PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI SERTA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH KABUPATEN LAMPUNG UTARA
Eisya Puspita Kusumayati
Universitas Muhammadiyah Palembang Abstract
This study was done to find out the influence of motivation in communication and leadership of employee's working in training comitee and territory development of North-Lampung, both of partial and simultan. The populations of this study were all employees of training comitee and territory development of North-Lampung. There were 85 sample. Data collecting technique of this study was questionaire, from the answers of the respondence, it was analyzed by using quantitative method by using SPSS for window version 16.00. The data of the study was measured by using validity and reliability, then thr data in ordinal scale was transformed to interval scale which was intergrated in microsoft excel. In this study, it was done by measuring basic assumption involve data normality test, linear test, multikoleritas test and heterokeditas test. the multi regression of this study was Y=2,688+0,271X1+0,222X2+0,027X3, coefficient ditermination R(Squre) was 2,688 was gotten 0,138 meant that three of independent variables gave big contribution 13,8 to empl oyee's working in training comitee and territory development North-lampung.
Key word: communication, motivation, leadership, and working.
Ringkasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikaso, motivasi dan kepemimpinan secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Lampung Utara. Dan untuk mengetahui komunikasi, motivasi. dan kepemimpinan secara parsial atau terpisah terhadap kinerja karyawan Bappeda Kabupaten Lampung Utara. Penentuan sampel menggunakan metode sensus artinya seluruh populasi dijadikan sampel (Sugiono 2005.57) Jumlah sampel dalam peneitian ini adalah 85 orang pegawai Bappeda Kabupaten Lampung Utara. Data yang
digunakan adalah data primer yaitu hasil iwawancara dan hasil pengisian kuesionerserta skunder yang merupakan data primer yang telah diolah. Sedangkan alat yang digunakan adalah Regresi Linear berganda.
variabel tersebut terhadap kinerja pegawai kantor Bappeda Kabupaten Lampung Utara secara bersama-sama. Kinerja pegawai kantor Bappeda Kabupaten Lampung Utara terbukti dari komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam menyampaikan pesan kepada bawahan
Hasil uji t variabel komunikasi adalah 3,016 (> t tabel 1,988) kemudian p-value sebesar 0,003 (< 0.05). Hasil uji untuk variabel motivasi adalah 1.998 (> t tabel 1,988) kemudian p Value sebesar 0,038 (< 0,05). Hasil uji t untuk variable kepemimpinan adalah 0,235 (< t tabel 1,988) kemudian p value sebesar 0,815 (>0,05). Drai hasil Uji diatas dapat digambarkan bahwa komunikasi, motivasi serta kepemimpinan memberi kontribusi secara bersama-sama dalam peningkatan kinerja karyawan pada kantor Bappeda kabupaten Lampung Utara.
Dari hasil pengolahan data, berdasarkan tabel diatas persamaan regresi dibentuk sebagai berikut : Y= 2.688 + 0271 X1 + 0,222 X2 + 0,027X3
Kata Kunci :
Kinerja Komunikasi Motivasi Kepemimpinan Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun elemen kinerja tersebut adalah Kuantitas dari hasil, Kualitas dari hasil dan Tanggungjawab. Dengan
demikian, kinerja merupakan hasil dari suatu pekerjaan yang dapat di ukur secara kuantitatif dengan menggunakan alat ukur tersebut dengan mana diperlukan efektifitas kerja sebagai kemampuan dalam memilih tujuan yang tepat atau peralatan-peralatan untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan. Efektifitas kerja merupakan kemampuan untuk memilih tujuannya tepat atau peralatan-peralatan untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan. Efektifitas adalah keadaan dan kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan. Efektifitas kerja yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektifitas kerja karyawan berhasil dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas dan tanggungjawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Komunikasi adalah upaya penyampaian informasi dari sesorang kepada orang lain, dan dapat merubah sikap orang tersebut. Komunikasi adalah proses dimana
seseorang menyampaikan
perangsang untuk mengubah prilaku.
