Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton

Teks penuh

(1)13/40864.pdf. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (T APM). Te. rb. uk. a. HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN BUTON. U ni ve. rs. ita. s. T APM diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains dalam Ilmu Administrasi Bidang Minat Administrasi Publik. Disusun Oleh :. LA ODE MUHAMMAD MUSTARI NIM. 014 639 333. PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA. 2009. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(2) 13/40864.pdf. ABSTRAK Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. La Ode Muhammad Mustari Universitas Terbuka mustarilaode ut@yahoo.co.id Kata Kunci : Hubungan motivasi kerja, Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. U ni ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya motivasi kerja dan prestasi kerja pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Buton masih belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari kurangnya kesadaran akan pentingnya absensi pegawai, semangat kerja yang masih rendah serta banyaknya keluhan-keluhan dari pegawai. Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah Bagaimana hubungan kebutuhan fisiologis dengan prcstasi ketja PNS? Bagaimana hubungan kebutuhan keamanan dengan prestasi kerja PNS? Bagaimana hubungan kebutuhan sosial dengan prestasi kerja PNS? Bagaimana hubungan kebutuhan penghargaan dengan prestasi kerja PNS? Bagaimana hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja PNS? Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton? Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan kebutuhan fisiologis dengan prestasi kerja PNS, kebutuhan keamanan dengan prestasi kerja PNS, hubungan kebutuhan sosial dengan prestasi kerja PNS, hubungan kebutuhan penghargaan dengan prestasi kerja PNS~ hubungan kebutuban aktnalisasi diri deng;u• prestasi kerja PNS, hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. Penelitian ini dilakuk.an di Dinas Pertanian Kabupaten Buton, dengan populasi penelitian sebanyak 59 responden yaitu metode sensus. Pengumpulan data dilakuk:an melalui angket (kuesioner) dan wawancara mendalam. Analisis data dilakukan melalui analisis Chi-Square ( Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan motivasi kerja (Kebutuban fisiologis, Kebutuhan Keamanan, Kebutuhan sosial, Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan ak:tualisasi diri dengan prestasi kerja pegawai negeri sipil dengan uji lanjut C = 0,40, 0,83, 0,83, 0,42 dan 0,39. Dapat disimpulk:an bahwa ringkat hubungan antaia morivasi kaja (kebomban fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghrugaan dan kebutuhan aktualisasi diri) dengan prestasi kerja Hal ini berarti semakin baik motivasi kerja maka semakin tinggi prestasi kerja pegawai negeri Dinas Pertanian Kabupaten Buton. Sedangkan motivasi kerja (kebumban keamauan dan kdJulnban: aktualisasi diri) dengan prestasi kerja perlu ada perhatian dari Dinas Pertanian Kabupaten Buton.. i ).. 11 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(3) 13/40864.pdf. ABSTRACK THE RELATION BETWEEN LABOUR MOTIVATION AND LABOUR CAPACITY ON AGRICULTURAL OFFICE BUTON REGION La Ode Muhammad Mustari Open University tnustarilaodc ut(W,y·ahoo.co.id. Keywords: Relation Labour motivation, Labour Capacity Officer. U ni ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. The background of this research was the existence of motivation and labour capacity in agricultural office Buton region with not be optimal yet. This knew from the lack of awareness of the importance on absence officers, the lack of labour spirit, and many sighs on officer. And all of these things had an effect on finishing job and the function of each department, including hbour capacity on Agricultural Office Buton region. The Problem was needed to analyze is how labour motivation on Agricultural Office Buton Region was? How labour capacity on Agricultural Office Buton Region was? How relation between labour motivation and labour capacity on Agricultural Office Buton Region was? The purpose of this research was analyzing of motivation, labour capacity, and the relation from them on Agricultural Office Buton region. This research was having on the Agricultural Office Buton Region with 59 samples on census method. The collection of data was done by enquette, deep interview, observation, and documentation. The analyzing method was Chi_square (X?). The result showed the existance of relation between labour motivation and labour capacity, with next examination C = 0.40 Physiologic need; 0.83 peaceful need; 0.83 Social need; 0.42 Rewarding need; and 0,39 self actualization need and Cmax = 0.83 Physiologic need; 0.83 peaceful need; 0.83 Social need , 0.83 Rewarding need dan 0.83 self actualization need. So, the conclusion was relation level between labour motivation (Physiologic need, peaceful need, Social need, Rewarding need and self actualization need) on Agricultural Office Buton Region was a big enough to increase labour capacity.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(4) 13/40864.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROG~PASCASARJANA. MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK. PERNYATAA..~. U ni ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. T APM yang betjudul Hubungan Motivasi Ketja dengan Prestasi Ketja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya be:sedia menerima sanksi akademik. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Kendari,. Juli 2009.

(5) 13/40864.pdf. UNIVERSITAS TERBUKA PROG~PASCAS~ANA. MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK PENGESAHAN La Ode Muhammad Mustari 014639333 Magister Administrasi Publik Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. a. : : : :. rb. uk. Nama NIM Program Studi Judul TAPM. Te. Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Adrninistrasi Publik, Universitas Terbuka pada: : Rabu, 23 Desember 2009 12.00- 14.00 Wita. ita. s. Hariffanggal Waktu. rs. Dan telah dinyatakan LULUS. U ni ve. :::~::;j~APM : Wawan Ruswanto, M.Si. (. Drs.. e.. . . . ). Penguji Ahli. Pembimbing I. : Prof. Dr. Karsadi, M.Si.. Pembimbing II. : Dr. Ir. Marsuki Iswandi, M.Si.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. ii. (. b~. ).

(6) 13/40864.pdf. LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). : Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. Nama NIM Program Studi. : La Ode Muhammad Mustari : 014639333 : Magister Administrasi Pub1ik. uk. a. Judu1 TAPM. rb. Menyetujui. Te. Pembimbing II,. ·-11281991031005. U ni ve. rs. ita. s. Prof. Dr arsadi M.Si. NIP. 131 943 675. Mengetahui :. Ketua Bidang ISIP Progr Magister Administrasi P. r. Udin S. Winata ut MA 9451 007 197302 I 00 I. ll. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(7) 13/40864.pdf. KATA PENGANTAR. Bismillahi rahmanirahim Dengan memanjatkan Puji dan Syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir Program Magister (T APM), dengan judul: "Hubungan Motivasi Kerja Dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pertanian Kabupaten. Publik pada Program Pascasrujana Universitas Terbuka.. uk. a. Buton" sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Administrasi. rb. Tugas Akhir Program Magister ini bermaksud melakukm kajian ilmiah dan. Te. penelusuran ilmiah secara obyektif mengenai hubungan motivasi kerja dengan. s. prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton dengan. ita. tujuan memberikan informasi yang berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan di. rs. bidang motivasi kerja dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai negeri sipil.. U ni ve. Keberhasilan tugas ini tidak terlepas dari bimbingan dan araban Bapak pembimbing yang telah mengarahkan penulis dalam melakukan k:ajian-kajian ilmiah, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besamya kepada Prof.Dr. Karsadi, M.Si. dan Dr.Ir. Marsuki Iswandi, M.Si., selaku pembimbing pertarna dan pembimbing kedua. Penuiis menyadari sepenuhnya bahwa begitu banyak pihak yang membantu, memfasilitasi dan mengakomodasi, sehingga pemulis menyelesaikan penulisan Tugas Akhir Program Magister ini, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih penghargaan yang tulus kepada: 1. Rektor Universitas Terbuka. 2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. dan.

