BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Jaringan Sosial
Jaringan adalah ikatan antara simpul (orang atau kelompok) yang dihunbungkan dengan media (hubungan sosial). Hubungan sosial ini diikat dengan kepercayaan. Kepercayaan itu dipertahankan oleh norma yang megikat kedua belah pihak. Ada kerja antar simpul (orang atau kelompok) yang melalui media hubungan misalnya menjadi satu kerja sama, bukan kerja bersama-sama. Seperti halnya sebuah jaringan (yang tidak putus) kerja yang terjalin antar simpul itu pasti kuat menahan beban bersama (Damsar, 2013: 157-158).
Jaringan sosial merupakan hubungan-hubungan yang tercipta antara banyak individu dalam suatu kelompok ataupun antara suatu kelompok dengan kelompok lain. Suatu ciri khas dari teori jaringan adalah pemusatan perhatian pada struktur mikro hingga makro. Artinya, bagi teori jaringan, aktor (pelaku) mungkin saja individu tetapi mungkin juga kelompok, perusahaan dan masyarakat. Hubungan dapat terjadi dalam struktur sosial skala luas maupun tingkat yang lebih mikrospik (Ritzer, Douglas. 2010: 383).
Kedhusin (Rudito, Famiola. 2008: 147) menjadikan bahwa ada tiga jaringan sosial yaitu:
b. Jaringan sosial (social centric) digambarkan dalam model dan batasan analisisnya seperti jaringan antara mahasiswa dalam sebuah kelas, jaringan pekerja dan manajemen dalam sebuah pabrik atau tempat kerja.
c. Jaringan terbuka (open system) batasan tidak dianggap penting. Sebagai contoh jaringan politik, jaringan antar perusahaan dan jaringan antara mahasiswa.
Jaringan sosial adalah suatu struktur sosial yang dibentuk dari simpul-simpul atau yang umumnya adalah individu atau organisasi yang terjalin dengan satu atau lebih tipe relasi spesifik seperti nilai, visi, ide, teman, keturunan, dan lain-lain. Satu ciri khas teori jaringan adalah pemusatan perhatiannya pada struktur mikro hingga makro. Artinya bagi teori jaringan, aktor mungkin saja individu, tetapi mungkin pula kelompok, perusahaan dan masyarakat (Ritzer, 2004).
Hubungan dapat terjadi di tingkat struktur sosial skala luas maupun di tingkat yang lebih mikroskopik. Granoveter melukiskan hubungan di tingkat mikro seperti tindakan yang melekat dalam hubungan ini berlandaskan gagasan bahwa setiap aktor (individu atau kolektivitas) mempunyai akses berbeda terhadap sumber daya yang bernilai (kekayaan, kekuasaan, informasi). Akibatnya adalah bahwa sistem yang terstruktur cenderung terstratifikasi, komponen tertentu tergantung pada komponen yang lain (Ritzer, 2004).
yang lebih baik. Jaringan sosial yang dimaksud adalah bentuk pertukaran informasi tentang penerimaan karyawan baru atau bahkan promosi jabatan dan dukungan untuk menerima calon karyawan baru. Strategi dapat dikembangkan dalam suatu jaringan sosial, pola kerja sama yang dapat diterapkan (pedagang) yaitu:
1. Jaringan sosial antara sesama karyawan yang mana jaringan sosial yang dikembangkan secara timbal balik.
2. Jaringan sosial yang dibentuk yaitu pola kerja sama karyawan dengan orang-orang yang berada di dalam PT. Bank Sumut.
Jaringan sosial terbentuk karena adanya rasa saling percaya, saling mengetahui, saling menginformasikan, dan saling mengingatkan terhadap sesuatu. Sebagaimana yang dikatakan Putnam bahwa pemikiran dan teori tentang modal sosial memang didasarkan pada kenyataan bahwa “jaringan antara manusia” adalah bagian terpenting dari suatu komunitas. Jaringan ini sama pentingnya dengan alat kerja (modal fisik) atau pendidikan (human capital). Secara bersama-sama, berbagai modal ini akan meningkatkan produktivitas dan efektivitas tindakan bersama.
2.2. Rekutmen Dan Seleksi
2.2.1 Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan.
Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Henry Simamora (2004) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
1) Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2) Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
2.2.2 Proses Rekutment
Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.
Proses rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan, setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan.
Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting yaitu sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan.
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (jobspecification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan yang harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptakan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
A. Metode perekrutan calon karyawan baru terdiri dari:
a. Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
b. Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebut diinformasikan secara luas melalui metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi lebih besar.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan.
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang
berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu.
Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, tes kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya periu dipersiapkan penawaran kerja. Kegiatan pada tahap ini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk mengantisipasi kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, Hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
2.2.3 Seleksi
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:
a. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
b. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
c. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.
d. Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi, yaitu:
a. Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang.
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:
1. Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar- standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain:
a. Metode kerja yang sistematis
b. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
c. Berorientasi kepada prestasi kerja
d. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
2.3 Nepotisme dan Jenis-jenis Nepotisme
2.3.1 Pengertian Nepotisme
Nepotisme berasal dari istilah bahasa Inggris “ Nepotism” yang secara umum mengandung pengertian “mendahulukan atau memprioritaskan keluarganya/kelompok/golongan untuk diangkat dan atau diberikan jalan menjadi pejabat negara atau sejenisnya. Dengan demikian nepotisme merupakan suatu perbuatan/tindakan atau pengambilan keputusan secara subyektif dengan terlebih dahulu mengangkat atau memberikan jalan dalam bentuk apapun bagi keluarga/kelompok/golongannya untuk suatu kedudukan tertentu (M. Dawam Rahardjo dalam Edy Suandi 1999).
