261/UN40.FPEB.1.PL/2013
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
(Studi pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh Sri Novi Agustini
0901836
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN INDONESIA DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT. INTI (PERSERO) BANDUNG
(Studi pada Karyawan Divisi
Manajemen Sumber Daya Manusia)
Oleh Sri Novi Agustini
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Sri Novi Agustini 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Agustus 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT.INTI (PERSERO) BANDUNG
(Studi pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia) SRI NOVI AGUSTINI
0901836
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd Rofi Rofaida,SP, M.Si NIP. 19510518 197803 1 001 NIP. 19730205 200501 2 002
Mengetahui:
Ketua Program Studi Manajemen
ABSTRAK
Sri Novi Agustini (0901836), “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT.INTI (Persero) Bandung (Studi pada Karyawan Divisi Manajemen
Sumber Daya Manusia)”, dibawah bimbingan Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd., dan Rofi Rofaida, SP . M.Si.
Latar belakang penelitian ini adalah rendahnya produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan tidak tercapainya target program kerja berdasarkan SKU (sasaran kerja unit) dan menurunnya kinerja karyawan yang dilihat berdasarkan SKI (sasaran kerja individu). Fenomena tersebut harus segera ditanggulangi agar tidak mengganggu pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi dijadikan salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai.
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Serta untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
Variabel yang diteliti terdiri dari variabel bebas yaitu motivasi dan variabel terikat produktivitas kerja karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif dengan metode explanatory survey, dengan sampel sebanyak 42 orang responden. Teknik analisa data yang digunakan yaitu koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dan produktivitas kerja karyawan berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi sebesar 0,787 yang artinya terdapat korelasi yang kuat antara motivasi dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana didapat persamaan Y= 14,812 + 0,726X dan R-square = 61,9% yang artinya pengaruh motivasi terhadap produktivitas karyawan sebesar 61,9% sedangkan sisanya sebesar 38,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis .
Hal ini menunjukan bahwa PT.INTI (Persero) Bandung terutama pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia perlu mengoptimalkan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
ABSTRACT
Sri Novi Agustini (0901836), “The Influence of Motivation towards Employee’s Productivity PT. INTI (Persero) Bandung (Study at Human Resources Management division )”, under the guidance of Prof. Dr. H. Nanang Fattah,M.Pd, and Rofi Rofaida, SP.M.Sc.
The background of this research was about the low productivity of employees. It was characterized by failure to achieve targets and work programs based SKU and seen declining performance of employees based on SKI. these phenomenon should be handled so as not to disturb the process of achieving corporate goals.motivation as one of the efforts to improve the productivity of employee to the company’s goal would be achieved.
The purpose of this research is to determine how the image motivation and employee productivity. And to investigate how the effect of motivation on employee productivity in the Human Resources Management division on PT.INTI (Persero) Bandung.
The variables studied consisted of independent variables, namely motivation and the dependent variabel is employee productivity. Subjects in this study are employees of the human resources management divison on PT.INTI (Persero) Bandung. The type of this research was descriptive and verivication research which implements the method of explanatory survey, with a sample of 42 respondents. Data analysis technique used is the product moment correlation coefficient and simple regression analysis. Hypothesis testing is used to test t-test to see the effect partially.
The result showed that motivation and employee productivity in middle categories. The result of correlation calculation is 0,787, which indicates high correlation between motivastion and employee productivity. Result from the calculation of simple regression analysis shows equation, that is Y = 14,812 + 0,726X and R-square = 61,9% which means the impact of motivation towards employee productivity is 61,9%, while the remaining 38,1% is influenced by orther factors that were not studied by the authors.
It means that PT.INTI (Persero) Bandung especially in human resources division has to take more attention for motivation to increase employee productivity, because motivation has a significant influence to the employee productivity.
ABSTRACT ……… ii
KATA PENGANTAR ……… iii
DAFTAR ISI ……… viii
DAFTAR TABEL ……… xii
DAFTAR GAMBAR ………... xv
DAFTAR LAMPIRAN ……… xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ………...……… 1
1.2 Identifikasi Masalah……….. 13
1.3 Rumusan Masalah ………... 15
1.4 Tujuan Penelitian ………... 16
1.5 Kegunaan Penelitian ………... 16
BAB II TINJAUAN, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ………... 18
2.1.1 Konsep Produktivitas ………... 18
2.1.1.1 Pengertian Produktivitas ………...….………... 18
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas ……… 20
2.1.1.3 Indikator Produktivitas Kerja ………...……… 26
2.1.1.4 Pengukuran Produktivitas Kerja……… 29
2.1.1.5 Manfaat Pengukuran Produktivias …………...……… 32
2.1.2 Konsep Motivasi ……….. 34
2.1.2.1 Pengertian Motivasi …… ……… 34
2.1.2.2 Tujuan Motivasi ………..……… 35
2.1.2.6 Proses Motivasi ………..……… 47
2.1.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Produkivitas Kerja ……….…... 48
2.1.4 Penelitian-penelitian Terdahulu ………. 50
2.2 Kerangka Pemikiran ……….. 51
2.3 Hipotesis ………... 57
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ……… 58
3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian ………. 58
3.2.1 Metode Penelitian ……….. 58
3.2.2 Desain Penelitian ……… 59
3.3 Operasional Variabel ……….. 60
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ………... 65
3.4.1 Sumber Data ……….. 65
3.4.2 Teknik Pengumpulan data ………. 67 3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ……… 68
3.5.1 Populasi ………... 68
3.5.2 Sampel ………. 69
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ……… 69
3.6 Pengujian Instrument ………. 70
3.6.1 Pengujian Validitas ……… 70
3.6.2 Pengujian Reliabilitas ……… 72
3.7 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ……….. 74
3.7.1 Menentukan Nilai Angket ………. 74
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI) ……… 77