(8) 13/40864.pdf. 3. Ketua Program Studi Magister Administrasi Publik Universitas Terbuka 4. Kepala UPBJJ Universitas Terbuka Kendari 5. Kepala Dinas Pertanian Kabupaten Buton yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian 6. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buton 7. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Pascasarjana Universitas Terbuka UPBJJ-UT Kendari angkatan 2007. a. 8. Teristimewa kepada Istri yang tercinta (Vivianti Nafii, S.Pi) dan kedua anak yang. uk. tersayang (Wa Ode Zahra dan La Ode Muhammad Avit) yang selalu memberikan. rb. duknngan dalam proses penyelesaian tugas ini.. Te. Walaupun Tugas Akhir Program Magister ini disusun dengan mencurahkan segala pikiran dan tenaga yang penulis miliki secara maksimal, penulis tetap. ita. s. menyadari akan adanya keterbatasan-keterbatasan baik materi maupun penyajiannya.. rs. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan saran-saran. U ni ve. dan sumbangan pemikiran dari para pembaca guna kesempumaan studi mandiri ini. Akhirnya dengan harapan do' a semoga Tugas Akhir Program Magister ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan. Amin. Wassa/amu Alaikum Wr. Wb.. Kendari,. Oktober 2009. Penulis,. La Ode Muhammad Mustari. viii Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(9) 13/40864.pdf. DAFTARGAMBAR. Halaman Gambar 2.1 Hirarkhi kebutuhan menurut Maslow. .. ................ ......... ..... 15. U ni ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. Gam bar 2.2 Kerangka Berpikir..... ... ... ... .. .. .... ....... ... . .. ... .... .. .. ..... ..... 4 7. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. xii.

(10) 13/40864.pdf. DAFfAR TABEL. Halaman 25. Tabel 2.2 Operasionalisasi variabel ............................................................. 51. Tabel 4.1 Distribusi jumlah responden masa keija....... ..... .. .. .. ........ .. ... 72. a. Tabel 2.1 Klasifikasi Kebutuhan...................... .. ..... .. ................. ..... ... . ...... 72. Tabel4.3 Distribusijumlah responden menurut besarnya gaji.... . .. . .. ... .... 73. Tabel4.4 Jawaban responden terhadap variabel kebutuhan fisiologis. ....... 75. Tabel 4.5 Jawaban responden terhadap variabel kebutuhan keamanan... . ... 77. s. Te. rb. uk. Tabel 4.2 Distribusi jumlah responden menurut pendidikan terakhir.. .. ... ... ita. Tabel4.6 Jawaban responden terhadap variabel kebutuhan sosial......... ..... rs. Tabel4.7 Jawaban responden terhadap variabel kebutuhan penghargaan .... U ni ve. Tabel4.8 Jawaban responden terh~.dap variabel kcbutuhan aktualisasi diri.... 78 80 81. Tabel4.9 Tanggapan responden mengenai kualitas dan kuantitas pekeijaan... 83. Tabel 4.10 Tanggapan responden mengenai keijasama pegawai... . ........ 83. Tabel 4.11 Tanggapan responden mengenai kepemimpinan seorang atasan... 84. Tabel4.12 Tanggapan responden mengenai kehati-hatian dalam bekeija..... 85. Tabel4.13 Tanggapan responden mengenai pengetahuanjabatan.............. ... 86. Tabel 4.14 Tanggapan responden mengenai kerajinan pegawai....... ...... .. 87. Tabel 4.15 Tanggapan responden mengenai kesetiaan terhadap atasan..... .. .. 88. Tabel 4.16 Tanggapan responden mengenai tanggungjawab atau dapat tidaknya mereka diandalkan....... .... ....... .................. . ...... 89. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Xlll.

(11) 13/40864.pdf. 90. Tabel4.18 Tanggapan responden mengenai variabel prestasi kerja........... ... 91. Tabel 4.19 Hubungan Kebutuhan Fisiologis dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton..... .................................................................... 94. Tabel4.20 Hubungan Kebutuhan Keamanan dengan Prestasi Ke:rja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton... .. ................................ ............................ ..... ... 97. a. Tabel 4.17 Tanggapan responden mengenai inisiatif pegawai...................... 101. Tabel4.22 Hubungan Kebutuhan Penghargaan dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton..... ........................ .............. .. ............................ 104. s. Te. rb. uk. Tabel4.21 Hubungan Kebutuhan Sosial dengan Prestasi Ke:rja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton..... ............... .......... ......... ...... ............................ U ni ve. rs. ita. Tabel4.23 Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri dengan Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton..... .................................. ............................ ...... Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Xlll. 107.

(12) 13/40864.pdf. DAFTAR LAMPIRAN. Lampiran 1. Identifikasi responden pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton Lampiran 2. Identifikasi nilai motivasi keija untuk kebutuhan fisiologis pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. uk. a. Lampiran 3. Identifikasi nilai motivasi keija untuk kebutuhan keamanan pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. rb. Lampiran 4. Identifikasi nilai motivasi keija untuk kebutuhan sosial pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. Te. Lampiran 5. ldentifikasi nilai motivasi keija untuk kebutuhan penghargaan pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. ita. s. Lampiran 6. Identifikasi nilai motivasi keija untuk kebutuhan Aktualisasi Diri pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton. U ni ve. rs. Lampiran 7. Identifikasi nilai prestasi kerja pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton Lampiran 8. Hubungan Motivasi Keija dengan Prestasi Keija pegawai negeri sipil pada Dinas Pertanian Kabupaten Buton Lampiran 9. Kuesioner (Angket) Lampiran 10. Pedoman wawancara mendalam Lampiran 11 . Transkrip wawancara mendalam Lampiran 12. Check list observasi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka XV.

(13) 13/40864.pdf. DAFTARISI Halaman. uk. a. Abstrak .................................................................. ................................................ ii Lembar Persetujuan ................................................................................................ v Lembar Pengesahan ............................................................................................... vi Lembar Pemyataan ............................................................................................... vii Kata Pengantar .................................................................................................... viii Daftar lsi ................................................................................................................. x Daftar Gam bar ...................................................................................................... xii Daftar Tabel ......................................................................................................... xiii Daftar Lampiran ................................................................................................... xv. rb. BAB I PENDAHULUAN. 1 6 7 7. ita. s. Te. A. Latar Belakang Masalah.. ....... .. ... ...... .. .... ............. ....... .. ..... ......... .. ... ...... B. Perumusan Masalah................. ......... ..................... ......... ........................ C. Tujuan Penelitian...... .................. ............. ............. ..................... ............. D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... U ni ve. rs. BAB II TINJAUANPUSTAKA A. Kajian Teoritik ................................................................................. 1. Pengertian Motivasi Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya.................................. ............................................... 2. Prestasi Kerja ......................................................................................... a Pengertian Prestasi Kerja ................................................................... b. Faktor-faktor Prestasi Kerja ............................................................... 3. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu .............................................................. B. Kerangka Berpikir ................................................................................. C. Defmisi Opersional .................... ......... ........ .......................................... D. Operasionalisasi Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... 9 9 37 37 42 44 47 48 51. BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian................... ............. .......... .... .......... .... ........................ B. Populasi dan Sampel.................. ............................................................. C. Informan Penelitian ..... ................. ........ ................................................ D. Instrumen Penelitian ............................................................................... E. Prosedur Pengumpulan Data................................................................... F. Analisis Data ............................................................................................ Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka XV. 52 52 52 53 53 54.

(14) 13/40864.pdf. BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Penelitian ................................................................. B. Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi Dinas Pertanian ............................. C. Hasil Penelitian ...................... ....... ............................................... ......... 1. Karakteristik Responden ...... ......................................... ............. ...... 2. Motivasi Kerja Pegawai ................................................................... 3. Prestasi Kerja Pegawai ... ... ....... ........ .......... ... .......... .... ........... .. ... .. ... 4. Hubungan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja ............................. 58 59 71 71 74 82 93. rb. uk. a. BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Sirnpulan ......................................................................................... 110 B. Saran ........................................................................................ 111. U ni ve. rs. ita. s. Te. DAFTARPUSTAKA. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka X.

(15) U. ni. ve. rs. ita. s. Te rb uk. a. 13/40864.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(16) U. ni. ve rs ita s. Te r. bu. ka. 13/40864.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.





(21) U. ni. ve. rs i. ta. s. Te r. bu ka. 13/40864.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.