Komunikasi merupakan
membuat para bawahan tidak mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karenanya dalam organisasi pimpinan diharuskan utuk berkomunikasi dengan baik kepada bawahannya.
Motivasi adalah upaya menggerakan prilakunya atau dorongan, yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu demi memuaskan kebutuhan individu untuk mencapai tujuan. Motivasi dari pimpinan dapat memberikan dorongan kepada bawahan untuk bekerja dengan produktif. Apabila seorang pimpinan memberi motivasi kepada bawahannya maka bawahan akan bekerja dengan giat seperti yang diharapkan guna mencapai tujuan. Motivasi yang diberikan pimpinan dapat berupa teguran, nasehat serta pemberian insentif.
Kepemimpinan adalah proses menggerakan orang-orang dalam suatu oraganisasi, pemiminpin memiliki kekuasaan, kewibawaan dan kemampuan, agar bekerja dalam suatu moralitas yang tinggi dengan penuh semangat sehingga bawahan dapat menyelesaikan pekerjaan masing-masing sesuai dengan yang diharapkan. Kepemimpinan tertentu dapat memperbesar beberapa bentuk motivasi terhadap tugas, motivasi terhadap misi maupun motivasi sebagai pelayanan publik yang kesemuanya harus saling terhubung dalam rangka mencapai efektifitas.
Kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Lampung Utara dalam melaksanakan amanat UU no 25 Tahun 2004 dalam realisasinya para
pegawai belum optimal
melaksanakan tugas yang dapat
dilihat dari kinerja para pegawai Bappeda seperti kurang tanggung jawabnya pegawai Bappeda terhadap pekerjaan yang telah ditugaskan atau diperintahkan, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan yang di selesaikan para pegawai tidak semua pegawai menyelesaikan pekerjaannya. Dimana dari sekian banyak pegawai hanya pegawai pria yang dapat menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan pengamatan dan informasi yang diperoleh penulis satu berbanding satu antara pegawai yang bekerja maksimal dengan pegawai yang tidak bekerja secara maksimal. Untuk pegawai perempuan selalu datang terlambat dan pulang lebih awal dengan alasan keterlambatan karena mengurus rumah tangga dan pulang lebih awal dengan alasan menjemput anak sekolah dan tidak kembali lagi kekantor sehingga pulang kantor belum saatnya untuk pulang, sehingga pegawai pria yang mengerjakan dan menyelesaikan
tugas terkadang dalam
menyelesaikan tugas perlu waktu tambahan atau lembur sampai malam. Tidak ada kerja sama dalam melaksnakan pekerjaan karena pekerjaan hanya dikerjakaan orang tertentu saja. Hasil pekerjaan pegawai jarang mendapat pujian dari pimpinan.
Komunikasi yang
dimana hanya mengkomunikasikan tugas melalui sekretaris, sehingga sekretaris meneruskan perintah ke bawah melalui kepala bidang. Komunikasi antara pimpinan terhadap bawahan yang paling bawah tidak terlaksana dikarenakan pimpinan paling atas jarang ada ditempat, bahkan para bawahan menginginkan suasana komunikasi informal dimana dengan komunikasi informal maka akan terjalin suasana yang akrab dan harmonis bahkan terjalin interaksi antara pimpinan dan bawahan. Pimpinan dapat menerima masukan dari bawahan serta bawahan mendapat perhatian dari atasan.
Motivasi dari atasan kepada bawahan pun kurang terlaksana hal ini dapat dilihat dari semangat kerja pegawai dan gairah kerja dalam melaksanakan tugas cenderung biasa saja. Hasil pengamatan dan wawancara karyawan mereka menginginkan adanya motivasi dari pemimpin baik berupa teguran, pengarahan, nasehat atau pun pemberian intensip yang dikeluarkan oleh pemimpin
mengingat mereka hanya
mengandalkan gaji pegawai saja yang tidak mencukupi. Jangankan memberi motivasi berupa nasehat atau memberi insentip kepada bawahannya untuk berkomunikasi kepada bawahan pimpinan tidak melaksanakannya.
