1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Persaingan perusahaan jasa saat ini cukup ketat dengan demikian diperlukan sumber daya yang kompeten dengan itu segala sesuatu yang dimiliki merupakan aset organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki organisasi dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk organisasi yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah organisasi dan mengembangkan serta melanjutkan organisasi tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu organisasi seperti alat-alat kelengkapannya.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu organisasi, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan organisasi dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan organisasi, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu organisasi. Dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam organisasi. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu organisasi itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas harus selalu dikelola dan ditekankan oleh organisasi untuk dapat mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan agar karyawan memiliki sikap dan perilaku yang mampu memberikan pelayanan dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada masyarakat (Susilaningsih, 2008:3).
Didalam suatu organisasi kinerja merupakan satu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatut nya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakaan dan bagaimana mengerjakaan.Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai peran nya dalam instansi.kinerja karyawan merupakan satu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan, instansi umum nya mendasar kan perencanaan tujuan yang hendak dicapai dimasa depan dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personil dalam mewujudkan tujuan tersebut.tujuan utama penilaian kinerja pegawai adalah untuk memotivasikan karyawan dalam mencapai sasaran oprasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah di tetap kan sebelumnya.
Kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang ditampilkan karyawan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan dalam mencapai tujuan menjadi terhambat (Ariana dan Riana, 2013), kinerja menentukan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.Sebagai perusahaan jasa PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV harus meningkatkan kualitas karyawan dan juga segi kuantitas.
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja, komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh, tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang tidak (Wahyuddin, 2007:2). Untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mencapai target dan menaati peraturan yang telah di tentukan oleh perusahaan dibutuhkan kedisiplinan pada karyawan itu sendiri. Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan, 2009:212). Oleh karena itu karyawan pada PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV memiliki kewajiban untuk selalu menaati peraturan yang dimiliki oleh perusahaan sehingga dengan adanya kedisplinan kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk menunjang kedisiplinan pegawai agar kesadaran untuk mematuhi norma dan peraturan yang ada
pada perusahaan di butuhkan lingkungan kerja yang mendukung, lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik. Faktor lingkungan kerja fisik meliputi segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja (Wursanto, 2009:269). Sedangkan lingkungan non fisik adalah struktur kerja, tangung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan, kerja sama antar kelompok dan kelancaran komunikasi (Sedarmayanti, 2009:6). Oleh karena itu karyawan haruslah memiliki hubungan yang baik antar sesama karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV sehingga dapat memberikan dampak yang positif pada kinerja karyawan.
Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk awal Pos Indonesia yang berupa perusahaan umum (perum) menjadi sebuah perusahaan (persero). Pos Indonesia memiliki Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang dicatatkan di Akta Notaris Sutjipto, S. H. Nomor 117 pada tanggal 20 Juni 1995 yang juga telah mengalami perubahan sebagaimana yang dicatatkan di Akta Notaris Sutjipto, S. H. Nomor 89 pada tanggal 21 September 1998 dan Nomor 111 pada tanggal 28 Oktober 1998.
Dalam melaksanakan pelayanan pos di Indonesia, Pos Indonesia membagi wilayah negara Indonesia sebelas daerah atau divisi regional dalam pengoperasiannya. Dalam hal ini termasuk Regional IV pusat jakarta, Regional IV Pusat jakarta beralamat di Jl. Lapangan Banteng Utara No.1, Pasar Baru, Jakarta Pusat,Indonesia ini membawahi UPT (unit pelayanan teknis) dan Kantor Pos cabang.UPT pada regional ini membawahi Kantor pos yang berada di daerah JABODETABEK, Cibinong, Serang, Pandeglang, Rangkas Bitung dan Cilegon. UPT-UPT tersebut membawahi juga KP cabang yang terdapat di daerah masing – masing. Regional IV Pusat.
Jakarta mengkordinir semua SDM dan masalah operasional pada wilayah yang mereka bawahi.
Dalam pengelolaan kinerja pegawai secara efektif merupakan salah satu kunci untuk meningkatkan kinerja perusahaan, dalam hal ini PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV menggunakan Key Performance Individu ( KPI )
dalam penerapaan pengukuran kinerja kerja karyawan.Penilaian kinerja kerja pegawai pada PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV dihitung per caturwulan atau 3 bulan sekali setiap tahun nya. Di dalam pengukuran kinerja ini ada juga yang disebut SMKU atau yang disebut juga dengan “Sistem Manajemen Kinerja Unit” . SMKU adalah proses untuk menciptakan pemahaman bersama antara pejabat penilai dan karyawan yang dinilai mengenai apa yang harus dicapai (target perusahaan/unit kerja/individu) dan bagaimana mencapainya (kompetensi), serta metode penilaiannya.
Tabel 1.1 SMKU PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
Tahun SMKU TRI. I SMKU TRI. II SMKU TRI. III SMKU TRI. IV SMKU Average 2013 19,216.47 19,114.47 18,755.91 18,701.47 19,368.22 2014 18,858.33 18,857.85 16,334.82 18,704.27 19,253.96 Sumber: PT. Pos Indonesia ( PERSERO)
Data table 1.1 diatas yang menggambarkan penilaian Sistem Manajemen Kinerja Unit (SMKU ) per caturwulan pada tahun 2013 dan 2014, maka dibuatlah grafik yang menggambarkan Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia ( PERSERO ) – Regional IV melalui penilaian SMKU dalam rentan waktu dua tahun terakhir.
Gambar 1.1 Data SMKU Karyawan SDM Umum Sumber : PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
Dari gambar diatas tampak bahwa hasil penilaian kinerja karyawan melalui penilaian SMKU pada divisi SDM Umum PT POS INDONESIA ( PERSERO ) – REGIONAL IV mengalami penurunan antara tahun 2013 dan 2014 dilihat dari nilai
average SMKU diatas.
Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan diharapkan karyawan cenderung akan bekerja dengan sikap disiplin yang tinggi dari kemungkinan terjadi pelanggaran peraturan yang dapat terjadi, semangat kerja yang meningkat pula, serta memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu dalam pelaksanaan tugas tersebut (Suprayitno, 2007: 26), Disiplin kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Reza, 2010: 52). Jika kinerja organsasi meningkat secara tidak langsung kinerja tiap karyawan yang berada dalam perusahaan tersebut tentu meningkat. Kedisiplinan yang berjalan secara adil memberikan pengaruh siginifikan terhadap kinerja organisasi (Darmawan, 2013:56).
Berdasarkan data kinerja PT POS INDONESIA ( PERSERO ) – REGIONAL IV melalui penilaian SMKU maka terdapat penurunan kinerja karyawan antara tahun
2013 dan 2014 , maka dengan kata lain penelitian ini bermaksud meneliti faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dimana secara teoritis lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan ada nya penurunan kinerja karyawan maka perlu mendaptkan perhatian khusus dari perusahaan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja dalam peningkatan kinerja karyawan yang mempengaruhi kinerja perusahan. Untuk itu perlu dilakukan suatu penelitian yang mendalam dengan mengambil masalah “ Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT POS INDONESIA ( PERSERO ) – REGIONAL IV ”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan masalah di atas, penulis hendak meneliti apakah lingkungan kerja dan disiplin kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV. Maka dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV?
2. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV?
3. Seberapa besar pengaruh secara simultan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pengetahuan dan bahan pertimbangan bagi pihak lain yang membutuhkan, bila ingin mempelajari masalah-masalah yang ada hubungannya dengan pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .
2. Manfaat Perusahaan
Merupakan masukan yang dapat dipertimbangkan oleh pimpinan dalam menentukan kebijaksanaan khususnya di bidang personalia tentang lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Manfaat Peneliti
Penelitian ini merupakan syarat bagi peniliti untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan mampu menambah wawasan dan pengetahuan serta menjadi refrensi bagi masyarakat luas pada umumnya serta penulis pada khususnya.
1.5 Ruang Lingkup
Dalam menganalisa masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan terdapat banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Dalam penelitian ini penulis membatasi dan hanya memfokuskan penelitian kepada dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan menjadikan kedua faktor itu sebagai variable penelitian yaitu: Lingkungan dan Disiplin terhadap kinerja karyawan PT. POS INDONESIA (PERSERO) – REGIONAL IV. Unit analisis terhadap karyawan divisi SDM umum pada PT. Pos Indonesia yang memiliki jumlah pegawai 103 orang, yang menetap di Regional IV Pusat Jakarta yang berlokasi di Jl. Lapangan Banteng Utara No.1, Pasar Baru, Jakarta Pusat, Indonesia.
1.6 State of the art
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Jurnal Kesimpulan
1. Berdasarkan jurnal oleh Edduar Hendri dalam Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Asuransi wahana tata cabang Palembang. Vol. 9, No 3, Oktober 2012 : 1 - 16
Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata cabang Palembang. Dan secara parsial lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahan Tata cabang Palembang. Hal ini berarti lingkunga kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Asuransi Wahana Tata cabang Palembang.
2. Berdasarkan Jurnal oleh Elvi Lastriani dalam Pengaruh disiplin terhadap kinerja anggota pada satlantas polresta Pekanbaru. Vol 11, No 2, September 2014: 353 – 367
Dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian dan pembahasan maka disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada satlantas polresta Pekanbaru. Besar pengaruh variable disiplin terhadap kinerja pada satlantas polresta Pekanbaru adalah 85,4%. Artinya terhadap kinerja pada satlantas Polresta Pekanbaru dipengaruhi oleh disiplin yang diterima.
3. Berdasarkan Jurnal oleh Rajali Damanik, Sri Suwarsi, Dudung Abdurrahman dalam pengaruh lingkungan kerja non fisik
Dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian, diketahui bahwa kinerja karyawan berada dalam kategor baik dengan nila skor jawaban responden
terhadap Kinerja Karyawan.
Prosiding Manajemen,
Gelombang 2, Tahun Akademik 2014 - 2015
sebesar 4902 berada di anatara interval 4556 – 5628. Hal ini terlihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab dan pelaksanaan tugas berada pada kriteria yang baik. Namun demikiam, masih terdapat indikator yang berada pada criteria cukup seperti tingkat jumlah kesalahan dan tingkat keterlambatan masuk kerja.
4. Berdasarkan Jurnal Internasional oleh Thushel Jayaweera dalam pengaruh faktor lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, menengahi peran motivasi kerja: A
study of hotel Setore in England
.International Journal Business and Management; Vol. 10, No. 3;2015
Studi ini menunjukkan bahwa prestasi kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan motivasi pekerja. Penelitian ini juga menegaskan peran mediasi motivasi dalam kondisi kerja dan hubungan kinerja pekerjaan
Dalam pekerjaan. Industri hotel perlu
mempertimbangkan dalam
meningkatkan factor dan cara lingkungan kerja meningkatkan motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
5. Berdasarkan Jurnal Internasional olh Rahayu Puji Suci & Mohamad Syafi’I Idrus pengaruh pelatihan karyawan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Merpati Nusantara Airline (Persero)
Pelatihan dan disiplin kerja secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan di sbu merpati fasilitas pemelihara di Surabaya.
Pelatihan dan disiplin kerja dipengaruhi parsial terhadap kinerja karyawan SBU merpati.