3.8 Uji Hipotesis ……… 82
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ……… 84
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ………. 84
4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ………. 90
4.1.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ……… 91
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ………. 93
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………... 93
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……….. 94
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ………….. 95
4.1.2.4 Karaktreristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ………… 96
4.1.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Variabel Y ………. 97
4.1.4 Gambaran Produktivitas Kerja Karyawan (Variabel Y) ……… 99
4.1.4.1 Tanggapan Responden Pada Ciri-ciri Pegawai yang Produktif ……….. 100
4.1.5 Pengukuran Motivasi Variabel X ……… 117
4.1.6 Gambaran Motivasi (Variabel X) ……… 120
4.1.6.1 Tanggapan Responden Pada Subvariabel Kebutuhan Berprestasi ……….…... 121
4.1.6.2 Tanggapan Responden Pada Subvariabel Kebutuhan Berafiliasi …... 128
4.1.6.3 Tanggapan Responden Pada Subvariabel Kebutuhan Berkuasa …... 133
4.1.7 Hasil Pengujian Statistik ………... 140
4.1.7.1 Koefisien Korelasi ………... 140
4.2.1 Gambaran Motivasi Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero)
Bandung ……… 144
4.2.2 Gambaran Produktivitas Kerja Karyawan Divisi MSDM PT.INTI
(Persero) Bandung …………. ……….. 151
4.2.3 Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi
MSDM PT.INTI (Persero) Bandung ………. 153
BAB V KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan ……… . 156
5.2 Saran ……… 157
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 2.1 Faktor-faktor Penentu Produktivitas Sumber Daya Manusia ……… 21
Tabel 2.2 Model Teori Dua Faktor ……… 40
Tabel 2.3 Penelitian-penelitian Terdahulu Berkaitan dengan Variabel dan Masalah Penelitian ……….. 50
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Motivasi ……….. 61
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja………. 63
Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data ………. 67
Tabel 3.4 Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung ……… 69
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X) ………. 71
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) ……… 71
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi dan Produktivitas Kerja ……… 73
Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data ……… 75
Tabel 3.9 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………. 81
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 93
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………..….. 94
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ………..….. 95
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….….. 96
Tabel 4.5 Tingkat Frekuensi Tindakan yang Konstruktif ………. …. 101
Tabel 4.6 Tingkat Frekuensi Meningkatkan Kualitas Pekerjaan ………. ….. 102
Tabel 4.7 Tingkat Keyakinan pada Kemampuan yang Dimiliki dalam Melakukan Pekerjaan ………... 103
Tabel 4.8 Tingkat Frekuensi untuk Meningkatkan Kemampuan yang Dimiliki ……… 104
Tabel 4.9 Tingkat Tanggung Jawab Karyawan untuk Melaksanakan Pekerjaan …….. 105
Tabel 4.10 Tingkat Kemampuan Bertanggung Jawab terhadap Hasil Pekerjaan ……… 106
Tabel 4.14 Tingkat Untuk Menjadi Lebih Baik Setiap Harinya ……….. .. 110
Tabel 4.15 Tingkat Kemampuan Mengatasi Masalah Dalam Pekerjaan ……… 111
Tabel 4.16 Tingkat Kemampuan Beradaptasi Terhadap Kemajuan Teknologi ………. 112
Tabel 4.17 Tingkat Frekuensi Mencari Pemikiran Baru Dalam Melakukan Pekerjaan ………. . 113
Tabel 4.18 Tingkat Frekuensi Mencari Berbagai Cara Penyelesaian Pekerjaan yang Lebih baik ………. 114
Tabel 4.19 Tingkat Untuk Menggunakan Potensi yang Dimiliki Untuk Hasil Kerja yang Terbaik ……… 115
Tabel 4.20 Tabel Rekapitulasi Skor Variabel Produktivitas Kerja ……… 116
Tabel 4.21 Tingkat Keinginan Untuk Mencapai Keberhasilan Dalam Bekerja …….... 121
Tabel 4.22 Tingkat Keinginan Untuk Unggul ……….. 122
Tabel 4.23 Tingkat Keinginan Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat Waktu …….. 123
Tabel 4.24 Tingkat Keinginan Melebihi Target Kerja yang Telah Ditetapkan ………. 124
Tabel 4.25 Tingkat Keinginan Untuk Menunjukan Prestasi Kerja yang Baik ……….. 125
Tabel 4.26 Tingkat Keinginan Mencapai Target Kerja Maksimal ……… 127
Tabel 4.27 Tingkat Keinginan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Cara yang Lebih Inovatif ……….. 127
Tabel 4.28 Tingkat Keinginan Mempererat Hubungan Dengan Rekan Kerja ……….. 129
Tabel 4.29 Tingkat Keinginan Untuk Bekerjasama Dengan Rekan Kerja ……… 130
Tabel 4.30 Tingkat Keinginan Untuk Dipercaya Oleh Rekan Kerja ………. ... . 131
Tabel 4.31 Tingkat Keinginan Untuk Dipercaya Oleh Atasan ………... 131
Tabel 4.32 Tingkat Keinginan Untuk Membantu Rekan Kerja ……… 133
Tabel 4.33 Tingkat Keinginan Untuk Mendapatkan Promosi Jabatan …………... 134
Tabel 4.37 Tabel Rekapitulasi Skor Variabel Motivasi ………... 138
Tabel 4.38 Output Korelasi ……….. 140
Tabel 4.39 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………... 141
Tabel 4.40 Output Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja ………. 142
Tabel 4.41 Output Koefisien Regresi ………... 142
(Sasaran Kerja Unit ) Divisi MSDM ………. ………. 4
Gambar 1.2 Presentase Sasaran Kerja Individual SKI (Sasaran Kerja Individu) Karyawan Divisi MSDM ……….. 6
Gambar 1.3 Presentase Kehadiran Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 ……… 8
Gambar 1.4 Presentase Jumlah Keterlambatan Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 ………. 9
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan dari Maslow ………. 37
Gambar 2.2 Proses Motivasi ……… 48
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran……….. ………. 56
Gambar 2.4 Paradigma Penelitian ……….. 57
Gambar 3.1 Garis Kontinum Variabel X dan Y ………. 77
Gambar 4.1 Daerah Kontinum Variabel Y ………. 99
Lampiran 1 Administratif
Lampiran 2 Kuesioner Pra Penelitian
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas Manual
Lampiran 5 Output Validitas dan Reliabilitas SPSS
Lampiran 6 Data Ordinal
Lampiran 7 Data Interval
Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi Variabel X &Y
Lampiran 9 Catatan Bimbingan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung merupakan salah
satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan Pengelola
Industri Telekomunikasi Strategis (BPIS) yang bergerak di bidang jasa peralatan
telekomunikasi. Seiring dengan perubahan zaman dan perkembangan teknologi
yang begitu pesat di Indonesia, serta untuk mengantisipasi berbagai perubahan,
PT.INTI (Persero) Bandung telah melakukan perubahan orientasi bisnis dari
perusahaan pure manufacture menjadi sebuah industri yang berbasis solusi
kesisteman, khususnya dalam bidang Sistem Infokom dan intergrasi teknologi
(SIIT).
