PELATIHAN AUDIT MANAJEMEN SDM: PENDEKATAN DIAGNOSTIK

(1)

Pelatihan

Audit Manajemen SDM : Pendekatan Diagnostik

Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237

Email:asb@asb.co.id, Websitewww.asb.co.id

1

PELATIHAN AUDIT MANAJEMEN SDM:

PENDEKATAN DIAGNOSTIK

LATAR BELAKANG

Dalam manajemen, tugas-tugas “audit” pada mulanya hanya dikenal dalam lingkungan

akutansi. Dalam perkembangan organisasi perusahaan yang semakin global dan

modern, audit kegiatan organisasi tidak hanya terbatas pada bidang akutansi keuangan

saja tetapi kedalam berbagai aspek dalam organisasi. Karena untuk meningkatkan

effektivitas dan produktivitas organisasi maka pada setiap aspek dan fungsi organisasi

memerlukan kegiatan audit yang valid dan tidak memihak.

Salah satu audit yang belakangan ini dirasarakan kebutuhannya adalah “Human

Resources Management Audit” atau Audit Manajemen Sumber Daya Manusia atau

disingkat Audit MSDM.

LINGKUP KERJA AUDIT MSDM

Audit MSDM dapat didefinisikan secara umum sebagai : “Proses pengkajian untuk

mengetahui seberapa jauh kebijakan, strategi dan praktek/operasional manajemen

SDM organisasi perusahaan telah sesuai dan dinilai memuaskan terutama oleh para

pegawai perusahaan ”

Titik berat Audit MSDM di sini adalah pengecekan atau pengujian secara sistematis

terhadap seluruh praktek kegiatan MSDM baik secara divisional atau keseluruhan

organisasi Perusahaan.

PENTINGNYA AUDIT MSDM

Banyak alasan penting mengapa Audit MSDM sangat penting untuk dilaksanakan,

beberapa diantaranya adalah:

1. Kegiatan MSDM secara langsung akan berdampak kepada produktivitas dan

efektivitas organisasi.

2. Setiap pengeluaran biaya untuk pegawai merupakan biaya Perusahaan, yang pada

akhirnya menentukan daya saing bisnis perusahaan.

3. Kegiatan MSDM secara langsung berdampak pengembangan kualitas SDM itu

sendiri, dan

4. Kegiatan MSDM berkaitan erat dengan aspek legal yaitu hukum,

perundang-undangan dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang harus dipatuhi oleh

pegawai dan organisasi perusahaan.

Secara umum kegitan audit MSDM ini ingin mengetahui seberapa jauh tujuan dari

manajemen SDM telah diterjemahkan ke dalam seluruh kegiatan MSDM dalam

Perusahaan untuk mendorong pencapaian target Perusahaan.

(2)

Pelatihan

Audit Manajemen SDM : Pendekatan Diagnostik

2

TUJUAN PELATIHAN AUDIT MSDM

Setelah mengikuti pelatihan dua hari ini diharapkan peserta pelatihan mampu menjadi

“Internal Consultant” untuk melakukan kegiatan “Audit MSDM”, melaporkan dan

memberikan saran masukan kepada Manajemen misalnya tentang perbaikan-perbaikan

Kebijakan, Strategi dan Taktik operasional Menejemen SDM di Perusahaan, jika ada.

MATERI PELATIHAN

1. Konsep Pendekatan Diagnostik dalam MSDM

2. Pendekatan Audit MSDM.

3. Materi dan instrumen Audit MSDM

4. Pengolahan Data dan Analisis Audit MSDM dengan Pendekatan Diagnostik

5. Strategi Pelaporan dan Penyususunan Laporan Audit MSDM

(3)

Pelatihan

Strategic Human Resource Management

1

PELATIHAN

STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT &

IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM

BERBASIS KOMPETENSI

LATAR BELAKANG

Salah satu tugas utama jajaran manajemen puncak (top executives) dan direktur perusahaan adalah merancang dan mengimplementasikan strategi bisnis, termasuk di dalamnya strategi dalam mengelola SDM perusahaan untuk mencapai sasaran bisnis, misi dan visi perusahaan. Dalam jangka panjang setiap organisasi perusahaan perlu membangun jajaran pegawai sebagai sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan. Pegawai sebagai human capital yang profesional dan berkompetensi tinggi dapat disiapkan menjadi sumber keunggulan perusahaan yang berkelanjutan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan dalam memasuki era globalisasi.

Sesuai dengan lingkungan pasar global yang semakin cepat berubah, jajaran manajemen puncak dan anggota direksi perlu selalu mengatur strategi untuk menjaga dan mengupayakan agar pegawai organisasi perusahaan unggul, memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang dipersyaratkan pekerjaan dan tuntutan lingkungannya. Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran manajemen puncak perusahaan dan unit bisnis perlu mengenal dan memahami strategi yang paling tepat dalam mengelola SDM di lingkungan organisasi perusahaan agar selalu efektif dan efisien serta unggul dalam persaingan.

Pelatihan untuk top executives ini dimaksudkan untuk membekali jajaran manajemen puncak dan calon manajemen puncak agar memiliki wawasan dan strategi yang sesuai dalam mengimplementasikan strategi pengelolaan pegawai terutama dalam perspektif stratejik bisnis. Pelatihan ini mencakup dua tema utama. Pertama, bagaimana berpikir strategis dan sistematis dalam mengelola SDM pada level perusahaan atau korporasi untuk menghadapi lingkungan usaha yang turbulen dan krisis finansial akhir-akhir ini. Kedua, bagaimana mengidentifikasikan tindakan-tindakan strategis yang benar-benar diperlukan dalam mengimplementasikan kebijakan perusahaan untuk mencapai keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan.

TUJUAN

1. Memperluas wawasan tentang konsep Strategic HRM dalam kaitannya dengan Manajemen Strategi Korporasi dalam rangka untuk mencapai sasaran bisnis, misi dan visi Perusahan. 2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang konsep dan tools manajemen SDM

stratejik yang dibutuhkan top executives organisasi dalam mengelola SDM perusahaan dalam rangka menukung strategi bisnis dan mencapai visi dan misi perusahaan serta

3. Memberikan pengetahuan dan ketrampilan dalam merancang dan mengimplementasikan Strategi Manajemen SDM sehingga pimpinan puncak dapat meracik strategi implementasi yang paling efektif dan efisien serta dapat memberikan hasil dan dampak optimal.

(4)

Pelatihan

Strategic Human Resource Management

Jl. Pahlawan No. 78 Bandung Indonesia

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 2

MATERI

1. Manajemen Stratejik Korporasi dan Manajemen SDM Stratejik (Strategic Human Resource Management)

2. Sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan dan strategi pengembangannya.

3. Dua pendekatan utama dalam Strategic HRM dan Penyelarasan Strategi Bisnis Korporasi dan Strategi Manajemen SDM dalam membangun sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan.

