GAMBARAN PELAYANAN KESEHATAN IBU DAN ANAK DI PUSKESMAS JOHAN PAHLAWANKABUPATEN ACEH BARATTAHUN 2012 SKRIPSI

(1)

DI PUSKESMAS JOHAN PAHLAWANKABUPATEN

ACEH BARATTAHUN 2012

SKRIPSI

OLEH:

ANITA

NIM : 06C10104260

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH, ACEH BARAT

(2)

DI PUSKESMAS JOHAN PAHLAWAN KABUPATEN

ACEH BARAT TAHUN 2012

SKRIPSI

OLEH:

ANITA

NIM : 06C10104260

Skripsi sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar

Meulaboh

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH, ACEH BARAT

(3)

MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUANG RAWATAN

BLUD RSU NAGAN RAYA

TAHUN 2013

SKRIPSI

OLEH:

DEDI MUSLIADI

NIM: 06C10104275

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH-ACEH BARAT

(4)

MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUANG RAWATAN

BLUD RSU NAGAN RAYA

TAHUN 2013

SKRIPSI

OLEH:

DEDI MUSLIADI

NIM: 06C10104275

Skripsi ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

Universitas Teuku Umar

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH-ACEH BARAT

(5)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Tujuan pembangunan kesehatan adalah meningkatkan kemauan dan

kesadaran hidup sehat bagi setiap orang sehingga terwujudnya kesehatan

masyarakat ditandai oleh penduduk yang hidup di lingkungan yang sehat, dengan

perilaku yang sehat, serta memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan

kesehatan yang bermutu yang adil dan merata (Depkes RI, 2009).

Dalam GBHN telah dikemukakan bahwa pembangunan nasional bidang

kesehatan diarahkan untuk mempertinggi derajat kesehatan masyarakat,

mempertinggi pelayanan kepada masyarakat dan penyediaan derajat kesehatan

(Rumah Sakit dan Puskesmas) dan tenaga kesehatan, Dokter dan Perawat

(Iskandar, 2010).

Rumah Sakit merupakan pusat pelayanan kesehatan masyarakat yang

mempunyai latar belakang serba kompleks, yang sampai saat ini masih mendapat

kritik maupun saran terutama yang terkait dengan masalah kualitas pelayanannya

yang menimbulkan ketidakpuasan masyarakat. Secara formal konsep Rumah Sakit

sebagai unit sosial ekonomi di kemukakan pada awal tahun 2000 secara histories

Rumah Sakit sebagai sarana pelayanan kesehatan rujukan, semua hanya

melaksanakan upaya penyambuhan dan pemulihan, namun sejalan dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan sosial budaya maka Rumah Sakit dituntut

untuk melaksanakan pelayanan terpadu yaitu peningkatan kesehatan, pencegahan

(6)

Sebagian besar petugas kesehatan yang ada di Rumah Sakit adalah

perawat. Perawat di Rumah Sakit mempunyai peranan penting karena merupakan

tenaga terdepan dan terbanyak dalam memberikan pelayanan kesehatan

masyarakat.

Dalam melaksanakan tugas di Rumah Sakit kedudukan perawat dipandang

dari dua sisi. Sisi yang pertama adalah sebagai profesi artinya perawat harus

mampu melaksanakan tugasnya secara profesional kepada masyarakat. Sisi kedua

adalah perawat honorer sebagian dari organisasi Rumah Sakit, untuk itu dalam

melaksanakan tugas di Rumah Sakit mengacu kepada pengorganisasian Rumah

Sakit yang mencakup pembagian kerja, baik sebagai koordinator program,

pelaksana program dan penanggung jawab pelaksana kegiatan.

Perawat yang merupakan tenaga terdepan dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan akan berhadapan dengan klien dan lingkungan kerja yang tentu

beragam pula masalahnya, yang menuntut perawat tersebut untuk bersikap bijak,

sabar dan berjiwa besar dalam melayani sumber stress yang berdampak konflik

dalam dirinya (Depkes RI, 2009).

Baik buruknya pelayanan di Rumah Sakit sangat tergantung pada

penampilan perawat, oleh sebab itu memberikan pelayanan sesuai dengan apa

yang diharapkan seorang perawat dituntut agar mau dan bersedia mengerahkan

kemampuan dan ketrampilannya yang terbaik untuk kepentingan pelayanan

perawatan kesehatan, salah satu usaha kearah itu adalah dengan motivasi.

Motivasi merupakan energi yang mendorong seseorang untuk bangkit

menjalankan tugas pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Ilyas,

(7)

Motivasi dalam pelayanan kesehatan sangat diperlukan untuk menumbuh

kembangkan semangat, mendinamiskan kejenuhan dan memelihara agar

senantiasa tetap semangat dalam bekerja melaksanakan misi keperawatan. Pada

hakikatnya misi keperawatan adalah tugas yang mulia sebagai bagian integral dari

pelayanan kesehatan.

Motivasi kerja haruslah dimiliki oleh setiap perawat dalam melaksanakan

tugasnya di Rumah Sakit sebagai kondisi yang dapat berpengaruh dengan

lingkungan kerjanya (Depkes RI, 2009). Pembentukan motivasi bagi perawat

sangat tergantung pada sejauh mana perawat merasakan bahwa memberi

pelayanan kesehatan adalah suatu kebutuhan bagi perawat yang dapat

menimbulkan kepuasan tersendiri dan bukan hanya suatu kebutuhan bagi

masyarakat saja.

Menurut Abraham dan Shanley, serangkaian penelitian telah menunjukkan

bahwa bila seseorang merasakan tugas yang menarik untuk menggunakan

waktunya jika mereka yakin bahwa melakukan pekerjaan tersebut demi

kepentingan mereka (Manulang, 2007).

Berdasarkan data yang diperoleh dari Rumah Sakit Umum Daerah Nagan

Raya, bahwa jumlah keseluruhan tenaga kerja baik para medis dan non paramedis

adalah 327 orang yang terdiri pegawai dengan status PNS (Pegawai Negeri Sipil)

312 orang, pegawai honorer 15 orang, jumlah perawat keseluruhan 147 Perawat

yang bertugas di ruang rawat inap 76 orang.

Dari 6 ruangan rawat inap, dari jumlah itu hanya sekitar 5 % saja yang

(8)

datang ke Rumah Sakit yang pada akhirnya berbuntut pada teguran dan kritikan

dari atasan Rumah Sakit.

Walaupun Rumah Sakit Umum Nagan Raya baru berpikrah memberikan

pelayanan kepada masyarakat tetapi sarana dan prasarana dirasakan masih sangat

kurang terutama kelengkapan alat-alat kesehatan dalam menunjang tindakan

pelayanan, kurangnya koordinasi antar penanggung jawab tugas yang telah

dibebankan (RSUD Nagan Raya, 2012).