PT.INTI (PERSERO) Bandung sebagai perusahaan industri peralatan
telekomunikasi sekaligus perusahaan jasa, Dituntut untuk selalu memberikan
kinerja yang terbaik untuk setiap produk yang dihasilkan dan dapat memberikan
pelayanan yang memuaskan terhadap semua pihak yang berkepentingan, agar
mampu mewujudkan PT.INTI sebagai perusahaan peralatan dan jasa
telekomunikasi yang unggul. Tuntutan tersebut dapat terwujud apabila perusahaan
memiliki karyawan yang berkualitas, memiliki kinerja dan poduktivitas kerja yang
tinggi. Dengan kata lain, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya banyak ditentukan oleh bagaimana kemampuan, kemauan, sikap
jawabnya, sehingga dapat tercapai hasil kerja yang sesuai dengan harapan
perusahaan serta ditentukan pula oleh bagaimana kemampuan perusahaan tersebut
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:158) mengungkapkan bahwa
produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang
berorientasi pada perbaikan berkelanjutan (continuous improvement), dan
mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan
kinerja hari esok mesti lebih baik dari kinerja hari ini.Akan tetapi pada
kenyataannya PT.INTI yang merupakan salah satu perusahaan telekomunikasi
yang cukup besar dan sebagai perusahaan BUMN, masih memilliki permasalahan
dari rendahnya produktivitas kerja yang dimiliki oleh karyawannya, termasuk
pada salah satu divisi PT.INTI yaitu Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia,
dimana divisi ini bergerak menangani semua hal-hal tentang kepegawaian.
Dimulai dari menyelenggarakan dan mengkoordinasikan kegiatan pengadaan dan
pengembangan karyawan, pemberdayaan dan pemeliharaan karyawan, sampai
remunerasi dan kesejahteraan karyawan.
Produktivitas kerja sendiri merupakan salah satu dimensi yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi serta mengukur kekuatan karyawan dalam
bertahan serta melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap organisasi tempat
dimana ia bekerja. Karyawan dituntut untuk selalu dapat melaksanakan tugas serta
tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan lebih professional,
yang berarti karyawan memiliki pandangan untuk selalu berfikir kreatif,produktif,
atas pekerjaannya dan memiliki loyalitas yang tinggi serta penuh dedikasi untuk
mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya, oleh karena itu perlu adanya suatu
pembinaan dan ditumbuhkannya kesadaran serta kemampuan kerja yang tinggi.
Karyawan yang melaksanakan tugas ataupun pekerjaannya dengan sebaik
mungkin serta maksimal dan selalu berusaha meningkatkan perbaikan dalam
melakukan pekerjaannya maka karyawan tersebut memiliki produktivitas kerja
yang tinggi. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, maka tujuan perusahaan
dapat tercapai dengan baik. Produktivitas kerja seorang karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan yang diharapkan. Jika setiap karyawan dalam sebuah perusahaan memiliki
tingkat produktivitas kerja yang tinggi maka produktivitas perusahaan pun akan
meningkat, dan perusahaan dapat mempertahankan bahkan dapat meningkatkan
skala usahanya. Sebaliknya jika karyawan yang memiliki produktivitas kerja yang
rendah akan menimbulkan perilaku-perilaku yang negatif yang tentu akan
merugikan perusahaan dan akan mengakibatkan produktivitas perusahaan pun
menurun. Oleh karena itu penting bagi suatu perusahaan untuk dapat
mengarahkan potensi yang dimiliki oleh karyawannya dengan baik agar dapat
bekerja dengan semaksimal mungkin serta melakukan upaya-upaya untuk dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Masalah mengenai produktivitas kerja erat hubungannya dengan kinerja
karyawan yang maksimal dalam mencapai suatu target kerja yang telah
ditetapkan oleh sebuah organisasi. Sejalan dengan pendapat Laeham dan Wexley
individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan individu yaitu bagaimana seseorang
melaksanakan pekerjaan atau unjuk kerja (job performance) dalam mencapai hasil
yang ditargetkan. Adapun Identifikasi awal yang di dapatkan peneliti, bahwa
rendahnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia PT.INTI (Persero) Bandung dapat dilihat dari hasil pencapaian target
Presentase Pencapaian Target Program Kerja Berdasarkan SKU (Sasaran Kerja Unit)
Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia Tahun 2009-2012 Sumber: Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian
Kinerja Tahun 2013).
Gambar 1.1 menunjukan bahwa pencapaian program kerja pada Divisi
Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung dari tahun ke tahun
mengalami penurunan dan cenderung belum dapat melebihi ataupun mencapai
target yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat dilihat dari hasil
2009 realisasi program kerja hanya mencapai 98,5%, lalu pada tahun 2010
mengalami penurunan menjadi sebesar 94,90% . Kemudian pada tahun 2011
realisasi program kerja mengalami penurunan menjadi 91,49%. Pada tahun 2012
realisai program kerja mengalami penurunan kembali yaitu menjadi
88,71%.Menurunnya tingkat pencapaian target program kerja pada Divisi
Manajemen Sumber Daya Manusia, menunjukan bahwa masih rendahnya tingkat
produktivitas kerja karyawan
Selain dari data pencapaian SKU (Sasaran Kerja Unit ) , dampak lain dari
rendahnya produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari hasil kerja individu
karyawan. Sejalan dengan pernyataan Sedarmayanti (2009:79) bahwa tolak ukur
dari rendah atau tingginya produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja pegawai.
untuk mengetahui bagaimana hasil kinerja karyawan di dapat dari penilaian
kinerja. Penilaian kinerja karyawan di PT.INTI (Persero) Bandung sendiri dinilai
dengan menggunakan sistem penilaian yang dinamakan SKI (Sasaran Kerja
Individu). SKI ini merupakan target yang diemban karyawan yang akan dicapai
melalui pelaksanaan program kerja dalam waktu satu tahun. Penilaian SKI ini
ditetapkan sejak bulan Desember 2006 yang landasan pelaksanaanya berdasarkan
surat edaran KN.030/2006. Penilaian kinerja di PT.INTI (PERSERO) Bandung
dilaksankan rutin setiap satu tahun sekali. Dalam proses penilaian kinerja
karyawan ini didasarkan oleh unsur-unsur penilaian yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan. Pada tabel dibawah ini dapat dilihat unsur-unsur yang dinilai dalam
Tabel 1.1
Sumber : Surat Keputusan Direksi PT.INTI (Persero) Bandung, tentang Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2013.