4. Memahami instrumen manajemen SDM mulai dari rekrutasi, seleksi, penempatan, pengembangan, manajemen kinerja, kompensasi, penghargaan, hukuman dan terminasi. 5. Memilih fokus instrumen manajemen SDM yang dibutuhkan perusahaan sesuai dengan

strategi bisnis, misi, dan visi perusahaan.

(5)

Pelatihan Perancangan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi Berdasarkan Prinsip 3P (Pay for Person, Pay for Position and Pay for Performance)

Jl. Pahlawan No. 78 BandungIndonesia

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237

Email:asb@asb.co.id, Website:www.asb.co.id

1

Perancangan Sistem Kompensasi Berbasis

Kompetensi Berdasarkan Prinsip 3P

(

Pay for Person, Pay for Position and Pay for Performance)

LATAR BELAKANG

Setiap organisasi perusahaan perlu menarik dan memelihara kesejahteraan SDM

perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Mereka perlu diupayakan agar selalu

memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi dalam memberikan kontribusinya kepada

perusahaan.

Konsep Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi (Competency Based Pay) merupakan

bagian integral yang tak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Based Human Resource Management

(CB-HRM). Sistem kompensasi berbasis kompetensi ini secara tegas dapat lebih menarik

dan lebih menghargai para pegawai yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang

banyak berkontribusi dan termasuk para “knowledge workers” (specialist). Sistem ini

dikenal memberikan rasa keadilan internal yang lebih memuaskan, memotivasi pegawai

untuk lebih produktif dan meningkatkan kemampuannya, serta lebih mudah dan fleksibel

terhadap perubahan anggaran belanja pegawai dan pendapatan perusahaan.

“State the art” dari sistem kompensasi ini disarankan untuk dikembangkan di perusahaan

swasta dan BUMN yang ingin memperbaiki sistem penggajian lamanya agar lebih adil, lebih

memotivasi dan lebih mudah dikelola. Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran

manajemen SDM dan bagian perencanaan/pengembangan perusahaan dan unit bisnis

perlu mengenal konsep dan langkah-langkah pengembangan Sistem Kompensasi Berbasis

Kompetensi ini.

TUJUAN

1. Memperkenalkan konsep sistem penggajian baru, yaitu Sistem Kompensasi Berbasis

Kompetensi dalam MSDM-BK.

2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang langkah-langkah yang diperlukan

dalam mengembangkan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi.

3. Menambah wawasan sehingga manajemen mampu memilih strategi implementasi yang

paling

efektif

dan

efisien

serta

dapat

memberikan

komitmen

pada

pengimplementasiannya.

(6)

Pelatihan Perancangan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi Berdasarkan Prinsip 3P (Pay for Person, Pay for Position and Pay for Performance)

Jl. Pahlawan No. 78 BandungIndonesia

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237

2

MATERI DAN SASARAN

1. Pengantar Sistem Kompensasi dan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi: memberikan

pemahaman tentang historis konsep sistem kompensasi dalam MSDM-BK dan praktek

Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta perbedaanya dengan

konsep dan praktek sistem penggajian konvensional serta kaitannya dengan strategi

perusahaan dalam persaingan global.

2. Konsep Sistem Kompensasi: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep

kompensasi dan bagian-bagian utamanya.

3. Analisis Kompetensi Jabatan: menjelaskan konsep dan memberikan pemahaman

tentang proses yang diperlukan untuk menyusun dokumen kebutuhan kompetensi

jabatan yang akan dijadikan dasar penyusunan Kompensasi.

4. Evaluasi Kompetensi Jabatan: menjelaskan issue, strategi, metoda dan proses penilaian

dan pengukuran kompetensi yang dibutuhkan jabatan-jabatan dalam organisasi.

5. Pengembangan Tabel Kompensasi: menjelaskan langkah-langkah cara mengembangkan

tabel kompensasi yang dapat digunakan untuk menentukan kompensasi pegawai.

6. Pemeliharaan Sistem Kompensasi Berbasis Kompetensi: menjelaskan upaya yang perlu

dilakukan agar sistem yang dikembangkan selalu dapat memenuhi kebutuhan rasa

keadilan (internal) dan berdaya saing dibanding dengan kesempatan di luar

perusahaan.

7. Strategi Implementasi: menjelaskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk

meyakinkan stakeholder sampai dengan terimplementasinya Sistem Kompensasi

Berbasis Kompetensi.

(7)

Pelatihan : Seri Pengembangan Organisasi

Asesmen dan Evaluasi Efektifitas Organisasi Perusahaan Bisnis

1

LOKAKARYA

SERI PENGEMBANGAN ORGANISASI:

ASESMEN DAN EVALUASI EFEKTIVITAS ORGANISASI PERUSAHAAN BISNIS

LATAR BELAKANG

Keberhasilan organisasi dapat dilihat berdasarkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sesuai dengan tuntutan lingkungan. Adaptasi terhadap lingkungan merupakan faktor utama bagi organisasi sebagai sebuah sistem terbuka. Kegagalan dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi menandakan adanya gejala-gejala permasalahan dalam organisasi tersebut. Untuk dapat mengenali, menganalisis, dan menyelesaikan akar permasalahan dari gejala-gejala yang muncul, diperlukan sebuah metode diagnosa dan asesmen organisasi yang tepat. Kesalahan dalam mendiagnosa dan mengases organisasi akan berdampak pada kesalahan dalam penentuan arah perubahan dan rancangan struktur organisasi.

TUJUAN

1. Memperkenalkan konsep organisasi sebagai sistem terbuka.

2. Memperkenalkan konsep diagnosa, asesmen dan evaluasi organisasi yang dapat mencerminkan kondisi nyata organisasi.

3. Memperkenalkan metode dan langkah-langkah diagnosa dan asesmen organisasi.

4. Menambah wawasan sehingga manajemen mampu melakukan diagnosa organisasi dengan tepat serta dapat merumuskan strategi yang tepat sebagai rencana tindak lanjut.

MATERI DAN SASARAN

1. Pengenalan konsep dasar pendekatan organisasi dan pendekatan sistem, pengenalan konsep dasar pendekatan dalam melakukan diagnosa organisasi, dan pengenalan konsep asesmen organisasi

2. Konsep evaluasi kinerja grup : memberi penjelasan gambaran sistem diagnosa perilaku grup dan cara-cara untuk mengoptimalkan kinerja grup

3. Perancangan Organisasi : memberi pemahaman pemanfaatan hasil diagnosa dan asesmen organisasi terhadap rancangan organisasi serta tingkat kedalaman rancangan organisasi 4. Diagnosa Siklus Hidup Organisasi dan pengenalan metode “Multiframe Diagnosis”

(8)

Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) [Competency Based Human Resource Management (CB-HRM)]

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

Implementasi MSDM-BK: Penyusunan

Kamus Kompetensi, Kebutuhan Kompetensi

Jabatan dan Perhitungan Competency Level

Index (CLI)

LATAR BELAKANG

Setiap organisasi perusahaan perlu membangun SDM yang profesional dan berkompetensi tinggi yang akan menjadi pusat keunggulan perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Sesuai dengan perubahan pasar global, setiap pegawai organisasi perusahaan unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya.

