SKRIPSI
OLEH
ARNISA WAHYUNI NIM. 105721105817
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
(PERSERO) CP JENEPONTO
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Oleh:
ARNISA WAHYUNI NIM. 105721105817
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021 M/1442 H
Kehidupan itu cuman dua hari. Satu hari berpihak kepadamu dan satu hari melawanmu. Maka pada saat berpihak kepadamu, jangan bangga dan gegabah dan pada saat dia melawanmu bersabarlah. Karena keduanya
adalah ujian bagimu. (Ali Bin Abi Thalib)
PERSEMBAHAN
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT atas
Ridho-Nya serta karunianya sehingga skripsi ini telah terselesaikan dengan baik.
Alhamdulillah Rabbil’alamin.
Skripsi ini kupersembahkan uuntuk kedua orang tuaku tercinta Orang-orang yang saya sayang dan almamaterku
PESAN DAN KESAN
Jangan pernah menyerah. Karena saat kamu menyerah, semuanya akan berakhir.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah yang tak henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan juga pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiiyah Makassar.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis bapak Arifin Raga dan ibu Hawiani yang senantiasa memberi harapan, semangat, arahan, perhatian, kasih sayang dan doa yang begitu tulus. Dan saudara-saudaraku tercinta khususnya Arnila Wahyuni dan Arnita Wahyuni yang selalu menanyakan kapan wisudah serta senantiasa memberikan semangat, perhatian, materi tanpa pamrih dan mendukung hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, serta dukungan baik materi maupun moral, dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan bisa menjadi ibadah dan cahaya kelak baik di dunia
dengan hormat kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M.Ag, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Ibu Agusdiwana Suarni, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur R, S.E., MM, selaku ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., M.M, selaku Pembimbing I dan Bapak Asdar, S.E., M.Si, selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis serta memotivasi, sehingga skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Asdar, S.E., M.Si, selaku pembimbing II yang telah berkenan membantu dan mengarahkan serta memotivasi
6. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
7. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen 2017 yang selalu belajar bersama yang sedikit atau banyaknya bantuan dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
9. Pimpinan cabang dan karyawan PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
kesempurnaan. Oleh karna itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermamfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater tercinta Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Makassar, 13 Safar 1443 H 20 September 2021 M
Penulis
Arnisa Wahyuni
Arnisa Wahyuni
,
2021, Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Skripsi, Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Sitti Nurbaya dan Pembimbing II Asdar.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Jenis Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel diambil dari karyawan PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto sebanyak 30 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisi regresi linier sederhana dengan bantuan program spss 25.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja pada PT.
Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Hal ini terlihat dari hasil perhitungan nilai koefisien regresi variabel penempatan kerja (x) sebesar 0,605 dengan nilai signifikan 0.000 < 0.05.
Kata kunci : Kesesuaian Penempatan Kerja dan Prestasi Kerja
ABSTRACT
Arnisa Wahyuni, 2021, The Effect of Work Placement Suitability on Employee Work Performance at PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Thesis, Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Supervisor I Sitti Nurbaya and Supervisor II Asdar.
This study aims to determine the effect of suitability of work placement on employee performance at PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. This type of research uses a quantitative approach. Samples were taken from employees of PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto as many as 30 respondents. The data analysis technique used is simple linear regression analysis with the help of the SPSS 25 program.
The results showed that the job placement variable had a positive and significant effect on the work performance variable at PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. This can be seen from the results of the calculation of the regression coefficient of the work placement variable (x) of 0.605 with a significant value of 0.000 <0.05.
Keywords: Suitability of Work Placement and Work Performance
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Tinjauan Teori ... 8
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2. Penempatan Kerja ... 14
3. Prestasi Kerja Karyawan ... 22
B. Tinjauan Empiris ... 28
C. Kerangka Konsep ... 37
D. Hipotesis ... 38
BAB III METODE PENELITIAN ... 39
A. Jenis Penelitian ... 39
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 39
C. Definisi Operasional Variabel dan pengukuran ... 39
D. Populasi dan Sampel ... 40
E. Teknik Pengumpulan Data ... 41
F. Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
A. Gambaran Umum Objek Penelian ... 45
1. Sejarah Singkat Lokasi Penelitian ... 45
2. Visi dan Misi Organisasi ... 47
3. Struktur Oranisasi ... 48
B. Hasil Penelitian ... 55
C. Pembahasan... 70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 72
A. Simpulan ... 72
B. Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 74
LAMPIRAN ... 74
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman Tabel 1.1 Tingkat Pendidikan Karyawan PT. Pegadaian (Persero) CP
Jeneponto ……… 5
Tabel 2.1 Tinjauan Empiris ………. 29
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel dan pengukuran ………. 39
Tabel 4.1 Karekteristik Responden dari Segi Jenis Kelamin ……… 56
Tabel 4.2 Karekteristik Responden dari Segi Usia ……… 58
Tabel 4.3 Karekteristik Responden dari jenis pendidikan ………. 59
Tabel 4.4 Karekteristik Responden dari Segi Masa Kerja ………... 60
Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Penempatan Kerja ………... 61
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ……… 63
Tabel 4.7 Uji Validitas ………. 65
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas ………. 66
Tabel 4.9 Uji Analisis Regresi Linear Sederhana ………... 67
Tabel 4.10 Uji Determinasi (R2) ………. 68
Tabel 4.11 Uji t (Uji Parsial) ……… 69
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman Gambar 2.1 Mekanisme Kerja Bagian Penempatan ………. 21 Gambar 2.2 Bagan Kerangka Konsep ……… 38 Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Perusahaan ……… 49
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang yang ada di dalamnya. Sumber daya yang dimaksud yaitu karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari perusahaan tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan kemampuannya, baik dalam bidang pengetahuan, keahliannya, maupun sikapnya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik tentu akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan mengelolah sumber daya manusia bisa lebih efektif dan efisien.