Berikut dibawah ini data Laporan hasil kerja individu karyawan pada
Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia melalui data SKI (Sasaran Kerja
Individu) dalam lima tahun terakhir.
Gambar 1.2
Presentase Sasaran Kerja Individual SKI (Sasaran Kerja Individu) Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero)
Bandung Tahun 2008-2012
Dilihat dari gambar 1.2 presentase laporan sasaran kerja individual
karyawan dari tahun 2008-2012 terlihat bahwa rata-rata nilai hasil kinerja individu
karyawan fluktuatif namun cenderung menurun, pada tahun 2012 presentasi nilai
akhir kerja individu karyawan rata-rata hanya mencapai 91,26 % belum dapat
memenuhi target yang sudah ditetapkan perusahaan yaitu mencapai ataupun
melebihi 100%. Dan itu menunjukan bahwa kerja individu karyawan pada divisi
Manajemen sumber Daya Manusia belum tercapai secara optimal yang
mengindikasikan masih kurang produktifnya kerja karyawan.
Rendahnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen Sumber
Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung diduga salah satunya adalah
kurangnya motivasi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya sehingga
menyebabkan karyawan menjadi kurang produkif. Seperti pernyataan dari
Veithzal Rivai (2004:456) bahwa suatu motivasi dapat memacu karyawan untuk
bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka,dan motivasi akan dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika masih rendahnya motivasi suatu
karyawan maka akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja karyawan.
Dengan rendahnya pula motivasi yang dimiliki karyawannya maka akan
menimbulkan perilaku negatif yang tentu berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan itu sendiri.
Rendahnya motivasi karyawan pada Divisi MSDM PT.INTI (Persero)
Bandung ditunjukan dari tingkat disiplin karyawan yaitu dilihat dari kehadiran
karyawan yang semakin menurun dan masih banyaknya karyawan yang datang
dalam hubungan kerja sangat erat kaitannnya dengan motivasi kerja. Tingkat
disiplin karyawan dapat ditunjukan pada presentase data kehadiran karyawan
berikut ini:
Gambar 1.3
Persentase Kehadiran Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan Sumber Daya
Manusia dan Remunerisasi tahun 2012).
Berdasarkan gambar 1.3, dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran karyawan
pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia pertriwulan pada tahun 2011-2012
adalah berfluktuatif, namun cenderung menurun. Presentase kehadiran yang
paling rendah ada pada periode Oktober-Desember 2012 yaitu tingkat kehadiran
karyawan hanya mencapai 72%. Semakin menurunnya tingkat kehadiran
karyawan pun menunjukan bahwa masih rendahnya motivasi karyawan dan juga
memberi pengaruh yang cukup berarti terhadap tingkat produktivitas karyawan,
karena dengan semakin menurunnya kehadiran karyawan mencerminkan
banyaknya jam kerja yang terbuang dengan sia-sia.
Jan-Mar Apr-Jun Jul-Sept Okt-Des Jan-Mar Apr-Jun Jul-Sept Okt-Des
2011 2012
Tingkat Kehadiran 85% 79% 82% 73% 91% 83% 77% 72%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Selain tingkat kehadiran, data lain yang dapat menunjukan rendahnya
motivasi karyawan yaitu dilihat dari keterlambatan . Sistem absen yang digunakan
di PT.INTI (PERSERO) Bandung dinamakan hand key, secara otomatis dari
sistem ini akan diketahui jam masuk dari karyawan. Berikut ini presentase
keterlambatan karyawan pada periode pertriwulan 2011-2012 dapat dilihat pada
gambar dibawah ini:
Gambar 1.4
Presentase Keterlambatan Karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung Pertriwulan Tahun 2011-2012 Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan Sumber Daya Manusia
dan Remunerisasi tahun 2012).
Dari gambar 1.4 terlihat bahwa masih banyaknya karyawan yang datang
terlambat, dan presentase keterlambatan karyawan Divisi MSDM berfluktuatif
namun cenderung meningkat pada setiap triwulannya. Hal Ini mengindikasikan
bahwa masih banyak karyawan yang datang terlambat dari waktu yang ditentukan
perusahaan yaitu pukul 07:30 WIB. Hal ini menunjukan keterlambatan salah satu
hal yang menunjukan dari kurangnya motivasi karyawan untuk masuk kerja tepat
waktu, tentu dalam melaksanakan pekerjaan pun tidak akan efektif dan efisien,dan Triwul
Tingkat keterlambatan 63% 61% 66% 71% 61% 60% 68% 73%
hal tersebut dapat berdampak terhadap menurunnya produktivitas kerja karyawan
pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
Adapun hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 15 oktober 2012
dengan bapak Ohan Juhana selaku Kepala Urusan Pengembangan Sistem SDM,
ternyata belum optimalnya produktivitas kerja karyawan pada Divisi Manajemen
Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung terbukti dari beberapa
permasalahan yang berkaitan dengan motivasi karyawan seperti masih banyaknya
karyawan yang kurang semangat dan inisiatif dalam melakukan pekerjaannya,
kurangnya kreativitas karyawan dalam menciptakan gagasan baru dalam
pekerjaannya,penggunaan waktu jam kerja yang kurang dimanfaatkan dengan
baik, dilihat dari jam datang karyawan yang tidak sesuai dengan jadwal yang
seharusnya, masih seringnya karyawan yang menunda-nunda pekerjaannya
sehingga penyelesaian tugasnya kurang sesuai dengan waktu yang ditargetkan,
banyaknya karyawan yang keluar masuk kantor pada saat jam kerja serta sikap
santai dan mengobrol saat jam kerja ,serta masih ada dari beberapa karyawan yang
keberatan untuk mengerjakan pekerjaannya setelah jam kerja.
Permasalahan-permasalahan diatas menunjukan karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia kurang produktif.