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Base Human Resource Management (CB-HRM) menawarkan pendekatan baru yang dapat menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (pegawai). Dengan pendekatan MSDM-BK ini banyak fungsi Management SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan praktis, seperti analisis kebutuhan pelatihan penjengangan dan kebutuhan pelatihan individu, penyusunan jalur karir, rencana karir pegawai, pengelompokan/penyederhanaan jabatan, dsb. yang semuanya disusun berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi.

Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran manajemen dan para tenaga ahli profesional/spesialis fungsi Sumber Daya Manusia perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan untuk dapat melakukan mengimplementasikan konsep MSDM-BK di lingkungan organisasi perusahaan.

TUJUAN

1. Memperluas wawasan para peserta tentang konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau “Competency Based Human Resource Management” (CB-HRM) dalam kaitannya dengan Manajemen SDM Perusahan.

2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh kepada para peserta tentang konsep kompetensi dan pengukuran kompetensi yang dimiliki individu pemegang jabatan.

3. Meningkatkan pemahaman dan pengetahuan peserta tentang metoda pengukuran tingkat kompetensi individu, dengan menerapkan beberapa metoda pengukuran.

4. Competency Level Index: memberikan pemahaman konsep dan aplikasi GAP kompetensi individu dengan kebutuhan kompetensi Jabatan dengan metode Competency level Index.

MATERI DAN SASARAN

1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK): memberikan pemahaman tentang historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta perbedaanya dengan konsep dan praktek manajemen SDM konvensional. 2. Konsep Kompetensi: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep kompetensi dan

bagian-bagian utamanya, berikut dengan aplikasinya dalam MSDM-BK

3. “Kompetensi Inti” dan “Kompetensi Pendukung” Organisasi: memberikan pengetahuan dan ketrampilan untuk mengidentifikasikan kompetensi “inti” dan kompetensi “pendukung” untuk suatu organisasi .

(9)

2 4. Alat Ukur Kompetensi Idividu: memperkenalkan alat ukur kuesioner dan teknik wawancara

yang dapat digunakan untuk menentukan kompetensi individu.

5. Kebutuhan Kompetensi Jabatan (job profile): menjelaskan konsep kebutuhan kompetensi jabatan (job profile).

6. Competency Level Index: memberikan pemahaman konsep dan aplikasi GAP kompetensi individu dengan kebutuhan kompetensi Jabatan dengan metode Competency level Index. 7. Pengembangan Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi: menjelaskan dan

mendemonstrasikan aplikasi dan instrumen MSDM-BK yang dapat dikembangkan berdasarkan kebutuhan kompetensi jabatan dan hasil pengukuran kompetensi individu.

(10)

Pelatihan:

Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM (Human

Resource Planning)

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

Pelatihan:

Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM

(Human Resource Planning)

LATAR BELAKANG

Krisis keuangan global yang melanda diberbagai belahan dunia, berdampak pada sektor

perekonomian di sejumlah negara. Bagaimana strategi yang tepat dalam menyikapi krisis

global untuk memenuhi perencanaan kebutuhan SDM? Persaingan dunia usaha meningkat

sedemikian rupa, sehingga hanya organisasi bisnis yang mampu beroperasi secara

efisienlah yang dapat bertahan dan berkembang. Selain tuntutan agar setidaknya mampu

bertahan atau bahkan berkembang dalam persaingan, efisiensi organisasi bisnis juga

merupakan syarat mutlak bagi usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimal.

Efisiensi ini dapat dicapai dengan pemanfaatan sumber daya (resources) yang dimiliki oleh

perusahaan secara optimal, termasuk didalamnya Sumber Daya Manusia (SDM).

Sehubungan dengan optimalisasi pemanfaatan sumber daya manusia (SDM), diperlukan

Perencanaan SDM (Human Resource Planning) yang baik.

Pelatihan ini dimaksudkan untuk memberikan wawasan, pengetahuan dan keterampilan

yang diperlukan para praktisi dan manajemen untuk dapat melakukan pengukuran dan

analisis beban kerja baik fisik maupun mental sehingga efisiensi organisasi bisnis

perusahaan dapat meningkatkan kinerjanya.

TUJUAN

1. Memberikan pemahaman menyeluruh tentang Perencanaan SDM (Human Resource

Planning) baik dari sisi kualitas maupun kuantitas.

2. Memberikan pemahaman dan pengetahuan tentang konsep beban kerja dan

jenis-jenis beban kerja yang mungkin muncul dalam suatu aktivitas pekerjaan dan

organisasi perusahaan.

3. Memberikan keterampilan dan contoh-contoh yang diperlukan dalam melakukan

pengukuran dan analisa baik beban kerja mental maupun fisik.

4. Memberikan pemahaman, pengetahuan dan ketrampilan dalam menentukan

kebutuhan jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi perusahaan secara efektif dan

efisien.

MATERI PELATIHAN

1. Perencaaan SDM dan Konsep Beban Kerja

SDM perlu direncanakan sejalan dengan visi, misi, dan budaya yang ingin dibangun

serta strategi bisnis perusahaan. Keselarasan semua ini menjadi kunci, untuk itu

secara kuantitatif analisis beban kerja perlu dilakukan agar biaya operasi

perusahaan selalu optimal. Beban kerja merupakan konsekuensi dari pelaksanaan

aktivitas organisasi yang diberikan kepada seseorang/pekerja. Aktivitas seseorang

pada dasarnya dapat dibedakan antara aktivitas fisik dan aktivitas mental. Dalam

(11)

Pelatihan:

Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM (Human

Resource Planning)

2

praktek, beban kerja yang dijumpai merupakan kombinasi antara beban kerja fisik

dan beban kerja mental. Hal ini mudah dipahami karena pada dasarnya semua

aktivitas merupakan kombinasi dari aktivitas fisik dan aktivitas mental, dengan

salah satu aktivitas yang lebih dominan dibandingkan dengan aktivitas yang lainnya.

Pekerja dalam suatu perusahan pada dasarnya dapat dibedakan atas tenaga kerja

langsung (blue collar worker) dan tenaga kerja tidak langsung (white collar worker)

misalnya tenaga kerja pada level manajerial. Untuk mengukur beban kerja pada

kedua jenis tenaga kerja di atas diperlukan metode pengukuran beban kerja yang

berbeda. Selain itu, dalam materi ini dibahas pula konsep waktu kerja berkaitan

dengan beban kerja.