Salah satu aspek penting dalam mengelolah sumber daya manusia dalam perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan yang tepat merupakan metode meningkatkan wawasan, kehandalan, serta perilaku mengarah keprestasi kerja untuk karyawan tersebut. Hal ini sangat diperlukan oleh setiap instansi, sebab penempatan karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama sebab erat kaitannya dengan prestasi kerja karyawan guna memberikan keuntungan yang cukup besar disebuah perusahaan. Tujuan instansi biasanya lebih mudah dicapai apabila penempatan karyawan ditempatkan pada posisi yang lebih sesuai dengan kompetensi yang di milikinya.
Menurut Fadilah dalam Aulia Pratiwi (2015) mengemukakan bahwa penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan
yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Penempatan harus di dasarkan pada job description dan job specification yang telah di tentukan serta berpedoman kepada prinsip “ The right man on the right place and the right man behind the job”
Gomes (2013) mengemukakan bahwa penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia,tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung pada penempatan, jika fungsi penempatan tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Penempatan atau placement merupakan hal yang begitu penting dalam manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Handoko (2010) mengemukakan bahwa penempatan pegawai merupakan penugasan terhadap tugas baru dan tanggung jawab yang relatif sama dengan status yang baru.
Dalam menaikkan prestasi kerja karyawan, instansi bisa menggunakan beragam cara,diantaranya yaitu melalui penempatan karyawan pada posisi yang tepat. Dengan dilakukannya penempatan karyawan yang tepat, harapan atau tujuan instansi akan berhasil. Karyawan merasa senang jika ditempatkan dijabatan yang sesuai dengan keahlian dan kempuannya, meraka akan merasa dihargai, diperhatikan dan sungguh merasa diperlukan keberadaannya oleh instansi, sehingga menumbuhkan kemampuan individu yang optimal terhadap perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan prestasi kerja yang baik.
PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto Kabupaten Jeneponto telah dibentuk berdasarkan peraturan pemerintah Nomor 51 tahun 2011 tentang perubahan bentuk badan hukum perusahaan umum (PERUM) menjadi perusahaan perseroan (PERSERO). PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto kabupaten Jeneponto mempunyai fungsi untuk menyediakan dana dengan cara yang begitu sederhana pada masyarakat luas, terutama bagi kalangan menengah bawah, untuk komsumsi dan produksi, serta menunjang suatu program pemerintah dalam bidang ekonomi dan nasional melalui penyaluran pinjaman atas dasar hukum gadai.
Dalam mencapai visi dan misi suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri, sebab perlu peran aktif dari pegawai atau karyawan sebagai kompenen sistem organisasi untuk mencapai keberhasilannya dalam mencapai visi dan misi tersebut. Pegawai mempunyai peran utama disetiap kegiatan oganisasi, karena pegawai menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Penempatan pegawai yang tepat pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi para pegawai lainnya, baik dalam bentuk uang, kebutuhan untuk prestasi dan ingin memberikan sesuatu yang lebih berarti dalam pekerjaanya.
Hal utama yang perlukan organisasi dari karyawannya adalah prestasi kerja, mereka harus sesuai dengan standar yang telah ditetapkan organisasi.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. (Mangkunegara, 2002:33). Menurut Hasibuan (2011:
94) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. (Priyono et al., 2014).
Penempatan kerja menjadi salah satu permasalahan kompleks dalam dunia pekerjaan, demikian juga di PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
Ketidaksesuaian antara penempatan kerja dengan kemampuan karyawan yang di tempatkan pada bidang pekerjaan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahliannya tentu berdampak pada kenyamanan bekerja yang akan mempengaruhi prestasi kerja. Mengingat bahwa hal yang dikerjakan tidak sesuai dengan keahlian dan latar belakang pendidikan maka hasilnya tidak akan maksimal. Jadi jika penempatan pegawai pada jenjang jabatan yang benar, dampaknya akan memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian positif terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi.
