BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia
Menurut Hamalik (2001:7), sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang memiliki potensi, kemampuan yang tepat guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya dan masyarakat secara keseluruhan. Menurut Hasibuan (2005:224), sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki induvidu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor penting dan sangat menentukan karena merupakan modal utama dalam pelaksanaan jalannya suatu organisasi, karena sumber daya manusia merupakan satu sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dan dorongan.
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2.2 Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2004:69). Menurut Hasibuan (2008:87) penilaian prestasi kerja/kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut Mulyadi (2004:416) adalah : 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan
secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.2.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Sastrohadiwiryo (2005:235) menjelaskan bahwa pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan.
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi kerja.
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan.
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan perdinasan yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerja sama.
Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa.
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.
8. Kepemimpinan.
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) dapat dipengaruhi oleh dua faktor menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:13), yaitu :
1. Faktor Kemampuan (Ability)
lebih mudah mencapai kinerja maksimal kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Gibson (2008:6) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu:
1. Variabel Individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul sebagainya. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu kinerja individu sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.
2. Variabel Organisasi, yakni dukungan yang didapatkan karyawan dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja, yang meliputi pengembangan sumber daya, kepemimpinan, imbalan, standar kinerja, struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel Psikologis atau Jabatan, yakni tingkat usaha yang dicurahkan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, yang meliputi persepsi, sikap, kehadiran, dan etika kerja.
1. Kualitas Kerja adalah kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja untuk menghindari kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja adalah volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal yang menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam mencapai efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Pemanfaatan Waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan untuk mencapai ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 4. Kemampuan Bekerja Sama yaitu di mana karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan
karyawan lainnya dalam menyelesaikan pekerjaannya. 2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Rivai (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada. Sedangkan menurut Sasono (2004:47) stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya.
2.3.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Hurrel (dalam Munandar, 2001: 381), faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu:
1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan bahaya.
a. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh fatal terhadap fisik dan psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita.
b. Tuntutan tugas : penelitian menunjukkan bahwa shift / kerja malam merupakan sumber utama dan stres bagi para pekerja pabrik. Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi atau siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan pada perut. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. 2. Peran Individu dalam Organisasi
a. Konflik Peran
Konflik peran akan timbul jika seorang tenaga kerja mengalami pertentangan. Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki berupa:
1) Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya.
2) Tuntutan-tututan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
3) Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya.
b. Ketaksaan peran (Peranan yang ambigu)
Seorang pekerja yang tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan peranan yang ambigu berupa:
1) Kesamaran tentang tanggung jawab 2) Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
3) Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain
4) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang produktifitas kerja 3. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup: a. Ketidakpastian Pekerjaan (Job Insecurity)
memerlukan keterampilan yang baru. Hal ini menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial.
b. Promosi Berlebih dan Promosi yang Kurang
Pola pertumbuhan organisasi industri berbeda-beda. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak kedudukan pimpinan memerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada peluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stress bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi.
4. Hubungan Dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Menurut Khan (dalam Munandar, 2001:395) Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan keambiguan peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya.
5. Struktur dan Iklim Organisasi
negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan kesehatan mental dan fisik.
Selain itu, Menurut Robbins (2003:38) faktor penyebab stres karyawan antara lain : a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.
d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah.
f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan sebagainya.
Menurut Handoko (2000:200), kondisi-kondisi yang menyebabkan stres disebut dengan istilah
stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu stessor,tetapi ada kalanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stressor. Terdapat dua kategori penyebab stres yaitu on the job dan
off the job.
Stres on the job adalah stres yang disebabkan karena masalah yang terjadi di dalam perusahaan.Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan dinyatakan sebagai penyebab stress on the job antara lain :
a. Beban kerja yang berlebihan b. Tekanan atau desakan waktu
c. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai d. Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab e. Ambiguitas peranan (role ambiguity)
f. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
Stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi diluar perusahaan.Penyebab-penyebab stres off the job antara lain :
a. Kekuatiran finansial
b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik
d. Masalah-masalah perkawinan
e. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres (stressor) yaitu: 1. Faktor-faktor Lingkungan
Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu :
a. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.
c. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
2. Faktor-faktor Perusahaan
a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
b. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
c. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.
3. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lainyang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka.
2.3.3 Konsekuensi Stres Kerja
Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
Menurut Gitosudarmo (2000:54) dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik- baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi:
a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan penyakit jantung koroner.
b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan mudah marah.
c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja dan sabotase.
2.3.4 Strategi Manajemen Stres Kerja
Ada empat pendekatan terhadap stres kerja menurut pendapat Keith Davis & John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157) yaitu :
1. Pendekatan dukungan sosial. Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya: bermain game, dan bercanda. 2. Pendekatan melalui meditasi. Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara
meditasi ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama Islam biasanya melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan zikir kepada Allah SWT.