Berdasarkan hasil wawancara sementara dengan sejumlah perawat yang

mengabdi di RSUD Nagan Raya dalam hal insentif yang mereka peroleh setiap

bulan dirasakan masih sangat kurang bila dibandingkan kebutuhan sehari-hari dan

pembayarannya pun kadang-kadang terlambat, sehingga sangat berdampak pada

motivasi perawat dalam bekerja memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien.

Hal ini dapat dilihat pada tingkat absensi perawat setiap hari rata-rata 3

sampai 7 orang atau sekitar 5% hingga 10%, dari hasil pemantauan sementara

juga terlihat adanya perawat yang pulang kerja sebelum waktunya, sehingga

pasien tidak mendapat pelayanan kesehatan yang maksimal (RSUD Nagan Raya,

2012).

Berdasarkan permasalahan di atas penulis merasa tertarik untuk meneliti

lebih lanjut “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Perawat di

Ruang Rawatan BLUD Rumah Sakit Umum Nagan Raya Kabupaten Nagan Raya

(9)

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi permasalahan

dalam penelitian ini adalah faktor-faktor apa saja yang menyebabkan

berkurangnya motivasi kerja perawat sehingga pelayanan yang diberikan oleh

rumah sakit menjadi tidak maksimal.

1.3.Tujuan Penelitian 1.3.1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja

perawat di Ruang Rawatan BLUD Rumah Sakit Umum Nagan Raya 2013.

1.3.2. Tujuan Khusus

1. Diketahuinya hubungan pemberian penghargaan dengan motivasi kerja

perawat Ruang Rawat BLUD Rumah Sakit Umum Nagan Raya.

2. Diketahuinya hubungan peran kepala ruang dengan motivasi kerja perawat

Ruang Rawat BLUD Rumah Sakit Umum Nagan Raya.

3. Diketahuinya hubungan gaji dan insentif dengan motivasi kerja perawat

Ruang Rawat BLUD Rumah Sakit Umum Nagan Raya.

4. Diketahuinya hubungan kondisi kerja dengan motivasi kerja perawat

(10)

1.4.Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat Teoritis

1. Bagi penulis, untuk menambah informasi dan ilmu pengetahuan serta

meningkatkan keterampilan penulisan karya ilmiah yang didapat dibangku

kuliah di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar

(FKM-UTU).

2. Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang meneliti tentang

motivasi kerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada

pasien.

1.4.2. Manfaat Aplikatif

1. Bagi BLUD RSU Nagan Raya, sebagai bahan masukan dalam rangka

meningkatkan pelayanan kesehatan bagi pasien.

2. Bagi perawat sebagai bahan masukan dalam memberikan pelayanan

(11)

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian-pengertian 2.1.1. Motivasi

Menurut Azwar (2006), motivasi berasal dari perkataan motif (motive)

yang artinya adalah rangsangan dorongan ataupun pembangkit tenaga yang

dimiliki seseorang hingga orang tersebut memperlihatkan perilaku tertentu,

sedangkan yang dimaksud dengan motivasi adalah upaya untuk menimbulkan

rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang atau

sekelompok masyarakat tersebut mau berbuat dan bekerja sama secara optimal

melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Motivasi diartikan sebagai suatu kebutuhan atau keinginan seseorang

untuk mendapatkan sesuatu dan mengarahkan seluruh kegiatan untuk mencapai

sesuatu tersebut. Mr. Jones (2001) merumuskan bahwa motivasi merupakan

proses psikologis dalam mana terjadi interkasi antara sikap, kebutuhan, persepsi,

proses belajar dan pemecahan persoalan (Ilyas, 2006).

Motivasi merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah

suatu tujuan tertentu, yang merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri

seseorang yang perlu dipenuhi oleh individu tersebut dapat menyelesaikan diri

terhadap lingkungan (Anoraga, 2008).

Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan dari dalam individu yang

(12)

Menurut Widayatun (2009), motivasi itu mempunyai arti mendorong atau

menggerakkan. Motivasi inilah yang menggerakkan seseorang untuk berperilaku,

beraktivitas dalam pencapaian tujuan.

Berelson dan Steiner dalam Ilyas (2006) mendefiniskan motivasi sebagai

kondisi internal, kejiwaan manusia seperti aneka keinginan, harapan, kebutuhan,

dorongan dan kesukaan yang mendorong individu untuk berperilaku kerja untuk

mencapai kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Ilyas, 2006).

Motivasi adalah suatu tindakan yang diambil oleh orang untuk kepuasan

terhadap kebutuhan yang belum terpenuhi. Motivasi ada karena kebutuhan

seseorang yang harus segera terpenuhi melalui suatu aktivitas untuk mencapai

tujuan (Marquis dan Huton, 2005).

Menurut Siagian (2010) Motivasi adalah pendorong yang mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan keajibannya

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.

Dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk

melakukan atau melanjutkan serangkaian aktifitas yang ditujukkan untuk

mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja

adalah sesuatu yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan

atau semangat untuk bekerja keras. Sejumlah ahli telah menyampaikan motivasi

(13)

2.1.2. Teori-Teori Motivasi

Teori motivasi ini bertujuan untuk menentukan apa yang memotivasi

orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat

bahwa hanya uang yang memotivasi mereka (Manajemen ilmiah) dan kemudian

dirasa yang juga kondisi kerja, keamanan dan barang kali gaya supervise

demografis hubungan manusiawi (Sukanto, 2004).

Menurut Sukanto (2009), Untuk memahami apa yang memotivasi

seseorang bekerja maka perlu dibahas juga model utama teori motivasi yaitu

hirarkhi Maslow, teori Mc Clelland dan teori Frederich Herzberg.

a. Teori Maslow

Sebuah kerangka dasar yang menarik, untuk menjelaskan kekuatan

daripada kebutuhan adalah apa yang dikemukakan oleh Maslow,

Maslow menciptakan kebutuhan pokok yang membantu pemimpin

mengerti dan memahami faktor yang memotivasi bawahannya. Menurut

Maslow hirarkhi kebutuhan manusia terdiri dari:

1) Physiological Needs (kebutuhan yang bersifat biologis) meliputi

sandang, papan, pangan, sex dan kesejahteraan individu.

2) Safety Needs (kebutuhan rasa aman) meliputi baik kebutuhan

keamanan jiwa, maupun kebutuhan akan keamanan harta.

3) Love Needs (kebutuhan rasa cinta) meliputi kebutuhan karena

diterima oleh orang-orang dan kebutuhan akan perasaan

dihormati, kebutuhan akan perasaan manju/berprestasi dan

kebutuhan perasaan ikut serta (sense of participation), rasa

(14)

4) Esteem Needs (kebutuhan akan penghargaan seperti harga diri,

otonomi dan keberhasilan dan faktor penghargaan eksternal

seperti status, keluasaan, pengakuan dan perhatian.