Penempatan pegawai juga disesuaikan dengan kedudukan jabatan struktural dari karyawan itu. Penempatan kedudukan jabatan struktural terlihat pada penempatan karyawan yang memiliki eselon dan pangkat bukan berdasarkan keahlian dan juga pengalaman karyawan sehingga karyawan di PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto tidak merasa ideal pada penempatan posisi jabatan contoh pegawai tidak dapat menduduki jabatan yang sesuai dengan tingkat keahlian dan pengalaman yang dimilikinya dikarenakan pangkat dan eselon masih rendah sehingga karyawan yang memiliki potensi kurang dapat menyalurkan kemampuannya didalam program kerja karyawan PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
Dengan demikian kesesuaian penempatan karyawan di PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto belum cukup baik, terlihat pada tabel tingkatan pendidikan karyawan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan Karyawan PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto
No Nama Karyawan
Pendidikan Terakhir
Lama
Bekerja Devisi/Bagian 1 Suban Fauzin
S.Sos, AJP,GG
S2 2 Tahun Pimpinan cabang 2 Supardi S.E.,M.M S2 3 Tahun Unit pelayanan
nasabah 3 Yuniar Ramdiyani
S.E
S1 3 Tahun Unit penjualan
4 Mubarak S.E S1 4 Tahun Unit pelayanan
cabang 5 Fadil Nur Putra S.E S1 2 Tahun Penaksir 6 Amal Ma’ruf S.E S1 5 Tahun Penaksir 7 Fitria A.Md.Keb D3 2 Tahun Penaksir 8 H. Kahar S.E.,M.M S2 3 Tahun Penaksir 9 Anggun A.Md.Keb D3 3 Tahun Penaksir
10 Khairuddin S.Sos S1 2 Tahun Pengelola angunan 11 Sartika Ilham S.E S1 4 Tahun Kasir
12 Awal Muqtadir Rudy SMA 4 Tahun Kasir 13 Nasaruddin S.IP S1 4 Tahun Kasir
14 Paharuddin S.E S1 3 Tahun CSO
15 Fachrul Hamidin S.E S1 2 Tahun Relationsip officer 16 Hardinas Dewantara
S.E
S1 6 Tahun Sales profesional 17 Ilham Rubthani S.E S1 6 Tahun Sales profesional 18 Nurul Khaerunnisa SMA 7 Tahun Sales profesional
19 Mardina S.E S1 7 Tahun Sales channel
20 M. Fauzan S.E S1 6 Tahun BPO Mikro
21 Awaluddin S.E S1 7 Tahun Penaksir
22 Nurdin Takwa S.E S1 8 Tahun Penaksir 23 Burhanuddin S.E S1 9 Tahun Penaksir 24 Viktor Huawei S.E S1 8 Tahun Penaksir
25 Suhardi S.Pd S1 11 Tahun Pengelola angunan
26 Wahyuni S.E S1 11 Tahun Kasir
27 Swardi A.Md.Farm D3 11 Tahun Kasir
28 Maulana SMA 11 Tahun Kasir
29 Firman Sir S.Pd S1 12 Tahun BPO Mikro
30 Abd. Rahman SMA 11 Tahun BPO Mikro
Sumber : PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
Dengan latar belakang di atas, menjadi dasar pertimbangan penulis untuk meneliti masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah judul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka masalah dalam penelitian ini adalah apakah kesesuaian penempatan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto ?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diperlukan bisa memperbanyak seta meningkatkan pengetahuan berfikir penulis tentang gagasan atau teori manajemen terkhusus manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan bisa memberi masukan serta menjadi pertimbangan bagi perusahaan skhususnya mengenai kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto, dan juga sebagai rujukan serta literatur bagi penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat besar bagi sebuah organisasi/perusahaan. Semua kalangan harus menyadari bahwa sumber daya manusia itu unsur manusia dalam perusahaan/organisasi yang dapat memberikan keunggulan dalam organisasi. Sumber daya menusia yang bisa membuat tujuan, sasaran strategi, dan inovasi yang bisa diunggulkan dalam organisasi. Maka dari itu sumber daya manusia adalah asset perusahaan yang tak ternilai perusahaan.
Perusahaan menggunakan tenaga kerja dalam artian masyarakat telah menunjukkan perhatian yang meningkat terhadap aspek manusia tersebut. Nilai-nilai manusia semakin diselaraskan dengan aspek-aspek teknologi maupun ekonomi. Dengan demikian, fokus yang di pelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah berupa masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Mangkunegara (2013:2) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu pengendalian dan pemeliharaan sumber daya manusia.
Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa menajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah, suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara efesien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Yani (2012:1) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efesien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Desseler (2015:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengkompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
Menurut Batjo dan Shaleh (2018:1) menyatakan manajemen sumber daya manusia (MSDM) didefinisikan sebagai ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengevaluasian atas sumber daya manusia saat pengadaan, dan juga pengkompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, untuk mencapai tujuan organisasi, serta keinginan karyawan, dan kebutuhan masyarakat.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dalam mengatur dan merencanakan serta memproses hubungan dan peranan seorang individu atau karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab terhadap perusahaan dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh setiap perusahaan dan tujuan utamanya tetap sama yaitu
memanusiakan manusia dan juga memberikan kesejahteraan secara profesional dan adil sesuai dengan porsi masing-masing karyawan.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi:
a) Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi juga memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dalam hal memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
b) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c) Membantu dalam mengembangkan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
d) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer dalam mencapai tujuannya.
e) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan juga manajemen organisasi.
f) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
g) Sementara itu, menurut Schuler et al. berpendapat bahwa setidaknya MSDM memiliki 3 tujuan utama yaitu :
1) Memperbaiki tingkat produktivitas 2) Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek yang legal
Perusahaan atau organisasi dalam bidang sumber daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, sumber daya manusia seperti itu hanya akan diperoleh dari karyawan atau anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik sebagai berikut:
1) Mewakili pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenangnya.
2) Memiliki pengetahuan (Knowledges) yang diperlukan, terkait dengan pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3) Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian/keterampilan (Skills) yang diperlukan.
4) Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat di percaya, loyal, dan sebagainya.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum fungsi dan peranan sumber daya manusia sangat penting karena sehebat apapun perusahaan tanpa adanya sumber daya manusia (SDM) tidak akan bisa berkembang dengan baik. Fungsi-fungsi manajemen pada setiap perusahaan adalah segala sesuatu yang harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan.
Hasibuan (2016:21) mengemukakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
a) Fungsi Manajerial 1) Perencanaan
Yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai kebutuhan perusahaan, dijadwalkan melalui berbagai program kepegawaian.