2. Beban kerja mental

Beban kerja mental relatif lebih sulit untuk dilakukan dan dikuantifikasi

dibandingkan dengan beban kerja fisik. Hal ini dikarenakan beban kerja mental

lebih menyangkut pada hal psikologis yang seringkali susah diamati. Namun

beberapa metode untuk mengukur beban kerja mental telah mulai dikembangkan

pada beberapa tahun terakhir. Metode untuk mengukur beban kerja mental dapat

diklasifikasikan atas metode obyektif dan metode subyektif. Dalam metode obyektif,

beban kerja mental diukur dengan melihat berbagai kriteria fisiologis pekerja.

Sedangkan dalam metode subyektif, pengukuran beban kerja mental didasarkan

pada persepsi pekerja dengan justifikasi pengukuran. Dalam pelatihan ini akan

dibahas metode pengukuran beban kerja mental baik secara obyektif maupun

subyektif. Beberapa metode pengukuran beban kerja mental subyektif yang akan

dibahas dalam pelatihan ini diantaranya metoda SWAT dan NASA TLX.

3. Beban kerja fisik

Konsep beban kerja fisik pertama kali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor.

Beban kerja fisik ditimbulkan oleh pekerjaan yang didominasi oleh aktivitas fisik.

Beban kerja fisik relatif lebih mudah diukur untuk tenaga kerja langsung karena

adanya output yang mudah terukur. Namun pengukuran beban kerja fisik dapat

pula diterapkan untuk tenaga kerja tidak langsung dengan pendekatan yang sedikit

berbeda. Dalam materi ini akan dijelaskan penggunaan formulir-formulir yang

diperlukan dalam pengukuran sampai dengan interpretasi hasil pengukuran.

Aplikasi pengukuran beban kerja fisik di beberapa perusahaan akan disajikan di

bagian akhir sebagai studi kasus dan latihan.

4. Langkah-langkah implementasi

Dalam sesi ini akan didiskusikan langkah-langkah yang diperlukan dan harus

dilakukan dalam implementasi pengukuran beban kerja.

Langkah-langkah yang dimaksud adalah:

-

Langkah/tahap Pra Pengukuran

Meliputi semua persiapan yang diperlukan dalam pengukuran,

termasuk studi pendahuluan, penyiapan form pengukuran, serta

(12)

Pelatihan:

Analisis Beban Kerja & Perhitungan Kebutuhan Jumlah SDM (Human

Resource Planning)

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 3

sosialisasi dan pelatihan bagi karyawan/pekerja yang akan diukur beban

kerjanya.

-

Tahap Pengukuran

Meliputi metode dan cara pengambilan data dan hal-hal lain yang

perlu diperhatikan selama melakukan pengukuran.

-

Tahap Pasca Pengukuran

Setelah pengukuran selesai dilakukan, diperlukan uji dan

pengolahan data secara statistik untuk mendapatkan data yang valid dan

representatif. Dalam tahap ini dikemukakan pula metode untuk analisis

dan interpretasi data pengukuran.

(13)

Seri Lokakarya Implementasi MSDM-BK:

Implementasi Sistem Manajemen Talenta ( Talent Pool & Management System) PT Aplikasi Sistem Bisnis

Proposal Lokakarya Halaman 1 dari 3

Seri Lokakarya MSDM-BK

Implementasi Sistem Manajemen Talenta

( Talent Pool & Management System)

LATAR BELAKANG

Manusia dapat menjadi sumber keunggulan bersaing perusahaan yang berkelanjutan dalam menjalankan roda organisasi. Pencapaian tujuan organisasi bertumpu pada kemampuan masing-masing anggota organisasi yang saling bersinergi satu sama lain. Manajemen Talenta (Talent Management) merupakan bagian dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, yang berfungsi untuk menyiapkan kader-kader pimpinan dan manajer professional melalui proses mengembangkan pegawai.

Sistem Manajemen Talenta perlu diimplementasikan agar dapat dipetakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi saat ini sehingga dapat diselaraskan dengan kebutuhan pencapaian tujuan organisasi, yang tertuang dalam visi, misi, tujuan, dan strategi organisasi. Keselarasan tersebut diperoleh melalui identifikasi gap antara kompetensi individu pegawai dengan kebutuhan kompetensi jabatan yang telah diproyeksikan. Kebutuhan kompetensi jabatan dirumuskan berdasarkan visi, misi, tujuan dan proses bisnis organisasi, sedangkan strategi organisasi dituangkan ke dalam Sistem Manajemen Kinerja pegawai. Oleh karena itu, proses utama dalam manajemen talenta adalah asesmen kompetensi dan pengukuran kinerja pegawai. Hasil asesmen kompetensi dan pengukuran kinerja pegawai digunakan untuk membangun talen pool sebagai landasan pengembangan pegawai sehingga tidak saja dapat memenuhi kebutuhan jabatan saat ini

dan maupun masa depan sesuai dengan jalur karir perusahaan dan rencana suksesi masing-masing individu pegawai.

Sistem manajemen talenta erat kaitannya dengan beberapa sistem manajemen SDM lainnya, seperti penyusunan kamus kompetensi dan kebutuhan kompetensi jabatan, asesmen kompetensi individu, sistem manajemen kinerja, sistem manajemen

(14)

Proposal Lokakarya Halaman 2 dari 3 karir, rekrutmen dan seleksi, serta berujung pada sistem kompensasi. Penyusunan kamus kompetensi dan kebutuhan kompetensi jabatan digunakan sebagai dasar dari pengukuran kompetensi individu dan identifikasi gap kompetensi, sedangkan sistem manajemen karir digunakan sebagai dasar penggolongan pegawai berdasarkan pencapaian kinerja pada periode terakhir. Jalur karir dan rencana suksesi, yang merupakan bagian dari sistem manajemen karir, diperlukan untuk menentukan arah rotasi dan promosi pegawai yang tergolong bertalenta (berpotensi dan berkinerja baik).

Sistem Manajemen Talenta memungkinkan organisasi untuk menempatkan orang yang tepat,

pada posisi yang tepat, di waktu yang tepat, dan dengan strategi yang tepat pula.

TUJUAN

Lokakarya ini bertujuan untuk :

1. Melakukan proses identifikasi, seleksi, pengembangan, dan mempertahankan para karyawan yang memiliki kompetensi dan kinerja yang unggul.

2. Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang berkualitas tinggi sebagai kader pengganti pemegang jabatan pimpinan dan manajemen posisi-posisi kunci yang diperlukan untuk mendukung keberhasilan organisasi.

3. Melakukan klasifikasi dan investasi pada karyawan berdasarkan realisasi dan potensi kontribusinya pada kinerja organisasi.

Bila sebuah organisasi berkomitmen untuk mencapai keunggulannya berdasarkan ketiga hal diatas, maka organisasi tersebut harus mengembangkan proses pengelolaan SDM yang mampu menghubungkan seluruh elemen utama perencanaan SDM dan kemudian menyambungkannya dengan strategi, kebijakan, dan rencana kegiatan.

MATERI DAN SASARAN

1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (Review) : memberikan pemahaman tentang historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta perbedaanya dengan konsep dan praktek manajemen SDM konvensional. 2. Konsep dan Praktek Implementasi Sistem Manajemen Talenta & Talent Pool : menjelaskan

peran Sistem Manajemen Talenta dalam pengelolaan Sistem Manajemen SDM

3. Kebutuhan dan Tahapan Implementasi Sistem Manajemen Talenta : memberikan pengetahuan proses identifikasi kebutuhan dan tahapan implementasi Sistem Manajemen Talenta & Talent Pool

(15)

Proposal Lokakarya Halaman 3 dari 3 4. Penyiapan dan Implementasi Sistem Assessmen Kompetensi Pegawai : memperkenalkan

perangkat dan cara pengukuran kompetensi pegawai

5. Penyiapan dan Implementasi Sistem Manajemen Kinerja : memperkenalkan perangkat dan cara implementasi manajemen kinerja pegawai

6. Penyiapan dan Implementasi Sistem Perencanaan Karir & Pengembangan ”Fast Track” : memperkenalkan cara penyusunan dan perencanaan sistem manajemen karir serta pengembangan bagi pegawai yang mempunyai talenta unggul (“fast track”)

7. Rencana Implementasi : memberi pengetahuan tentang rencana implementasi pada organisasi masing-masing pegawai

HASIL LOKAKARYA

Setelah mengikuti lokakarya ini diharapkan peserta:

1. Memahami konsep Sistem Manajemen Talenta secara terintegrasi, yang mencakup konsep, komponen, faktor-faktor kunci, dan langkah-langkah pengembangan sistem manajemen talenta.

2. Mampu mengembangkan Sistem Manajemen Talenta yang sesuai untuk situasi Organisasi Perusahaan masing-masing.

(16)

Pelatihan

Pengembangan Organisasi Perusahaan (Seri Pengembangan Organisasi)

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

PROPOSAL PELATIHAN :

PERANCANGAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERUSAHAAN

(SERI PENGEMBANGAN ORGANISASI)

LATAR BELAKANG

Organisasi sebagai sistem terbuka tidak lepas dari pengaruh perubahan lingkungan. Untuk

itu, organisasi harus terus berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan lingkungan agar

dapat terus bersaing.

Perubahan dalam sebuah organisasi merupakan hal utama dalam proses pengembangan

organisasi. Perubahan yang terjadi dapat meliputi perubahan pada sistem perusahaan serta

perubahan budaya perusahaan dan individu yang ada di dalamnya. Perubahan-perubahan

tersebut perlu dirancang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan masing-masing

organisasi. Untuk itu perlu dipahami kebutuhan organisasi dan proses pengembangan

organisasi yang spesifik agar perubahan dalam organisasi dapat diimplementasikan dengan

baik.

TUJUAN

1. Memberi pemahaman tentang metode dan proses pengembangan organisasi sesuai

dengan tuntutan perubahan lingkungan organisasi.

2. Memperkenalkan bentuk-bentuk intervensi dalam proses pengembangan organisasi.

3. Memberi keterampilan penyesuaian bentuk-bentuk intervensi untuk kepentingan

perusahaan.

MATERI DAN SASARAN PELATIHAN

1. Diagnosis Organisasi

2. Perancangan Intervensi Pengembangan Organisasi 3. Intervensi Tekno-Struktural : Proses Bisnis & Organisasi

4. Intervensi Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategic HRM, Sistem Seleksi, Sistem HRD, Sistem Manajemen Kinerja, dan Sistem Kompensasi

(17)

Pelatihan

Pengembangan Organisasi Perusahaan (Seri Pengembangan Organisasi)

2

(18)

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

PELATIHAN

IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM

BERBASIS KOMPETENSI

PERANCANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI

LATAR BELAKANG

Setiap organisasi bisnis memiliki tujuan untuk memberikan penghargaan dan “return” yang terbaik bagi pemegang saham, jajaran manajemennya, dan kepada pegawai. Kepada para pegawai, perusahaan perlu memelihara kesejahteraan SDM yang berkontribusi profesional dan berkompetensi tinggi yang menjadi asset dan sumber keunggulan perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Mereka perlu diupayakan agar selalu memiliki komitmen dan motivasi yang tinggi dalam berprestasi perusahaan. Di sisi lain, sistem penilaian kinerja harus pula mampu memberikan jaminan “Return on Investment” yang baik kepada pemegang saham. Untuk itu diperlukan sistem penilaian kinerja pegawai yang terintegrasi dengan sasaran dan rencana kerja tahunan perusahaan.

Konsep Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi (Competency Based Performance) merupakan bagian integral yang tak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Based Human Resource Management (CB-HRM). Sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi ini secara tegas dapat lebih mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai kinerja dan menghargai para pegawai yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak berkontribusi dan termasuk para “knowledge workers” (spesialist) dan sekaligus menjamin arah tercapainya indicator bisnis utama, yaitu “Key Performance Indicator” (KPI) perusahaan.

“State the art” dari sistem manajemen kinerja ini disarankan untuk dikembangkan di perusahaan swasta dan BUMN yang ingin memperbaiki sistem manajemen kinerja pegawai dan perusahaan sekaligus terpadu dengan pengukuran pencapaian kinerja perusahaan KPI. Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran manajemen SDM dan bagian perencanaan/pengembangan perusahaan dan unit bisnis perlu mengenal konsep dan langkah-langkah pengembangan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi ini.

TUJUAN

1. Memperkenalkan konsep sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi yang dipadukan dengan sistem “Key Performance Indicator” Perusahaan.

2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang langkah-langkah yang diperlukan dalam mengembangkan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi.

3. Menambah wawasan sehingga manajemen mampu memilih strategi implementasi yang paling efektif dan efisien serta dapat memberikan komitmen pada pengimplementasiannya.

MATERI DAN SASARAN

1. Pengantar Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi: memberikan pemahaman tentang historis konsep sistem manajemen kinerja pegawai dalam MSDM-BK dan praktek Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta perbedaannya dengan konsep dan praktek sistem manajemen kinerja lain serta kaitannya dengan strategi perusahaan dalam persaingan global.

2. Konsep Sistem Manajemen Kinerja: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep sistem manajemen kinerja pegawai secara terpadu dengan kinerja usaha dan komponen-komponen utamanya.

(19)

2 3. Proses Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi: memberikan penjelasan dan uraian langkah-langkah mulai dari persiapan, perencanaan, penilaian, dan evaluasi kinerja pegawai, termasuk di dalamnya integrasi ukuran kinerja terpilih yang dijabarkan dari “Key Performance Indicator” Perusahaan.

4. Pemeliharaan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi: menjelaskan upaya yang perlu dilakukan agar sistem yang dikembangkan selalu dapat memenuhi kebutuhan rasa keadilan sehingga meningkatkan kinerja dan daya saing peruhsaaan.

5. Strategi Implementasi: menjelaskan langkah-langkah yang dapat diambil untuk meyakinkan stakeholder sampai dengan terimplementasinya Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi.

HASIL PELATIHAN

Setelah mengikuti pelatihan ini diharapkan peserta Pelatihan:

1. Memahami konsep Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi secara terintegrasi, yang mencakup konsep, komponen, faktor-faktor kunci, dan langkah-langkah pengembangan sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi.

2. Mampu mengembangkan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi yang sesuai untuk situasi Organisasi Perusahaan masing-masing.

(20)

Pelatihan Pengembangan Kompetensi Berwirausaha dan Persiapan Purna Bakti

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

PELATIHAN

Pengembangan Kompetensi Berwirausaha dan

Persiapan Purna Bakti

LATAR BELAKANG

Dunia kita menghadapi era globalisasi & pasar bebas, dimana aliran informasi, modal, barang produk dan jasa tanpa batas. Di satu sisi situasi yang demikian menimbulkan persaingan yang semakin ketat. Di sisi lain bagi yang kreatif, mampu melihat peluang usaha, situasi ini akan memberikan kesempatan yang lebih luas dalam berkancah bisnis global.

Untuk dapat menangkap peluang yang semakin besar dalam pasar bebas dan menghadapi perubahan lingkungan usahanya, dituntut pelaku usaha yang mampu membaca dan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi baik pada diri sendiri maupun pada lingkungan, mampu membaca peluang-peluang pasar yang muncul tersebut menjadi suatu rencana usaha (“business plan”) yang komprehensif serta mampu mengimplementasikan rencana usaha yang telah disiapkannya bersama keluarga dan teman.

Untuk dapat melakukan hal-hal tersebut, para calon pelaku usaha perlu mempelajari dan mengembangkan diri agar memiliki kompetensi-kompetensi Entrepreneurship dengan grade yang sangat memuaskan.

Dalam rangka memberikan bekal yang memadai kepada para Peserta persiapan pensiun supaya dapat membangun kompetensi Entrepreneurship, untuk itu kami siapkan lokakarya untuk :”Membangun Kompetensi Entrepreneursship” atau Persiapan Purnabakti “2nd

Career” secara komprehensif lengkap dengan simulasi bisnis yang benar-benar terbukti meningkatkan kemampuan berwirausaha.

TUJUAN

Lokakarya ini bertujuan untuk memberikan pemahaman dan membangun kompetensi

Entrepreneurship and 2

nd

_{Career bagi para peserta lokakarya, terutama bagi mereka yang:}

1. Merasa sudah puas dengan pekerjaan saat ini sebagai pekerja perusahaan, dan ingin

mencoba beralih atau belajar menjadi wirausaha atau pengusaha.

2. Ingin melayani banyak orang dengan memberikan pekerjaan kepada orang lain dengan

menjadi wirausaha atau pengusaha.

3. Masih memiliki waktu luang, memiliki keahlian professional atau memiliki sumber

daya termasuk modal yang cukup dan ingin juga berwirausaha.

(21)

Pelatihan Pengembangan Kompetensi Berwirausaha dan Persiapan Purna Bakti

2

MANFAAT

Setelah mengikuti lokakarya ini peserta memperoleh:

1. Pemahaman yang lebih baik tentang konsep berwirausaha (“self employed”), menjadi pengusaha (“business”), dan/atau menjadi investor.

2. Kemampuan untuk mempersiapkan diri secara finansial untuk dapat merintis usaha sendiri melalui manajemen keuangan keluarga yang benar dan yang dapat menuju kepada “kebebasan finansial” di mana bekerja tidak untuk cari uang semata.

3. Kemampuan melihat berbagai peluang usaha yang menguntungkan yang ada disekitar kita baik dengan modal yang sangat kecil (hampir tampa modal) sampai dengan modal cukup besar.

4. Pemahaman dasar-dasar berbisnis, baik dalam rangka untuk pelayanan maupun mencari keuntungan termasuk di dalamnya cara-cara “mengambil” resiko bisnis.

5. Ketrampilan yang cukup untuk memulai usaha sendiri secara mandiri dengan berangkat dari mengidentifkasikan peluang usaha yang menguntungkan dan bebas resiko.

6. Pemahaman yang lebih baik tentang kompetensi entrepreneurship diri masing-masing dan strategi pengembangan kompetensi diri masing-masing untuk menjadi entrepreneur professional atau pengusaha.

7. Memiliki kemampuan yang lebih baik untuk membangun bisnis dan meningkatkan kompetensi entrepreneur yang dimiliki pada saat ini dengan mengacu pada landasan bisnis dan spiritual yang kokoh.

(22)

LOKAKARYA

PSIKOLOGI UNTUK MANAJER NON-PSIKOLOG:

MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI TERPADU DAN ASEMEN KOMPETENSI UNTUK MANAJER

LOKAKARYA

PSIKOLOGI UNTUK MANAJER NON-PSIKOLOG:

MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI TERPADU DAN

ASSEMEN KOMPETENSI UNTUK MANAJER

Latar Belakang

Dalam derajat tertentu, perusahaan sebagai organisasi telah memberikan keuntungan

yang mengesankan bagi standard hidup dan pandangan tentang dunia kita. Akan tetapi,

organisasi lebih dari sekedar alat untuk menyediakan barang-barang dan jasa. Dalam

hal ini, organisasi mempunyai pengaruh besar atas perilaku kita. Mengapa individu atau

kelompok yang satu lebih produktif dibandingkan dengan yang lainnya? Pemahaman

atas perilaku orang atau kelompok menjadi semakin penting sebagai urusan

manajemen, terlebih lagi manajer SDM, seperti produktivitas pegawai, kualitas

kehidupan kerja, ketegangan mental, dan lainnya.

Menjadi tugas organisasi agar pegawai mampu mengembangkan diri dalam tatanan

yang baku di perusahaan dalam hal ini tujuan organisasi. Salah satu yang dapat

dilakukan adalah dengan jalan memberikan latihan di dalam rangka pengembangan

pegawai berdasarkan hasil asesmen komptensi dan psikologi.

Kajian mengenai Psikologi Perusahaan untuk Manajer dan Praktisi SDM

(Non-Psikolog) merupakan suatu hal penting yang perlu dilatihankan bagi pegawai-pegawai

yang bertugas pada bidang Sumber Daya Manusia terutama bagi yang berlatang

belakang pendidikan bukan berasal psikologi agar mereka dapat lebih efektif

menjalankan tugas dan fungsinya di dalam Organisasi.

Tujuan

Setelah mengikuti pelatihan diharapkan peserta memiliki pengetahuan dan pemahaman

yang lebih mendalam mengenai psikologi perusahaan dan asesmen kompetensi

pegawai, yaitu

1. Memperluas wawasan para peserta tentang konsep Manajemen Sumber Daya

Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau “Competency Based Human

Resource Management” (CB-HRM) dalam kaitannya dengan Manajemen SDM

Perusahan.

2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh kepada para peserta tentang konsep

kompetensi dan pengukuran kompetensi yang dimiliki individu.

3. Lebih mengenal potensi dan kelemahan individu secara lebih baik sehingga

membantu membentuk pemahaman yang lebih baik terhadap diri sendiri sebagai

manajer dan bawahan.

4. Lebih mengenali dan menghayati adanya berbagai macam kepribadian di dalam

suatu organisasi yang membutuhkan perhatian dan penanganan yang berbeda

agar mereka dapat memfokuskan dirinya pada pencapaian tujuan organisasi.

(23)

LOKAKARYA

PSIKOLOGI UNTUK MANAJER NON-PSIKOLOG:

MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI TERPADU DAN ASEMEN KOMPETENSI UNTUK MANAJER

5. Mampu mengidentifikasi tuntutan tugas dengan kualifikasi pegawai yang

dibutuhkan untuk setiap jabatan-jabatan yang tersedia di dalam organisasi

terutama dalam aspek psikologi dan kompetensi

6. Memahami dan menghayati pentingnya pengenalan kompetensi-kompetensi di

dalam upaya untuk menempatkan pegawai pada jabatan-jabatan yang sesuai

dengan kemampuan dan minatnya berdasarkan hasil asesmen.

7. Memahami berbagai macam konseling yang dapat dilakukan di dalam bidang kerja

terkait dengan potensi dan kompetensi pegawai.

8. Mampu memanfaatkan informasi hasil asesmen untuk meningkatkan

produktivitas, kepuasan kerja dan kinerja perusahaan.

Materi Lokakarya

1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK): memberikan

pemahaman tentang historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis

Kompetensi secara mendalam, serta perbedaanya dengan konsep dan praktek

manajemen SDM konvensional.

2. Alat Ukur Kompetensi Idividu: memperkenalkan alat ukur kuesioner dan teknik

wawancara yang dapat digunakan untuk menentukan kompetensi individu.

3. Adaptasi Alat Ukur Kompetensi: memberikan dasar-dasar pengetahuan dan

ketrampilan untuk melakukan adaptasi dan modifikasi alat ukur sehingga dapat

digunakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4. Pengukuran Kebutuhan Kompetensi (Uji Coba): memperkenalkan dan

mengujicobakan pemakaian alat ukur kompetensi di antara para peserta.

5. Analisa Kebutuhan Kompetensi Jabatan: memberikan ketrampilan menganalisa hasil

6. Metoda Pengukuran Kompetensi Individu: memperkenalkan berbagai metoda

pengukuran kompetensi individu.

7. Analisis Potensi & Kompetensi Pegawai berdasarkan Asesmen Kompetensi dengan

DCAC.

(24)

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

PELATIHAN

Implementasi MSDM-BK: Pengembangan Alat Ukur

Assesmen Kompetensi Individu

LATAR BELAKANG

Setiap organisasi perusahaan perlu membangun SDM yang profesional dan berkompetensi tinggi yang akan menjadi pusat keunggulan perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Sesuai dengan perubahan pasar global, setiap pegawai organisasi perusahaan unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya.

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Base Human Resource Management (CB-HRM) menawarkan pendekatan baru yang dapat menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (pegawai). Dengan pendekatan MSDM-BK ini banyak fungsi Management SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan praktis, seperti analisis kebutuhan pelatihan penjengangan dan kebutuhan pelatihan individu, penyusunan jalur karir, rencana karir pegawai, pengelompokan/penyederhanaan jabatan, dsb. yang semuanya disusun berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi.

Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran manajemen dan para tenaga ahli profesional/spesialis fungsi Sumber Daya Manusia perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan untuk dapat melakukan mengimplementasikan konsep MSDM-BK di lingkungan organisasi perusahaan.

TUJUAN

1. Memperluas wawasan para peserta tentang konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau “Competency Based Human Resource Management” (CB-HRM) dalam kaitannya dengan Manajemen SDM Perusahan.

2. Memberikan pemahaman yang menyeluruh kepada para peserta tentang konsep kompetensi dan pengukuran kompetensi yang dimiliki individu pemegang jabatan.

3. Meningkatkan pemahaman dan pengetahuan peserta tentang metoda pengukuran tingkat kompetensi individu, dengan menerapkan beberapa metoda pengukuran, seperti metoda panel, 360 derajat, kuesioner dan wawancara perilaku.

4. Meningkatkan pengetahuan dan melatih ketrampilan peserta dalam mengadaptasikan/memodifikasi alat ukur tingkat kompetensi individu sesuai dengan kebutuhan/karakteristik perusahaan.

MATERI DAN SASARAN

1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK): memberikan pemahaman tentang historis konsep dan praktek Manajemen SDM Berbasis Kompetensi secara mendalam, serta perbedaanya dengan konsep dan praktek manajemen SDM konvensional.

2. Konsep Kompetensi: memberikan penjelasan dan uraian berbagai konsep kompetensi dan bagian-bagian utamanya, berikut dengan aplikasinya dalam MSDM-BK

3. “Kompetensi Inti” dan “Kompetensi Pendukung” Organisasi: memberikan pengetahuan dan ketrampilan untuk mengidentifikasikan kompetensi “inti” dan kompetensi “pendukung” untuk suatu organisasi .

(25)

2 4. Alat Ukur Kompetensi Idividu: memperkenalkan alat ukur kuesioner dan teknik wawancara yang

dapat digunakan untuk menentukan kompetensi individu.

5. Adaptasi Alat Ukur Kompetensi: memberikan dasar-dasar pengetahuan dan ketrampilan untuk melakukan adaptasi dan modifikasi alat ukur sehingga dapat digunakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengukuran Kebutuhan Kompetensi (Uji Coba): memperkenalkan dan mengujicobakan pemakaian alat ukur kompetensi di antara para peserta.

7. Analisa Kebutuhan Kompetensi Jabatan: memberikan ketrampilan menganalisa hasil

8. Metoda Pengukuran Kompetensi Individu: memperkenalkan berbagai metoda pengukuran kompetensi individu.

(26)

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

PELATIHAN

Implementasi MSDM-BK: Penyusunan Sistem

Manajemen Karir dan Perencanaan Suksesi

LATAR BELAKANG

Sistem manajemen karir merupakan instrumen manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mengelola pegawai perusahaan, mulai dari masuk (direkrut) sampai dengan keluarnya pegawai (berhenti, pensiun, atau habis masa kerja), dengan memperhatikan prestasi, potensi kompetensi, dan peluang individu untuk berkembang, serta kebutuhan suatu posisi jabatan (job) melalui proses penempatan dan mutasi (promosi, rotasi, atau demosi). Tujuan dari manajemen karir adalah bagaimana menempatkan orang pada posisi jabatan dan/atau tim yang tepat pada saat yang tepat (the right person at the right place at the right time) di antara sekian banyak calon dengan sekian banyak jabatan dan tim yang tersedia secara efisien dan efektif.