Kepemimpinan yang
dilaksanakan atasan tidak sesuai apa yang diharapkan para bawahan. Pegawai tidak merasakan kedekatan dari seorang pemimipin karena pemimpin jarang ada ditempat bahkan pegawai merasakan kepemimpinan yang dilaksanakan
tidak menunjukkan emosional yang akrab kepada bawahan hal ini menimbulkan kesenjangan antara pimpinan dan bawahan. Pimpinan tidak melaksanakan gaya kepemimpinan yang Demokrasi dimana pemimpin selalu menerima saran dari para pegawai dalam mengerjakan tugas untuk mencapai tujuan yang dicapai.
Tinjauan Pustaka 1. Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya. Beberapa definisi komunikasi yang diambil
dari Modul Pelatihan
Keterampilan Presentasi, Yogyakarta: UGM dalam Artikel Emilia, 2006, yang beralamat
pada internet yaitu
http://www.sarjanaku.com/2012/0 9/pengertian-komunikasi-teori-fungsi.html, sebagai berikut : a. Theodore M. Newcomb: “Setiap
tindakan komunikasi dipandang sebagai suatu transmisi informasi,terdiri dari rangsangan yang diskriminatif, dari sumber kepada penerima”.
informasikan oleh komunikator kepada penerima.
c. Carl I. Hovland: “Komunikasi
adalah proses yang
memungkinkan seseorang (komunikator) menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (komunikan)”. d. Dengan melihat pendapat tersebut
hampir sama dengan yang diungkapkan oleh Theodore M.
Newcomb menyampaikan
informasi dan menyampaikan rangsangan dapat berupa lambang-lambang untuk mengubah perilaku orang lain sesuai dengan isi pesan yang disampaikan.
e. Everett M. Rogers: “Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka”.
Dari definisi ini dapat diartikan bahwa komunikasi merupakan suatu penyampaian ide dari seorang komunikator atau lebi kepada komunikan untuk mengubah tingkah laku seorang. f. Harold Lasswell: Who Says What
In Which Channel to Whom With What Effect? Atau Siapa Mengatakan Apa Dengan Saluran Apa Kepada Siapa Dengan Pengaruh Bagaimana?
Menurut definisi Harold dapat diartikan bahwa komunikasi
merupakan siapa yang
menyampaikan, dan apa yang disampaikan serta dengan saluran apa disampakannya informasi, kepada siapa informasi disampaikan, dan dengan pengaruh yang bagaimana
informasi itu disampaikan. Dalam Wikipedia, Wikipedia, Definisi Komunikasi. 13 Pebruari 2013 (http://id.wikipedia.org/
wiki/Definisi komunikasi)
Istilah komunikasi menurut Colin Cherry (2013), Komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling menggunakan informasi dengan untuk mencapai tujuan bersama dan komunikasi merupakan kaitan hubungan yang ditimbulkan oleh penerus rangsangan dan pembangkitan balasannya. Definisi komunikasi : Menurut Forsdale seorang ahli pendidikan terutama ilmu komunikasi : Dia menerangkan dalam sebuah kalimat bahwa “communication is the process by which a system is established, maintained and altered by means of shared signals that operate according to rules”. Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu sistem dibentuk, dipelihara, dan diubah dengan tujuan bahwa sinyal-sinyal yang dikirimkan dan diterima dilakukan sesuai dengan aturan.
(http://id.wikipedia.org/wiki/Kom unikasi)
Komunikasi adalah sebuah cara yang digunakan sehari-hari dalam menyampaikan pesan/rangsangan (stimulus) yang terbentuk melalui sebuah proses yang melibatkan dua orang atau lebih. Dimana satu sama lain memiliki peran dalam membuat pesan, mengubah isi dan
makna, merespon
dikirimkan oleh "source" (komunikator).