2) Pengorganisasian
Yaitu suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan cara menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan juga koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3) Pengarahan
Yaitu kegiatan membimbing semua karyawan supaya bekerja sama secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
4) Pengendalian
Yaitu kegiatan yang dilakukan supaya karyawan bisa menaati peraturan serta bekerja sesuai yang ditetapkan perusahaan
b) Fungsi Operasional 1) Pengadaan 2) Pengembangan . 3) Kompensasi 4) Pengintegrasian 5) Pemeliharaan 6) Kedisiplinan 7) Pemberhentian.
d. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2016:14) mengemukakan bahwa peranan manajemen sumber daya manusia diantaranya :
a) Menetapkan jumlah, kualitas, penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b) Menetapkan penarikan, seleksi, penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya, dan tak lupa perkembangan perusahaan pada khususnya.
f) Memonitor dengan begitu cermat undang-undang perburuhan yang berlaku, kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahan-perusahaan sejenis.
g) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan i) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2. Penempatan Kerja
a. Pengertian Penempatan Kerja
Dalam menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang terampil dan handal dibutuhkan adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan karyawan terletak pada ketepatan dalam mengelolah penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
Kesesuaian penempatan kerja bagi setiap pegawai dapat berpengaruh pada prestasi karyawan yang bersangkutan. Menurut Pesiwarissa (2008) yang mengemukakan bahwa Kesesuaian penempatan kerja bagi seorang karyawan perlu mendapatkan perhatian bagi setiap pimpinan instansi.
Kesesuaian yang dimaksud terdiri dari:
a) Kesesuaian pengetahuan
Keseuaian pengetahuan yaitu latar belakang pendidikan karyawan harus sesuai bidang pekerjaan yang mempunyai pengetahuan dalam menyelesaikan tugas, kesesuaian pendidikan formal mendukung pelaksanaan pekerjaan.
b) Kesesuaian keterampilan
Kesesuaian keterampilan adalah diinginkannya para keryawan dalam menduduki jabatannya mempunyai kemampuan keterampilan teknis, keterampilan dalam hubungan kemanusiaan dan konsepsional.
c) Kesesuaian sikap
Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu, sikap bersifat penting karena mempengaruhi perilaku.
Ardana (2012:18) mengatakan bahwa kesesuaian penempatan kerja karyawan merupakan pencocokan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan.
Penempatan kerja menjadi alat dalam penetapan pekerjaan karyawan berdasarkan keahlian yang tentunya sudah melewati tahap penyelesaian diruang lingkup yang telah ditentukan pihak perusahaan, karyawan harus bisa mempertanggungjawabkan segala amanah yang diberikan pihak perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2012).
Menurut Arifin (2018: 37) proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang sangat dibutuhkan oleh organisasi, karena penempatan yang tepat dapat membantu suatu organisasi dalam mencapai berbagai tujuan yang diharapkan.
Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa penempatan (placement) pegawai merupakan tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon pegawai yang di terima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya, serta mengandalkann authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon pegawai akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya dijabatan bersangkutan.
Ardana (2012) mengemukakan bahwa penempatan kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan secara continue, wewenang dan tanggungjawab yang ditetapkan, serta mempertanggungjawabkan segala resiko yang mungkin terjadi atas tugas dan pekerjaan.
Menurut Gomes dalam Sumanti Irene Ch (2018) menegemukakan bahwa penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang pada satu posisi tertentu tergantung pada penempatan, jika fungsi penempatan tidak dilakasanakan dangan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Pengertian tentang penempatan kerja yang dikemukakan diatas hanya beberapa yang dikemukakan oleh para ahli dari sekian banyak definisi penempatan kerja.
b. Bentuk Penempatan Kerja
Rivai (2011:211) mengatakan jenis-jenis penempatan pegawai : a) Promosi
Promosi terjadi apabila pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan yang lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan level. Biasanya di berikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha serta prestasi dimasa lampau.
b) Transfer dan demosi
Transfer dan demosi merupakan dua kegiatan utama penempatan pegawai yang ada pada perusahaan. Transfer biasanya terjadi jika pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas ke bidang lainnya yang kaitannya hampir sama baik tingkat gaji, maupun tanggungjawab, dan strukturalnya. Demosi terjadi apabila pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggungjawab, dan juga tingkatan strukturalnya.
c) Program Job Posting
Program ini biasanya memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan juga persyaratannya. Pengumuman mengenai lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting yaitu memberi dorongan bagi pegawai yang sedang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen sumber daya Manusia (SDM) dalam mengisi jabatan internal.
c. Indikator- indikator Penempatan Kerja
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008:75) mengemukakan bahwa indikator- indikator dalam penempatan kerja diantaranya :
a) Prestasi Akademik
Prestasi akademik yang telah dimiliki karyawan semasa menempuh pendidikan sebelumnya perlu ditinjau kembali, terkhusus mengenai keputusan dalam penempatan kerja.
b) Pengalaman
Pengalaman dengan pekerjaan sejenis juga mendapatkan perhatian sebelum menempatkan karyawan.
c) Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan pegawai faktor fisik dan mental tentunya perlu dipertimbangkan sebab tanpa pertimbangan yang matang, maka ada banyak hal-hal yang akan merugikan perusahaan. Kondisi fisik dan mental pegawai harus bisa disesuaikan pada saat penempatan dalam pekerjaan tertentu.
d) Status perkawinan
Status perkawinan perlu diketahui agar menjadi rujukan jika ingin mengambil keputusan.
e) Usia
Dalam menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi tersebut perlu mendapatkan pertimbangan sebab menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.
d. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja
Siswanto (2012:13) mengemukakan bahwa prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
a) Prinsip kemanusiaan.
b) Prinsip demokrasi.
c) Prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (Prinsip the right man on the rightplace)
d) Prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang setara (Equal pay for equal work)
e) Prinsip kesatuan arah f) Prinsip kesatuan tujuan g) Prinsip kesatuan komando
h) Prinsip Efesiensi dan Produktifitas kerja
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Penempatan Kerja
Ashari (2020:26) mengatakan bahwa penyesuaian faktor- faktor yang perlu di perhatikan dalam penempatan kerja diantaranya :
a) Riwayat pendidikan karyawan
Pendidikan menjadi kebutuhan dasar bagi perusahaan, bisa dibilang riwayat pendidikan karyawan menjadi pertimbangan perusahaan dalam menentukan suatu karyawan layak untuk bekerja pada suatu posisi tertentu atau tidak, sebab pendidikan karyawan menajadi tolak ukur yang dilihat oleh perusahaan sebelum menempatkan karyawan.
b) Keahlian karyawan
Hasibuan mengemukakan bahwa keterampilan dan pengalaman kerja seseorang perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja.
c) Kondisi kesehatan fisik pegawai
Manajer sumber daya manusia tentunya perlu mempertimbangkan penempatan karyawan berdasarkan kesehatan fisik dan mental seorang karyawan yang akan ditempatkan pada bagian perusahaan tersebut.
d) Usia pegawai
Faktor usia juga perlu mendapatkan pertimbangan, seban usia karyawan mempengaruhi produktivitas kerja.