Selain itu, peneliti juga melakukan wawancara dengan beberapa karyawan
serta menyebarkan angket pra penelitian kepada karyawan berjumlah 20 orang
Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung mengenai
akibat dari rendahnya produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut disebabkan oleh
1. Kurangnya komunikasi yang terbuka antara atasan dengan karyawan
ataupun sesama karyawan
2. Masih kurangnya kerja sama antar karyawan.
3. Suasana kerja yang kurang kondusif.
4. Jenuhnya karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasan.
5. Kurangnya keinginan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan diluar jam
kerja karena tidak adanya bonus lembur yang diberikan
Fenomena-fenomena yang dikemukakan diatas dapat mengisyaratkan bahwa
masih kurangnya motivasi karyawan untuk dapat terlibat lebih dalam dengan
perusahaan, dan tentu hal tersebut dapat menyebabkan produktivitas kerja
karyawan menurun. Dan tentu kondisi ini tidak dapat diabaikan dan dibiarkan
berlarut-larut, karena dengan produktivitas kerja karyawan yang semakin menurun
tentu ini akan menghambat pada harapan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dalam mencapai suatu produktivitas kerja yang optimal bukanlah suatu hal
yang mudah, karena mungkin terhalang pada masalah-masalah yang datang baik
dari dalam maupun dari luar individu karyawan yang bersangkutan. Hal ini
membuktikan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan
diperlukan suatu pengkondisian faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya.
Sutermeister (1976:1) mengemukakan bahwa ada 32 faktor yang secara langsung
maupun tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, salah satunya yaitu
motivasi. Motivasi dianggap sebagai hasil dari interaksi kondisi fisik dari suatu
pekerjaan, kondisi sosial pekerjaan dan kebutuhan individu, yang dimana suatu
produktivitas kerja karyawan. Setiap perusahaan pasti mengharapkan
karyawannya selalu produktif dalam bekerja., karena dengan karyawan yang
produktif maka akan membantu memajukan organisasi dimana tempatnya bekerja.
Dari pandangan sutermeister diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan salah satu faktor penting yang dapat menggerakan karyawan untuk
mengerahkan segala kemampuannya dalam melaksanakan setiap tugas yang
diembannya dan tentu itu akan dapat menghasilkan kinerja yang baik dan
selanjutnya akan menghasilkan produktivitas kerja yang baik pula. Oleh karena
itu penting bagi perusahaan untuk berupaya dalam menumbuhkan motivasi kerja
karyawan baik itu berbentuk materi ataupun non materi. Contohnya yaitu dengan
memberikan penghargaan dan sanksi kepada karyawan agar karyawan memiliki
gairah ,semangat bekerja dan disiplin yang tinggi. Dan juga diharapkan karyawan
merasa terdorong untuk mengerahkan segala kemampuannya dengan maksimal
demi tercapainya suatu target pekerjaan yang sudah ditetapkan perusahaan.
Dengan motivasi karyawan yang tinggi tentu itu akan berdampak pada tinggi pula
produktivitas kerja yang akan dihasilkan oleh karyawan tersebut, akan tetapi pada
kenyataannya seringkali perusahaan kurang dapat memahami aspek-aspek yang
dapat mempengaruhi rendahnya produktivitas karyawan. Seperti yang terjadi pada
karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung
yang telihat produktivitas kerjanya masih rendah dan belum optimal yang
disebabkan rendahnya pula tingkat motivasi yang dimiliki oleh karyawan.
Kondisi karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI
yang memiliki motivasi yang rendah, maka akhirnya akan berdampak pada
menurunnya produktivitas perusahaan, dan memperhambat perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa produktivitas kerja karyawan pada
Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung masih
belum tercapai dengan optimal, oleh karena itu perlu suatu peningkatan terhadap
motivasi serta dorongan dari perusahaan kepada karyawan untuk dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, oleh karena itu penulis tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung”.
1.2. Identifikasi Masalah
Setiap perusahaan pasti memiliki suatu tujuan yang ingin dicapai untuk
mendukung keberhasilan perusahaan. Salah satu bentuk nyata dari keberhasilan
perusahaan tersebut dapat dilihat dari tingginya produktivitas kerja karyawan pada
suatu perusahaan tersebut. Produktivitas kerja karyawan yang rendah merupakan
suatu persoalan yang harus mendapat perhatian yang khusus dari perusahaan
karena, suatu peningkatan produktivitas kerja karyawan tersebut tidak dapat
terjadi dengan sendirinya, akan tetapi tentu harus ada peran serta dari pihak
perusahaan maupun karyawan itu sendiri.
Seorang karyawan akan produktif dalam pekerjaannya apabila ada suatu
Dalam kehidupan sehari-hari, rendahnya produktivitas kerja karyawan ditandai
dari hasil program kerja yang belum mencapai target,kinerja karyawan yang
belum tercapai dengan optimal, menurunnya tingkat kehadiran karyawan, dan
keterlambatan karyawan. Seperti uraian pada latar belakang diatas bahwa motivasi
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan.
Seorang karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan melakukan
upaya dengan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan-tujuan pada
perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, sedangkan karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang rendah hanya akan memberikan usaha yang
minimum dalam melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, motivasi merupakan
hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dan demi
tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut.
Masalah rendahnya produktivitas kerja karyawan ini pun dialami oleh
karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero)
Bandung. Hal tersebut dapat dilihat dari masalah-masalah yang berkaitan dengan
motivasi yaitu kehadiran karyawan yang semakin menurun, penggunaan waktu
jam kerja yang kurang dimanfaatkan dengan baik ,dilihat masih banyak karyawan
yang datang terlambat sehingga penyelesaian tugas tidak tepat waktu,sikap santai
dan mengobrol saat jam kerja, kurangnya semangat dan inisiatif karyawan dalam
bekerja,karyawan kurang kreatif dalam menciptakan gagasan baru dalam
pekerjaannya, banyaknya karyawan yang keluar masuk kantor pada saat jam
masih banyaknya karyawan yang menunda-nunda pekerjaan sehingga
penyelesaian tugasnya kurang sesuai dengan waktu yang ditargetkan, sikap-sikap
tersebut dapat menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan masih rendah.
Dari masalah-masalah yang diuraikan diatas yaitu motivasi karyawan
diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan juga
masalah-masalah yang ada akibat dari rendahnya produktivitas kerja karyawan dapat
diatasi guna mencapai harapan perusahaan untuk mencapai tujuannya.
1.3. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas, maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran motivasi karyawan PT.INTI (Persero) Bandung
Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana gambaran produktivitas kerja karyawan PT.INTI (Persero)
Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT.INTI (Persero) bandung Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia?