Menurut Nawawi (2005:99), Komuinikasi diartikan sebagai proses penyampaian dan penerimaan informasi yang menjadi salah satu sumber daya untuk menjaga, memelihara, memajukan dan mengembangkan organisasi secara dinamis sesuai dengan tujuannya. Selain itu kamunikasi dapat diartikan sebagai proses penyampaian informasi berupa gagasan, pendapat, penjelasan, saran-saran dan lain-lain dari sumbernya kepada dan untuk memperoleh, mempengaruhi atau merubah respon penerima informasi sesuai dengan yang diinginkan sumber informasi. Untuk mewujudkan komunikasi yang efektif dalam melaksanakan kegiatan pengarahan dan bimbingan dalam pel aksanaan actuating pada umumnya harus dipenuhi beberapa asas sebagai berikut : a. Asas Kejelasan
b. Asas Konsisten c. Asas Ketepatan d. Asas Ketepatan Waktu e. Asas Distribusi
f. Asas Keseragaman
g. Asas peran yang menarik dan mudah dipahami (Nawawi, 2005:107)
Selanjutnya proses komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan) pikiran bisa berupa gagasan, informasi, opini, dan lain-lain yang muncul dari benaknya. Dimana perasaan dapat berupa keyakinan, kepastian, keragu-raguan, kekawatiran,
keberanian, kegairahan, dan sebagaimana yang timbul dari lubuk hati yang dalam. Proses komunikasi pada dasarnya berupa penyampaian pesan yang dilakukan seseorang komunikator kepada komunikan, dimana pesan itu dapat berupa gagasan, informasi, opini dan lain-lain. Komunikasi dapat efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh pengirim pesan, kemudian pesan ditindak lanjuti dengan sebuah perbuatan oleh penerima pesan dan tidak ada hambatan, (Daryanto,2010: 147)
Adapun unsur-unsur Komunikasi, antara lain (Daryanto, 2010: 157): a. Sumber/Komunikasi
b. Isi Pesan c. Media/saluran
d. Penerima/Komunikan
Selain itu komunikasi yang efektif adalah meliputi (Daryanto, 2010:157):
a. Kejelasan
b. Ketepatan c. Kontek
d. Alur yang Runtut
e. Perhatian budaya yang berlaku
2. Motivasi
Artinya dari definisi ini motivasi adalah sikap mental yang dapat mempengaruhi energi yang dapat mendorong dan menggerakan seorang agar dapat bekerja sama dalam melakukan sesuatu yang dapat menghasilkan suatu kepuasan dan mengurangi hal yang tidak diharapkannya.
Menurut Gray dalam penelitian Desti (2008:68) Motivasi adalah merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu.
Menurut Gibson dalam Penelitian Desti (2008:68) Motivasi adalah merupakan sebuah konsep yang digunakan apabila kita menerangkan kekuatan yang mempengaruhi seseorang individu atau yang ada dalam diri individu tersebut yang menginisiasikan dan mengarahkan prilaku. Konsep tersebut digunakan untuk menerangkan perbedaan-perbedaan dalam intensitas prilaku, dimana prilaku-prilaku yang intens, kita anggap sebagai hasil dari tingkat-tingkat motivasi yang lebih intensif.
Senada dengan pendapat di atas Panji Anoraga dalam Desti Irja (2008:68) Motivasi Kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat dalam psikologi kerja disebut pendorong semangat kerja.
Sudarwan dalam
penelitian Desti (2008:68) motivasi adalah prakondisi bagi individu untuk berprilaku di dalam pekerjaan yang di tekuni.
Motivasi yang tinggi dapat menghasilkan prestasi yang tinggi sebaliknya motivasi rendah menghasilkan motivasi rendah pula.