Sedangkan metode penempatan kerja dapat diartikan sebagai unsur ketenagakerjaan, khususnya mengenai penempatan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat, serta diharapkan bisa mendapat hasil yang maksimal berdasarkan rencana yang tetapkan perusahaan. Metode penempatan kerja mestinya dirancang misalnya, komponen-komponen
ketenagakerjaan disusun menjadi perpaduan serta kombinasi agar sesuai yang di harapkan organisasi.
Menurut Siswanto (2012:164) mengemukakan bahwa prosedur penempatan kerja merupakan urutan kronologis dalam hal menempatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan kerja yang diambil adalah output pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan obyektif ilmiah. Flippo (2013:58) mengatakan dalam memenuhi prosedur penempatan, seorang personalia mesti memenuhi tiga persyaratan diantaranya :
1) Adanya wewenang untuk penempatan personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2) Petugas penempatan harus mempunyai standar personalia yang akan digunakan dalam hal membandingkan calon pekerja.
3) Petugas tentunya punya pelamar pekerjaan.
Jika ada kesalahan misalnya kesalahan dalam penempatan (misplacement) diharuskan adanya tindak lanjut dengan diadakannya program penyesuaian kembali (readjustment) pegawai terkait dengan keahlian dan juga menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuannya.
Mekanisme kerja bagian penempatan tenaga kerja dengan bagian seleksi tenaga kerja dapat digambarkan secara skematik sebagai berikut:
Sumber: Sastrohadiwiryo (2002:168)
Gambar 2.1 Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Keterangan dari Gambar 2.1:
a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaanya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu.
b) Bagian seleksi karyawan melaporkan atau mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang dilaksanakan dalam rangka seleksi karyawan kepada manajer tenaga kerja yang juga merupakan atasan langsung mengenai pelaksanaan seleksi karyawan.
c) Menajer tenaga kerja akan mendelegasikan kekuasaanya kebagian penempatan untuk mendapatkan karyawan yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada serta tentunya berdasarkan laporan bagian seleksi karyawan setelah menerima laporan seleksi (selection report)
d) Bagian seleksi karyawan atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal akan memberikan laporan hasil seleksi (calontenaga kerja yang lulus
Manajer Tenaga Kerja
Implementasi Fungsi
Bagian Seleksi Tenaga Kerja
Bagian Penempatan Tenaga Kerja
Implementasi Fungsi
seleksi) kepada bagian penempatan kerja guna mendapatkan tenaga kerja pada posisi yang tepat.
e) Penempatan kerja akan melaporkan atau mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan atau atasan langsung kepada penempatan kerja atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan kerja.
3. Prestasi Kerja Karyawan
a. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja seorang karyawan merupakan hasil kerja seorang karyawan yang dilakukan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya target, standar, dan juga sasaran atau kinerja yang ditentukan terlebih dahulu. (Soeprihanto, 2010:89). Penilaian kinerja merupakan tugas penting organisasi sehingga mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja selama masa kerja yang ditentukan. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau bisa dikatakan actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang tentunya. Penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sisitem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar- standar, dan juga menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan (Handoko,2012). Beberapa pendapat dari para ahli tentang prestasi kerja yaitu:
Menurut Mulyadi (2016:63) menyatakan bahwa kinerja (prestasi
secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka.
Selanjutnya Hasibuan (2001:34) mengemukakan bahwa kinerja (Prestasi) merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang tentunya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan juga kesungguhan. Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan (Maier,1965).
Menurut Sutrisno (2014:154) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja dilakukan utuk memperoleh informasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain seperti perencanaan, pengembangan karier, program- program kompensasi, promosi, domosi, pensiun serta pemberhentian karyawan atau pemecatan.
Berdasarkan pendapat para ahli maka disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan dengan istilah performance appraisal.
b. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Karyawan
Menurut Mulyadi (2016:113) adapun tujuan dan mamfaat penilaian prestasi karyawan adalah sebagai berikut:
a) Mengetahui prestasi yang didapat selama karyawan itu bekerja.
b) Memotivasi dan bertanggung jawab seorang karyawan/pekerja.
c) Mengambil keputusan dalam hal memberikan kompensasi agar adil seperti, kenaikan gaji, pemberian bonus,THR, dan insentif lainnya.
d) Meningkatkan etos kerja, dan juga mendorong semangat kerja serta meningkatkan produktivitas karyawan.
e) Mendapatkan umpan balik karyawan hasilnya untuk memperbaiki karyawan apabila dalam penilaian kinerja terdapat hasil yang kurang baik.
f) Mendapatkan informasi yang akurat dalam mengambil keputusan dan pemberian kompensasi diantaranya : keputusan kenaikan gaji/upah, pemberian kompensasi lain bonus, insentif dan lain-lain.
