i
PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN,
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Christiana Dwi Ningsih NIM: 132214069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto dan Persembahan
Bersukacitalah dalam pengharapan Sabarlah dalam kesesakan
Dan bertekunlah dalam doa ~ Roma 12:12
Dan apa saja yang kamu minta dalam doa Dengan penuh kepercayaan
Kamu akan menerimanya ~ Matius 21:22
Urip iku urup ~ hidup itu nyala: hidup itu hendaknya memberi manfaat bagi orang lain disekitar kita, semakin besar manfaat yang bisa berikan tentu akan lebih baik~dasa pitutur kaping 1
Ngluruk tanpo bolo, menang tanpo ngasorake, sekti tanpo aji-aji, sugih tanpa bondho ~ berjuang tanpa perlu membawa masa, menang tanpa merendahkan atau mempermalukan, berwibawa tanpa mengandalkan kekuatan, kaya tanpa didasari kebendaan~dasa pitutur kaping 4 Jangan alasan untuk diri sendiri
Jika tidak dicoba tak akan tahu Tiada jalan selain maju-selalu
Teruslah melangkah dijalan yang kau pilih ~JKT48 RIVER
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN,
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 13 Juli 2017 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah – olah sebagai tulisan saya sendiri, dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi saya ini digugurkan dan gelar akademik saya yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan undang-undang yang berlaku (UU No 22 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 31 Juli 2017 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Christiana Dwi Ningsih
Nomor Induk Mahasiswa : 132215069
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul :
“PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN
GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN,
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATOR”,
Studi Kasus pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap tercantum nama saya sebagai penulis.
Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya, Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 31 Juli 2017 Yang Menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif Material, Insentif Non Material dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Kerja: Studi Kasus pada Karyawan Tenaga
Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan,
dukungan, bimbingan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat terselesaikan
dengan baik. oleh sebab itu, dalam kesempatan ini penulis seacara khusus
menyampaikan ucapak terimakasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I yang bersedia
meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian,
kritik dan saran yang sangat berharga dengan penuh kesabaran dan
kesungguhan hati sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.
4. Ibu Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang juga
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing,
mendukung, dan menasehati penulis dengan kesabaran dan kesungguhan hati
dalam menyelesaikan skirpsi ini.
5. Bapak Patrick Vivid Adinata, S.E., M.Si, selaku anggota tim penguji yang
telah memberikan masukan yang sangat berguna.
6. Seluruh dosen dan staf Sekertariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis
viii
7. Seluruh karyawan tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma yang telah
bersedia menjadi responden dan sudah meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner.
8. Rini Sukesti, wanita yang aku hormati yang tidak pernah lelah memberikan
dukungan, doa, nasehat, kepercayaan dan kasih sayang yang tak terhingga
sampai detik ini. Serta kepada Hariyanto, seseorang yang selalu memberikan
penghidupan yang layak bagiku. Terimakasih juga telah menjadikan aku orang
yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa
dalam menyikapi hidup.
9. Kepada saudara-saudariku yang sudah memberikan keceriaan dirumah ABCD
team, Amanda dan Bima adikku tercinta serta kakakku Daru.
10.Martinus Putu Ardi Kristiyanta, laki-laki yang aku kasihi yang sudah bersedia
mengantarku dan menjemputku ke kampus, memarahiku, menegurku,
berdebat denganku dan menjadikan aku orang yang sabar dan sangat
menguatkanku, membantu untuk semua kelancaran proses dari awal sampai
detik ini dan menyemangatiku dengan luar biasa agar aku terus berkembang.
11.Sahabat-sahabat yang kucintai, Katry, Kress, Sara, Sesi, Agatha, Sigit, Dimas,
Agus, Erwin yang selalu ada disaat kita harus berkumpul untuk membagi
kebahagiaan dan menyemangatiku untuk berjuang menyelesaikan skripsi ini.
12.Teman-teman wanita seperjuanganku, Wati, Ruth dan Neti terimakasih kalian
sudah membantuku dan memberikan solusi atas kendala-kendalaku selama ini,
terimakasih sudah mendukungku sampai detik ini. Terimakasih kepada
teman-teman laki-laki seperjuanganku Aan, Niko, Sakti, Vian dan Angga yang selalu
menjadi teman berkumpul yang asik saat wasting time, teman makan dan
menjadi teman mengobrol yang terbaik.
13.Teman-teman Manajemen angkatan 2013 khususnya kelas B, terimakasih atas
kebersamaannya telah menjadi teman sekelas yang solid selama 4 tahun di
Universitas Sanata Dharma. Terimakasih atas dinamikanya yang mampu
ix
14.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang
memberikan bantuan, semangat dan doa kepada penulis sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa skrispi ini masih baanyak kekurangan dan masih
jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk ke depannya dan
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, 31 Juli 2017
x DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
HALAMAN ABSTRACT ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
A. Landasan Teori ... 7
1. Insentif... 9
a. Insentif Material ... 9
b. Insentif Non Material ... 9
2. Gaya Kepemimpinan ... 10
a. Sifat-sifat Seorang Pemimpin ... 10
xi
c. Jenis - Jenis Gaya Kepemimpinan ... 16
3. Motivasi ... 20
a. Teori Abraham H.Maslow ... 21
b. Teori Clayton Aldefer ... 22
c. Teori Hezberg... 22
d. Teori Keadilan ... 23
e. Teori Harapan... 24
f. Teori Penguataan dan Modifikasi Perilaku ... 24
g. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi ... 24
4. Kinerja... 26
a. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara ... 26
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Sedarmayanti ... 27
B. Penelitian Sebelumnya ... 29
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 31
D. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 35
A. Jenis Penelitian ... 35
B. Subjek Dan Objek Penelitian ... 35
a. Subyek Penelitian ... 35
b. Obyek Penelitian ... 35
C. Waktu Dan Lokasi Penelitian ... 35
D. Variabel Penelitian... 36
1. Identifikasi Variabel ... 36
a. Variabel Independen ... 36
b. Variabel Dependen ... 36
c. Variabel Moderator ... 36
2. Definisi Variabel... 37
3. Pengukuran Variabel ... 40
E. Populasi Dan Sampel ... 41
1. Populasi ... 41
xii
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 42
G. Sumber Data ... 43
H. Teknik Pengumpulan Data ... 43
I. Teknik Analisis Data ... 43
J. Evaluasi Model PLS ... 45
1. Model Pengukuran (Outer Model) ... 45
2. Model Sruktural (Inner Model) ... 50
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 51
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma... 51
B. Struktur Organisasi ... 55
C. Visi, Misi dan Motto ... 56
D. Lokasi Universitas Sanata Dharma ... 57
E. Yayasan dan Pimpinan ... 58
F. Universitas ... 58
G. Arti Logo ... 59
BAB V HASIL UJI STATISTIKA DAN PEMBAHASAN ... 60
A. Analisis Deskriptif ... 60
1. Usia ... 60
2. Jenis Kelamin ... 61
3. Pendidikan terakhir ... 61
4. Lama Karyawan Bekerja di Bagian Unit ... 62
5. Lama Karyawan Bekerja di Universitas Sanata Dharma ... 62
6. Besar Gaji dan Seluruh Tunjangan Perbaulan ... 63
B. Analisis Kuantitatif ... 64
1. Menilai Outer Model ... 64
a. Uji Validitas Diskiminan... 65
b. Uji Reliabilitas ... 67
2. Pengujian Struktural Model (Inner Model) ... 68
3. Pengujian Hipotesis ... 69
xiii
BAB VI KESIMPULAN, SARAN & KETERBATASAN ... 76
A. Kesimpulan ... 76
B. Saran ... 77
C. Keterbatasan ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 80
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Tabel Skala Likert ... 40
III.2 Tabel Skala Data ... 44
V.1 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Usia ... 60
V.2 Tabel Persentase Responden Berdasarakan Jenis Kelamin ... 61
V.3 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61
V.4 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja di Bagian/Unit ... 62
V.5 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja di USD ... 62
V.6 Tabel Persentase Responden Berdasarkan Lama Besar Gaji dan Seluruh Tunjangan Perbulan ... 63
V.7 Factor Loading... 65
V.8 Hasil Uji Validitas Diskriminan ... 66
V.9 Hasil Uji Keandalan ... 67
V.10 Hasil Uji R-Square ... 68
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerang ka Konseptual Penelitian ... 31
IV.1 Struktur Organisasi... 55
IV.2 Logo Universitas Sanata Dharma... 59
V.1 Model Struktural ... 68
V.2 Bagan Hasil Uji Koefisien Beta ... 70
V.3 Bagan Hasil Uji t-Statistik ... 70
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian ... 83
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 85
Lampiran 2 Identitas Responden ... 91
Lampiran 3 Hasil Kuesioner ... 95
Lampiran 3 Hasil Evaluasi Dengan SmartPLS 3.0 ... 105
xvii ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF MATERIAL, INSENTIF NON MATERIAL, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN,
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh insentif material terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan, 3) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 4) peran motivasi pada pengaruh insentif material tehadap kinerja karyawan, 5) peran motivasi pada pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan, 6) peran motivasi pada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan
purposive sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada karyawan tetap tenaga kependidikan. Jumlah responden sebanyak 100 orang. Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Analisis deskriptif dengan persentase-persentase sedangkan untuk analisis kuantitatif menggunakan PLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) insentif material berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) insentif non material tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 3) gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) motivasi kerja memperkuat pengaruh insentif material tehadap kinerja karyawan, 5) motivasi kerja tidak memperkuat pengaruh insentif non material terhadap kinerja karyawan, 6) motivasi kerja memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
xviii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF MATERIAL INCENTIVE, NON-MATERIAL INCENTIVE, AND LEADERSHIP STYLE ON THE STAFF’S
PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS MODERATOR VARIABLE
A case study on the educational staff of Sanata Dharma University Yogyakarta
Christiana Dwi Ningsih Sanata Dharma University
Yogyakarta 2017
The aim of this study is to find out: 1) the influence of material incentive on the
staff’s performance, 2) the influence of non-material incentive on the staff’s
performance, 3) the influence of leadership style on the staff’s performance, 4) motivation’s role to the influence of material incentive on the staff’s performance, 5) motivation’s role to the influence of non-material incentive on staff’s
performance, 6) motivation’s role to the leadership style on the staff’s
performance. The sampling technique used is purposive sampling. The data are gathered by distributing questionnaires to the permanent educational staff in Sanata Dharma University. There are 100 respondents in this study. This study uses the descriptive analysis and quantitative analysis for the data analysis technique. The descriptive analysis technique uses percentages and the qualitative analysis technique uses PLS. The results of this study show that: 1) material
incentive has positive influence on the staff’s performance 2) non-material
incentive doesn’t has positive influence on the staff’s performance, 3) the leadership style has positive influence on the staff’s performance, 4) work motivation strengthens the influence of the material incentive on the staff’s performance, 5) work motivation doesn’t strengthen the influence of non-material
incentive on the staff’s performance, 6) work motivation strengthens the leadership style on the staff’s performance.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Pada umumnya rata-rata usia karyawan pada sebuah perusahaan
ataupun instansi termasuk dalam kategori usia produktif. Usia yang
dianggap produktif adalah 30-34 tahun (http://careernews.id). Hal ini
dikarenakan pada usia tersebut biasanya karyawan sudah memiliki jenjang
karir dan pengalaman kerja yang cukup. Selain itu, ketika seorang
karyawan berada dalam usia tersebut, kemampuan dan relasi yang
dimiliknya sedang berada dalam usia puncak. Usia produktif sangat
penting bagi sebuah perusahaan karena sumber daya manusia ialah pelaku
dari seluruh perusahaan tingkat perencanaan sampai evaluasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Keberadaan sumber daya di dalam suatu
perusahaan yang memegang peranan sangat penting tersebut, harus
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga potensi setiap sumber daya
manusia yakni karyawan, mampu memberikan hasil yang optimal.
Universitas Sanata Dharma merupakan salah satu perguruan tinggi
di Yogyakarta yang telah berdiri sejak tahun 1995, memiliki karyawan
yang sangat loyal dalam bekerja dan telah bekerja selama belasan tahun.
Rata-rata usia karyawannya sudah memasuki usia lanjut dalam rentan usia
41-50 tahun. Dalam hal ini yang perlu diperhatikan adalah terkait
kinerjanya. Masalahnya, Universitas Sanata Dharma memiliki karyawan
yang mayoritas telah memasuki usia lanjut, sehingga dimungkinkan
terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Oleh karena permasalahan di atas, diperlukan adanya semangat
dan gairah kerja untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Semangat dan
gairah kerja akan tercipta pada setiap diri karyawan apabila karyawan itu
merasa terdorong atau terangsang dengan motivasi yang diberikan oleh
perusahaan yang bersangkutan, oleh karena itu untuk membangkitkan
semangat dan gairah kerja karyawan diperlukan adanya motivasi. Motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku
manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang
optimal (Hasibuan, 2005:141).
Adanya motivasi yang diberikan perusahan kepada karyawan
tentunya tidak lepas dari adanya usaha dari perusahaan kepada karyawan,
salah satunya yaitu dengan memberikan insentif yang cukup kepada
karyawannya. Pada dasarnya, insentif merupakan pemberian perusahaan
atas prestasi kerja karyawannya, untuk mewujudkan hubungan mutualisme
antara perusahaan dengan karyawan. Pemberian insentif juga akan
memberikan dorongan motivasi agar karyawan dapat bekerja lebih
maksimal. Insentif terdiri dari dua jenis insentif yaitu finansial atau
materiil dan non materiil. Insentif non material adalah fasilitas kerja,
pemberian insentif akan memberikan dampak positif pada pencapaian
tujuan perusahaan (Hadirandja, 2002:265). Pemberian insentif dari
karyawan untuk bekerja lebih giat sebagai alat motivasi, karena motivasi
kerja sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Namun, motivasi dan adanya usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan tersebut, tentunya tidak lepas dari gaya kepemimpinan seorang
pemimpin. Menurut Rivai (2011:42), gaya kepemimpinan adalah
sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan
agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
diterapkan oleh seorang pimpinan. Kepemimpinan yang baik akan
mendorong terciptanya kinerja perusahaan yang baik pula.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengadakan
penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Insentif Material, Insentif
Non Material, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan,
dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderator”. Studi Kasus pada
Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan di atas, maka masalah
dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah insentif material berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah insentif non material berpengaruh positif terhadap kinerja
3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan?
4. Apakah motivasi kerja memperkuat pengaruh insentif material
terhadap kinerja?
5. Apakah motivasi kerja memperkuat pengaruh insentif non material
terhadap kinerja?
6. Apakah motivasi kerja memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah yang diteliti, hal ini
mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti. Adapun batasan masalah
dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Insentif material yang diteliti adalah suatu insentif yang diberikan
kepada karyawan dalam bentuk uang yang berupa tunjangan-tunjangan
meliputi tunjangan hari tua, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan
dan tunjangan belajar anak yang menempuh pendidikan di Universitas
Sanata Dharma.
3. Insentif non material yang akan diteliti adalah suatu bentuk
penghargaan seperti pemberian pujian lisan atau tulisan, promosi dan
4. Gaya kepemimpinan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah cara
pemimpin dalam mengambil keputusan, hubungan pemimpin dengan
karyawan dan cara pemimpin memperlakukan karyawan.
5. Motivasi yang akan diteliti adalah perkerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier,
pengakuan orang lain serta hubungan seorang karyawan dengan
atasannya dan hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya.
6. Kinerja yang akan diteliti adalah kualitas kerja, kerja sama antar
karyawan, luas pengetahuan tentang pekerjaan, kemandirian, ketepatan
waktu dan komitmen kerja.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh insentif material terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh insentif non material terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
4. Untuk mengetahui peran motivasi kerja pada pengaruh insentif
material terhadap kinerja.
5. Untuk mengetahui peran motivasi kerja pada pengaruh insentif non
6. Untuk mengetahui peran motivasi kerja pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja.
E. Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang dapat diperoleh
beberapa pihak diantaranya adalah:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah-langkah
yang akan diambil untuk menentukan kebijaksanaan di masa yang
akan datang, khususnya dibidang sumber daya manusia.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna
sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang berminat untuk
meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pertimbangan
penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam bidang
sumber daya manusia dan juga sebagai sarana penerapan teori-teori
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1) Insentif
Menurut Simora (dalam Kadarisman, 2012:182), kompensasi
insentif (incentive compensation) adalah program-program
kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan produktivitas.
Berdasarkan uraian tersebut, berikut yang perlu dielaborasi adalah
guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak
organisasi yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem
imbalan yang berlaku bagi para karyawan atau organisasi. Dengan
demikian, insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang
didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing yang
dengan kinerja dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Kedua bentuk diatas pada umumnya dilakukan sebagai strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi oleh perusahaan atau
organisasi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam
dunia bisnis.
Menurut Rivai maupun Hariandja (dalam Kadarisman,
2012:184) insentif diartikan sebagai kinerja dengan gain sharing,
sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya. Lebih lanjut Rivai dan
Hariandja menjelaskan bahwa sistem ini merupakan bentuk lain dari
kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan
kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja
(pay for performance plan). Berdasarkan uraian tersebut, berikut yang
perlu dielaborasi adalah bahwa dalam pemberian insentif finansial
berdasarkan berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang
dinyatakan dalam unit produksi, berarti merupakan direct
compensation atau imbalan jasa yang langsung terkait dengan prestasi
kerja, atau bayaran lebih yang diberikan karena pegawai harus berkerja
ekstra keras untuk berbagai keadaan atau kondisi kerja yang kurang
nyaman.
Menurut Yunarsih dan Suwanto (dalam Kadarisman, 2012:19)
insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk
memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar memotivasi dan
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-sewaktu. Adapun menurut Widodo (2015:168), pemberian insentif
dapat berupa pemberian secara positif dan negatif, yang dimaksud
dengan pemberian insentif positif adalah pemberian perusahaan yang
dapat merangsang karyawan dengan cara pemberian hadiah, bonus,
pujian, pemberian secara positif juga berupa non material. Pemberian
insentif secara negatif apabila karyawan kurang berprestasi atau
diberikan sanksi, peringatan, hukuman, training dan sebagainya,
kepada karyawan yang prestasinya dibawah standar.
Berdasarkan hal di atas menurut Widodo (2015:168) pemberian
insentif dapat digolongkan menjadi dua, yaitu:
a) Insentif material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan
berupa materi seperti uang dan barang, yang dapat diberikan
berupa bonus, komisi, dan profit sharing, insentif ini bernilai
ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan kepada
karyawan.
b) Insentif non material adalah pemberian perusahaan kepada
karyawan berupa penghargaan seperti pemberian gelar secara
resmi, tanda jasa atau medali, piagam penghargaan, promosi,
pemberian pujian lisan atau tulisan, pemberian hak untuk memakai
sesuatu atribut jabatan dan ucapan terimakasih secara formal dan
non formal.
Dari kedua jenis pemberian insentif tersebut, dapat ditarik
kesimpulan bahwa metode insentif yang adil dan layak merupakan
daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan.
Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat
perhatian dan pengakuan terhadap prestasi kerjanya, sehingga
semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Selain itu,
karyawan agar mau bekerja dengan baik agar mencapai produktivitas
yang tinggi .
2) Gaya Kepemimpinan
Menurut Waridin dan Guritno (dalam Tampi, 2014) gaya
kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian
rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan
kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan
tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya,
karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Tjiptono (dalam
Tampi, 2014) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan
pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
Harsey (dalam Tampi, 2014) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari
seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.
a) Sifat-sifat yang Harus Dimiliki Seorang Pemimpin
Adapun menurut Terry (dalam Martoyo, 2000:182-184) terdapat
sifat-sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah sebagai
berikut ini:
(1) Penuh Energi (Energic)
Untuk tercapainya kepemimpinan yang baik memang
jasmani maupun rohani. Seorang pemimpin harus sanggup
bekerja dalam jangka waktu panjang dan dalam waktu yang
tidak tertentu. Sewaktu-waktu dibutuhkan tenaganya, ia harus
sanggup melaksanakannya, dan mental benar-benar diperlukan
bagi seorang pemimpin.
(2) Memiliki Stabilitas Emosi
Seorang pemimpin yang efektif harus melepaskan diri dari
purbasangka, kecurigaan atau berpersepsi jelek terhadap
bawahan-bawahannya dan tidak boleh cepat naik pitam.
Sebaliknya ia harus tegas, konsekuen dan konsisten dalam
tindakan-tindakannya, percaya diri sendiri dan memiliki jiwa
sosial terhadap bawahanya.
(3) Memiliki Pengetahuan Tentang Hubungan Antara Mansuia
(Human Relation)
Mengingat tugas yang penting dari seseorang pemimpin adalah
memimpin dan memajukan orang bawahannya, maka seorang
pemimpin harus mengetahui benar tentang hal-ikhwal manusia
dan hubungan anatara manusia tersebut. Ia harus mengetahui
banyak tentang sifat-sifat orang, bagaimana mereka
mengadakan reasksi terhadap sesuatu tindakan atau situasi
yang bermacam-macam, apa dan bagaimana
kemampuan-kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan tugas yang
(4) Motivasi Pribadi
Keinginan untuk dapat memimpin harus datang dari dorongan
batin pribadinya sendiri, dan bukan paksaaan dari luar dirinya.
Kekuatan dari luar dirinya hanya bersifat menstimulir saja
terhadap keinginan-keinginan untuk menjadi pemimpin. Hal
semacam itu tercermin dalam keteguhan pendiriannya,
kemauan yang keras dalam bekerja, antusiasme dalam bekerja,
dan penerapan sifat-sifat prbadi yang baik dalam pekerjaannya.
(5) Kemahiran Mengadakan Komunikasi
Seorang pemimpin harus mampu dan cakap dalam
mengutarakan gagsan baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini
sangat penting bagi pemimpin untuk dapat mendorong maju
bawahannya, memberikan ataupun menerima informasi bagi
kemajuan organsasi dan kepentingan bersama.
(6) Kecakapan Mengajar
Sering kita dengar bahwa seorang pemimpin yang baik
dasarnya adalah seorang guru yang baik. Mengajar adalah jalan
terbaik untuk memajukan orang-orang ataupun menyadarkan
orang-orang atas pentingnya tugas-tugas yang dibebankan dan
sebagainya. Pemimpin harus memberikan petunjuk-petunjuk
mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan
(7) Kecakapan Sosial
Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang manusia
atau masayarakat, kemampuan-kemampuannya maupun
kelemahan-kelemahannya. Ia harus memiliki kemampuan
bekerja sama dengan orang-orang berbagai ragam
sifat-sifatnya, sehingga mereka benar-benar segan penuh
kemampuan dan kesetiaan bekerja dibawah kepemimpinannya.
Seorang pemimpin harus pandai mengadakan pendekatan
terhadap orang-orang dan menghargai pendapat-pendapat atau
pandangan-pandangan orang lain.
(8) Kemampuan Teknis
Meskipun dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat
kepemimpinan seseorang, makin kurang diperlukan
kemampuan teknis ini, karena lebih mengutamakan managerial
skillnya, namun kemampuan teknis ini masih diperlukan juga.
Karena dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang
pemimpin akan lebih mudah mengadakan koreksi bila terjadi
suatu kesalahan pelaksanaan tugas dari bawahannya.
b) Gaya Kepemimpinan
Menurut Handoko (2011:299) gaya-gaya kepemimpinan pada
pandangan kedua tentang perilaku kepemimpinan memusatkan
pada gaya pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan. Para
dengan orientasi tugas (task-oriented) dan gaya dengan
berorientasi karyawan (employee-oriented). Manajer berorientasi
tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup untuk
menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya.
Manajer dengan gaya kepemimpinan ini lebih memperhatikan
pelaksanaan pekerjaan dari pada pengembangan dan pertumbuhan
karyawan. Manajer berorientasi karyawan mencoba untuk lebih
memotivasi bawahan dibanding mengawasi mereka. Mereka
mendorong para anggota kelompok untuk melaksanakan
tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana
persahabatan serta hubungan-hubungan selain mempercayai dan
menghormati dengan anggota kelompok. Menurut Siagian (dalam
Tampi, 2014), terdapat lima gaya kepemimpinan, yaitu:
(1) Tipe Pemimpin Otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin
yang:
(a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
(b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
(c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
(d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
(f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif
(bersifat menghukum).
(2) Tipe Pemimpin Militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud
seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang
pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik
ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
(a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang
sering dipergunakan
(b) Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada
pangkat dan jabatan
(c) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
(d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya.
(3) Tipe Pemimpin yang Paternalistik
(a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
(b) Bersikap terlalu melindungi
(c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan
(d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengambil inisiatif
(e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
(f) Sering bersikap mau tahu.
(4) Tipe Pemimpin Kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin
yang demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang
negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
(5) Tipe Pemimpin Demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa
tipe pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk
organisasi modern karena:
(a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan
dari bawahan
(b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha
mencapai tujuan
(c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
(d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin.
c) Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Robins (dalam Tampi, 2014) mengidentifikasi empat jenis
gaya kepemimpinan:
(1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik
perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik
pokok pemimpin kharismatik:
(a) Visi Dan Artikulasi
Memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap
masa depan lebih baik dari pada status quo, dan mampu
mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang
lain.
(b) Risiko Personal
Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal
tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
(c) Peka terhadap Lingkungan
Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan
dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat
perubahan.
(d) Kepekaan terhadap Kebutuhan Pengikut
Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian)
terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap
kebutuhan dan perasaan mereka.
(e) Perilaku Tidak Konvensional
Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang
(2) Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu
atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang
ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.
Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada
hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk
menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat
karakteristik pemimpin transaksional:
(a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya
yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik,
mengakui pencapaian.
(b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan
mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh
tindakan perbaikan.
(c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi
hanya jika standar tidak dipenuhi.
(d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari
pembuatan keputusan.
(3) Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada
hal-hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing pengikut.
Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut
memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka
mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para
pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai
sasaran kelompok. Ada empat karakteristik pemimpin
transformasional:
(a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi,
menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan
kepercayaan.
(b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi,
menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha,
menggambarkan maksud penting secara sederhana.
(c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas,
dan pemecahan masalah secara hati-hati.
(d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi,
melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
(4) Gaya Kepemimpinan Visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang
realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika
diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai
kekuatan besar yang bisa mengakibatkan terjadinya lompatan
awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan,
3) Motivasi
Istilah motivasi ( Motivation ) atau motif ( Motive ) berasal dari
bahasa latin yakni “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan
(to move), istilah motivasi paling tidak memuat tiga unsur essensial
yaitu : pertama, faktor pendorong atau pembangkit motif baik internal
maupun eksternal. Kedua, tujuan yang ingin dicapai. Ketiga, strategi
yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
tersebut (Amelia, 2016).
Menurut Hasibuan (2005:141), motivasi kerja adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang
optimal. Adapun menurut Nawawi (2003:351), motivasi merupakan
suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara
sadar, yang mana setiap individu memiliki tingkat motivasi yang
berbeda-beda karenanya motivasi diperlukan karyawan untuk
mendorong mereka agar memiliki semangat dalam melakukan suatu
pekerjaan. Motivasi merupakan hasil interaksi individu dengan situasi
dalam dirinya motivasi karyawan berpengaruh terhadap tingkat
keberhasilan perusahaan.
Dengan kata lain tanpa adanya motivasi , seorang karyawan
tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui
tidak terpenuhi atau tidak dapat mencapai keberhasilan perusahaan.
Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang
baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari
pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Begitu pentingnya teori motivasi diterpakan secara tepat
sehingga semakin banyak ilmuan yang menekuni kegiatan
pengembangan teori tersebut. Berikut ini adalah beberapa teori yang
dikenal dewasa ini (Siagian, 2002:287-294):
a) Teori Abraham H. Maslow
(1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan
(2) Kebutuhan kemanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi
juga mental, psikologi dari intelektual
(3) Kebutuhan sosial
(4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status
(5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama dan kedua
kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang
b) Teori Clayton Alderfer
(1) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin
besar pula keinginan untuk memuaskannya
(2) Kuatnya keinginan memuasakan kebutuhan yang “lebih tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah
dipuaskan.
(3) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
c) Teori Hezberg
Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor
motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi,
tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah perkerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Faktor-faktor higiene atau pemeliharaan
hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem
organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan
sistem imbalan yang berlaku.
d) Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang
dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
Artinya apabila seseorang karyawan mempunyai presepsi bahwa
imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu:
(1) Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih
besar.
(2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan presepsi tertentu, seorang karyawan
biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
(1) Harapnya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi dari pribadi seperti
(2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang
bersangkutan sendiri.
(3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di
kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
(4) Peraturan perundang-udangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
e) Teori Harapan
Menurut teori ini motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang
ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkanya. Teori harapan ini mempunyai daya tarik sendiri
karena penekanannya tentang pentingnya bagian kepegawaian
membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat
untuk mewujudkan keinginannya itu.
f) Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa
perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi
eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai faktor di
luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan bahkan
pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal
cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan
perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang
merugikan. Pentingnya untuk memperhatikan bahwa agar cara-cara
yang digunakan untuk memodifikasi perilaku tetap
memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu
diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya”
yang manusiawi pula.
g) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal termasuk pada faktor-faktor internal adalah:
presepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan
pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Berikut ini faktor-faktor eksternal yang turut
mempengaruhi motivasi seseorang antara lain ialah:
(1) Jenis dari sifat pekerjaan
(2) Kelompok kerja di mana seseorang bergabung
(3) Organisasi tempat bekerja
(4) Situasi lingkungan pada umumnya
(5) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Interaksi positif antara kedua faktor kelompok faktor tersebut pada
4) Kinerja
Menurut Mangkunegara (dalam Widodo, 2015:131) istilah
kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan padanya. Lebih lanjut Mangkunegara
mengatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua,
yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah
hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja
organsasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
a) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simandjuntak
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Simandjuntak (dalam Widodo, 2015:133) adalah sebagai berikut:
(1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang
berhubungan dengan kemampuan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
(2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana
produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan
(3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijakan-sarana pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Sedarmayanti
Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:133) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja anara lain: sikap dan mental (motivasi
kerja, disiplin kerja, dan etika kerja), pendidikan, keterampilan,
manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan
kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana,
teknologi dan kesempatan berprestasi. Menurut Mathis dan
Jackson (dalam Widodo, 2015:133-134) dalam pembahasan
mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak akan terlepas
dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya:
(1) Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis kemapuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge
dan skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata
(110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
(2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah unuk mencapai tujuan kerja. Menurut Sedarmayanti
(dalam Widodo, 2015:134) instrumen pengukuran kinerja
merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu
seorang pegawai yang meilputi, yaitu:
- Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan
tugas, baik secara kualitas maupun kuntitas kerja.
- Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan
kepdanya. Keahlian ini biasanya dalam bentuk kerjasama,
komunikasi, insentif dan lain-lain.
- Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat
pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup
kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
- Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial
dari seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain
untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat,
Menurut Hariandja (2002:195), kinerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang
ditampilkan sebagai perannya dalam organisasi, kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakanya. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya
1. Harli Yogi Kusuma et al.(2015) “Pengaruh Insentif terhadap Motivasi
dan Kinerja” Studi pada Karyawan Hotel Grand Pujo View Kabupaten
Malang. Tujuan Penelitian ini adalah mengetahui pengaruh insentif
material terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan Hotel Grand
Pujo View Kabupaten Malang. Penelitian ini menggunakan uji
validitas dan reliabilitas untuk mengukur dan mengungkap data
penelitian secara tepat. Analisis data menggunakan analisis deskriptif
dan jalur (path). Kesimpulan dari hasil penelitian ini, nilai rata-rata
4,03 dan 4,10 dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa insentif
material dan insentif non material pada Hotel Gand Pujo View sangat
tinggi, sedangkan dari hasil nilai rata-rata 3,84 dari motivasi kerja
diperoleh hasil tinggi dan kinerja karyawan diperoleh rata-rata 3,97.
2. Muhammad Bukhori (2016) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Perkasa Sidoarjo. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan dan insentif terhadap motivasi kerja,
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh gaya
kepemimpinan dan insentif terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja. Jumlah sampel dari penelitian ini sebanyak 59
responden. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis
statistik dengan menggunakan analisis jalur (path) yang digunakan
untuk mengetahui unsur-unsur variabel gaya kepemimpinan, insentif,
motivasi kerja dan kinerja karyawan. Dari hasil analisis dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan insentif berpengaruh
langsung dengan terhadap motivasi, gaya kepemimpinan dan insentif
berpengaruh langsung terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan serta gaya kepemimpinan dan
insentif memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja
melalui motivasi kerja.
3. Ragil Permatasari (2013) “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja” Studi pada PT. Anugrah Raharjo Semarang. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis
pengaruh motivasi dan lingkungan terhadap kinerja karyawan. Sampel
dalam penelitian ini berjumlah 69 orang menggunakan sampel jenuh.
Pengujian hipotesis menggunakan analisis deskriptif dan regresi liner
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan dan dari perhitungan
koefisien determinasi (R2) motivasi dan lingkungan kerja keduanya
mempunyai pengaruh tehadap kinerja sebesar 55,5%.
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian menjelaskan keterkaitan variabel
penelitian ini yaitu Pengaruh Insentif Material, Insentif Non Material, Dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Moderator. Oleh karena itu, peneliti membuat kerangka
penelitian sebagai berikut:
1. Insentif material diduga berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Semakin tinggi insentif material semakin terpenuhi
karyawan bekerja lebih keras agar kinerjanya meningkat. Hal ini sesuai
dengan penelitian Anggi Rizki Zaputri (2011) yang mengatakan
insentif material berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka
rumusan hipotesis yang pertama dalam penelitian ini:
H1 : Insentif material berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Insentif non material diduga berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Semakin tinggi insentif non material semakin terpenuhi
kebutuhan-kebutuhan karyawannya, sehingga memungkinkan
karyawan bekerja lebih keras agar kinerjanya meningkat. Hal ini sesuai
dengan penelitian Anggi Rizki Zaputri et al. (2011) yang mengatakan
insentif non material berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka
hipotesis yang kedua dalam penelitian ini:
H2 : Insentif non material berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
3. Gaya kepemimpinan diduga berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Semakin tinggi gaya kepemimpinan semakin baik kinerja
karyawannya, sehingga memungkinkan karyawan bekerja lebih keras
agar kinerjanya meningkat. Hal ini sesuai dengan penelitian Nurita
(2008) yang mengatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
gaya kepemimpian, maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini:
H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
4. Semakin tingggi insentif material diduga akan memperkuat motivasi
kerja seorang karyawan. Semakin tinggi motivasi diduga semakin
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian Harli
Yoga (2015) yang mengatakan insentif material berpengaruh terhadap
motivasi kerja dan penelitian Ragil Permatasari (2013) yang
mengatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
maka hipotesis keempat dalam penelitian ini:
H4 : Motivasi memperkuat pengaruh insentif material terhadap kinerja
karyawan
5. Semakin tingggi insentif non material diduga akan memperkuat
motivasi kerja seorang karyawan. Semakin tinggi motivasi diduga
semkin meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan
penelitian Harli Yoga (2015) yang mengatakan insentif non material
berpengaruh terhadap kinerja dan sesuai dengan penelitian Ragil
Permatasari (2013) yang mengatakan motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis kelima dalam penelitian ini:
H5 : Motivasi memperkuat pengaruh insentif non material terhadap
kinerja karyawan
6. Semakin tingggi gaya kepemimpinan diduga akan memperkuat
motivasi kerja seorang karyawan. Semakin tinggi motivasi diduga
semakin meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan
penelitian Nurita (2008) yang mengatakan gaya kepemimpinan
Permatasari (2013) yang mengatakan motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis keenam dalam penelitian
ini:
H6 : Motivasi memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis peneitian yang dilakukan adalah studi kasus dan kajian pustaka, studi
kasus dilakukan guna untuk memperoleh sumber referensi, landasan teori,
cara penulis menganalisis data. Studi kasus yaitu jenis penelitian yang
menggunakan objek tertentu dimana hasil dan kesimpulan dalam
penelitian ini hanya berlaku pada instansi tertentu.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah orang-orang yang akan memberikan
informasi berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada
kasus ini, yang menjadi subjek adalah karyawan tenaga kependidikan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta .
2. Objek penelitian
Objek penelitian ini adalah variabel-variabel penelitian. Dalam hal ini
yaitu pemberian insentif material dan insentif non material, gaya
kepemimpinan, kinerja karyawan dan motivasi kerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian pada bulan Maret-April 2017 di Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian adalah segala hal yang dijadikan objek penelitian
atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang
diteliti dalam penelitian.
a) Variabel Independen (X)
Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus,
predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut
sebagai varibel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2009:39). Dari definisi
tersebut, maka variabel independen adalah insentif material (X1),
insentif non material (X2) dan gaya kepemimpinan (X3).
b) Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai
variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas (Sugiyono, 2009:39). Dari definisi tersebut, maka variabel
dependen adalah kinerja karyawan (Y1).
c) Variabel Moderator
Variabel moderator adalah variabel yang memoderenisasi
independen dengan dependen. Variabel moderator disebut juga
sebagai variabel independen ke dua. Hubungan perilaku suami dan
isteri akan semakin baik kalau mempunyai anak, dan akan semakin
renggang kalau ada pihak ke tiga ikut mencampuri. Disini anak
adalah sebagai variabel moderator yang mempekuat, dan fihak
ketiga adalah sebagai variabel moderator yang memperlemah
hubungan dan memperkuat hubungan (Sugiyono, 2009:39). Dari
definisi tersebut, maka variabel moderator adalah motivasi kerja
(Y2).
2. Definisi Variabel
Untuk mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian serta untuk
menghindari pengertian yang berbeda dari setiap variabel maka dibuat
definisi sebagai berikut:
a. Insentif Material
Insentif material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan
berupa materi seperti uang dan barang (Yunarsih dan Suwanto
dalam Kadarisman, 2012:19). Indikator dalam insentif material
adalah tunjangan yang sudah adil, tunjangan yang diberikan
kepada karyawan selalu tepat waktu, kebijakan pemberian
tunjangan belajar anak bagi karyawan baik, besarnya tunjangan
hari raya yang diterima sudah sesuai dengan harapan, kebijakan
pemotongan gaji untuk tunjangan hari tua sudah adil.
b. Insentif Non Material
Insentif non material adalah suatu insentif yang diberikan dalam
bentuk hadiah-hadiah atau kenikmatan-kenikmatan, kesejahteraan,
reputasi atau kemuliaan yang lebih besar atau hadiah-hadiah atau
anugerah-anugerah lainnya yang tidak dalam bentuk uang (Yunarsih
dan Suwanto dalam Kadarisman, 2012:19). Indikator dalam insentif
non material adalah karyawan mendapat kesempatan untuk training
atau kursus, atasan selalu memberi pujian terhadap karyawan yang
berprestasi, setiap karyawan memperoleh kesempatan yang sama
untuk mendapatkan cuti tahunan, setiap karyawan memperoleh
kesempatan yang sama untuk dipromosikan, mendapat saran demi
perbaikan dari atasan manakala karyawan tidak bisa menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
c. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan
pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan diterapkan oleh
seorang pimpinan (Rivai, 2011:42). Indikator gaya kepemimpinan
adalah atasan bersedia mendengarkan pendapat, atasan selalu
peduli apabila karyawan mengalami kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan, atasan selalu terbuka dan percaya dalam berkomunikasi,
atasan memberi peringatan kepada karyawan jika melakukan
kesalahan dalam perkerjaan.
d. Kinerja Karyawan
Kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan padanya. (Mangkunegara dalam
Widodo, 2015:131). Indikator kinerja karyawan adalah kualitas
kerja sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan dapat bekerja
sama dengan karyawan lain, karyawan selalu bertanggung jawab
atas tugas yang telah diberikan, dapat menyelesaikan pekerjaan
secara tepat waktu atas semua pekerjaan yang diberikan, memiliki
komitmen dan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan.
e. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
penyebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar (Sedarmayanti dalam Widodo,
2015:134). Indikator motivasi kerja adalah karyawan selalu
berusaha menyelesaikan pekerjaan walaupun terkadang mengalami
hambatan, bersedia hadir ke tempat kerja dan meyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan, karyawan merasa
tertantang saat bekerja sama dengan tim kerja yang baru,
karyawan selalu berusaha keras dalam bekerja agar dapat
mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju
setelah beberapa tahun bekerja.
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan
sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada
dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sulistiyono, 2006:82).
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah “skala likert”
dengan lima kategori penelitian dan bobot dari kemungkinan jawaban
responden:
Tabel III.1 Tabel Skala Likert
Jawaban Skor Jawaban Sangat Setuju 5
Setuju 4
Tidak Ada Pendapat 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Skala likert ini kemudian menskala individu yang
bersangkutan dengan menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai
rata-rata dari masing-masing responden dapat dikelompokkan
kedalam kelas interval. Ukuran interval digunakan untuk
memberikan informasi tentang interval satu orang objek dengan