Menurut Hasibuan dalam Penelitian Nur Susilaningsih (2008:5) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan demikian motivasi mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Oleh karenanya pemimpin bertanggung jawab terhadap kelompoknya dengan adanya motivasi yang tinggi maka pegawai akan berusaha dalam melakukan pekerjaannya secara baik dan bersemangat untuk mencapai hasil sesuai dengan imbalan yang diharapkan dari pekerjaan itu. Oleh Karena itu menurut Isha Arep dalam Desti Irja (2008:68) Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Apabila seorang
karyawan telah termotivasi untuk melakukan pekerjaannya maka hal tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap
memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: a. Keberhasilan Pelaksanaan. b. Pekerjaan itu sendiri. c. Tanggung jawab d. Pengembangan,
dapat menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan atau suatu organisasi untuk bekerja semaksimal mungkin.
Prinsip-prinsip memotivasi yaitu: a. Prinsip Partisipasi b. Prinsip komunikasi
c. Prinsip memotivasi bawahan d. Prinsip pendelegasian wewenang
e. Prinsip memberi perhatian. Anwar (2005;61)
Stephen Robbin
mengungkapkan Motivasi adalah the willingness to exert high level of effort toward organizational goal, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need, motivasi dapat disimpulkan: a. Sebagaimana suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Teori motivasi yaitu :
a. Teori Kebutuhan
(Hierarchikal of Needs Thry) Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
b. McClelland Theory of Needs Memfokuskan tiga hal yaitu : 1) Kebutuhan dalam mencapai
kesuksesan (Need for
achievement) Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
2) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Ned for power) kemampuan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
3) Kebutuhan untuk berafilisasi (Needs for affiliation) hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
c. Teori-teori Motivasi yaitu:
1) Theory X and Theory Y
Douglas McGregor
merumuskan asumsi-asumsi dan prilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut : Teori X Negatif merumuskan asumsi seperti :
menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
(b) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak mensukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
(c) Karyawan akan
menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
(d) Kebanyakan
karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Teori Y ( Positif ) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut :
(a) Karyawan dapat
memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.
(b) Manusia akan melatih
tujuan pribadi dan
pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
(c) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah terbesar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi. (Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala, 2010:842)
2) Teori ERG
Teori ini menyebutkan tiga kategori kebutuhan individu yaitu exitensi (Existence), keterhubungan (Relatednes) dan pertumbuhan (Growt), karena itu disebut teori ERG berupa:
(a) Kebutuhan eksitensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
(b) Kebutuhan
keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat;
(c) Kebutuhan
pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu. 3) Pola Dasar Pemikiran Conten theory
Conten theory ini berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson, dan McClelland. Beberapa nama tersebut mungkin sudah tidak asing lagi bagi mereka yang mempelajari tentang motivasi dan banyak berpengaruh pada pandangan-pandangan menajemen.
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang
menyebabkan mereka
pandangan ini. Setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong ditekan atau di motivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan yang mereka lakukan. (Veitzhal Rivai dan Jauvani Sagala, 2010:844)
4) Pola Dasar Pemikiran Process Theory
Process Theory
bukannya
menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dengan tujuan apa setiap individu di motivasi agar menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dalam pandangan ini, kebutuhan adalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana praindividu
bertingkah laku. Sebagai contohnya, seseorang melihat adanya kemungkinan yang besar untuk menerima suatu imbalan (kenaikan gaji) apabila mereka melakukan tindakan tertentu misalnya bekerja dengan keras dan bersungguh-sungguh. Imbalan ini
menjadi suatu
perangsang
(incentive) atau motiv untuk perilaku mereka. (Veitzhal Rivai dan Jauvani Sagala,2010:844)
5) Pola Dasar Pemikiran Expectancy Theory
Saat ini salah satu teori yang dapat diterima secara luas tentang motivasi adalah dari teori yang dikemukakan oleh victor vroom’s, Expectancy Theory. walaupun banyak kritikan terhadap teori tersebut tetapi banyak juga yang mensuport teori ini.