Adapun manfaat penilaian prestasi kerja antara lain:
a) Mendapat Informasi.
b) Sebagai alat negosiasi
c) Keputusan pemberian kompensasi d) Perbaikan kinerja
Penilaian kinerja dilakukan secara sistematik dan berkelanjutan dapat memberikan mamfaat yang begitu besar bagi manajemen kinerja diantaranya sebagai berikut:
a) Program Pelatihan b) Program Pengembangan c) Keputusan Penempatan d) Desain pekerjaan
e) Proses seleksi dan pengujian f) Keputusan Promosi
g) Keputusan kompensasi
h) Perbaikan kinerja
i) Peningkatan daya saing organisasi
c. Faktor- faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Mulyadi dalam Mangkunegara (2013:67) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan sebagai berikut:
a) Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (Ability) seorang pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan juga terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, tentunya akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (The right man in the place, the man on the right job).
b) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi biasanya terbentuk dari sikap (Attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation), motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Tujuan Kerja).
Selanjutnya menurut Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:151) mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
a) Usaha (Effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, adalah sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c) Role/task perception, adalah segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor-faktor lingkungan yang dimaksud adalah:
a) Kondisi fisik b) Peralatan c) Material d) Pendidikan e) Supervisi
f) Desain Organisasi g) Pelatihan
h) Keberuntungan
Menurut Steers dalam Sutrisno (2009:151) mengemukakan bahwa umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor diantaranya:
a. Kemampuan, perangai, dan minat serang pekerja
b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja c. Tingkat motivasi kerja
Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat mempunyai arti yang penting, kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.
d. Indikator-Indikator Prestasi Kerja Karyawan
Hasil kerja maupun tingkat produktivitasnya bisa dilihat melalui penilaian prestasi kerja hal ini bermamfaat dan menjadi rujukan dalam menetapkan pengambilan keputusan. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja penting dilaksanakan guna mendukung pihak manajemen dalam menentukan kenaikan upah pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja.
Menurut Sutrisno (2014:152) mengemukakan bahwa adapun indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut :
a) Hasil Kerja
Hasil kerja merupakan tingkat kualitas dan kuantitas yang dihasilkan serta sejauh mana pengawasan dilakukan.
b) Pengetahuan
Dalam pekerjaan biasanya tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas hasil kerja.
c) Inisiatif
Melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah yang timbul perlu adanya insiatif sendiri tanpa menunggu arahan dari atasan.
d) Kecekatan mental
Kemampuan dan kecekatan dalam menirima instruksi kerja dengan situasi kerja yang ada merupakan kecekatan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
e) Sikap
Melaksanakan tugas pekerjaan menjadi acuan utama dalam penilaian sikap.
f) Disiplin
Ketepatan waktu dan kehidiran dalam absensi salah satu indikator disiplin kerja.
Selanjutnya menurut Hartatik (2014:130) mengemukakan bahwa indikator-indikator prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kesetiaan b) Prestasi c) Kejujuran d) Kedisiplinan e) Krativitas f) Kerjasama g) Kepemimpinan h) Kepribadian i) Kecakapan j) Tanggung jawab
B. Tinjauan Empiris
Penelitian terdahulu merupakan cara untuk mendapatkan bahan perbandingan dan acuan, yang berikutnya untuk mendapatkan pedoman dalam melakukan penelitian selanjutnya, selain itu kajian terdahulu bisa mendukung dalam memposisikan penelitian, meyakinkan keaslian dari penelitian. Tujuannya untuk mengetahui bangunan keilmuan yang sudah
diletakkan oleh orang lain, sehingga penelitian yang akan dilakukan benar- benar baru dan belum diteliti orang lain sehingga dapat dilesaikan dengan mencari penelitian secukupnya yang lebih luas.
Menurut teori penempatan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja, ini sesuai yang dikatakan para ahli misalnya menurut. Arifin, (2018:3) mengemukakan penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan organisasi, karena penempatan yang tepat akan dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Selain itu penelitian terdahulu membuktikan hasil bahwa penempatan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Adapun penelitian terdahulu diantaranya :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
(Tahun)
Judul
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian 1 Oktavia
Nirmala (2021)
Pengaruh Kesesuaian
Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT.
BPR Chandra Muktiarta.
Analisis regresi linier
sederhana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian
penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT.
BPR Chandra Muktiarta.
2 Ayu Ashari (2020)
Analisis Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Askarindo (Persero)
Makassar.
Analisis regresi linier
sederhana
Hasil penelitian yang didapatkan bahwa variabel penempatan kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Askarindo (Persero) Makassar.
3 Kiki Patmala (2019)
Pengaruh
Penempatan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuasin.
Analisis regresi linier
berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuasin.
(2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuasin.
4 Soleman Supriadi (2019)
Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan
Kepegawaian Dan Pelatihan Kota Gorontalo.
Analisis regresi linier
sederhana
Hasil penelitian yang didapatkan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil di Badan
kepegawaian dan Pelatihan Kota Gorontalo.
5 Muhammad Arif, Bayu Ardian (2019)
Analisis Faktor Penempatan Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.
Zaman Teknindo Pekanbaru.
Analisis regresi linier
sederhana
Penelitian ini
membuktikan bahwa variabel penempatan jabatan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Zaman Teknindo Pekanbaru.
6 Nadila Aini Laima, Victor P.K.
Lengkong, Greis M.Sendow (2019)
Pengaruh
Penempatan Kerja, Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Perawat di RSUD Talaud.
Analisis regresi linier
berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja perawat di RSUD Talaud.
(2) Beban kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja perawat di RSUD Talaud.
(3) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja perawat di RSUD Talaud.
7 Benny Usman (2019)
Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang
Analisis regresi linier
sederhana
Hasil penelitian yang didapatkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan terhadap penempatan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang.
8 Munira (2018)
Pengaruh Kesesuaian
Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Palopo.