5) Self Actualization Needs (kebutuhan akan kepuasaan diri yaitu

dorongan untuk menjadi seseorang yang berarti dan mampu

berbuat sesuatu seperti pertumbuhan profesional, pencapaian

potensi tertentu dan pencapaian kepuasan diri.

Teori Maslow telah banyak digunakan sebagai dasar untuk

menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan

dengan perilaku seseorang, sehingga teori Maslow inui banyak

bermanfaat bagi manajer suatu organisasi untuk dapat memotivasi para

karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama

mereka.

b. Teori Mc Clelland

Timbulnya tingkah laku dipengaruhi oleh kebutuhan yang ada

dalam diri manusia. Menurut Sukanto (2009) didalam diri individu

terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, konsep

motivasi ini lebih dikenal dengan “social motives theory” teori motif

sosial yang terdiri dari tiga kebutuhan yaitu motif berprestasi (Needs for

achievement), motif bersahabat (Needs for afiliation), motif berkuasa

(Needs for power).

c. Teori Frederich Herzberg

Diantara teori-teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan

(15)

teman-temannya, berdasarkan hasil penelitian dimana dikembangkan

gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi

seseorang dalam bekerja, rangkaian kondisi pertama diberi nama faktor

motivator, sedangkan kedua faktor hygiene adanya gagasan Herzberg

dengan nama teori dua faktor dan kepuasan kerja (Anoraga, 2008).

Menurut Frederich Herzberg faktor yang berperan sebagai

motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan

mendorong orang untuk bekerja dengan baik adalah keberhasilan

pelaksanaan (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu

sendiri (the work itself), tanggung jawab (responsibity) dan

pengembangan (advancement).

Selanjutnya faktor-faktor kedua (faktor hygiene) yang dapat

menimbulkan rasa puas kepada pegawai terdiri dari kebijakan dan

administrasi perusahaan (company polic and administration), supervise

(technical supervision), hubungan antar pribadi (interpersonal

supervision), kondisi kerja (working condition).

2.1.2. Jenis-Jenis Motivasi

Secara garis besar Ranu dan Suad (2005), mengemukakan tentang kedua

jenis motivasi sebagai berikut:

a. Secara positif yang menunjukkan suatu proses untuk mencoba

mempengaruhi karyawan agar mau menjalankan suatu kegiatan yang

(16)

b. Motivasi negatif yaitu suatu proses untuk mempengaruhi seseorang mau

melakukan sesuatu dengan yang kita inginkan dengan cara memberikan

ancaman.

Dalam aplikasi sehari-hari tentang penggunaan kedua kondisi dimana

motivasi adalah sangat dipengaruhi oleh tipe kepemimpinan dan kondisi dimana

motivasi itu diterapkan. Pimpinan yang beranggapan bahwa adanya unsur takut

(takut dihukum, takut kehilangan, dan lain-lain), seseorang akan lebih

memotivasi/terdorong dan mau bertindak maka tipe pimpinan macam ini lebih

senang motivasi negatif sedangkan tipe pimpinan yang beranggapan bahwa

seorang itu akan terdorong dan mau berusaha jika seseorang dalam perasaan

tenang, bagi pimpinan semacam ini lebih senang menerapkan motivasi positif.

2.2. Pengertian Kerja

Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu

bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak

disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak

dicapainya, dan berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan

membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan

sebelumnya (Anoraga, 2008).

Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat

kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak

dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong

melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Tetapi tidak semua aktivitas dapat

(17)

Manusia; Bunga Rampai Tentang Filsafat Manusia”, pekerjaan adalah kegiatan

yang direncakan. Jadi pekerjaan itu memerlukan pemikiran khusus dan tidak dapat

dijalankan oleh binatang.

Yang dilaksanakan tidak hanya pelaksanaan kegiatan itu sendiri

menyenangkan, melainkan karena kita mau dengan sungguh-sungguh mencapai

suatu hasil yang kemudian berdiri sendiri atau sebagai benda, karya, tenaga dan

sebagainya, atau terhadap pelayanan terhadap masyarakat, termasuk dirinya

sendiri. Kegiatan itu dapat berupa pemakaian tenaga jasmani maupun rohani

(Anoraga, 2008).

2.3. Motivasi Kerja

Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang

mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Sedangkan pengertian

motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif. Atau dapat pula diartikan hal

atau keadaan menjadi motif (Anoraga, 2008).

Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi dalam psikologi karya biasa disebut

pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga

(18)

2.4. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Perawat 2.4.1. Penghargaan

Penghargaan merupakan setiap hal yang memperbesar kecenderungan atau

kemungkinan pada diri seseorang untuk mengulangi suatu balasan tertentu

terhadap hal (rangsangan) yang sama dalam situasi yang serupa.

Menurut D. Lawrence Kincaid dan Wilburd Scramm, penghargaan dapat

dibedakan atas; (1) penghargaan yang berwujud nyata atau jasmaniah, (2)

penghargaan yang bersifat rohaniah, dan (3) penghargaan yang bercorak sosial.

Dengan memberikan penghargaan kepada petugas kesehatan, mereka akan

berkeinginan untuk merubah tingkah laku dalam bentuk tindakan yang nyata dan

menjadi kenyataan bahwa mereka memberikan balasan dengan cara tertentu

karena mereka memperkirakan akan menerima penghargaan seperti yang pernah

mereka terima, mereka percaya dengan keyakinan yang cukup besar, bahwa jika

mereka terus memberikan balasan dengan jalan yang sama, mereka akan terus

menerima penghargaan seperti lazimnya.

Pemberian penghargaan kepada petugas kesehatan kepada perawat rumah

sakit dapat berupa uang, pakaian, dan piagam, dengan pemberian penghargaan

memungkinkan perawat kesehatan mendapatkan motivasi dan tergugah hatinya

untuk lebih giat lagi dalam melaksanakan tugas atau kegiatannya dirumah sakit

dan ia akan menyadari program rumah sakit (Depkes RI, 2007).

2.4.2. Peran Kepala Ruang

Peran adalah suatu pola tingkah laku, kepercayaan, nilai sikap, yang

(19)

kedudukan. Jadi peran menggambarkan perilaku yang seharusnya diperlihatkan

oleh individu pemegang peran tersebut dalam situasi umum (Sarwono, 2008).

Peran adalah pola perilaku nilai dan tujuan yang diharapkan dari seseorang

berdasarkan posisi di masyarakat. Banyak faktor yang mempengaruhi dalam

menyesuaian diri dengan peran yang harus dilakukan:

a. Kejelasan perilaku dan pengetahuan yang sesuai dengan peran.

b. Konsistensi respon orang yang berarti terhadap peran yang dilakukan.

c. Kesesuaian dan keseimbangan antar peran yang dijalaninya.

d. Keselarasan budaya dan harapan individu terhadap perilaku peran.

e. Pemisahan situasi yang akan menciptakan ketidaksesuaian perilaku

peran (Widayatun, 2004).