3. Pendekatan melalui biofeedback. Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stress yang dialaminya.
4. Pendekatan kesehatan pribadi. Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai.
Dari definisi motivasi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.
2.4.2 Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Sardiman (2005:89), motivasi dibedakan menjadi dua jenis, yaitu: 1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif–motif (daya penggerak) yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena di dalam diri setiap individu sudah terdapat dorongan untuk melakukan sesuatu.
2. Motivasi Ekstrinsik
Dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu bersumber pada suatu kebutuhan yang harus dipenuhi. Ada tiga kebutuhan manusia yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Orang dengan kebutuhan yang tinggi cenderung suka bertanggung jawab untuk memecahkan berbagai persoalan, mereka cenderung menetapkan sasaran cukup sulit untuk mereka sendiri dan mengambil resiko yang sudah diperhitungkan untuk mencapai sasaran.
2.4.3 Metode Motivasi
1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja yang tepat.
2.4.4 Alat-Alat Motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa
material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48) : 1. Material Incentive
Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan.Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.
2. Nonmaterial Incentive
2.4.5 Teori Motivasi
Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Menurut Arep dan Tanjung (2003:222) teori-teori motivasi dikelompokkan atas : 1. Teori Kebutuhan Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan yaitu teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi yaitu:
a. Kebutuhan fisik (Basic Needs) yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu. Yang terdiri dari sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) dimana setelah kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. c. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Yang termasuk kedalam kebutuhan ini yaitu
kebutuhan akan perasaan diterima dimana ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan untuk bisa berprestasi dan kebutuhan untuk bisa ikut serta.
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs). Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain.
2. Teori Motivasi Mc Cleland
Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation Theory atau Teori
Motivasi Berprestasi Mc Cleland yang merupakan pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow. Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada tiga kebutuhan yang paling penting, yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)
Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada yang sebelumnya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)
Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan kedudukan yang lebih baik. c. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation)
Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang/pihak lain. 3. Teori Dua Faktor Herzberg
Untuk mengukur motivasi kerja digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg meliputi motivasi intrinsik terdiri dari : (1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia, yaitu :
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi (tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan rendah) yang meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan material.
b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan), yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.
c. Growth Needs(Kebutuhan Pertumbuhan) Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia yang kuat, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan pribadi untuk mencapai potensi/keunggulan yang maksimal.
5. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori harapan menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya kinerja, dan didambakannya berbagai macam hasil kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika.
2.5 Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan penelitian ini, digunakan beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya seperti yang tertera pada Tabel 2.1:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
analysis
Sumber: Data diolah (2014) 2.6 Kerangka Konseptual
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67). Sedangkan menurut Rivai (2004:14) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standart pelaksanaan.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satunya adalah stres kerja karyawan. Menurut Rivai (2004:516) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana karyawan tersebut berada. Menurut Schuller (2001:53) beberapa perilaku negatif karyawan yang ditimbulkan oleh stres kerja yaitu penurunan kinerja karyawan.
Selain itu, hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20) menyatakan bahwa pola U terbalik
meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya, bila stress menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol, karyawan, menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres.
Stres kerja sangat erat hubungannya dengan kinerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja organisasi. Apabila kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik, apabila stres kerja karyawan tinggi, tidak dapat kita pungkiri maka kinerjanya akan menurun.
Motivasi yang rendah juga ancaman nyata yang mampu merusak pertumbuhan organisasi. Didalam perusahaan, motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Hasibuan (2005:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Arti dari pernyataan tersebut yaitu dengan adanya motivasi maka karyawan akan memiliki kegairahan dalam melakukan pekerjaan. Tentunya, kegairahan ini akan besar pengaruhnya terhadap kinerja yang bersangkutan.
Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja 2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas dalam hal ini kinerja karyawan.
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
Stres kerja sangat erat hubungannya dengan kinerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja organisasi. Itu artinya, apabila stres kerja karyawan tinggi, tidak dapat kita pungkiri maka kinerjanya akan menurun. Apabila kinerjanya menurun, maka kinerja perusahaan juga akan turun.
Walaupun demikian, ada kalanya stres kerja malah tidak berdampak pada penurunan kinerja. Menurut Gitosudarmo (2000:54) dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik- baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan.
2.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Arti dari pernyataan tersebut yaitu dengan adanya motivasi maka seseorang yang dalam hal ini karyawan akan memiliki kegairahan dalam melakukan pekerjaan. Tentunya, kegairahan ini akan besar pengaruhnya terhadap kinerja yang bersangkutan.
Salah satu faktor dominan yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat kinerjanya.
Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptualnya yang dapat dilihat pada Gambar 2.1
Sumber: Hasibuan (2005:95), Mas’ud, (2002:20), dan Schuller (2001:53) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah disusun, maka hipotesis penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mayapada Internasional Tbk Kantor Cabang Pemuda Medan.
Stres Kerja (X1)
Motivasi (X2)