Analisis regresi linier
sederhana
Hasil penelitian yang di dapatkan bahwa variabel kesesuaian penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Palopo.
1. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Oktavia Nirmala (2021)
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Oktavia Nirmala (2021) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, jenis penelitian yaitu deskriptif kuantitatif serta menggunakan metode analisis regresi linier sederhana. Selain itu pula pada penelitian ini juga jumlah sampel yang digunakan sebanyak 30 responden.
Sedangkan perbedaan antara keduanya terletak pada lokasi penelitian terdahulu yaitu pada PT. BPR Chandra Muktiarta, sementara penulis melakukan penelitian pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto, sama sama meneliti tentang pengaruh kesesuaian penempatan kerja karyawan, namun pada peneliti terdahulu lebih mengacu pada peningkatan prestasi kerja karyawan terutama dalam keterampilan hubungan kemanusiaan dan mencapai hasil kerja yang maksimal.
Sementara penulis berfokus pada realisasi kesesuaian penempatan kerja karyawan yang tepat pada posisi yang tepat sehingga prestasi kerja meningkat.
2. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Ayu Ashari (2020)
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ayu Ashari (2020) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai analisis kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, jenis penelitian yaitu deskriptif kuantitatif serta menggunakan metode analisis regresi linier sederhana.
Sedangkan perbedaan antara keduanya yaitu terletak pada lokasi penelitian terdahulu yaitu pada PT. Askarindo (Persero) Makassar, sementara penulis melakukan penelitian pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto, selain itu jumalah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 55 responden.
3. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Kiki Patmala (2019)
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kiki Patmala (2019) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai pengaruh penempatan kerja. Jenis penelitian yaitu deskriptif kuantitatif.
Sedangkan perbedaan antara keduanya yaitu terletak pada lokasi penelitian terdalu yaitu pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuasin, sementara penulis melakukan penelitian pada PT.
Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Pada penelitian yang dilakukan oleh Kiki Patmala (2019) menggunakan metode analisis regresi linier berganda serta menggunakan 3 variabel yaitu X1 Penempatan Kerja, X2 Disiplin Kerja dan Y Prestasi Kerja. Selain itu jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 45 responden.
4. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Soleman Supriadi (2019)
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Soleman Supriadi (2019) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, jenis penelitian yaitu deskriptif kuantitatif serta menggunakan metode
analisis regresi linier sederhana. Selain itu pula pada penelitian ini juga jumlah sampel yang digunakan sebanyak 30 responden.
Sedangkan perbedaan antara keduanya yaitu terletak pada lokasi penelitian terdalu yaitu pada Badan Kepegawaian Dan Pelatihan Kota Gorontalo, sementara penulis melakukan penelitian pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
5. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Arif, Bayu Ardian (2019)
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Arif, Bayu Ardian (2019) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai Analisis faktor penempatan jabatan terhadap prestasi kerja karyawan. Jenis penelitian yaitu deskriptif kuantitatif serta menggunakan metode analisis regresi linier sederhana.
Sedangkan perbedaan antara keduanya terletak pada lokasi penelitian terdahulu yaitu pada PT. Zaman Teknindo Pekanbaru, sementara penulis melakukan penelitian pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 44 responden. Sama sama meneliti tentang pengaruh kesesuaian penempatan kerja pegawai, namun pada peneliti terdahulu lebih menekankan penerapan penempatan kerja yang sesuai dengan apa yang dimiliki oleh karyawan tersebut seperti kemampuan, keterampilan dan juga pengalaman guna mencapai prestasi kerja yang baik. Sementara penulis lebih berfokus pada realisasi penempatan kerja karyawan yang tepat pada posisi yang tepat sehingga prestasi kerja meningkat.
6. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Nadila Aini Laima, Victor P.K. Lengkong, Greis M.
Sendow (2019)
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nadila Aini Laima, Victor P.K. Lengkong, Greis M. Sendow (2019) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai pengaruh penempatan kerja, dengan menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Sedangkan perbedaan antara keduanya terletak pada lokasi penelitian terdahulu yaitu pada RSUD Talaud, sementara penulis melakukan penelitian pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 55 responden dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda serta menggunakan 4 variabel yaitu X1 Penempatan Kerja, X2 Beban Kerja, X3 Kepuasan Kerja dan Y Prestasi Kerja.
7. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Benny Usman (2019)
Penelitian itu memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Benny Usman (2019) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai penempatan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai. jenis penelitian yaitu deskriptif kuantitatif serta menggunakan metode analisis regresi linier sederhana.
Sedangkan perbedaan antara keduanya terletak pada lokasi penelitian terdahulu yaitu pada Kantor Media Lintas Indonesia Kota Palembang, sementara penulis melakukan penelitian pada PT. Pegadaian
(Persero) CP Jeneponto. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 32 responden.
8. Persamaan dan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Munira (2019)
Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Munira (2021) yaitu ruang lingkup penelitian mengenai pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Jenis penelitian yaitu deskriptif kuantitatif serta menggunakan metode analisis regresi linier sederhana.
Sedangkan perbedaan antara keduanya terletak pada lokasi penelitian terdahulu yaitu pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Palopo, sementara penulis melakukan penelitian pada PT.
Pegadaian (Persero) CP Jeneponto. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 35 responden.
C. Kerangka Konsep
Penempatan kerja memainkan peran penting dalam menentukan prestasi kerja karyawan disuatu perusahaan. Dikatakan penting karena prosedur penempatan kerja merupakan suatu urutan kronologis untuk mendapatkan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat pula, ketika fungsi penempatan tidak dilakukan secara benar akan berdampak terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja yaitu prestasi akademik, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan dan usia.
