan variabel lingkunga n kerja
Perbeda an terdapat pada objek peneliti an ,jumlah variabel yang diteliti, dan tahun peneliti an