Definisi peran kepala ruang yang dimaksudkan disini adalah suatu pola

tingkah laku, kepercayaan, nilai sikap, yang diharapkan oleh bawahannya muncul

dan menandai sifat dan tindakan sipemegang kedudukan dalam memotivasi

bawahannya untuk melakukan suatu pekerjaan yang mesti dilakukan oleh

seseorang yang menduduki suatu posisi. Pada hakikatnya manajer (kepada ruang)

tidak dapat memotivasi seorang individu karena motivasi datang dari dalam diri

individu itu sendiri. Pendekatan kepala ruang secara manusiawi bagaimanapun

dapat meningkatkan pengembangan potensi individu secara maksimal dalam

lingkungannya (Marquis dan Houston, 2005).

Siagian (2010) memberikan definisi “hubungan antar manusia” sebagai

keseluruhan hubungan baik yang formal maupun yang informal yang perlu

diciptakan dan dibina dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

(20)

kerja yang memotivasi mereka bekerja bersama secara produktif serta mendapat

kepuasan ditinjau dari segi ekonomi, psikologi dan sosial.

Memanfaatkan secara maksimal potensi yang konstruktif dan sekaligus

mengeliminir potensi yang destruktif adalah kunci utama setiap manajer (kepala

ruang) dalam menuju sukses. Siagian (2010) mengemukakan beberapa prinsip

dari hubungan antar manusia dalam menggerakkan organisasi:

a. Suasana kerja yang menyenangkan

Suasana kerja yang menyenangkan disini berarti sangat luas. Yang

dimaksud meliputi: pekerjaan yang penuh tantangan dan tidak rutinitas,

hubungan kerja yang intim, lingkungan kerja yang membangkitkan

kegairahan pekerja, seperti penerangan lampu yang cukup, alat-alat yang

lengkap, ventilasi ruangan yang cukup memberi udara segar.

Karena memang pada umumnya setiap orang tentu menghendaki

lingkungan fisik yang baik, sehingga menimbulkan motivasi mereka

untuk meningkatkan prestasi kerjanya, hanya saja tidak selalu

berbanding lurus.

b. Kembangkan kemampuan bawahan

Pimpinan harus mengetahui batas-batas kemampuan bawahan

dalam usaha pengembangan kemampuan itu, pengarahan yang lebih

tepat dapat dibuat. Meskipun diakui pula pentingnya peranan pendidikan

dalam rangka pengembangan kapasitas bawahan. Pembinaan bawahan

tidak cukup hanya dilakukan dengan pengiriman ke kursus, seminar atau

loka karya. Pembinaan pada dasarnya lebih luas ruang lingkup dan

(21)

Pendidikan informal, penempatan bawahan ataupun pengarahan

dan bimbingan sangat dibutuhkan. Menurut Angela (2007), pelatihan

merupakan salah satu dari sejumlah cara terpenting yang dilakukan oleh

para manajer untuk merangsang pengembangan bawahan. Pelatihan

membantu mencapai hasil dari produktivitas dan motivasi dengan cara

memberikan dorongan semangat, dukungan dan pengembangan.

c. Pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan

Seseorang yang sungguh-sungguh mau bekerja akan tidak

menyenangi pekerjaan yang bersifat menonton karena akan segera

membosankan. Sebaliknya pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan

akan memperbesar kegairahan pekerjaannya, memperluas imajinasinya

dan memperhebat daya kreasi dan inisiatifnya. Menurut Anoraga (2008)

apabila seseorang mengerjakan sesuatu pekerjaan dengan senang atau

menarik bagi dirinya maka hasil pekerjaan akan lebih memuaskan.

d. Pengakuan dan Penghargaan

Pimpinan harus cepat mengakui dan menghargai pelaksanaan tugas

dengan baik oleh seorang bawahan. Bentuk pengakuan dan penghargaan

ini dapat berbentuk kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, hadiah

uang, surat penghargaan, pujian dan kombinasi dengan yang lainnya.

Menurut Anoraga (2008) suatu penghargaan yang tidak ternilai harganya

bagi semua orang adalah bila memperoleh pujian dan pengakuan atas

keberhasilan kerja dari atasannya.

Setiap manusia menginginkan suatu penghargaan atas prestasinya.

(22)

ganti penghargaan tersebut, tetapi sesungguhnya hal tersebut bukanlah

jalan yang terbaik. Penghargaan terhadap seseorang tidak hanya dinilai

dengan uang melainkan yang terpenting adalah membuat bawahan

senang melakukan pekerjaan tersebut, tanpa ada merasa tertekan

sedikitpun (Mortiner, 2007).

e. Perlengkapan alat yang cukup

Seringnya keterlambatan terjadi dalam pelaksanaan tugas

dibebankan oleh tidak tersedianya alat perlengkapan yang diperlukan

untuk pelaksanaan tugas.

f. Penempatan bawahan menurut keahlian dan kecakapannya.

Untuk ini sangat penting bagi seorang pemimpin untuk mengetahui

apa bakat, kecakapan dan keahlian bawahannya harus diketahui pula

batas-batas kemampuannya.

2.4.3. Gaji dan Insentif

Gaji menurut Feldman dan Arnold dalam Elida (2008), adalah imbalan

yang diterima secara rutin termasuk premi, bonus dan tunjangan keuangan

lainnya. Gaji juga merupakan determinan penting dalam kepuasan kerja karena

merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan yang dapat ditukar dengan barang

atau jasa.

Menurut Elida (2008) yang dikutip dari Lawler (2001), menyimpulkan

bahwa dapat menolong dalam memuaskan berbagi kebutuhan fisiologis, ekonomi

dan keamanan.

Menurut Kopelmen (2006) bahwa imbalan akan berpengaruh terhadap

(23)

individu. Berdasarkan hasil penelitian Kopelmen (2006), aspek finansial

merupakan prioritas kebutuhan yang dianggap paling penting oleh tenaga

kesehatan.

2.4.4. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yaitu segala sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja

yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan pekerjaannya seperti suhu,

ventilasi, penerangan, kebersihan dan memadainya alat-alat dan perlengkapan

kerja. Pekerja menginginkan lingkungan kerja yang baik karena kondisi tersebut

akan mengarah kepada kenikmatan dan kelancaran pekerjaan.

Masing-masing dapat berbuat berbagai macam hal agar keadaan

masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai, misalnya ada ruangan khusus bagi

unitnya, penerangan, perabotan, suhu, udara, dan kondisi fisiknya. Wewenang itu

seluruhnya berada ditangan manajer tetapi mereka dapat memperjuangkannya

(Manullang, 2007).

Dengan adanya kondisi kerja yang baik tentunya para pekerja lebih

bergairah dalam bekerja sehingga akan meningkatkan motivasi mereka dalam

bekerja dengan adanya kondisi kerja yang baik akan mempengaruhi pengaruh

positif pada semangat kerja mereka dan akhirnya akan tercapai produktivitas

maksimum (Sukanto, 2009).

Dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 7 Tahun 1994 tentang

syarat-syarat kesehatan, kebersihan serta penerangan dalam tempat kerja terdapat

(24)

a. Jendela-jendela, lubang-lubang atau dinding gelas yang dimaksudkan

untuk memasukkan cahaya harus selalu bersih dan luas seluruhnya harus

seperenam dari luas kantor tempat kerja.

b. Jendela-jendela, lubang-lubang atau dinding gelas harus dibuat

sedemikian rupa, sehingga memberikan penyebaran cahaya yang merata.

c. Sumber cahaya yang digunakan (lampu) harus menghasilkan kadar

penerangan yang tetap dan menyebar serata mungkin dan tidak boleh

berkedip-kedip.

d. tidak boleh sinarnya menyilaukan mata sehingga mengganggu pekerjaan.

Yang dimaksud dengan kondisi kerja tidak hanya terbatas pada kondisi

kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti keamanan dan kenyamanan

tempat kerja, ventilasi tempat kerja, penerangan lampu, kebersihan tempat kerja

dan lain-lain. Tetapi juga salah satunya keadaan tempat kerja dan dikaitkan

dengan tempat tinggal seseorang, kondisi kerja yang mendukung antara lain

tersedianya sarana dan prasarana kerja dengan sifat tugas yang harus diselesaikan

(Siagian, 2010).

2.5. Perawat dan Keperawatan 1. Perawat

Menurut Undang-Undang Nomor 23 tahun 1992 tentang kesehatan yang

dimaksud dengan perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan

kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya

(25)

2. Keperawatan

Keperawatan adalah ilmu dan kiat yang berkenaan dengan

masalah-masalah fisik, psikologis, sosiologis, budaya dan spiritual individu. Ilmu

keperawatan didasarkan kerangka teori yang luas; kiat ini tergantung kepada

ketrampilan merawat dan kemampuan perawat secara individu (Doenges dan

Moorhouse, 2005).

3. Peran Perawat

Peran sebagai bagian dari tenaga kesehatan yang diakui oleh

undang-undang mempunyai peran sebagai berikut:

a. Sebagai pelaksana keperawatan.

Peranan yang utama dari perawat kesehatan masyarakat adalah

sebagai pelaksana asuhan keperawatan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat baik yang sehat maupun yng sakit atau yang

mempunyai masalah kesehatan/keperawatan apakah itu di rumah,

sekolah, Puskesmas, Rumah Sakit. Panti dan sebagainya sesuai dengan

kebutuhannya.

b. Sebagai Pendidik.

Memberi pendidikan kesehatan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat baik di rumah, Puskesmas, Rumah Sakit dan

di masyarakat. Secara terorganisir dalam rangka menanamkan perilaku

sehat, sehingga terjadi perubahan perilaku seperti yang diharapkan

(26)

c. Sebagai Koordinator pelayanan kesehatan.

Mengkoordinasikan seluruh kegiatan upaya pelayanan kesehatan

masyarakat dan Rumah Sakit dalam mencapai tujuan kesehatan melalui

kerjasama dengan tim kesehatan lainnya sehingga tercipta keterpaduan

dalam sistem pelayanan kesehatan.

d. Sebagai pengelola.

Perawat kesehatan diharapkan dapat mengelola berbagai kegiatan

pelayanan kesehatan Rumah Sakit dan masyarakat sesuai dengan beban

dan tanggung jawab yang diemban kepadanya (Depkes RI, 2007).

2.6. Kerangka Teoritis

(27)

2.7. Kerangka Konsep Penelitian

Mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Maslow (Sukanto, 2009),

Siagian (2010), Agus (2006) dan serta didukung oleh Manullang (2007) maka

peneliti membuat kerangka konsep penelitian secara sistematis antara variabel

bebas (independent) dan variabel terikat (dependent) dalam bentuk kerangka

konsep seperti di bawah ini :

Variabel Independent (Bebas) Variabel Dependent (Terikat)

Gambar : 2.1. Kerangka Teoritis

2.8. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan antara penghargaan dengan motivasi kerja perawat di

BLUD RSU Nagan Raya.

2. Ada hubungan antara peran kepala ruang dengan motivasi kerja perawat

di BLUD RSU Nagan Raya.

3. Ada hubungan antara insentif dengan motivasi kerja perawat di BLUD

RSU Nagan Raya.

4. Ada hubungan antara kondisi kerja dengan motivasi kerja perawat di

BLUD RSU Nagan Raya. Penghargaan

Peran kepala ruang

Insentif

Kondisi Kerja

(28)

24

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis dan Rancangan Penelitian

Penelitian ini bersifat Analitik, dimana akan menggambarkan tentang

faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja perawat yang bekerja di

Ruang Rawatan BLUD RSU Nagan Raya dan mencari seberapa besar

hubungannya.

Penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional study yaitu

variabel independent dan dependent diteliti atau diamati pada waktu yang

bersamaan ketika penelitian dilakukan.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada di Ruang Rawatan BLUD RSU Nagan Raya,

pelaksanaannya mulai tanggal 16 Mei sampai dengan tanggal 17 Juli 2013.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di

(29)

3.3.2. Sampel

Pengumpulan data dilakukan langsung ke lapangan melalui pengamatan

langsung dan wawancara dengan menggunakan kuesioner yang telah disusun

sebelumnya yang meliputi aspek pemberian penghargaan, peran kepala ruang,

insentif dan kondisi kerja serta motivasi kerja perawat.

3.4.2. Data Sekunder

Untuk melengkapi data penelitian ini juga diperlukan data dari BLUD

RSU Nagan Raya dan instansi terkait lainnya.

3.5.Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian No Variabel Independen

Dukungan yang diberikan pimpinan dalam bentuk uang atau dalam bentuk lain diluar gaji.

Wawancara. memotivasi perawat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, upaya yang dilakukan dengan menggunakan prinsip-prinsip dari hukan relation. Wawancara.

(30)

Hasil Ukur

Lingkungan kerja yang akan memberikan pengaruh kepada semua pihak di tempat pekerjaan masing-masing baik fisik maupun non fisik.

Wawancara.

Suatu keinginan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

3.6. Aspek Pengukuran Variabel

Cara pengukuran yang digunakan adalah mengacu kepada teori yang

dikemukakan oleh Guttman dan Linkert (Singarimbun, 2004).

1. Penghargaan

Ada : Jika responden menjawab dengan skor > 6 dari

(31)

Tidak Ada : Jika responden menjawab dengan skor ≤ 6 dari

rentang skor total 12.

2. Peran kepala Ruang

Baik : Jika responden menjawab dengan skor > 12 dari

Kurang Baik : Jika responden menjawab dengan skor ≤ 12 dari

2. Insentif

Sesuai : Jika responden menjawab dengan skor > 9 dari

Tidak Sesuai : Jika responden menjawab dengan skor ≤ 9 dari

3. Kondisi Kerja

Mendukung : Jika responden menjawab sesuai dengan standar

yang ditetapkan dengan skor > 20 dari rentang

skor total 40.

Tidak mendukung : Jika responden menjawab sesuai dengan standar

yang ditetapkan dengan skor ≤ 20 dari rentang

skor total 40.

4. Motivasi Kerja

Tinggi : Jika responden menjawab sesuai dengan standar

yang ditetapkan dengan skor > 47 dari rentang

(32)

Rendah : Jika responden menjawab sesuai dengan standar

yang ditetapkan dengan skor ≤ 47 dari rentang skor

total 94.

3.7. Teknik Analisis Data 3.7.1. Analisis Univariat

Analisa yang digunakan dengan menjabarkan secara distribusi frekuensi

variabel-variabel yang diteliti, baik variabel dependen maupun variabel

independen. Untuk analisa ini semua variabel dibuat dalam bentuk proporsi

dengan skala ordinal.

3.7.2. Analisis Bivariat

Analisa yang digunakan untuk menguji hipotesa dengan menentukan

hubungan variabel bebas dan variabel terikat melalui uji statistik Chi-square.

χ2

Jika salah satu sel tabel terdapat nilai E ≤ 5 maka dipakai rumus Koreksi

Yates.

(33)

a. Ho diterima, jika χ 2 hitung < χ 2 tabel artinya tidak ada hubungan

antara variabel yang diteliti dengan motivasi kerja perawat di

Ruang Rawatan RSUD Nagan Raya.

b. Ho ditolak jika X2hitung ≥ χ 2 tabel artinya ada hubungan antara

variabel yang diteliti dengan motiasi kerja perawat di Ruang

Rawatan RSUD Nagan Raya.

c. Confidence Level (CL) = 95% dari  = 0,05.

(34)

30

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di BLUD RSU Nagan

Raya mulai tanggal 16 Mei sampai dengan tanggal 17 Juli 2013 didapatkan hasil

sebagai berikut :

4.1.Hasil Penelitian 4.1.1. Data Umum

4.1.1.1. Responden Berdasarkan Rawat Inap

Dalam melaksanakan tugas-tugasnya BLUD RSU Nagan Raya yang terdiri

dari 6 ruang perawatan:

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Rawat Inap / Ruang Perawatan Frekuensi %

Rawat inap penyakit dalam Rawat inap anak

Rawat inap kebidanan Rawat inap vip

Rawat inap kelas utama

13

Sumber: Data primer diolah 2013

Berdasarkan tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa distribusi

masing-masing ruang rawat inap hampir merata, namun jumlah responden terbesar adalah

di ruang Kelas Utama sebanyak (21,1%), kemudian yang terendah di ruang

(35)

4.1.1.2. Golongan Umur Perawat Rawat Inap

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Golongan Umur Frekuensi %

Pada tabel 4.2 dapat dilihat bahwa 56,6% dari jumlah responden yang

diteliti ternyata berumur 30-50 tahun (56,6%) dan < 30 tahun (31,6%) yang berarti

sebagian besar responden bekerja saat umur produktif. Sedangkan yang berumur ≥

50 tahun hanya 11,8%.

4.1.1.3. Jenis Kelamin Perawat Rawat Inap

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Jenis Kelamin Frekuensi %

diteliti berjenis kelamin laki-laki dan 64,5% berjenis kelamin perempuan.

4.1.1.4. Tingkat Pendidikan Perawat Rawat Inap

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Tingkat Pendidikan Frekuensi %

1

(36)

diteliti ternyata berpendidikan jenjang Akademi, dan yang berpendidikan rendah

(SPK) sebanyak 27,6%. Sedangkan yang berpendidikan tinggi hanya 03,9%.

4.1.1.5. Lama Kerja Perawat Rawat Inap

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Lama Kerja Perawat Rawat Inap Frekuensi % 1

2 3

< 5 tahun 5-10 tahun

≥ 10 tahun

17 32 27

22,4 42,1 35,5

Jumlah 76 100

diteliti memiliki masa kerja 5-10 tahun, dan 35,5% memiliki masa kerja ≥ 10

tahun sedangkan yang paling sedikit memiliki masa kerja (< 5 tahun) adalah

22,4%.

4.1.2. Analisis Univariat

Analisis univariat ini adalah untuk menjelaskan karakteristik dari

masing-masing variabel yang diteliti. Di dalam data responden faktor-faktor yang

berhubungan dengan motivasi kerja perawat pada instalasi rawat inap BLUD RSU

Nagan Raya tahun 2013 ini dibahas tentang gambaran penghargaan, peran kepala

(37)

4.1.2.1. Pengahargaan

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penghargaan di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Penghargaan F %

Sumber: Data Primer diolah 2013

Dari 76 responden yang diwawancarai, 30,3% mengatakan ada diberikan

penghargaan oleh atasannya, sedangkan yang mengatakan tidak ada diberikan

penghargaan oleh atasannya sebanyak 69,7%.

4.1.2.2. Peran Kepala Ruang

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Peran Kepala Ruang di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Peran Kepala Ruang F %

Hasil penelitian di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya menunjukkan

bahwa 39,5% responden menyatakan peran kepala ruang baik, sedangkan yang

menyatakan kurang baik peran kepala ruang sebanyak 60,5%.

4.1.2.3. Gaji dan Insentif

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Gaji dan Insentif di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Gaji dan Insentif F %

Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan bahwa 44 responden (57,9%)

(38)

kurang sesuai dan 32 responden (42,1%) mengatakan sudah sesuai gaji dan

insentif yang mereka dapatkan selama ini.

4.1.2.4. Kondisi Kerja

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kondisi Kerja di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Kondisi Kerja F %

Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa 35 responden (46,1%)

menyatakan bahwa kondisi kerja di BLUD RSU Nagan Raya sudah sangat

mendukung sedangkan 41 responden (53,9%) menyatakan tidak mendukung

kondisi kerja saat ini.

4.1.2.5. Motivasi Kerja

Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Motivasi Kerja F %

Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa (60,5%) responden ternyata

memiliki motivasi kerja yang masih rendah di BLUD RSU Nagan Raya.

(39)

4.1.3. Analisis Bivariat

Analisis bivariat bisa mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan

antara variabel, atau bisa juga digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan

yang signifikan antara dua atau lebih sampel (kelompok).

4.1.3.1. Hubungan Penghargaan terhadap Motivasi Kerja Perawat

Tabel 4.11. Hubungan Penghargaan terhadap Motivasi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Penghargaan

χ_hitung = 20,661 χ_tabel = 3,841 df = 1

Dari tabel 4.11 tampak bahwa motivasi kerja perawat adalah lebih banyak

berada dalam kelompok yang tidak mendapatkan penghargaan dari atasan, baik

penghargaan materi, sertifikat, ataupun pujian dari atasan. 78,3% responden

memiliki motivasi tinggi jika mereka mendapatkan penghargaan dari atasan,

sebaliknya 77,4% responden memiliki motivasi rendah jika mereka tidak

mendapatkan penghargaan dari atasan.

Setelah dilakukan uji Chi-square, ternyata berhubungan secara bermakna

(40)

4.1.3.2. Hubungan Peran Kepala Ruang terhadap Motivasi Kerja Perawat Tabel 4.12. Hubungan Peran Kepala Ruang terhadap Motivasi Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun

Sebagian besar responden yang memiliki motivasi kerja tinggi ternyata

berdampak terhadap peran kepala ruang yang baik (83,3%). Juga sebaliknya jika

kepala ruang berperan kurang baik berdampak pada motivasi kerja perawat yang

rendah juga (89,1%).

Setelah dilakukan uji Chi-square ditemukan hubungan yang bermakna

antara peran kepala ruang terhadap motivasi kerja perawat rawat inap.

4.1.3.3. Hubungan Gaji dan Insentif terhadap Motivasi Kerja Perawat

Tabel 4.13. Hubungan Gaji dan Insentif terhadap Motivasi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya Tahun 2013

No Gaji dan Insentif

Dari tabel 4.13 dapat dilihat bahwa motivasi kerja perawat tinggi adalah

lebih banyak berada dalam kelompok yang gaji dan insentif sesuai. 75,%

(41)

yang sesuai, sebaliknya 86,4% responden memiliki motivasi rendah jika mereka

tidak mendapatkan gaji dan insentif yang sesuai.

antara pemberian gaji dan insentif yang sesuai dengan motivasi kerja perawat

rawat inap.

4.1.3.4. Hubungan Kondisi Kerja terhadap Motivasi Kerja Perawat

Tabel 4.14. Hubungan Kondisi Kerja terhadap Motivasi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap BLUD RSU Tahun 2013

No Kondisi Kerja

Dari tabel 4.14 dapat dilihat bahwa motivasi kerja perawat tinggi adalah

lebih banyak berada dalam kelompok yang kondisi kerja mendukung. 62,9%

responden memiliki motivasi tinggi jika mereka mendapatkan kondisi kerja yang

mendukung, sebaliknya 80,5% responden memiliki motivasi rendah jika mereka

tidak mendapatkan kondisi kerja yang tidak mendukung.

antara kondisi kerja yang sesuai dengan motivasi kerja perawat rawat inap.

4.2.Pembahasan

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan

(42)

suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.

Motivasi kerja ada karena kebutuhan seseorang yang harus segera dipenuhi untuk

segera beraktivitas dan mencapai tujuan (Marquis dan Huston, 2005).

Oleh sebab itu seorang manajer keperwatan perlu memperhatikan dan

mengetahui motivasi kerja stafnya serta memahami faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja.

Berdasarkan hasil pengumpulan data yang penulis lakukan dari tanggal, 01

Mei sampai dengan tanggal 10 Juni 2013, dapat diketahui bahwa: jumlah

responden yang mempunyai motivasi kerja tinggi di Rawat Inap BLUD RSU

Nagan Raya adalah 30 responden (39,5) dan motivasi kerja rendah sebanyak 46

responden (60,5), sehingga didapatkan bahwa sebagian besar responden kurang

mempunyai motivasi dalam bekerja di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya. Hal

ini dipengaruhi yang sangat komplek, baik faktor karakteristik perawat maupun

kondisi pekerjaan itu sendiri.

4.2.1. Hubungan Penghargaan terhadap Motivasi Kerja Perawat

Dari penelitian motivasi kerja perawat di Rawat Inap BLUD RSU Nagan

Raya 2013 dapat diketahui bahwa banyak berada dalam kelompok yang tidak

mendapatkan penghargaan dari atasan, baik penghargaan materi, sertifikat,

ataupun pujian dari atasan. 78,3% responden memiliki motivasi tinggi jika mereka

mendapatkan penghargaan dari atasan, sebaliknya 77,4% responden memiliki

motivasi rendah jika mereka tidak mendapatkan penghargaan dari atasan.

Setelah dilakukan pengujian hipotesa menggunakan formula Chi-square

testdengan α = 0,05 dan df = 1 diperoleh nilai χ2 hitung sebesar 20,661 sedangkan

χ2

(43)

berarti ada hubungan yang bermakna antara responden yang mendapatkan

penghargaan dari atasan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rawat Inap

BLUD RSU Nagan Raya.

Hal ini sesuai dengan pendapat Utama (2006), bahwa perilaku manusia

sangat dipengaruhi oleh pemberian penghargaan, semakin banyak pemberian

penghargaan yang diberikan semakin baik adaptasi seseorang yang ditunjukkan

melalui perilaku.

Juga Siagian (2010) mengatakan penghargaan (pengakuan) yaitu,

pengakuan atau pujian oleh atasan pada bawahan atas pekerjaan yang

terselesaikan pekerjaan dengan baik.

Widayatun (2009), juga mengatakan bahwa pengakuan dan penghargaan

dari atasan sangat penting dalam meningkatkan motivasi kerja staf, pengakuan

dari seseorang manajer dapat mencakup pujian didepan umum, pernyataan tentang

pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, atau berupa perhatian khususs dari

atasan.

4.2.2. Hubungan Peran Kepala Ruang terhadap Motivasi Kerja Perawat Dari 30 responden (39,5%) dengan motivasi kerja tinggi, terdapat 25 orang

(83,3%) dengan peran kepala ruang baik dan kurang baik ada 5 orang (10,9%),

sedangkan dari 46 responden (60,5%) dengan motivasi kerja rendah, terdapat 5

orang (16,7%) dengan peran kepala ruang baik dan kurang baik ada 41 orang

(89,1%).

χ2

(44)

berarti ada hubungan yang bermakna antara peran kepala ruang terhadap motivasi

kerja perawat pelaksana di Rawat Inap BLUD RSU Nagan Raya.

Secara umum dapat disimpulkan bahwa semakin baik peran kepala

keluarga, maka cenderung semakin tinggi motivasi kerja pada perawat di di Rawat

Inap BLUD RSU Nagan Raya.

Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2010), bahwa peran pemimpin

mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja, oleh karena peran pemimpin yang

baik akan membuat seseorang cenderung semakin mencintai pekerjaan mereka.

4.2.3. Hubungan Gaji dan Insentif terhadap Motivasi Kerja Perawat

Dari 30 responden (39,5%) dengan motivasi kerja tinggi, terdapat 24 orang

(75%) dengan gaji dan insentif yang sesuai dan tidak sesuai ada 6 orang (13,6%),

sedangkan dari 46 responden (60,5%) dengan motivasi kerja rendah, terdapat 8

orang (25%) dengan gaji dan insentif yang sesuai dan tidak sesuai ada 38 orang

(86,4%).