Penempatan kerja karyawan atau pegawai merupakan suatu kebijakan perusahaan atau organisasi untuk menyalurkan kemampauan karyawan atau pegawai pada posisi pekerjaan yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan, pengetahuan, keterampilan, dan juga kemampuan karyawan tersebut agar memperoleh kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Adapun indikator prestasi kerja yang perlu diperhatikan yaitu hasil kerja, pengetahuan, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja penting dilaksanakan guna mendukung pihak manajemen dalam menentukan kenaikan upah pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja.
Gambar 2.2 Bagan Kerangka Konsep
D. Hipotesis
Sugiono (2007:70) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka dalam penelitian ini dapat dibuat hipotesis sebagai berikut :
“Diduga kesesuaian penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto”.
Penempatan Kerja (X)
Indikator : 1. Prestasi
akademik 2. Pengalaman 3. Kesehatan fisik
dan mental 4. Status
perkawinan 5. Usia
Sumber : Yuniarsih dan Suwatno (2008:75)
Prestasi Kerja (Y) Indikator : 1. Hasil kerja 2. Pengetahuan 3. Inisiatif 4. Kecekatan
mental 5. Sikap 6. Disiplin
Sumber : Sutrisno (2014)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positif, serta menggunakan instrument penelitian dan analisis data yang bersifat statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan, keputusan dalam hasil penelitian berlandaskan pada angka-angka dan secara langsung dapat diukur yang diregulasikan dengan observasi dalam penelitian (Sugiyono, 2016:8).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
Adapun waktu yang digunakan pada penelitian ini akan dilaksanakan selama 2 bulan yaitu dari bulan Juli sampai September 2021.
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah : Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional Variabel Definisi Operasional Pengukuran
Penempatan Kerja
(X)
Penempatan kerja atau (Plecement) adalah tindak lanjut dari seleksi karyawan dan media penentuan tugas karyawan yang didasarkan pada keahlian karyawan yang tentunya telah melalui tahap-
1. Prestasi akademik 2. Pengalaman 3. Kesehatan fisik dan
mental
4. Status perkawinan 5. Usia
tahap penyelesaian ruang lingkup yang telah ditetapkan oleh perusahaan serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi atas tugas dan pekerjaan.
Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja merupakan hasil kerja atau output yang dicapai pekerja dalam melaksanakan tugas yang diembannya berdasarkan pengetahuan,kecakapan, pengalaman dan
kesungguhannya, dimana proses hasil kerja karyawan disebut juga dengan istilah Performance Appraisal.
1. Hasil kerja 2. Pengetahuan 3. Inisiatif
4. Kecakapan mental 5. Sikap
6. Disiplin
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi terdiri atas objek atau subjek yang memiliki kelebihan serta ciri spesifik yang ditentukan setiap peneliti untuk didalami sesudahnya diambil kesimpulan (Sugiyono, 2012).
Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan perusahaan PT.
Pegadaian (Persero) CP Jeneponto yang berjumlah sebanyak 30 orang.
2. Sampel
Sampel yaitu devisi dari jumlah serta ciri yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2012). Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto dengan jumlah sebanyak 30 orang. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka ada baiknya jika diambil seluruhnya karena bisa diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian (Narimawaty, 2008:173). Maka pengambilan sampel yaitu menggunakan teknik sampling jenuh. Sugiyono (2007:122) mengemukakan bahwa sampling jenuh merupakan metode penentuan sampel yang semua anggota populasinya menjadi sampel. Dengan demikian sampel yang diambil dalam penelitian ini yaitu sebanyak 30 orang dimana seluruh Karyawan PT. Pegadaian (Persero) CP Jeneponto.
E. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan dilakukan berdasarkan pengumpulan dan penelaan beberapa literatur-literatur yang relevan sesuai permasalahan yang dikaji, segingga bisa menjadi acuan dalam penelitian ini.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Pengumpulan data dalam penelitian lapangan melalui pengamatan ke lokasi penelitian. Adapun metode yang pakai antara lain :
a. Observasi yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung ke lokasi penelitian.
b. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan mengajukan daftar pertanyaan kepada responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian. Kuesioner ini memakai metode tertutup, dimana bentuk pernyataan yang disertai alternative jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternative jawaban tersebut.
c. Dokumentasi merupakan cara yang dilakukan agar memperoleh data disuatu perusahaan, sehingga akan mempermudah peneliti dalam mendapatkan informasi mengenai sejarah perkembangan instansi, struktur organisasi, pemberian tugas dan wewenang karyawan, studi pustaka dan sumber dari internet.
F. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan proses penyederhanaan data dalam bentuk yang lebih mudah dibaca serta bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam mengungkap fenomena social tertentu. Dipenelitian kali ini memiliki variabel bebas dan terikat yaitu,variabel penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Analisis kuantitatif adalah metode yang bergantung pada kemampuan untuk menghitung data secara akurat,dimana data yang didapatkan yaitu data sekunder yang dikumpulkan peneliti dari beragam sumber, dari data yang didapatkan lalu diolah menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana dengan cara menganalisis data menggunakan statistic deskriptif uji hipotesis yang terdiri dari uji R2 dan uji t dengan bantuan media computer melalui aplikasi IBM SPSS 25.
1. Uji Validitas dan Relialibilitas a. Uji Validitas
Uji validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak.
Kuesioner dapat dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengetahui item pertanyaan itu valid dengan melihat nilai Corrected Item Total Corelation. Apabila item pertanyaan mempunyai r hitung > dari r tabel maka dapat dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas biasanya digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas data dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach Alpha yakni suatu instrumen dikatakan reliabel bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0,60 atau lebih.
2. Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana dilakukan guna mengetahui pengaruh dari (Penempatan Kerja) terhadap (Prestasi Kerja). Adapun bentuk umum persamaan regresi sederhana adalah:
