9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia
Pengertian Manajemen secara umum adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menetukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.
Pengertian Sumber Daya Manusia dapat juga disebut sebagai personil, Tenaga kerja, pekerja, karyawan. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Definisi manajemen sumber daya manusia menurut ahli Malayu Hasibuan (2008) menyatakan bahwa Manajemen Sumber
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Setelah melihat uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang memiliki fungsi dalam menangani berbagai macam masalah manusia disuatu organisasi seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan tenaga kerja sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia menurut Mutiara S. Panggabean (2011) adalah sebagai berikut :
a. Pengadaan tenaga kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja dikenal sebagai fungsi pendahuluan yang terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan, tenaga kerja, penarikan tenaga kerja dan seleksi.
b. Pengembangan karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukkan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang
atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
c. Perencanaan dan pengembangan karir
Perencanaan karir adalah suatu proses yang
memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali
cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut.
Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang memiliki kecakapan dan pengalaman yang layak dan yang tersedia ketika dibutuhkan.
d. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukkan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan serta pemutusan hubungan kerja.
e. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri dari gaji pokok.
f. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan kesehatan merajuk pada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
g. Pemutusan hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban diantara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins (2008) motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka perusahaan harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan. Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan
berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis. Menurut Hasibuan (2008) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu :
a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat
perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.
2.1.2.2 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008) adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya
Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang atau karyawan dalam pandangan motivasi sebagai konsep manajemen, didorong adanya kebutuhan dan kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong seseorang berperilaku, dan sikap perilaku seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan, dan setiap perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan. Jadi apapun yang dilakukan oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan pada intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan kepada bawahan dan kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan terpenuhi.
Motivasi kerja merupakan kondisi dimana pengaruh penggerak, pengarahan dan pemeliharaan perilaku sesuai dengan latar belakang tugas pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi merujuk pada penggerak, pengarahan, dan ketekunan dalam tingkah laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek motivasi, yaitu penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak menjawab
pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala sesuatu, pengarahan menjawab pernyataan mengapa hal-hal khusus mereka lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa mereka terus melakukan pekerjaan itu.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang menggerakkan atau mendorong perilaku manusia, faktor yang mengarahkan perilaku dan faktor bagaimana perilaku itu dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek pendorong timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu
2.1.2.3 Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam individu yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan pekerjaan tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu. Motivasi intrinsik tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu, namun juga dalam hubungan antara individu dengan kegiatannya. Motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar, seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas itu.
Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas untuk sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Orang berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka sendiri dan bukan terhadap sesuatu yang dilakukan terhadap mereka, pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan kompetensi dan kesenangan pada diri seseorang.
Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada dalam diri individu dimana individu tersebut merasa senang dan gembira setelah melakukan serangkaian pekerjaan.
2.1.2.4 Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari luar diri. Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku yang melekat dalam diri individu, sehingga perlu mendapatkan dorongan dari luar.Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan merupakan perilaku yang melekat dalam diri individu sehingga perlu mendapat dorongan dari luar. Alasan utama orang berperilaku adalah mereka merasa dihargai oleh orang lain yang dekat dengan dirinya. Faktor intrinsik meliputi keamanan status, hubungan dengan teman sekerja, kondisi kerja, hubungan dengan penyelia, dan kebijaksanaan administrasi perusahaan.
Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung. Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi, motivasi intrinsik yaitu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan, sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam individu yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar pekerjaan disebut juga faktor-faktor yang harus dipelihara meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi.
Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan.
Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan
pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji, tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki peran yang cukup besar.
2.1.3 Kompensasi
2.1.3.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan.
Menurut Handoko (2008) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang
paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan
2.1.3.2 Jenis Kompensasi
Menurut Dharmawan (2011) kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan mereka. Tipe-tipe kompensasi menurut Dharmawan (2001) adalah:
a. Pembayaran secara langsung
(direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus.
b. Pembayaran tidak langsung
Tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi.
Menurut Notoatmodjo (2013) ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut :
c. Biaya Hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan suatu organisasi dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimal, maka mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini. Kriteria biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasinya akan mengikuti.
d. Produktivitas
Meningkatkan produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan meningkatkan penghasilan dari organisasi yang bersangkutan. Hal ini berarti biaya persatuan produksi lebih rendah, dan mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini para karyawan juga mempunyai andil. Maka logislah apabila
hal ini perlu dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi kepada karyawan.
e. Skala Upah dan Gaji yang Umum Berlaku
Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi (gaji/upah) yang umum berlaku, karena bervariasinya jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun besar kecilnya organisasi. Organisasi pemerintah, perusahaan milik negara, swasta, swasta besar dan kecil, dan sebagainya mempunyai skala penggajian yang berbeda-beda. Akan tetapi secara umum organisasiyang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi karyawannya.
f. Kemampuan Membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar upah atau
kompensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya
keseluruhan organisasi. Dari sini selalu terlihat kompensasi para karyawannya. Namun demikian biaya-biaya operasional lainnya tidak berarti diabaikan, agar organisasi itu tetap berjalan. Oleh sebab itu dalam membuat kriteria pemberian kompensasi perlu diperhitungkan.
g. Upah atau Gaji sebagai Alat untuk Menarik
Mempertahankan dan Memberikan Motivasi Kepada Karyawan. Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk bekerja didalamnya, serta mempertahankan karyawannya untuk betah bekerja didalamnya. Disamping itu organisasi yang baik akan memberikan motivasi kepada para karyawannya. Kompensasi (upah/gaji) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya akan dapat menarik dan mempertahankan serta memberikan motivasi kerja kepada mereka (karyawan) apabila diberikan secara tepat dan sesuai dengan jasa yang diberikan.
2.1.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Rivai (2009) tujuan manajemen kompensasi efektif adalah :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat selalalu
mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.1.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.
Menurut Hasbuan (2008) bahwa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar,tetapi sebaliknya jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh / Organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relative kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta rendah kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.
Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah/balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup / Cost of Living
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan.
Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan
tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan pengalaman kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /kompensasinya lebih kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional.
Bila kondisi perekonomian sedang maju (Boom) maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment). j. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit/sukar dan mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relative mudah dan resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas jasanya relatif rendah.
2.1.4 Kepuasan kerja
2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Handoko (2008) kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya
Kepuasan kerja (job statisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut Robbins (2008) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif didalam lingkungan kerja perusahaan.
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya karena kepuasan kerja merupakan kunci dalam mendukung tujuan perusahaan. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan
akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.
Adapun pengertian kepuasan kerja menurut para ahli adalah sebagi berikut :
a. Menurut Hasibuan (2008) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasa kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
b. Menurut Veithzal Rivai (2007) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.
c. Menurut Simamora (2007) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakansesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai
hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjannya.
2.1.4.2 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Tolak ukur Kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk di cari
karena setiap individu karyawan berbeda standart
kepuasannya.Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008) antara lain :
a. Disiplin waktu kerja
Kepuasan kerja berdasarkan disiplin waktu diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan menjadi lebih baik, sebaiknya, kepuasan karyawan yang kurang tercapai akan mengakibatkan ke disiplinan karyawan rendah.
b. Perputaran tenaga kerja
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja karena jika kepuasan karyawan meningkat maka perputaran tenaga kerja di perusahaan akan menurun.
c. Tingkat kehadiran
Perusahaan mengharapkan kepuasan kerja karyawan meningkat sehingga tingkat absensi karyawan akan menurun. Hal ini di sebabkan karena bila karyawan kurang mendapat kepuasan kerja, mereka akan cenderung lebih sering absen,
sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi dan menghambat jalannya operasional perusahaan.
Menurut Tika (2012) mengklasifikasikan indikator indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa
karyawan senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerja. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
d. Atasan, yaitu seseorang yang senantaisa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaa kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkebang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau
tidak. proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau
psikologis.
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Husein (2007) yaitu :
a. Faktor psikologi, merupakan faktor berhubungan dengan
kejiwaan karyawan-karyawan yang meliputi minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan promisi,dan lain sebagainya.
2.1.5 Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2010) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh individu atau karyawan dalam melaksanakan kewajibannya sebagai karyawan yang dapat diukur berdasarkan kualitas dan kuantitas.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, namun kinerja diukur dari segi hasil. Menurut Simamora (2007)Kinerja karyawan adalah tingkat para karyawan mencapai persyaratan kerja.
2.1.5.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sangatlah penting untuk diperhatikan demi pencapaian tujuan sebuah perusahaan dan untuk pencapaian tujuan tersebut secara optimal perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja (performace appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2010) Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Menyatakan bahwa penilaian kinerja seseorang meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Penilaian umum, meliputi penilaian atas jumlah pekerjaannya, kualitas pekerjaannya, kemampuan kerja sama dalam tim, kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasannya, sikap atau perilaku dan dorongan (inisiatif) untuk melaksanakan pekerjaan.
b. Penilaian atau ketrampilan (skill), meliputi: penilaian atas ketrampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, kepemimpinan (untuk mendorong teman-temannya
bekerja lebih baik), kemampuan administrasi (mengatur urutan pekerjaan yang tepat), dan kreatifitas serta inovasi agar hasil pekerjaan lebih baik.
c. Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal kerja, terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab (tugas pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan upaya menekan biaya.
Ada beberapa kebijakan yang harus dipertimbangkan dalam penilaian kinerja karyawan agar penilaian tersebut berdampak positif untuk peningkatan kinerja organisasi. Kebijakan kinerja karyawan harus diprakarsai dan didukung oleh pemimpin organisasi yang bersangkutan, karena pemimpin organisasi berkepentingan untuk mengetahui seluruh unit kerja dan karyawannya berfungsi menjalankan kegiatannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab menuju tujuan organisasi.
2.1.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkunegara ( 2010) berpendapat bahwa manfaat penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat, dan didokumentasikan secara baik cenderung menurun potensi penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang
dibutuhkan perusahaan. Di samping itu penilaian kinerja karyawan sebenarnya membuat karyawan mengetahui posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini justru akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi, karena masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar. 2.1.5.4 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2010) mengungkapkan, faktor-faktor kinerja karyawan yang perlu dinilai antara lain sebagai berikut.
a. Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini perlu dinilai karena akan mempengaruhi efisiensi pekerjaan administrative pada manajer.
b. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
c. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bila seorang karyawan dapat mandiri biasanya dia mempunyai
inisiatif yang tinggi, sehingga kinerjanya umumnya mendekati standar yang ditetapkan.
d. Kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah yang dimiliki karyawan. Faktor ini penting karena karyawan dapat diketahui mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
e. Kemampuan karyawan berkomunikasi baik dengan sesama karyawan. Pengertian komunikasi disini adalah kemampuan
menerima ataupun menyampaikan informasi dapat
mempengaruhi kinerjanya, terutama kinerja kelompok.
f. Kemampuan karyawan bekerjasama dengan karyawan
lainnya. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan karyawan lain cenderung mempunyai kinerja tidak baik, karena bekerja sama mencerminkan saling percaya antar teman. Seorang karyawan yang tidak dapat bekerja secara kolektif dengan koleganya umumnya berkinerja tidak baik.
g. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan
menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan. Memang tidak semua orang dapat berbicara dalam rapat, walaupun mungkin saja dalam kerja praktisnya sangat baik. Namun demikian pada tingkat manajerial tertentu
diperlukan karyawan yang dapat dengan jelas berbicara dalam rapat.
h. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja karyawan.
i. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja terutama bagi karyawan yang berbakat memimpin sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
j. Minat memperbaiki kemampuan diri seorang karyawan
menjadi faktor lain untuk menilai kinerja seorang karyawan. Upaya memperbaiki ketrampilan misalnya melalui kasus-kasus atau sekolah formal.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang digunakan sebagai acuan dalam menyusun skripsi ini merupakan penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, adapun penelitian yang pernah dilakukan diantaranya adalah sebagai berikut:
2.2.1 Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2009) yang
menganalisis “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Cabang Pasuruan
Kota”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi sederhana. Pengujian dari penelitian ini menghasilkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Persamaaan penelitian dari Rahmawati (2009) dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah teknik analisis data juga menggunakan analisis regresi. Perbedaannya adalah pada design penelitian, dimana pada penelitian Rahma (2009) menggunakan satu variabel kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan dan perbedaan lain dalam penelitian Rahmawati (2009) menggunakan regresi sederhana sedangkan dalam penelitian ini menngunakan regresi berganda.
2.2.2 Penelitian yang dilakukan oleh Alisa (2011) yang menganalisis “pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan” yang merupakan studi kasus Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan
adalah dengan Multiple Regression (analisis regresi berganda). Pengujian dari penelitian ini menghasilkan kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan dan dalam penelitiannya motivasi mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerj.Persamaaan penelitian dari Alisa (2011) dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah meneliti analisis data menggunakan analisis regresi berganda.Perbedaannya adalah pada design penelitian, dimana pada penelitian Alisa (2011) menggunakan dua variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan tiga variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja
2.2.3 Novianto (2015) dalam jurnal penelitiannya yang berjudul” Pengaruh Kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Galang Kreasi Sempurna”. Memaparkan bahwa kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana variabel
yang mempunyai pengaruh dominan adalah kompensasi
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014) hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan penelitian, kebenaran hipotesis itu harus dibuktikan melalui data yang terkumpul. Berdasarkan pokok masalah yang diuraikan, tujuan, manfaat, dan judul penelitian serta telaah teori yang mendasarinya, maka dapat disimpulkan rumusan hipotesis yang dibuktikan dalam penelitian ini adalah sebagi berikut:
Hipotesis 1 : Diduga Tingkat Pendidikan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal Prima.
Hipotesis 2 : Diduga Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal Prima. Motivasi (X1) Kompensasi (X2) Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja (X3)
Hipotesis 3 : Diduga Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal Prima.
Hipotesis 4 : Diduga Motivasi, Kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal Prima.
Hipotesis 5 : Diduga Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Essa Manunggal Prima.