(23) 13/40864.pdf. 9. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik 1. Pengertian Motivasi Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya. Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi merupakan kegiatan mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku. ka. manusia, cerminan yang paling sederhana tentang motivasi dapat dilihat dari. bu. aspek perilaku.. Te r. Istilah yang sering digunakan untuk menyebutkan motivasi (motivation). antara lain adalah kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan. ve rs ita s. dorongan (drive). Demikian pula dengan pengertian motivasi banyak di tafsir secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keinginan masingmas mg.. Motivasi adalah pemberian motif atau dapat diartikan sebagai hal atau. ni. keadaan menjadi motif, sehingga pengertian motivasi keija adalah sesuatu yang. U. menimbulkan semangat dan gairah kerja (As'ad 1981 :45). Dalam istilah psikologi batas motivasi keija disebut sebagai pendorong motivasi keija. Menurut Machrany ( 1989:1 09), motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, dorongan kegiatan atau gerakan yang mengarah atau menyalurkan ke arah mencapai yang memberi kepuasan. atau. mengurang1. ketidakseimbangan.. Selanjutnya. Machrany. menyatakan bahwa motivasi bukanlah suatu substansi yang ada dalam diri seseorang yang muncul karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(24) 13/40864.pdf. 10. tertentu. Motivasi ini kemudian menimbulkan tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan tadi. Dengan demikian motivasi lebih baik dimengerti sebagai suatu proses. Pengertian-pengertian tersebut,. dapat. menerangkan. mengapa. seorang. pegawai/aparat bersedia melakukan suatu pekerjaan. Kesediaan ini karena adanya dorongan, motif-motif atau perangsang-perangsang dalam diri seseorang. Dorongan. ka. tersebut berupa keinginan yang timbul dalam diri seseorang yang harus. bu. dipenuhi dengan cara bekerja, karena itu dapat dikatakan bahwa tidak ada motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan, kepuasan dan. Te r. keseimbangan.. Menurut Gomez ( 1999: 179) bahwa motivasi seorang pegawai/karyawan. ve rs ita s. untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh kreativitas yang terus menerus dan yang berorientasikan tujuan. Karyawan yang bermotivasi adalah mereka yang tidak mudah diganggu, demikian pula sebaliknya. Karyawan akan bekerja dengan. ni. lebih baik dalam lingkungan di mana mereka merasa dihargai dan program. U. pemberian insentif dapat membantu membentuk atmosfer tersebut. Program motivasi ini akan membuat karyawan merasa bahwa pimpinan memperhatikan kesejahteraar.. mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai. Lebih lanjut oleh Robbins (1996:198) mendefinisikan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.. Terdapat tiga unsur kunci dalam. definisi yang diuraikan yakni: upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(25) 13/40864.pdf. 11. Selanjutnya menurut Moekijat (2001:4) bahwa motivasi adalah suatu perangsang dari dalam, suatu gerak hati, dan sebagainya yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu. Setiap manusia melakukan atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena dorongan atau motivasi tertentu. Pengertian motivasi banyak ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing para ahli tersebut.. ka. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi adalah keadaan kejiwaan. bu. yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan, mengarahkan, menyalurkan perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian. Te r. tujuan, baik tujuan bersama maupun tujuan pribadi masing-masing anggota kelompok.. ve rs ita s. Menurut Siagian (1996) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang, apakah ia seorang anggota organisa"i maupun tidak, mau dan rela untuk mengerahkan. ni. kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk. U. menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Handoko (2000: 131) mengartikan, bahwa motivasi adalah sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(26) 13/40864.pdf. 12. Wursanto (1989: 135) berpendapat bahwa motivasi adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia. Pada dasamya, motivasi timbul karena dua faktor yaitu faktor intrinsik dan. ka. faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia,. bu. sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia.. Banyalc istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau. Menurut. Hasibuan. (1990: 159). Te r. motif, antara lain keb'.ltuhan (need), keinginan (wish) dan dorongan (drive). menyatakan. bahwa. motivasi. adalah. ve rs ita s. pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Kemudian menurut H:rrold Koontz rlalam Moekijat (2001 :5) dijelaskan. ni. bahwa motivasi menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi atau. U. memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan. Dengan demikian motivasi memiliki gaya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelurnnya.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(27) 13/40864.pdf. 13. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikatakan bahwa dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi, motivasi berarti dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berperilaku tertentu dalam organisasi untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan. Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa perilaku seseorang muncul karena adanya dorongan tertentu. Perilaku merupakan interaksi antara motivasi dan kemampuan pada diri seseorang. Orang yang bermotivasi. ka. besar dan berkemampuan besar akan menghasilkan suatu karya besar pula,. bu. dernikian pula sebaliknya.. Menurut Wursanto (1989: 132) mengatakan bahwa setiap pekerjaan dalam. Te r. bidang apapun selain membutuhkan kemampuan atau kecakapan pribadi juga membutuhkan motivasi yang cukup pada diri seseorang, sehingga pekerjaan yang. ve rs ita s. dilakukan dapat berhasil dengan baik. Tanpa motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Bahkan ada sementara pendapat yang mengatakan bahwa pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik oleh orang ycng mempunyai motivasi. ni. tinggi dengan kecakapan yang sedang-sedang saja. Sedangkan orang yang. U. mempunyai kecakapan tinggi tanpa diimbangi dengan motivasi yang tinggi tidak akan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, dalam suatu organisasi seorang pimpinan harus mampu memotivasi para pegawainya untuk meningkatkan semangat dan produktivitas kerja. Teori-teori Motivasi. I. Kebutuhan Abraham H Maslow.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(28) 13/40864.pdf. 14. Sumbangan. Maslow terhadap. perumusan. kebutuhan. akan. motivasi. merupakan suatu sumbangan yang sangat besar. Teori motivasinya didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya. Maslow (Moekijat 1999: 180) berpendapat bahwa apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah terpenuhi, maka kekenyangan atau kepuasan kebutuhan ini akan menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Lussier. (1996: 174). kebutuhan. manusia. oleh. Maslow di. ka. Menurut. bu. klasifikasikan atas lima tingkatan jenjang dan masing-masing dijelaskan sebagai. Te r. ~erikut:. U. ni. ve rs ita s. a. Phisiological needs (kebutuhan fisiologis) merupakan hirarki kedudukan paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, tempat tinggal dan pakaian yang dapat dipenuhi dengan gaji yang diterima. b. Security needs (kebutuhan rasa aman), kebutuhan ini meliputi keselamatan kerja dan kelangsungan pekerjaan sertajaminan hari tua. c. Social needs (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan persahabatan, affiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang Jain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhaa akan adanya kelompok kerja yang kompak. d. Esteem needs (kebutuhan penghargaan), meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi yang dicapai, pengakuan atas kemampuan dan keahlian. e. Self actualisasi needs (kebutuhan aktualisasi diri), merupakan hirarki kebutuhan yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan prestasi yang sesungguhnya dari seseorang, kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi diri. Gambar berikut menunjukkan kebutuhan-kebutuhan yang tersusun menurut urutan kekuatannya. Kebutuhan yang paling kuat terdapat pada bagian terbawah piramida.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(29) 13/40864.pdf. 15. Gambar 2.1 IDRARKI KEBUTUHAN MENURUT MASLOW. Aktualisasi Diri. ka. Penghargaan. Te r. Keamanan. bu. Sosial. ve rs ita s. Fisiologis. Sumber : Robin, Stephen P 1996, Perilaku Organisasi Terjemahan: PT Prenhallindo, Jakarta. Hal yang paling penting dalam pemikiran Maslow, bahwa proses. U. ni. pemenuhan kebutuhan yang semakin meningkat dari kebutuhan yang terendah sampai tertinggi menunjukkan masing-masing kebutuhan saling menopang dan saling tergantung (interdependensi), artinya kebutuhan yang telah terpuaskan tidak lalu hilang bila kebutuhan-kebutuhan selanjutnya muncul dan mendominasi. Kebutuhan tersebut hanya berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku dan masih mempengaruhi perilaku selanjutnya, hanya intensitasnya lebih kecil. Seseorang yang memutuskan beketja karena didorong oleh pemenuhan kebutuhan fisiologisnya. Apabila gaji atau upah yang diterima dari organisasi sudah cukup. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(30) 13/40864.pdf. 16. tinggi, maka uang tidak lagi menjadi motivasi utama dari perilaku tetapi masih mempengaruhi perilaku. Teori Maslow bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia, tetapi lebih merupakan suatu pedoman bagi manajer untuk memahami orang-orang berperilaku tentunya agar dapat mempengaruhi untuk bekeija sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Namun demikian, menurut Handoko. ka. (1995:257) bahwa teori Maslow bagaimanapun banyak berguna bagi manajer. bu. dalam usaha menjelaskan dan memperkirakan tidak hanya perilaku individu tetapi. Te r. juga kdompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka.. ve rs ita s. Untuk lebihjelasnya maka teori motivasi dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisiologis. Kebutuhan fisiologis dalam hirarkhi Maslow merupakan kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Menurut Gomes (1999: 189), kebutuha.11 ir.i. ni. adalah kebutuhan mempertahankan hidup, dan menifestasinya yang nyata akan. U. tampak dalam pemenuhan kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang mendasar, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terns menerus, akan tetapi juga karena pemuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak akan dapat dikatakan hidup secara normaL Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi fisiologis dan biologis. Penggaj ian merupakan salah satu aspek penting untuk memenuhi kebutuhan fisiologis ini. Yang tergolong dalam. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. pengertian penggajian adalah segala.

(31) 13/40864.pdf. 17. penghasilan yang diperoleh seseorz.ng secara rutin yang berupa uang. Dalam hal ini mencakup gaji dan upah, tunjangan-tunjangan, honorarium, serta penghasilanpenghasilan lainnya yang diperoleh karena ikut mengerjakan sesuatu pekerjaan. Gaji atau kompensasi yang diberikan haruslah memenuhi prinsip-prinsip kompensasi yang sesuai dengan teori kebutuhan, harapan dan keadilan. Teori kebutuhan relatif bersifat permanen yang muncul secara perlahan-lahan sejalan. ka. dengan perkembangan karier dan tuntutan untuk meningkatkan taraf hidup, teori. bu. harapan terfokus pada hubungan antara imbalan atau gaji dengan perilaku karyawan atau dengan kata lain merupakan efek dari insentif yang diperoleh.. Te r. Harapan tersebut muncul karena dilandasi oleh kemampuan yang dimiliki karyawan. Menurut Nitisemito (1992) dan teori keadilan adalah faktor penting. ve rs ita s. dalam menentukan upah, khususnya keadilan internal dan keadilan ekstemal. Secara ekstemal, gaji harus sebanding dengan tarif dalam organisasi lain. Gaji yang dibayar juga hams adil sebanding secara internal Masing-masir..g karyawan. ni. hendaknya memandang gaji yang diterima sama dengan gaji karyawan lain yang. U. ada dalam organisasi menurut Dessler (1997:98). 2. Kebutuhan keamanan Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan akan rasa aman dan tentram, bebas dari rasa takut, serta perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan atau pemecatan dari pekerjaan. Pemenuhan kebutuhan keamanan ini dimaksudkan untuk membantu memelihara semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga mampu menciptakan sumber daya manusia yang berguna. Adanya jaminan bahwa karyawan tidak akan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(32) 13/40864.pdf. 18. kehilangan pekerjaan, akan memberikan rasa aman dan tentram bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut Robbins (1996:69), keefektifan organisasi merupakan suatu hal penting, yaitu sejauh mana keberhasilan sebuah organisasi dalam memenuhi tuntutan konsekuensi kritisnya kepada pihak-pihak yang menjadi tempat bergantung orgarusas1 tersebut untuk kelangsungan hidupnya di masa depan.. yang. memiliki dimiliki. ketergantungan karyawan. dengan. tersebut. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi.. karyawan. ka. kemampuan. akan. mampu. manakala. mendukung. dan. bu. Organisasi. Te r. Kebutuhan keamanan juga mencakup keselamatan dan kesehatan kerja. Perusahaan bertanggung jawab untuk menyediakan tempat kerja yang bebas dari. ve rs ita s. bahaya yang diketahui dan wajib mengasuransikan karyawan, serta jaminan hari tua (Dessler,1997:308) 3. Kebutuhan Sosial. ni. Menurut Megginson (Handoko,l995:258) bahwa kebutuhan sosial secara. U. teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, perhatian dan asosiasi. Kebutuhan ini bisa dicapai dengan kerja sama. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan rasa cinta dalam menjalin hubungan dengan orang lain, saling hormat menghormati dan Saling percaya mempercayai. Kebanyakan orang dalam organisasi menginginkan adanya hubungan yang harrnonis dan menyenangkan persahabatan dan rasa kekeluargaan dari rekan sekerjanya, maupun dengan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(33) 13/40864.pdf. 19. pimpinan atau atasannya. Di dalam kelompok ini. ses~orang. dapat menemukan. pemahaman, pergaulan dan kesetiakawanan dalam peketjaan. Sikap yang menyenangkan dari rekan seketjanya, pimpinan atau atasan ini mempengaruhi keeratan hubungan antara mereka. Keeratan ini sangat besar artinya bila rangkaian tersebut memerlukan keijasama tim yang tinggi. Keeratan hubungan ini merupakan surnber kepuasan keija bagi karyawan yang dapat. ka. menjadi motivasi utama dari perilaku berprestasi. Dalam kaitan hal tersebut,. bu. Indrawijaya (1994:125) mengatakan bahwa kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkab para peketja puas berada dalan1 Kepuasan itu timbul terutama berkat kurangnya ketegat1gan,. Te r. kelompok.. kecemasan dalam kelompok dan mereka lebih mampu menyesuaikan diri dengan. ve rs ita s. tekanan pengaruh dari pekeijaan.. Juga dapat dikatakan bahwa kebutuhan sosial karyawan telah terpenuhi, terpuaskan manakala telah teijalin kelompok dan mereka lehih mampu. ni. menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh dari pekeijaan.. U. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kebutuhan sosial karyawan telah terpenuhi, terpuaskan manakala telah teijalin hubungan persahabatan dan kekeluargaan yang erat dan menyenangkan antar rekan seketja, antara bawahan dan atasan. 4. Kebutuhan Penghargaan. Kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan pemberian penghargaan oleh pimpinan atas prestasi karyawan dalam menjalankan pekeijaan. Pengakuan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(34) 13/40864.pdf. 20. atas prestasi ini merupakan motivator yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi. Soeprihananto (2000:23) menyatakan bahwa penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau uang,. ka. hadiah, penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam. Penghargan atau. yang berupa barang-barang atau uang atau bonus.. bu. medali dapat menjadi motivator yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah. Te r. Sementara itu Gomes (2000:221) menyatakan bahwa untuk membedakan dalam bentuk penghargaan fisik dan non fisik. Penghargaan fisik adalah. ve rs ita s. penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda, misalnya barang atau uang. Penghargaan secara fisik pada umumnya sangat didambakan oleh karyawan yang kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah, sedangkan penghargaan nonfisik. ni. adalah jenis penghargaan yang mencakup semua hal yang berhubungan dengan. U. kepuasan rohani seseorang dari segi kemanusiaan mulai dari penghargaan yang paling kecil dan sederhana misalnya, ucapan terima kasih pada seorang bawahan sampai penghargaan yang paling tinggi dengan segala macam atributnya. Penghargaan dapat diberikan dalam bentuk mmberikan kesempatan promosi. Promosi mempunyai arti yang penting bagi organisasi sebab dengan promosi berarti kestabilan organisasi dan moral karyawan akan lebih terjamin karena promosi merupakan. bukti pengakuan dalam bentuk prestasi. Promosi. dapat berfungsi pula sebagai perangsang bagi tenaga kerja yang memiliki ambisi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(35) 13/40864.pdf. 21. untuk berprestasi tinggi. sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini. Karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Promosi sangat penting bagi sumber daya manusia, karena hal ini akan memberikan beberapa manfaat. Menurut Gibson dkk (1996: 177), manfaat promosi ada 6 (enam) yaitu :. Te r. bu. ka. 1. Memotivasi bagi sumber daya manusia untuk lebih maju dan lebih mengembangkan bakat dan karier. 2. Dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 3. Mengisi formulasi jabatan dengan mempergunakan sumber daya manusia dari dalam organisasi. 4. Bagi sumber daya manusia lebih dari pada kenaikan gaji, meskipun pada umumnya promosi di sertai dengan pemberian gaji yang lebih tinggi. 5. Dapat menjamin keyakinan sumber day~ manusia, bahwa setiap sumber daya manusia diberi kesempatan untuk maju dan mengembangkan karier. 6. Salah satu usaha menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan.. ve rs ita s. Dengan demikian dapat disimpulkan. bahwa pemenuhan. kebutuhan. penghargaan dapat tercerrnin dari adanya pemberian hadiah dan pujian, kepercayaan dan tanggungjawab serta kesempatan memperbaiki.. ni. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri. U. Menurut As' ad (1981 :49) mengatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik hasilnya bagi kepentingan lembaga. Untuk meningkatkan kualitas anggota, suatu organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan. Pengembanganpengembangan ini mencakup anggota-anggota organisasi yang lama maupun yang baru,. pengembangan. diorientasikan. untuk. meningkatkan. kemampuan,. pengetahuan dan ketrampilan anggota yang dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Untuk hal ini Flippo (1984: 199) mengatakan bahwa "development. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(36) 13/40864.pdf. 22. include both training to increase skill in performing a spesific job and education to inrease general knowledge and understanding of our total environment". Menurut Handoko (1995:104) bahwa pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan prestasi pada saat sekarang dan akan datang dengan memberikan pengetahuan,. merubah. sikap. atau. meningkatkan. keterampilan.. Upaya. pengembangan ini akan berhasil kalau didukung oleh semua pihak dalam. ka. organisasi, khususnya kemauan anggota organisasi tersebut untuk meningkatkan. bu. kemampuan, pengetahuan dan ketrampilan disertai dengan kemampuan untuk berprestasi. Kebanyakan orang menganggap program pengembangan bersifat. mempunyai manfaat sebagai berikut.. Te r. positif. Menurut Amstrong (1999:21) bahwa pengembangan anggota orga.njsasi. U. ni. ve rs ita s. 1. Tersedianya sumber daya manusia yang terampil yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 2. Mempersingkat waktu belajar, sehingga sumber daya manusia dapat berprestasi pada tingkat yang sudah berpengalaman secara efektif dan efisien. 3. Memperbaiki efektifitas dan efisiensi dari sumber day a manusia yang ada. 4. Membantu sumber daya manusia untuk mengembangkan kemampuan alarniah mereka sehingga organisasi dapat menemukan sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi pada masa yang akan datang, baik secara kualitas maupun kuantitas. Dari uraian di atas dapat diambil pengertian bahwa dengan adanya pengembangan potensi individu dapat mendorong semangat keija karyawan untuk tampil lebih baik, yakin dan berani mengambil keputusan tanpa menunggu instruksi dari pihak lain atau pimpinan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(37) 13/40864.pdf. 23. 2. Teori ERG-Alderfer Menurut Gibson (1996: 193) menyatakan bahwa Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa kebutuhan individu tersusun secara hirarki, namun hirarki kebutuhan yang diusulkan hanya terdiri dari tiga set kebutuhan :. bu. ka. 1. Existence: meliputi semua kebutuhan yang termasuk kebutuhan fisiologis, material, dan rasa aman seperti kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keamanan. 2. Relatedness: meliputi semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar pribadi di tempat kerja. 3. Growth: meliputi kebutuhan yang berkaitan pengembangan potensi seseorang termasuk kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dari Maslow.. Te r. 3. Teori duafak:or-Herzberg. Teori ini memandang bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang. ve rs ita s. berlainan yaitu : pertama, kebutuhan pemeliharaan atau kebutuhan kesehatan meliputi kondisi kerja, fisik, pengawasan, upah, suasana hubungan antar karyawan dan pimpinan dan kesejahteraan sosial. Sedangkan kelompok kedua menyatakan kebutuhan motivasi meliputi keinginan untuk berprestasi, penghargaan dan. ni. pertumbuhan serta pengembangan kemampuan.. U. Menurut Herzberg (Gibson 1996:197) menyatakan bahwa membagi faktor motivasi menjadi dua bagian, sebagai berikut. 1. Faktor Intrinsik, yaitu kepuasan terhadap pekerjaan yang apabila kondisi tersebut berada dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik, tatapi hila faktor tersebut tidak ada dalam pekerjaan tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. 2. Faktor Ekstrinsik, yaitu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidak puasan dikalangan karyawan hila kondisi tersebut tidak ada, tetapi hila kondisi ekstrinsik ada, tidak perlu memotivasi karyawan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(38) 13/40864.pdf. 24. 4. Teori Kebutuhan McClelland. Menurut McClelland dalam (Gibson 1996:200) membagi kebutuhan menjadi tiga sebagai berikut. 1. Need for affiliation (n-Ajj). Kebutuhan beraffiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. Kebutuhan ini sama. ka. dengan kebutuhan dari Maslow. Orang ini merniliki ciri-ciri; merniliki. bu. keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan ketentraman dari orang lain, cenderung untuk menyesuaikan diri dengan keinginan dan norma orang. Te r. lain yang ada dalam lingkungannya, memilik perhatian yang sungguhsungguh terhadap perasaan orang lain.. ve rs ita s. 2. Needfor power (n-pow). Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab kepadanya Ciri-ciri. ni. dari orang lain adalah ingin mempengaruhi orang secara langsung, ingin. U. mengadakan pengendalian terhadap orang lain, berupaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut (Gitosudarmo, 2000:39). 3. Needfor Achievement (n-ach) Teori ini mirip dengan kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow. McClelland mengatakan bahwa orang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi berfokus pada pencapaian sukses yang cenderung membuat tujuan yang lebih realistis dan memilih tugas-tugas dengan derajat kesulitan yang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(39) 13/40864.pdf. 25. sedang. Kebutuhan berprestasi ini berkorelasi tinggi dengan kebutuhan status atau kekayaan. Secara singkat teori motivasi berdasarkan klasifikasi kebutuhan dapat diiliustrasikan sebagai berikut. Tabel 2.1 IGasifikasi kebutuhan. Growth Relatedness. Herzberg Two factor Motivator. McClelland Manfest Need Power Achievement Affiliation. ka. Alderfer ERG. 5. Teori X dan Y dari Me Gregor. bu. Hygiene Existence Masley dan pietri Jr. (Handoko 1995). Te r. Maslow Need Hierarchy Theory Self Actualization Esteem Social Safety Physiological Sumber: Megginson,. ve rs ita s. Teori ini dimunculkan oleh Douggias Me Gregor dan mengidentifikasi dua macam asums1 pendekatan terhadap manusia yaitu asumsi tradisional yang dikenal dengan sebutan teori X, dan asumsi optimistic potensial yang dikenal dengan sebutan teori Y. Karakteristik dari kedua teori ini yang seperti yang. ni. dikemukakan oleh George R, Terry (2000) bahwa "karakteristik utama dari teori. U. X ialah bahwa kebanyakan pegawai, (1) bekerja seminimum mungkin dan menentang perubahan-perubahan; (2) harus dihimbau, diberi imbalan, dihukum dan diawasi sehingga perilaku mereka sesuai dengan keinginan perusahaan; (3) membutuhkan penghargaan dan menghindari tanggung jawab atas pekerjaannya. Sedangkan teori Y mengatakan bahwa pegawai (1) tidak selalu menolak untuk bekerja; (2) memiliki kemampuan untuk memiliki tanggung jawab dan mampu untuk mengembangkannya, akan tetapi manajemen dengan tindakan-tindakannya. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(40) 13/40864.pdf. 26. harus mampu menyadarkan atas kemampuan tersebut; (3) ingin mempunyai harga diri dan mendapatkan kepuasan atas prestasinya. Manajer yang mengikuti teori yakin menyadari bahwa hasilnya akan lebih baik. Dari teori-teori diatas dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: Teori Maslow, terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan itu,yang jelas bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda antara satu dengan. ka. lainnya, karena manusia merupakan inakhluk individu yang khas, juga sekaligus. bu. sebagai makhluk sosiaL. Hal yang penting dalam penulisan Maslow, bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi. Te r. mereda daya motivasinya, dan akan menuntut kebutuhan yang lebih tinggi lagi. Sehingga disinilah kejelihan seorang pimpinan untuk senantiasa mengamati. ve rs ita s. pegawainya guna mengetahui atau memahami tingkat-tingkat kebutuhan yang tepat diarahkan guna meneijang motivasi.. Teori Herzberg, terdapat dva kesimpulan khusus sebagai berikut rangkaian. fakta-fakta. motivasional. yang. melukiskan. hubungan. ni. Pertama,. U. seseorang dengan apa yang dikeijakannya, yakni kendungan keijanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya. Hal ini diistilahkan kondisi instrinsik. Kedua, faktor-faktor hygiene sebagai factor yang dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan kepada pegawai (demotivasi).. Hal ini diistilahkan kondisi. ekstrinsik. Apabila hygiene diperbaiki maka pengaruhnya kurang terhadap sikap ketja yang positif, tetapi kalau diabaikan atau dibiarkan tidakl sehat, maka akan menimbulkan ketidakpuasan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(41) 13/40864.pdf. 27. Kalau teori Maslow diperbandingkan dengan teori Heszberg, maka terlihat bahwa pada dasamya hampir sama, hanya perbedaan terdapat pada penekanan. Masing-masing mempunyai penekanan yang berbeda di dalam memandang motivasi yang ideal untuk diterapkan didalam pemberian motivasi terhadap karyawan. Teori Maslow mendasarkan atas kebutuhan hidup manusia selama 24 jam. ka. atau sehari-hari, sedangkan teori Herzberg mendasarkan hanya pada lingkungan. bu. kerja. Persamaan dapat terlihat pada tingkat kebutuhan fisiologis dan keamanan oleh Maslow dan faktor-faktor hygiene oleh Herzberg, sedangkan tingkat. motivasional oleh Herzberg.. Te r. kebutuhan sosial, penghargaafl, aktualisasi diri oleh Maslow dan faktor-faktor. ve rs ita s. Teori Me Gregor yaitu teori "X" dan "Y" telah menimbulkan berbagai reaksi pro dan kontra dikalangan para ahli manajemen. Sebagian ahli menganggap bahwa teori "Y" adalah yang terbaik untuk memimpin bawahan dan sebagian lain. ni. ahli menyatakan bahwa "X" lah yang terbaik untuk memimpin bawahan.. U. Akan tetapi, berdasarkan kenyataan dalam praktek, banyak diantara pemimpin didalam menggerakkan atau memotivasi bawahan mengembangkan konsumsi an tara teori "X" dan"Y". Dari kelima teori motivasi di atas, penelitian ini akan. menggunakan teori. motivasi dari Maslow dengan alasan bahwa teori motivasi Maslow disusun secara lebih terperinci mulai dari kebutuhan yang tingkatnya rendah yaitu kebutuhan fisiologis sampai pada tingkat kebutuhan yang tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(42) 13/40864.pdf. 28. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Menurut Wahjosumidjo (1987: 192) bahwa "motivasi sebagai proses psikologis pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor ekstem dan intern. Faktor ekstem seperti lingkungan kerja, pemimpin dan kepemimpinannya dan sebagainya, sedangkan faktor intern adalah faktor yang pembawaa~. tingkat pendidikan,. ka. melihat pada setiap orang atau bawahan seperti. bu. pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan ". Selain faktor-faktor tersebut di atas juga ada pandangan yang mengatakan dip~ngaruhi. oleh faktor lingkungan kerjanya. Pengertian. Te r. bahwa motivasi sangat. lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain, ialah faktor pemimpin. ve rs ita s. dan bawahan. Dari pihak pimpinan, ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi seperti : a.. kebijak~anaan-kebijaksanaan. yang telah ctitetapkan, termasuk didalamnya. ni. prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja;. U. b. persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh para bawahan; c. tersedianya seperangkat alat-alatdan saran yang diperlukan di dalam menduk:ung pelaksanaan kerja, termasuk didalarnnya bagaimana tempat para bawahan bekerja; d. dan yang tak kalah pentingnya gaya kepernimpinan atasan dalam arti sifatsifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(43) 13/40864.pdf. 29. Sumber lain mengungkapkan bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksi antara berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi: a) Individu dengan segala unsumya b) Situasi dimana individu bekerja c) Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing individu. ka. terhadap pelaksanaan pekerjaannya. bu. d) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak e) Reaks! yang timbul terhadap pengaruh individu. Te r. f) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu. g) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.. ve rs ita s. Dari uraian tersebut di atas maka apabila masing-masing faktor tersebut diteliti lebih jauh, mencakup berbagai butir gambaran sebagai berikut. a.. Di dalam diri tiap individu akan terdapat bntir-butir; kemampuan dan. ni. ketrampilan, kebiasaan, sikap dan system nilai yang dianut, pengalaman. U. traumatis, latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan sebagainya. b. Situasi tempat kerja individu akan menimbulkan berbagai rangsangan persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita didalam kerja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas, perasaan bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(44) 13/40864.pdf. 30. c. Di dalam situasi kerja, individu harus mengadakan berbagai penyesuaian diri, seperti terhadap syarat-syarat pekerjaan yang telah ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan adanya faktor-faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor hambatan. d. Pengaruh yang datang dari luar individu. Pengaruh tersebut bisa dari sesama rekan, kehidupan kelompok, tuntunan atau keinginan kepentingan. ka. keluarga dan bisa juga pengaruh yang datang dari berbagai hubungan. Dan apabila segala sesuatunya tersebut benar-benar memang sesuat ciengan. yang. dinginkan,. sesum. dengan. Te r. e.. bu. diluar pekerjaan.. bakat,. ketrampilannya,. meningkatkan rasa harga diri, meningkatkan prestasi atau sebaliknya. ve rs ita s. individu akan berperilaku yang mungkin biasa lebih meningkatkan prestasi atau sebaliknya.. Teori dua faktor Hezberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang. ni. mempengaruhi motivasi kerja dari seseurang yang membuat orang merasa tidak. U. puas dan faktor yang membuat orang puas atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang. Faktor yang dimaksud oleh Hezberg disebutkan sebagai faktor ekstristik dan faktor instristik. Faktor ekstristik merupakan kondisi keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa puas diantara para karyawan apabila kondisi itu tidak ada. Kondisi ini adalah faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas atau disebut juga sebagai faktor-faktor kesehatan karena factor-faktor tersebut untuk mempertahankan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(45) 13/40864.pdf. 31. tingkat yang paling rendah, yakni tidak adanya ketidakpuasan. Sedangan factor instristik adalah merupakan kondisi kepuasan pekeija, yang apabila terdapat dalam pekeijaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekeija yang lebih baik. Jika ini tidak ada temyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian factor ini dinamakan setisfiers atau motifator.. ka. Adapun indikator atau ukuran motivasi baik motivasi ekstristik maupun. bu. instristik yang digunakan dalam penelitain ini adalah yang terkait dengan masalah. a. Gaj i atau upah b. Keamanan keija. Te r. motivasi ketja itu sendiri yaitu :. ve rs ita s. c. Kondisi kerja. d. Hubungan interpersonal e. Penghargaan f.. Tanggung jawab. U. ni. g. Kemungkinan berkembang. Berkaitan dengan Berg dan Baron dalam Djatmiko (2004:67) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu yang mendorong mengarahkan dan memdihara perilaku manusia kearah pencapaian suatu tujuan. Terry dalam Riduan (2004:266) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(46) 13/40864.pdf. 32. Menurit Filoppo dalam Riduan (2004:260) mengemukakan motivasi adalah suatu keahlian dalam menggerakan pegawai dan orgamsas1 agar mau beketja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.. Dengan fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi karena. dibutuhkan keahlian seorang manajer menggerakkan bawahan dan organisasi untuk mau bekeija secara berhasil.. ka. Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan pnns1p-pnns1p motivasi. bu. yang terdiri dari :. Te r. 1. Prinsip mengikuti sertakan hawahan.. Dengan diberi kesempatan memberikan ide-ide, gagasan-gagasan, pembuatan. ve rs ita s. keputusan-keputusan, para pegawai menjadi ikut bertanggung jawab dan disiplin ketja meningkat. 2. Prinsip komunikasi. Komunikasi merupakan hal yang pentir..g dalam organ1sas1.. Me!alui. ni. komunikasi yang baik maka pegawai termotivasi untuk bekeija lebih giat dan. U. cenderung kinetja meningkat. 3. Prinsip pengakuan Pemimpin yang memahami. ha~il. pekerjaan pegawai dan memberikan. penghargaan terhadap hasil yang dicapai maka semangat ketja akan meningkat.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(47) 13/40864.pdf. 33. 4. Prinsip wewenang yang diselenggarakan Pemberian tugas pekerjaan dan wewenang pertanda adanya kepercayaan pemimpin terhadap pegawai yang bersangkutan.. Dengan kepercayaan 1ru. pegawai akan termotivasi dan akan tercipta hasil kerja yang baik. 5. Prinsip timbal balik Perhatian timbal balik dari pimpinan bisa merupakan pengembangan karier,. ka. pemberian insentif atau pemberi fasilitas dapat memotivasi pegawai untuk. bu. berprestasi.. Pelaksanaan prinsip-pnns1p motivasi adalah salah satu upaya untuk. Te r. membantu menggerakan pegawai supaya organisasi dapat berjalan dengan baik. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan. ve rs ita s. dari dalam diri. Selanjutnya motivasi tidak lepas dari kebutuhan dan kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentar1gan yang ada dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang. ad~. dalam diri. Sebagai contoh:. ni. apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai akan menunjukkan Sebaliknya. jika kebutuhannya terpenuhi, maka pegawai. U. perilaku kecewa.. tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa kepuasan dirinya. Djatmiko (2002:67), mengatakan bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi motivasi kerja personil, yaitu: 1. Kondisi fisik lingkungan (physical working condition) 2. Kondisi sosial lingkungan kerja (sociallvorking condition) 3. Keterpenuhan kebutuhan dasar individu (fulfillment of individual basic needs). Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(48) 13/40864.pdf. 34. Selanjutnya. Djatmiko. (2004:67). mengemukakan. bahwa. kunci. keberhasilan pengembangan motivasi adalah melalui pemberian imbalan (rewards) yang bemilai positif bagi individu dan bahwa pekerjaan yang motivasional mengandung banyak imbalan yang dapat diklasifikasikan menjadi: 1. Imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang berasal dari luar diri dan biasanya. ka. berasal dari pihak atasan yang meliputi antara lain pemberian insentif,. bu. promosi, liburan, dan tugas khusus, pengangkatan sebagai pegawai tetap,. Te r. pemberian hadiah, pemberian penghargaan dan lain-lain. 2. Imbalan instrinsik atau disebut juga imbalan alamiah (natural rewards). ve rs ita s. berasal dari dalam diri seseorang yang bersumber dari kesadaran akan kompetensi yang dimiliki, pengembangan diri, dan pengendalian diri sebagai akibat dari pengalaman masa lalu. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja personil menurut pendapat. ni. Djatmiko (2004:71) adalah faktor kondisi fisik kerja yang meliputi: (1). U. organisasi formal, (2) organisasi informal, (3) pemimpin (leadership) dan (4) serikat pekerja (union).. Organisasi formal mempunyai pengaruh vital. terhadap kondisi sosial pekerjaan yang pada akhimya sangat mempengaruhi motivasi kerja melalui struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efisiensi organisasi, kebijakan personalia dan komunikasi. Melalui struktur organisasi memberikan gambaran resmi tentang bidang pekerjaan serta lingkungan kewenangan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(49) 13/40864.pdf. 35. Danim. (2004: 15). mengemukakan. pengertian. motivasi. sebagai. kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerj a a tau di pelataran kehidupan pada umumnya. Riduan (2003:34) mengatakan bahwa: variabel motivasi mempunya1 sub variabel, yaitu: motif, harapan dan insentif.. Adapun pengertiannya. ka. adalah:. bu. 1. Motif adalah suatu perangsang kegiatan (wont) dan daya penggerak. Te r. kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.. ve rs ita s. 2. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Semangat kerja bawahan akan meningkat, karena umumnya manusia stnang menerima yang baik-baik saJa.. yaitu. motivasi. (merangsang). bawahan. dengan. U. ni. 3. Insentif (incentive). memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Selanjutnya Riduan menguraikan bahwa setiap motif mempunya1 tujuan tertentu yang ingin dicapai pegawa1 diantaranya motif kebutuhan ekonomis, motif rasa aman dalam bekerja, motif kepuasan kerja, motif mengembangkan diri, motif rasa ingin tahu. Sedangkan harapan di dalamnya terkandung harapan akan adanya kebijaksanaan atasan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Mengharapkan adil.

(50) 13/40864.pdf. 36. dalam segala hal, adanya penilaian keselamatan kerja, tidak ada pemutusan hubungan. kerja,. insentif;. pegawa1. mengharapkan. gaJI. yang. cukup,. penghargaan atas prestasi, pemberian bonus, adanya tunjangan khusus. Pegawai yang mampu yaitu orang yang memiliki suatu motivasi yang tinggi dalam mengenal masalah-masalah yang dihadapi. Memiliki rasa ingin tahu. yang. dan. mau. bekerja keras,. kecakapan. berani. intelektualnya. mengambil. dimanfaatkan. keputusan, semaksimal. ka. pengetahuan. tinggi,. info~masi,. menghubung-hubungkan pengalaman dengan ide. Te r. dan menyalurkan. bu. mungkin, mandiri, dinamis, penuh inovasi dan daya cipta, bersedia menerima. yang diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, cenderung menampilkan. ve rs ita s. berbagai altematif terhadap subyek tertentu.. Motivasi dalam meningkatkan kinerja staf termasuk fungsi dari manajemen yaitu pendorongan (motivating) yang merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan untuk mendorong semangat kerja dan kerelaan ker:ia. ni. para pegawai (anggota organisasi) demi tercapainya tujuan organisasi.. U. Menurut Handoko (1989: 104) bahwa Pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan prestasi pada saat sekarang dan akan datang dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan keierampilan. Upaya Pengembangan ini akan berhasil kalau didukung oleh semua pihak dalam orgamsas1,. khususnya. kemauan. anggota. orgamsas1. tersebut. untuk. meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan keterampilan disertai dengan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(51) 13/40864.pdf. 37. kemampuan untuk berprestasi. Kebanyakan organisasi rnenganggap program Pengembangan bersifat positif. Pengembangan anggota organisasi mempunyai manfaat sebagai berikut: 1. Tersedia sumber daya manusia yang terampil yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 2. Mempersingkat waktu belajar, sehingga surnber daya manusm dapat. ka. berprestasi pada tingkat yang sudah berpengalaman secara efektif dan. bu. efisien.. manusm yang. Te r. 3. Memperbaiki efektivitas dan efisiensi dari sumber daya ada.. ve rs ita s. 4. Membantu sumber daya manusta untuk mengembangkan kemampuan alamiah mereka sehingga organisasi dapat menemukan sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi pada masa yang akan datang, baik. ni. secara kualitas maupun kuantitas.. U. 2. Prestasi Kerja. a. Pengertian Prestasi Kerja Penjelasan PP Nomor 10 Tahun 1979 Pasal 14 Ayat 2(b); Prestasi adalah hasil kerja seorang Pegawai Negeri Sipil. dalam melaksanakan tugas yang. dibebankan kepadanya. Pada umurnnya prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Prestasi kerja yang luar biasa baiknya menurut (PP Nomor 3 Tahun 1980) adalah prestasi kerja yang sangat menonjol yang secara. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(52) 13/40864.pdf. 38. nyata diakui dalam lingkungan kerjanya sehingga pegawai yang bersangkutan nyata-nyata menjadi teladan bagi rekan-rekannya (Moekijat ; 1999). Demikian pula kecakapan pegawai sangat menentukan prestasi Kerja (PP. No.8 Thn 1974). Menurut Purwadarminta (1990) prestasi adalah hasil yang telah dicapai, sedangkan menurut Saidi (1992) prestasi adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil. Secara teoritis penilian atau pengukuran prestasi kerja. bu. dibebankan kepadanya.. ka. kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang. Te r. atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerja. ve rs ita s. memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang )'ang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Pada umurnnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya. Penilaian memungkinkan bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama. ni. menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil. U. langkah perbaikannya.. Menurut Hasibuan (1990) presatsi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Selanjutnya menurut Lawler (dalam As' ad, 1981) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efektif dan efisien atau kesuksean kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(53) 13/40864.pdf 39. Menurut Steers (1985) prestasi keija seseorang merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu : 1. kemampuan, perangai, minat; 2. kejelasan, dan penerirnaan atas penjelasan seseorang bekeija; 3. tingkat motivasi. Dalam pengertian ini prestasi keija di titik beratkan pada pekeijaan itu sendiri. ka. serta hasilnya yang disebut produk/jasa yang dihasilkan seseorang. Selanjutnya. bu. dikatakan bahwa prestasi keija dapat pula dilihat dari segi kemampuan seseorang. Te r. untuk rnenghasilkan suatu produk atau jasa tertentu. Seseorang akan berusaha keras dalam pekeijaannya jika ia mengharapkan bahwa usaha yang ditingkatkan. ve rs ita s. akan mengakibatkan prestasi yang meningkat pula dan bahwa prestasi yang meningkat akan mengakibatkan dicapainya ganjaran yang sangat dihargai oleh karyawan itu.. Usaha untuk meningkatkan prestasi keija pegawai berhubungan dengan. ni. berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri maupun yang. U. berhubungan dengan lingkungan organisasi serta kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Faktor kaitannya dengan diri pegawai adalah keinginan untuk maju atau berprestasi, kepuasan terhadap pekeijanya. Bangga atas pekeijaannya yang terselesaikan dan sebaliknya. Salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi ketja, dapat digambarkan bahwa prilaku keija sekarang lebih memperhatikan pekeijaan sebagai sarana pemyataan diri sepenuhnya. Seseorang yang memperoleh kepuasan keija dari. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(54) 13/40864.pdf 40. pekeijaan itu akan mempertahankan prestasi keija yang tinggi, meskipun tidak bisa berbangga dengan gaji yang diterimanya dan jaminan kondisi keija lainnya. Hal ini secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekeijaannya akan memperoleh berbagai sikap positif terhadap organisasi di mana ia bekerja, demikian pula sebaliknya. Implikasi dari manajemen ialah semakin banyak orang yang merasa puas yang berakibat pada sikap positif. ka. terhadap organisasi, tugas-tugas pemberian motivasi menjadi semakin mudah.. bu. Demikian pula bahwa dua faktor utama yang mempengaruhi produktivitas. Te r. ketja yang juga dapat digunakan mengkaji prestasi keija karyawan. Faktor prestasi ketja dipengaruhi oleh kemampuan dan faktor keragaman tugas dipenga.ruhi oleh. ve rs ita s. motivasi. Motivasi merupakan hasil interaksi antara berbagai kebutuhan individu karyawan yang meliputi fisik, sosial dan egoistik. Kebutuhan individu yang bersifat sosial merupakan faktor yang perlu mendapat perhatian oleh pimpinan Pemerintah Daerah Kabupaten Buton karena paJa dasamya pegawai memiliki. ni. sikap atau prilaku ingin merasa ikut memiliki, ingin dihormati, ingin maju dan. U. berprestasi serta ingin meresa ikut serta. Pandangan lain yang mempengaruhi prestasi keija, bahwa monitoring yang cermat dan kontinu dari kepuasan keija karyawan untuk meningkatkan prestasi keija sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan. Hai itu disebabkan karena masalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap: a) Tingkat absensi karyawan b) Perputaran Tenaga Keija. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(55) 13/40864.pdf. 41. c) Semangat keija dan d) Keluhan-keluhan dan lain-lain. Selanjutnya bahwa perlu diteliti lebih cermat bahwa kepuasan keija tersebut akan dapat menimbulkan prestasi kerja. Meskipun memang sering ada hubungan positif antara kepuasan keija yang tinggi dengan prestasi keija yang tinggi pula. Walaupun perlu diakui banyak karyawan yang kepuasan keijanya tinggi namun. ka. produktivitas keija rata-rata saja, sehingga terlihat bahwa kepuasan keija belum. bu. merupakan suatu motivator yang kuat, meskipun bagaimana kepuasan keija itu. Te r. sangat penting artinya untuk memacu prestasi keija karyawan.. Selanjutnya kepuasan keija tcrsebut juga penting untuk aktualisasi diri,. ve rs ita s. karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kcija tidak akan pemah mencapai kcmatangan psikologis dan selanjutnya akan dapat frustrasi, semangat keija rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil dan sebagainya. Sehingga dengan demikian menyebabkan prestasi keija juga rendah. Demikian pula sebaliknya. ni. karyawan yang memperoleh keija yang tinggi akan dapat berakibat kreatif,. U. inovatif, semangat tinggi, emosi yang stabil sehingga dapat mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi pula Dalam hubungan ini ada korealisasi antara kepuasan keija dengan perputaran dan absensi karyawan, sebaliknya kepuasan keija karyawan yang rendah akan mengak:ibatkan perputaran dan absensi karyawan yang tinggi. Hubungan antara kepuasan keija, semangat keija dengan prestasi pcrlu mcndapatkan perhatian oleh pimpinan organisasi karena pada prinsipnya bahwa karyawan yang berprestasi karena adanya kepuasan dan semangat keija yang. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(56) 13/40864.pdf. 42. tinggi. Karyawan yang bersemangat disebabkan oleh gaji yang cukup, terpenuhi kebutuhan rohani, adanya suasana santai, harga diri diperhatikan, penempatan pegawat yang tepat, diberi kesempatan untuk maju, memiliki prestasi aman, pegawa1 ikut serta dalam perundingan, pemberian insentif yang terarah dan fasilitas yang menyenangkan. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka fokus penelitian ini lebih diarahkan. ka. pada prestasi keija Pegawai Negeri Sipil dalam hubungannya dengan kepuasan. bu. keija, maka gagasan di atas sangat relevan untuk dijadikan kerangka acuan dalam. Te r. penelitian, hal ini di latar belakangi suatu asumsi bahwa tanggung jawab dan wewenang pimpinan Pemerintah Daerah Kabupaten Buton untuk mengendalikan. ve rs ita s. bawahannya dengan memenuhi berbagai kebutuhannya sesuai dengan ruang lingkup keija masing-masing. Akhirnya pegawai dapat berprilaku dan bersikap positif dan terarah untuk dapat berprestasi.. ni. b. Faktor-Faktor Prestasi Kerja. U. Prestasi keija dipengaruhi oleh dua hal utama yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbas jasa, kualitas pengawasan, beban keija, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan keija. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus ataupun promosi.. Selain itu, faktor. organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), yaitu seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan keija jika atasannya. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(57) 13/40864.pdf. 43. lebih kompeten dibandingkan dirinya.. Sementara faktor personal meliputi ciri. sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterarnpilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang. ka. baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikan kesempatan untuk memperoleh. prestasi kerjajuga semakin besar (Robbins, 1983).. bu. masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatan untuk semakin menunjukkan. Te r. Menurut Jewell dan Siegall (1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas dan Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan,. ve rs ita s. kemauan untuk melakukan prestasi.. keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status. ni. kerja, kecamasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas,. U. keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu serta gaJL. Menurut Asnawi (1999) mengemukakan bahwa didalam proses penilaian prestasi kerja terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(58) 13/40864.pdf. 44. pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi.. Sedangkan penilaian yang. subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Hasil penilaian yang subjektit~. hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat. berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat. ka. penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.. bu. Pekerjaan yang dilakukan pegawai dalam suatu kantor memerlukan persyaratan-persyaratan tertentu yang meliputi beberapz. faktor yang dianggap. Te r. penting misalnya: kualitas peketjaan, kuantitas pekerjaan, sikap dan tidaknya diandalkan. Kemampuan aktual atau kompetensi yang bersifat terukur berupa. ve rs ita s. penguasaan dari persyaratan,.persyaratan kerja yang meliputi faktor,.faktor tersebut dinamakan prestasi kerja.. Untuk menilai prestasi kerja faktor-faktor yang biasa dipakai untuk menilai prestasi ketja adalah: 1) Kualitas dan kuantitas pekerjaan, 2) kerjasama, 3). U. ni. Kepemimpinan, 4) Kehati-hatian, 5) Pengetahuan mengenai jabatan, 6) Kerajinan, 7) Kesetiaan, 8) Dapat tidaknya diandalkan, 9) Inisiatif. Faktor-faktor ini yang dijadikan sebagai kriteria di dalam pengukuran prestasi kerja.. 3. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Sebelum penelitian ini dilakukan, telah ada beberapa penelitian sebelumnya yang memiliki keterkaitan dengan penelitian ini.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.