Sistem manajemen karir memiliki dua sisi yang saling berkaitan, yaitu pertama sisi posisi jabatan (job) dalam organisasi yang biasa direpresentasikan dengan jalur karir jabatan (career path) dan kedua sisi karir individu atau karir pegawai (person). Karir individu tidak harus sama atau mengikuti urutan jalur karir suatu jabatan. Hal ini disebabkan individu dapat memiliki dan mengembangkan kompetensinya yang dimiliki yang dapat saja memenuhi beberapa jabatan sekaligus; atau sebaliknya, kompetensinya tidak berkembang sama sekali sehingga yang bersangkutan tidak dapat memenuhi kebutuhan kompetensi di jalur jabatannya.

TUJUAN

Pelatihan ini secara khusus dirancang untuk mengembangkan wawasan dan pengetahuan serta keterampilan peserta dalam membangun Sistem Manajemen Karir Jabatan, yang biasa direpresentasikan dengan jalur karir jabatan (career path) berbasiskan kompetensi untuk jabatan-jabatan organisasi perusahaan.

MATERI DAN SASARAN

1. Pengantar Manajemen SDM Berbasis Kompetensi dan Review kebutuhan kompetensi jabatan.

2. Kebijakan karir perusahaan dan formulasi kebijaksanaan karir perusahaan. 3. Siklus karir dan penyusunan siklus karir.

4. Kompetensi fungsi/departemental, matriks promosi, dan matriks rotasi. 5. Pemanfaatan kebutuhan kompetensi jabatan dalam penyusunan jenjang karir. 6. Konsep keluarga jabatan dan pola mutasi (rotasi dan promosi).

7. Langkah-langkah pengelompokan keluarga jabatan, penyusunan pola rotasi dan pola promosi.

8. Pengembangan Sistem Penempatan Pegawai. 9. Rencana Implementasi.

(27)

1

PELATIHAN

IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM BERBASIS

KOMPETENSI:

PERANCANGAN KEBUTUHAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

(COMPETENCY BASED TRAINING)

LATAR BELAKANG

Pelatihan Berbasis Kompetensi adalah pengembangan SDM yang memperhatikan pengetahuan, ketrampilan, perilaku dan sikap yang diperlukan di tempat kerja agar dapat melakukan tugasnya dengan baik (produktif dan menyenangkan). Tujuan dari penentuan kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi adalah agar program-program pelatihan yang diselenggarakan perusahaan dapat mencapai sasaran yang efisien dan efektif, dalam arti setiap program pelatihan benar-benar mampu mengembangkan pegawai sehingga dapat memenuhi tingkat kompetensi yang dibutuhkan jabatan yang dipegangnya.

Sistem pelatihan berbasis kompetensi merupakan bagian dari Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi yang telah menjadi keharusan bagi organisasi perusahaan yang mengimplementasikan ISO 9000 versi 2000. Pada sisi lain, penentuan kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi ini juga penting untuk menunjang sistem perencanaan karir perusahaan. Melalui Pelatihan berbasis kompetensi diharapkan para pegawai dapat mengatasi “gap” kompetensi yang dimilikinya dan kompetensi yang dituntut oleh jabatan secara efisien, sehingga perusahaan dapat menempatkan orang pada posisi jabatan dan/atau tim yang tepat pada saat yang tepat (‘the right person at the right place at the right time’).

TUJUAN

Pelatihan penentuan kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi ini secara khusus dirancang untuk mengembangkan wawasan dan pengetahuan serta keterampilan para peserta dalam membangun Sistem Pelatihan Berbasis Competency (“Competency Based Training”). Setelah mengikuti pelatihan ini diharapkan peserta mampu menjadi “internal consultant” di bidang “training need analysis” berbasis kompetensi.

MATERI DAN SASARAN

1. Review Manajemen SDM Berbasis Kompetensi, Kebutuhan kompetensi jabatan dan Jalur karir jabatan.

2. Pendekatan Pelatihan Berbasis Kompetensi (Individualized learning, group learning, competency based training program).

3. Identifikasi gap kompetensi individu dan kebutuhan pelatihan individu

4. Identifikasi gap kompetensi kelompok jabatan dan kebutuhan pelatihan penjenjangan. 5. Penyusunan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi untuk Individu dan Pelatihan

Penjenjangan.

6. Teknologi Pelatihan Berbasis Kompetensi.

(28)

Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) :

Evaluasi Pelatihan dan Perhitungan Return on Training Investment (ROTI)

Telp. (022) 7107074, 70276478, Fax. (022) 7103237 1

PELATIHAN

IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM BERBASIS

KOMPETENSI:

Evaluasi Pelatihan dan Perhitungan Return on Training

Investment (ROTI)

LATAR BELAKANG

Pelatihan Berbasis Kompetensi adalah pengembangan SDM yang memperhatikan pengetahuan, ketrampilan, perilaku dan sikap yang diperlukan di tempat kerja agar dapat melakukan tugasnya dengan baik (produktif dan menyenangkan). Tujuan dari Evaluasi Program berbasis kompetensi adalah untuk mengetahui sejauh mana program-program pelatihan yang diselenggarakan perusahaan dapat mencapai sasaran yang efisien dan efektif, dalam arti setiap program pelatihan benar-benar mampu mengembangkan pegawai sehingga dapat memenuhi tingkat kompetensi yang dibutuhkan jabatan yang dipegangnya.

Evaluasi pelatihan berbasis kompetensi merupakan bagian dari Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi yang telah menjadi keharusan bagi organisasi perusahaan yang mengimplementasikan ISO 9000 versi 2000.

Pelatihan ini diselenggarakan agar peserta mendapatkan pemahaman lebih mendalam mengenai pentingnya evaluasi atas pelaksanaan program pelatihan yang dijalankan oleh suatu organisasi dan menjelaskan metode perhitungan Return on Training Investment (ROTI) sebagai suatu paradigma baru dalam menganalisa efektifitas pelatihan yang diselenggarakan atau diikuti oleh suatu organisasi.

TUJUAN

Pelatihan evaluasi program pelatihan berbasis kompetensi inisecara khusus dirancang untuk mengembangkan wawasan dan pengetahuan serta keterampilan para peserta dalam membuat Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan dan Perhitungan Return on Training Investment (ROTI).

MATERI DAN SASARAN

1. Review Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

2. Pendekatan Pelatihan Berbasis Kompetensi (Individualized learning, group learning, competency based training program).

3. Training Evaluation Level 4. Pengelolaan SDM dan ROTI 5. Mengembangkan Model ROTI

6. Evaluasi Efektivitas dan Efisiensi Pelaksanaan Pelatihan. 7. Teknologi Pelatihan Berbasis Kompetensi.