Teori ini
mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji,
promosi dan
pengadaan. Lebih intinya, teori memfokuskan
hubungan sebagai berikut:
(a)
dengan mengerahkan kemampuannya untuk suatu hasil kerja yang baik. (b) Performance–
reward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkannya. (c) Reward personal
goal
relatoionship, penghargaan organisasi atas seseorang
mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja Model teory harapan
mempunyai
sejumlah implikasi nyata yaitu:
(a) Menentukan imbalan yang dinilai oleh setiap karyawan jika imbalan menjadi motivator, maka akan cocok untuk individu yang terlibat. Pimpinan dapat
menentukan imbalan apa yang diinginkan oleh karyawannya dengan kreasi dalam situasi yang
berbeda-beda dan
menanyakan imbalan apa yang mereka inginkan. (b) Menentukan
kinerja yang diinginkan.
Identifikasi tingkat kinerja atau perilaku yang diinginkan sehingga dapat memberitahukan pekerjaan apa
yang harus
dilakukan agar mereka diberi imbalan.
(c) Mengaitkan imbalan dengan kinerja. Untuk mempertahankan motivasi, imbalan yang layak harus jelas dikaitkan dengan suatu kinerja dalam jangka waktu yang singkat. (d) Menganalisis
faktor-faktor yang mengurangi efektifitas imbalan.
Perbedaan antara rencana imbalan dengan pengaruh lain di dalam lingkungan kerja memungkinkan dilakukannya penyesuaian di dalam sistem imbalan.
Imbalan yang
kecil akan
menjadi
motivator yang kecil pula. (Veitzhal Rivai dan Jauvani Sagala, 2010:844) Dari berbagai teori yang dikemukakan di
atas dapat
dikemukakan bahwa motivasi adalah perasaan yang timbul dari diri seorang untuk melakukan pekerjaan guna memenuhi kebutuhan dalam pencapaian hasil kerja yang optimal. Motivasi kerja dapat diukur dengan indikator : (a) Perhatian
terhadap pekerjaan. (b) Pencapaian
prestasi. (c) Pengakuan (d) Aktualisasi diri (e) Tanggungjawab
3.Kepemimpinan
Menurut Robbert D Statuart dalam penelitian Irawati A Kahar (2008), Pemimpin adalah seorang yang diharapkan mempunyai
kemampuan untuk
mempengaruhi, memberikan petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Seiring dengan pendapat James P Spillane dalam
Penelitian Irawati mengatakan bahwa pemimpin itu adalah agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi orang-orang lebih dari pada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya.
Ricard L Daf dalam
Irawati (2008:23)
mendefinisikan Kepemimpinan adalah suatu pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin dan pengikut. Kemudian Gibson menyatakan bahwa Pemimpin adalah suatu upaya menggunakan pengaruh untuk memotivasi orang-orang guna pencapaian suatu tujuan. (Irawati,2008: 23). Kemudian menurut Ken Blanchard yang dikutif oleh Marcelene Caroselli dalam Irawati (2008:23) menyatakan bahwa kunci Kepemimpinan hari ini adalah pengaru bukan kekuasaan, selanjutnya ia menyatakan para pemimpin tahu bagaimana mempengaruhi orang-orang dan membujuk mereka untuk suatu tuntutan pekerjaan yang tinggi.
Berdasarkan
kepemimpinan di atas dapat
disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Terdapat lima gaya
disesuaikan dengan situasi yaitu:
a) Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata - Tidak mau menerima
kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya - Dalam tindaknya
penggeraknya sering mempergunakan
approach yang
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum) b) Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang
dimaksud seorang
pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang
pemimpin modern.
Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat: - Menggerakkan
bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada
formalitas yang
berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
c) Tipe pemimpin yang paternalistik
- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan - Jarang memberikan
kesempatan kepada
bawahan untuk
mengambil inisiatif - Jarang memberikan
kesempatan kepada
bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi - Sering bersikap mau
tahu
d) Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin demikian sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
e) Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang
demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan
kerjasama team work dalam usaha mencapai tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya - Selalu berusaha
mengembangkan
kapasitas diri
pribadinya sebagai pemimpin.
Sifat kepemimpinan menurut G.R Terry (Windari 2000 :66) yaitu : - Intelegensi
- Inisiatif
- Energi atau rangsangan - Kedewasaan emosional - Persuasif
- Skill Kumulatif
- Kepercayaan pada diri sendiri
- Perseptif - Kreatifitas - Partisipasi Sosial
Rodman L Drake Pemimpin perusahaan yang berhasil dewasa ini dalam lingkungan yang
banyak menuntut,
cenderung memiliki paling tidak delapan ciri pribadi sebagai berikut : (A. Dale Timpe, 2005;3)
a. Kemampuan untuk memusatkan perhatian b. Penekanan pada nilai
yang sederhana
c. Selalu bergaul dengan orang lain
d. Menghindari
profesionalisme tiruan
e. Mengelola perubahan f. Memilih orang
g. Hindari “ semua kerjaan semua sendiri “ h. Mengahadapi
kegagalan.
Menurut Miftah Thoha
(2010;57) Gaya
Kepemimpinan yang efektif ada empat antara lain :
a. Eksekutif b. Pencinta
Pengembangan (Developer)
c. Otokratis yang baik (Benevolent autocrat) d. Birokrasi.
4.Kinerja Pegawai:
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga
perusahaan/instansi
menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda- tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja. 13 Pebuari 2013
pengertian Kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
b. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani Dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja.
13 Pebuari 2013
(http://id.wikipedia.org/wiki /Kinerja) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. c. Menurut John Whitmore
Dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja. 13 Pebuari 2013 (http://id.wikipedia.org/wiki /Kinerja) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
d. Menurut Barry Cushway Dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja. 13 Pebuari 2013 (http://id.wikipedia.org/wiki /Kinerja) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. e. Menurut Veizal Rivai Dalam
Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja.
13 Pebuari 2013
(http://id.wikipedia.org/wiki /Kinerja) mengemukakan kinerja adalah : “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
f. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja.
13 Pebuari 2013
(http://id.wikipedia.org/wiki /Kinerja) Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
g.Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja.
13 Pebuari 2013
2) Motivasi,
3) Dukungan yang
diterima,
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5) Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Menurut Mangkunegara, dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja. 13 Pebruari 2013 (http://id.wikipedia.org/
wiki/Kinerja) menyatakan
bahwa faktor yang
memengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland seperti dikutip Mangkunegara dalam Wikipedia berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Selanjutnya Mc. Clelland, Dalam Wikipedia defnisi kinerja, Wikipedia, Definisi Kinerja. 13 Pebruari 2013 (http://id.wikipedia.org/ wiki/Kinerja) mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
b. Berani mengambil risiko c. Memiliki tujuan yang
realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah programkan.
Selain itu Kinerja adalah secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara:2005 : 67)
Dengan demikian kinerja adalah hasil dari sesuatu pekerjaan yang dapat diukur secara kuantitatif dengan menggunakan alat ukur tertentu.
Menurut Mangkunegara (2005:67) Elemen Kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas dari hasil b. Kualitas dari hasil c. Tanggung jawab.
Kerangka Pemikiran
Hipotesis
a. Ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi, motivasi dan kepemimpinan secara bersama terhadap kinerja pegawai pada kantor Bappeda Kabupaten Lampung Utara.
b. Ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada kantor Bappeda Kabupaten Lampung Utara.