Menurut Undang- undang Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi No. 28 Tahun 1999 Pasal 1 Ayat 5, nepotisme adalah setiap perbuatan Penyelenggara Negara secara melawan hukum yang menguntungkan kepentingan keluarganya dan atau kroninya di atas kepentingan masyarakat, bangsa, dan negara. Nepotisme juga dapat diartikan sebagai upaya dan tindakan seseorang (yang mempunyai kedudukan dan jabatan) menempatkan sanak saudara dan anggota keluarga besar, di berbagai jabatan dan kedudukan sehingga menguntungkannya (Pope, 2003).
Nepotisme biasanya dilakukan oleh para pejabat atau pemegang kekuasaan pemerintah lokal sampai nasional, pemimpin perusahan negara, pemimpin militer maupun sipil, serta tokoh-tokoh politik. Mereka menempatkan para anggota atau kaum keluarganya tanpa mempertimbangkan kapasitas dan kualitasnya.
hubungannya bukan berdasarkan kemampuannya. Kata ini biasanya digunakan dalam konteks derogatori. Sebagai contoh, kalau seorang manajer mengangkat atau menaikan jabatan seorang saudara, bukannya seseorang yang lebih berkualifikasi namun bukan saudara, manajer tersebut akan bersalah karena nepotisme.
Di Indonesia, tuduhan adanya nepotisme bersama dengan korupsi dan kolusi (KKN) dalam pemerintahan Orde Baru, dijadikan sebagai salah satu pemicu gerakan reformasi yang mengakhiri kekuasaan presiden Soekarno. Praktik nepotisme bisa mengakibatkan timbulnya ketidakadilan akibat penguasaan informasi dan akses oleh beberapa pihak saja padahal seharusnya terdapat transparansi dalam informasi dan akses sehingga semua pihak dapat berpartisipasi. Pada akhirnya terjadi kompetisi dan hasil kompetisi adalah yang terbaik yang akan digunakan. Dan proses ini terjadi dengan adil. Bila informasi dan akses dibatasi hanya untuk beberapa pihak saja maka telah terjadi ketidakadilan terhadap sumber daya informasi dan akses yang pada akhirnya akan menimbulkan ketidakpuasan dan bisa menimbulkan kemarahan apabila tidak segera diantisipasi.
2.3.2 Jenis-jenis Nepotisme
Sudah menjadi rahasia umum bahwa sebagian besar pegawai negeri memiliki akar keterkaitan yang mengarah pada nepotisme. Kecenderung neotisme ini dapat dilihat dalam berbagai jenis, mulai dari yang paling umum seperti Ikatan Kekeluargaan, College Tribalism, Organizational Tribalism, sampai Institutional Tribalism (Amir Syamsuddin, 2001).
1. Ikatan Kekeluargaan
Merupakan bentuk nepotisme yang paling sederhana, karena mudah dikenali. Hal ini terjadi karena biasanya ikatan kekeluargaan tercermin dari kesamaan nama belakang atau kemiripan wajah. Memang lucu apabila diperhatikan dijajaraan pegawai negeri, terutama di Kantor Pemda, banyak yang memiliki wajah yang mirip serta nama belakang yang sama. Mereka memang dalam kehidupan sebagai rakyat biasa adalah bersaudara.
Lebih luas dari ikatan kekeluargaan ini adalah adanya fenomena pegawai suatu instansi yang berasal dari suku atau suatu daerah tertentu. Sebagai contoh fenomena yang terjadi di kantor Pemda DKI. Walaupun berganti-ganti gubernur, tetapi para pejabat terasnya biasanya berasal dari suatu daerah yang dikenal dengan sebutaan “Babi Kuning”, yaitu dari daerah Batak, Bima dan Kuningan. Atau fenomena “Penjabar an” di Kantor Depdagri pada waktu menterinya berasal dari Jawa Barat dan contoh lainnya.
2. College Tribalism
tertentu, maka mereka akan merekrut sebagian besar staffnya dari alumni perguruan tinggi atau jurusan yang sama. Bahkan, lebih jauh lagi, counterpart di instansi teknis, serta rekanannya juga siatur sedemikian tupa sehingga merupakan rombongan dari perguruan tinggi atau jurusan yang sama.
3. Organizational Tribalism
Adalah bentuk nepotisme dimana para pelakunya adalah sama-sama anggota suatu organisasi, seperti partai politik, organisasi profesi, organisasi pemuda, dan lainnya. Bentuk nepotisme ini akan sangat berbahaya apabila mereka memiliki misi untuk memperjuangkan suatu kepentingan politik. Hal ini akan menyebabkan pegawai negeri menjadi orang-orang partisan. Disamping itu, patut disadari bahwa korupsi untuk membiayai kepentingan politik memerlukan biaya yang sangat besar.
4. Institutional Tribalism
Adalah bentuk nepotisme dimana para pelakunya adalah berasal dari instansi yang sama diluar instansinya saat ini. Biasanya seorang pimpinan yang berasal dari instansi lain akan membawa pegawai yang datang secara bergerombol maupun bertahap. Bentuk nepotisme ini juga dicirikan dengan masih kentalnya ikatan pegawai instansi tersebut dengan instansi asalnya.
Saat ini yang menjadi persoalan, jika tindakan nepotisme dikaitkan pemberian posisi atau jabatan tertentu kepada orang yang mempunyai kekerabatan dengan seorang pelakunya tanpa memperdulikan unsur-unsur sebagai berikut :
dikategori sebagai orang yang dzalim dan dapat merusak tatanan kehidupan, baik keluarga, masyarakat, negara, maupun agama.