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, tujuan dari
1. Untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi karyawan PT.INTI
(Persero) Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui bagaimana gambaran produktivitas kerja karyawan
PT.INTI (Persero) Bandung Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan PT.INTI (Persero) Bandung Divisi
Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.5. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam pengembangan
ilmu manajemen. Khususnya manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
2. Kegunaan praktis
Bagi peneliti
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang masalah yang
akan diteliti serta dapat mengaplikasikan teori yang dipelajari ketika
perkuliahaan dalam kehidupan sehari-hari di sebuah perusahaan
atau organisasi.
Bagi perusahaan
Dapat dijadikan alternatif kebijakan organisasi dalam usaha
Bagi Pihak lain
Diharapkan dapat bermanfaat dan berguna untuk memberikan
informasi, menambah pengetahuan serta dapat dijadikan sebagai
bahan referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini menganalisis studi kasus mengenai Motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan PT.INTI (Persero) Bandung, yang terletak di Jalan
Moh.Toha no 77 Bandung. Objek penelitian ini yang menjadi variabel bebas
(independent variabel) adalah motivasi (X) dan yang menjadi variabel terikat
(dependent variabel) adalah produktivitas kerja karyawan (Y). Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan Divisi Manajemen
Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung.
3.2 Metode Penelitian dan Desain Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode
penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Nazir (2003:54) penelitian deskriptif
adalah penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan
secara sistematis,faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antarfenomena yang diselidiki. Sedangkan jenis penelitian verifikatif
pada dasarnya digunakan untuk mengujji kebenaran dari suatu hipotesa yang
dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini penilitian
verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas
Berdasarkan jenis penelitian yang dilakukan yaitu penelitian deskriptif dan
verifikatif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory
survey yaitu penelitian yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal (Sebab-akibat) antara variabel-variabel yang diteliti melalui pengujian hipotesis.
Survey dilakukan di lapangan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada sampel
responden untuk memperoleh fakta yang relevan mengenai hubungan kausal dan
pengujian hipotesis. Berdasarkan kurun waktu penelitian yang dilaksanakan, maka
metode yang digunakan adalah cross sectionsl method, karena penelitian ini
dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun. Sebagaimana yang
diungkapkan Husein Umar (2002:45) Cross Sectional yaitu metode penelitian
dengan cara mempelajari obyek riset dalam suatu waktu tertentu saja (tidak
berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).
3.2.2 Desain Penelitian
Menurut Nazir (2003:85) Desain penelitian adalah semua proses yang
diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian.Dalam desain
penelitian tercakup penjelasan secara terperinci mengenai tipe desain riset yang
memuat prosedur yang sangat dibutuhkan dalam upaya memperoleh informasi
serta mengolahnya dalam rangka memecahkan masalah.Tipe riset desain ini
berhubungan dengan tingkat analisis yang direncanakan oleh peneliti terhadap
data yang dikumpulkan.
Husein Umar (2002:38) mengungkapkan bahwa desain penelitian dapat
1. Desain eksploratif yaitu desain penelitian yang digunakan untuk mengetahui
permasalahan yang akan diriset dianggap masih relatif baru atau belum jelas,
untuk mengetahui apakah riset yang dilakukan layak, atau apakah riset mampu
melakukan riset tertentu atau sebaliknya
2. Desain deskriptif yaitu desain riset yang ditunjukan untuk mendeskripsikan
hal-hal yang ditanyakan dalam riset .
3. Desain kausal yaitu untuk mengukur hubungan anatara variabel riset atau
untuk menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel
lainnya.
Berdasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang
digunakan pada penelitian ini yaitu desain riset kausal, karena akan membuktikan
hubungan sebab akibat atau hubungan yang mempengaruhi dan dipengaruhi dari
variabel-variabel yang diteliti. Maka desain penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
3.3 Operasional Variabel
Seperti yang telah dikemukakan dalam objek penelitian, dalam penelitian
ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu:
1. Variabel Independent (variabel bebas), yaitu variabel yang mempengaruhi atau sebab timbulnya variabel dependen. Variabel independen dalam
2. Variabel Dependent (Variabel terikat), yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam peneltian ini
adalah produktivitas kerja.
Indikator Tingkat Pengukuran Skala No. Item
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Sumber data penelitian merupakan subjek dari mana data dapat diperoleh
(Suharsimi Arikunto, 2010:172). Sumber data yang akan dikumpulkan dalam
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data (Sugiyono, 2012:137). Sumber data primer dalam
penelitian ini yaitu didapat pada saat penelitian di lapangan dengan melakukan
wawancara dengan responden, dan pengamatan tidak langsung pada objek
penelitian yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.Dalam hal
ini yang menjadi responden adalah karyawan pada Divisi Manajemen Sumber
Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
2. Data sekunder
Sumber data Sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, contohnya melalu orang lain atau
melalu dokumen-dokumen (Sugiyono, 2012:137). Sumber data sekunder yang
diperoleh dalam penelitian ini yaitu dari literatur seperti buku-buku teori yang
berkenaan dengan variabel yang diteliti, data –data atau dokumen yang berisi
informasi dari instansi yang bersangkutan dengan penelitian, karya ilmiah
yang dipublikasikan serta artikel-artikel yang berasal dari internet berupa data
Tabel 3.3
Jenis dan Sumber Data
Jenis Data Kategori Data Sumber Data Wawancara yang dilakukan
kepada karyawan
Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi
MSDM Tanggapan Kuesioner terhadap
kuesioner pra penelitian
Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi
MSDM Data pencapaian program kerja
sasaran kerja unit (SKU)
Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung
Data kinerja karyawan melalu sasaran kerja individu (SKI)
Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung
Data rekapitulasi kehadiran karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung
Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung
Data rekapitulasi
keterlambatan karyawan Divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung
Data Sekunder PT.INTI (Persero) Bandung
Tanggapan karyawan terhadap Motivasi
Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi
MSDM Tanggapan karyawan terhadap
Produktivitas Kerja
Data Primer Karyawan pada PT.INTI (Persero) Bandung Divisi
MSDM Sumber: Pengolahan Data, 2013
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada dasarnya merupakan suatu proses
pengumpulan data yang digunakan untuk menguji hipotesis atau menjawab
pertanyaan yang telah dirumuskan , karena data yang diperoleh akan dijadikan
landasan dalam mengambil kesimpulan , data yang dikumpulkan haruslah data
yang benar (Riduwan, 2013:98). Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam
penelitian ini antara lain:
Teknik pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang
diberikan kepada responden, dengan harapan mereka bersedia memberikan
respons sesuai dengan permintaan peneliti.