χ2

tabel adalah 3,841 hal ini menunjukkan bahwa hipotesa kerja (Ho) ditolak yang berarti ada hubungan yang bermakna antara peran kepala ruang terhadap motivasi

Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2010), yang memfokuskan faktor

utama yang dapat meningkatkan motivasi seseorang dalam bekerja adalah gaji

atau upah yang sesuai. Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan

(45)

tingkat pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial dan

kebutuhan ekonomisnya.

Utama (2006), menekankan bahwa seseorang pekerja profesional akan

termotivasi untuk bekerja, didalam pekerjaan disamping mendapatkan

penghasilan yang layak, juga mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan

diri melalui pendidikan lanjutan dan pelatihan-pelatihan yang terkait dengan

pekerjaannya.

4.2.4. Hubungan Kondisi Kerja terhadap Motivasi Kerja Perawat

Dari 30 responden (39,5%) dengan motivasi kerja tinggi, terdapat 22 orang

(62,9%) dengan kondisi kerja yang mendukung dan kondisi kerja yang tidak

mendukung ada 8 orang (19,5%), sedangkan dari 46 responden (60,5%) dengan

motivasi kerja rendah, terdapat 13 orang (37,1%) dengan kondisi kerja yang

sesuai dan tidak sesuai ada 33 orang (80,5%).

χ2

tabel adalah 3,841 hal ini menunjukkan bahwa hipotesa kerja (Ho) ditolak yang berarti ada hubungan yang bermakna antara peran kepala ruang terhadap motivasi

Yang dimaksud dengan kondisi kerja, tidak terbatas hanya pada kondisi

kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja,

ventilasi yang cukup, penerapan lampu yang memadai, kebersihan tempat

pekerjaan, keamanan dan hal-hal lain yang sejenis, misalnya lokasi tempat kerja

(46)

Seperti yang disampaikan oleh Elida (2008), kondisi kerja yang mendukung

antara lain, tersedianya sarana dan prasaran kerja yang memadai dengan sifat

(47)

43

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengumpulan data yang dilakukan mulai tanggal 16 Mei

sampai dengan tanggal 17 Juli 2013, di Instansi Rawat Inap BLUD RSU Nagan

Raya terhadap seluruh Perawat Ruang Inap yang berjumlah 76 orang didapatkan

kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil Analisis Univariat

a. Kategori penghargaan yang paling banyak adalah tidak mendapat

penghargaan dari atasan yaitu sebanyak 53 orang (69,7%).

b. Kategori peran kepala ruang yang paling banyak adalah peran

kepala ruang kurang baik yaitu sebanyak 46 orang (60,5%).

c. Kategori gaji dan insentif yang paling banyak adalah gaji dan

insentif tidak sesuai yaitu sebanyak 44 orang (57,9%).

d. Kategori kondisi kerja yang paling banyak adalah kondisi kerja

tidak mendukung yaitu sebanyak 41 orang (53,9%).

2. Hasil Analisis Bivariat

a. Ada hubungan yang bermakna antara penghargaan dengan

motivasi kerja perawat ruang inap BLUD RSU Nagan Raya,

dengan χ_hitung (20,661) > χ_tabel (3,841).

b. Ada hubungan yang bermakna antara peran kepala ruang dengan

(48)

c. Ada hubungan yang bermakna antara gaji dan insentif dengan

dengan χ_hitung (29,617) > χ_tabel (3,841).

d. Ada hubungan yang bermakna antara kondisi kerja dengan

dengan χ_hitung (15,286) > χ_tabel (3,841).

5.2. Saran-saran

1. Kepada perawat di Ruang Inap BLUD RSU Nagan Raya agar dapat

meningkatkan motivasi kerja perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan terhadap klien, walau dalam situasi dan kondisi pekerjaan

yang belum memenuhi harapan yang optimal, untuk meningkatkan mutu

pelayanan dalam rangka memenuhi tuntutan masyarakat yang berobat.

2. Kepada pengambil kebijakan di BLUD RSU Nagan Raya untuk dapat

memprioritaskan kebijakan yang berhubungan dengan usaha-usaha

meningkatkan motivasi kerja perawat ruang inap, yaitu memberikan

kesempatan untuk mencapai prestasi, pengakuan, pendelegasian

tanggungjawab, pertumbuhan dan kemajuan karir, gaji dan pendapat

yang sesuai, supervisi yang baik, hubungan interpersonal dengan atasan

(49)

Agus, Tulus Muhammad. 2006. Psikologi Sosial untuk Perawat. EGC. Jakarta.

Anoraga, P. 2008. Psikologi Kepemimpinan. Rineka Cipta. Jakarta.

Azwar, Azrul. 2006. Pengantar Administrasi Kebijakan Kesehatan Edisi Ketiga.

Bina Rupa Aksara. Jakarta.

[Depkes RI]. 2007. Modul Pelatihan Fungsional Perawat, Depkes RI, Jakarta.

__________. 2008. Sistem Kesehatan Nasional, Depkes RI, Jakarta.

__________. 2009. Sistem Kesehatan Nasional, Depkes RI, Jakarta.

Doenges, Moohouse, Burley. 2005. Penerapan Proses Keperawatan dan Diagnosa

Keperawatan Edisi Kedua, EGC, Jakarta.

Elida, Maiti. 2008. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Perawat di Ruang Rawat Inap Penyakit Bedah RSUZA Banda Aceh

Tahun 2003, Skripsi FKM Unmuha, Banda Aceh.

Ilyas. 2006. Manajemen Kesehatan Edisi Kesatu. EGC. Jakarta.

Iskandar, Daimi. 2010. Rumah Sakit, Tenaga Kesehatan dan Pasien. Sinar Grafika.

Jakarta.

Kopelmen. 2006. Kiat Meningkatkan Produktivitas Pekerja, CV. Tiga Dimensi,

Jakarta.

Manullang, M. 2007. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Marquis L.B, Houston JC. 2005. Leadership Roles and Management Function in

Nursing : Theory and Aplication, 3rd Edition, Philadelphia,

(50)

Dahara Prize, Semarang.

Ranu, Pandoyo, dan Suad Hasnan. 2005. Manajemen Personalia. BFE UGM,

Yogyakarta.

[RSUD Nagan Raya]. 2012. Daftar Kepegawaian RSUD Nagan Raya. Ujong

Fathihah.

__________________. 2012. Laporan Tahunan Tahun 2010 RSUD Nagan Raya.

Ujong Fathihah.

Sarwono, Solita, Sosiologi Kesehatan, Gajah Mada Press University, Yogyakarta,

2008.

Siagian, S.P. 2010. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta. Jakarta.

Singaribun, Masri, dan Sofian Effendi. 2004. Metodologi Penelitian, Survei LP3ES,

Jakarta.

Sukanto, R.P. 2009. Organisasi Perusahaan Struktur dan Perilaku. BPFE.

Yogyakarta.

Utama, Surya. 2006. Penelitian Kinerja Perawat Rumah Sakit Swasta, Gajah Mada

University press, Yogyakarta.