2. Wawancara
Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi
langsung dari sumbernya.
3. Pengamatan (Observation)
Teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara
langsung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang
dilakukan.
4. Dokumentasi.
Ditujukan untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian,
pengumpulan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang berkaitan
dengan variabel yang diteliti, meliputi buku-buku yang relevan, jurnal, karya
ilmiah yang dipublikasikan.
3.5 Populasi ,Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.5.1 Populasi
Menurut Riduwan (2013:55) mengungkapkan Populasi merupakan objek
atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu
berkaitan dengan masalah penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
adalah karyawan divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero)
Tabel 3.4
Rekapitulasi Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung
No. Bagian Jumlah Karyawan
1 Bagian Pengembangan SDM dan Penilaian Kinerja 9
2 Bagian Pengembangan Sistem SDM 11
3 Bagian Manajemen Kualitas 8
4 Bagian Pelayanan SDM dan Remunerasi 14
Total 42
Sumber: Bagian Pelayanan SDM dan Remunerisasi 2013
3.5.2 Sampel
Menurut Riduwan (2013:56) mengemukakan bahwa sampel adalah
sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili
seluruh populasi.Melihat jumlah karyawan pada divisi MSDM PT.INTI (Persero)
Bandung kurang dari 100 orang , Maka yang dijadikan sampel adalah seluruh
karyawan populasi atau karyawan divisi MSDM PT.INTI (Persero) Bandung yaitu
sebanyak 42 orang.
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel
Pada Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan cara
sampling jenuh. Riduwan (2013:64) mengungkapkan sampling jenuh adalah
teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan
dikenal juga dengan istilah sensus. Sampling jenuh dilakukan apabila populasinya
(2002:112) untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subyek penelitian kurang dari
100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Dengan demikian, dikarenakan jumlah karyawan pada Divisi
Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung kurang dari 100
orang yaitu hanya berjumlah 42 orang, maka sampel yang diambil adalah seluruh
jumlah populasi.
3.6Pengujian Instrument
Melihat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan menggunakan
kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan
dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini.Instrument
yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable.
3.6.1 Pengujian Validitas
validitas adalah suatu pengukuran yang menunjukan tingkat keandalan
atau kesahihan suatu alat ukur (Riduwan, 2013:109). Rumus yang digunakan
dalam uji validitas yaitu menggunakan Pearson Product Moment
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
rhitung = Koefisien korelasi antara variable X dan Variabel Y
X = Jumlah skor X
Y = Jumlah skor Y
(Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor Y
n = Jumlah Responden
Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan r tabelpada taraf α= 5%
Kriteria kelayakan uji validitas adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai rhitung> rtabel, maka instrument angket dinyatakan valid
2. Jika nilai rhitung≤ rtabelmaka instrument angket dinyatakan tidak valid
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (X)
No.Bulir rhitung rtabel Keterangan
1 0,628 0,374 Valid
Hasil Pengujian Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
No.Bulir rhitung rtabel Keterangan
12 0,435 0,374 Valid
13 0,418 0,374 Valid
14 0,450 0,374 Valid
15 0,567 0,374 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2013
Pengujian validitas instrument dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30
responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30-2
= 28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid,
karena setiap item pertanyaan memiliki rhitung> rtabel , yang artinya
pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.
3.6.2Pengujian Reliabilitas
Setelah alat ukur dilakukan uji validitas dan dikatakan valid, selanjutmya
dilakukan uji realibilitas. Arikunto (2010:221) mengungkapkan bahwa reliabilitas
menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah
baik. Untuk menguji reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan metode alpha
yaitu suatu metode yang digunakan dalam pengujian reliabilitas (tingkat
keterpercayaan) instrument dengan menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu
kali pengukuran. Arikunto (2010:239) mengatakan bahwa pengujian reliabilitas
dengan rumus Alpha Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas instrument
yang skornya bukan 1-0 akan tetapi untuk jenis data interval/essay”, adapun
( ) ∑ ∑
Keterangan :
r11 = Nilai reliabilitas
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Si = Jumlah Varians skor tiap-tiap item
St = Jumlah varians total
Untuk mencari varians item dihitung dengan rumus:
∑ ∑
St = Varians total
∑Xt2 = Jumlah kuadrat skor total
(∑Xt) = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N = Jumlah responden
Kriteria uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut::
1. Jika r hitung > r tabel, maka instrument angket dinyatakan reliabel
2. Jika r hitung≤ r tabel, maka instrument angket dinyatakan tidak reliable
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Reliabilitas Motivasi dan Produktivitas Kerja No. Variabel r hitung r tabel Keterangan
1. Motivasi (X) 0,829 0,374 Reliabel
Berdasarkan pengujian uji reliabilitas variabel X dan variabel Y pada tabel
3.7 menunjukan bahwa kedua variabel tersebut dikatakan reliabel karena
berdasarkan jumlah kuesioner yang diuji kepada 30 responden dengan tingkat
signifikansi 0,5% dan derajat kebebasan(df) n-2 yaitu 30-2=28 maka didapat
nilai rtabel 0,374 dan dapat diketahui bahwa semua variabel reliable karena
rhitung> rtabel. Setelah memperhatikan kedua pengujian instrument di atas, maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa instrument dinyatakan valid dan reliable.
3.7 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh
responden atau sumber lain terkumpul . Tujuan analisis data adalah untuk
memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah
dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian dalam penelitian ini
menggunakan analisis regresi sederhana. Dikarenakan dalam penelitian ini untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada Divisi
Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Pengolahan data
dilakukan melalui beberapa langkah sebagai berikut:
3.7.1 Menentukan Nilai Angket
Langkah-langkah pengolahan data antara lain :
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan
2. Coding,yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang
terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking
pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau
bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban
negatif diberi skor 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert yaitu kuesioner
yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk
setiap pertanyan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberikan
tanda ceklis pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden
masing-masing.
3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel
rekapitulasi adalah sebagai berikut:
Tabel 3.8
Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data
Responden
Skor Item
1 2 3 4 N
1
2
3
4
4. Melakukan Rancangan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket
dengan menggunakan langkah-langkai sebagai berikut :
a) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK= ST X JB X JR
Keterangan :
ST = skor tertinggi
JB = jumlah butir pertanyaan
JR = jumlah responden
b) Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor
kriterium untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan
menggunakan rumus:
∑Xi= X1 + X2 + X3+ ….+ Xn
Xi = jumlah skor hasil angket variable x
X1-- Xn = jumlah skor angket masing-masing responden
c) Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagimana gambaran tentang variabel secara
keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan
daerah kategori sebagai berikut:
Tinggi = ST x JB x JR
Sedang = SD x JB x JR
Rendah = SR x JB x JR
Keterangan:
JB = Jumlah bulir
JR = Jumlah responden
d) Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk
variabel motivasi (X) dan variabel produktivitas kerja (Y).
Rendah Sedang Tinggi
Gambar 3.1
Garis Kontinum Variabel X dan Y
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)
Melihat data variabel dalam Penelitian ini menggunakan data ordinal, maka
semua data yang terkumpul terlebih dahulu akan ditarnsformasikan menjadi skala
interval, karena dalam penerapan statistik parametrik mensyaratkan data
sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal
yang terkumpul harus ditranformasikan menjadi skala interval dengan menggunakan
method of successive intervals (MSI). Langkah-langkah untuk melakukan
transformasi data tersebut adalah sebagai berikut:
a) Menghitung frekuesni (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil
jawaban responden pada setiap pernyataan.
b) Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan
perhitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi
frekuensi (f) dengan jumlah responden.
c) Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan
d) Menentukan nilai batas Z (table normal) untuk setiap pernyataan dan
setiap pilihan jawaban.
e) Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui
persamaan berikut
Keterangan:
SV : Nilai Skala
Density at Lower Limit : Densitas batas bawah
Density at Upper Limit : Densitas batas atas
Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas
Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah
f) Menentukan nilai tranfromasi dengan menggunakan rumus:
Y = NS + k K = [1 + │NSmin │]
Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan ditentukan
pasangan data variabel independen dengan variabel dependen serta ditentukan
persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan tersebut.
3.7.3 Analisis Regresi Linier Sederhana
Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi,
bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen
dinaikan atau diturunkan nilainya. Penelitian ini menggunakan regresi linier
Dalam analisis regresi linier sederhana, terdapat satu variabel yang
diramalkan (dependent variabel) yaitu Produktivitas kerja karyawan dan
(independent variabel) yang mempengaruhinya yaitu motivasi. Maka bentuk umum dari linier sederhana ini adalah:
Y = a + bX
Dimana :
Y = Subjek dalam variabel terikat (dependen) yang dipredeksikan
X =Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk
diprediksikan
a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0
b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukan
nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana adalah
sebagi berikut:
a) Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung
koefisien a dan b, yaitu ∑x∑Y dan ∑XY ∑X2∑Y2
b) Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus sebagai berikut:
Harga a dan b dihitung dengan rumus :
∑ ∑ (Riduwan, 2013:147)
X dikatakan mempengaruhi Y, jika berubahnya nilai X akan menyebabkan
adanya perubahan nilai Y, artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik
turun, dengan demikian nilai Y ini akan bervariasi. Namun nilai Y bervariasi tersebut
tidak semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang
menyebabkannya
3.7.4 Analisis Korelasi
Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul.Analisis
korelasi bertujuan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel bebas
(independent) dengan variabel terikat (dependent). Yaitu untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan Divisi
Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung. Perhitungan analisis
koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Pearson
(Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu dengan rumus sebagai
berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
r = Koefisien korelasi pearson
x = Variabel Motivasi
Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi anatara X dan Y. Nilai
koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: (-1 < r< +1). Tanda positif
menunjukan adanya korelasi positif / korelasi langsung antara kedua variabel yang
berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan penurunan nilai-nilai Y, dan
begitu pula sebaliknya.
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat rendah dan negatif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak
ada sama sekali atau sangat lemah.
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang
ditemukan tersebut, apakah besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada tabel
berikut:
Table 3.9
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Klasifikasi
0,800-1,000 Sangat Kuat
0,600-0,799 Kuat
0,400-0,599 Cukup Kuat
0,200-0,399 Rendah
0,000-0,199 Sangat Rendah
3.7.5 Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap Y,
maka digunakan koefisien determinasi (KD). Dimana penggunaan koefisien
determinasi, dengan rumus sebagi berikut:
KD = r2 x 100%
Jika r2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1
maka dapat dikatakan bahwa peranan dari variabel X terhadap variabel Y akan
semakin besar, ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan variabel Y-nya. Sebaliknya jika r2 semakin kecil atau mendekati 0
maka dapat dikatakan peranan variabel X terhadap variabel Y semakin kecil.Hal
ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi
variabel tidak bebasnya.Secara umum dapat dikatakan bahwa koefisien
determinasi r2 berada diantara 0 dan 1.
3.8 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan
untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat
dipercaya antara variabel independen dengan Variabel dependen, yang pada
akhirnya akan diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan dari pada
hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan penulis untuk menguji
√ √ (Riduwan (2013:137)
Keterangan :
t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2
r = Nilai Koefisien korelasi
n = Jumlah sampel.
Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X (motivasi)
dan variabel Y (produktivitas kerja), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi
syarat. Adapun hipotesa yang dapat diajukan yaitu:
Ho : ρ = 0 : korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara motivasi dengan produktivitas kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber
Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
Ha : ρ > 0 : korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang siginifkan antara
motivasi dengan produktivitas kerja karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
Dimana ρ merupakan koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
Kriteria pengujian :
Jika ≥ , maka ditolak diterima
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan pada
Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung untuk
mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran motivasi karyawan pada Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia, yang diukur dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi
dan kebutuhan berkuasa berada pada tingkat kategori sedang. Motivasi
karyawan pada kebutuhan berprestasi indikator yang positif dan dianggap
sudah baik yaitu pada indikator dorongan mencapai keberhasilan dimana
karyawan menganggap mereka sudah memiliki keinginan yang tinggi
untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja, sedangkan indikator yang
harus mendapatkan perhatian lebih yaitu pada indikator ketepatan waktu
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Adapun
motivasi karyawan pada kebutuhan berafiliasi indikator yang paling baik
yaitu pada indikator kepercayaan dimana karyawan sudah memiliki
keinginan yang tinggi untuk dipercaya baik oleh atasannya maupun rekan
kerja. Sedangkan indikator yang masih perlu ditingkatkan yaitu pada
indikator hubungan sosial, karyawan harus lebih meningkatkan lagi
keinginan mereka untuk dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya.