Komunikasi (X1)
Kinerja Pegawai (Y) Motivasi (X2)
3. Populasi dan Sampel Penentuan sampelnya
menggunakan metode sensus artinya seluruhnya populasi dijadikan sampel (Sugiyono 2005:57). Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 85 orang pegawai maka sampel menggunakan seluruh populasi yang ada.
4. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
a) Sumber Data
Menurut Husein Umar (2005:99) sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah sumber data primer dan sumber data sekunder. (1) Data primer yaitu
data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Adapun data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari karyawan dalam bentuk kuesioner. (2) Data Sekunder
merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau pihak lain yang berkaitan dengan
permasalahan yang ada dalam penelitian ini.
b) Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data penelitian ini penulis menggunaka teknik penyebaran daftar pertanyaan kepada karyawan Bappeda Kabupaten Lampung Utara. Menurut Mardalis (2009:67) kuesioner atau
angket adalah
Pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban dan informasi yang diberikan oleh peneliti. Sedangkan menurut Cholid Narbuko dan Abu Achmadi (2010:76) kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti.
Metode Analisis Data
1. Pengujian Kualitas Data
a. Uji Validitas b. Uji Reliabilitas
2. Pengujian Asumsi Dasar Klasik terdiri dari
a. Uji Normalitas Data b.Uji Heterokedasitas c. Uji Multikoleniaritas 3. Analisa Regresi Berganda 4. Uji F
6. Uji R²
Hasil Analisa Data
1. Pengujian Kualitas Data a. Uji Validitas
1. Uji Validitas Instrumen kinerja
Berdasarkan tabel cronbach alpa total 0,815 sehingga dinyatakan dari hasil perhitungan lebih besar dari r tabel dimana r tabel adalah sebesar 0,213 Sehingga tidak lebih rendah dari alpa if item delete untuk masing-masing pertanyaan pada setiap item . Selain itu besarnya corrected Total Corelation (CITC) yang
dihasilkan dengan
membandingkan dari df = n-k atau 85-2 = 83 dan r tabel 0,213 dari level of signifikan t 5% ( 1,988) Dan nilai r hitung positif maka dari item-item kinerja pegawai Bappeda Kabupaten Lampung Utara secara keseluruhan dikatakan 1 instrumen tidak valid dan realibel oleh karena harus dibuang. Sehingga perlu di uji kembali dan setelah di uji kembali maka hasilnya valid dan reliabel.
2.Uji Validitas Instrumen Komunikasi
Dari tabel diperoleh Cronbach alpa total 0,910 sehingga tidak lebih rendah dari dari alpha df item delete untuk masing-masing pertanyaan pada setiap item. Selain itu besarnya corrected Total Corelation CITC yang
dihasilkan dengan
membandingkan dari df =
n-k atau 85-2 = 83 dan r tabel 0,213 dari level of signifikan t 5% (1,988) Dan nilai r hitung positif maka dari item-item komunikasi pegawai Bappeda Kabupaten Lampung Utara secara keseluruhan dikatakan valid dan realibel 3.Uji Instrumen Motivasi
Dari hasil uji validitas dari seluruh item instrumen dinyatakan seluruluhnya valid karena nilai corelation cronbach alpa menunjukan lebih besar dari r tabel, dimana r tabel adalah sebesar 0,213 karena dapat di bandingkan dari hasil hitung terhadap derajat bebas ( degree of
freedom) Untuk
menghitung dapat dilihat dari rumus yaitu df = n-k atau 85-2= 83 dan r tabel 0,213 dari level of signifikan t 5% ( 1.988). oleh karenanya data digunakan semua.
4.Uji instrumen
Kepemimpinan
Dari tabel diatas diperoleh Cronbach alpa total 0,876 sehingga tidak lebih rendah dari alpha if item delete untuk masing-masing pertanyaan pada setiap item. Selain itu besarnya corrected Total Corelation CITC yang
dihasilkan dengan
Bappeda Kabupaten Lampung Utara secara keseluruhan dikatakan valid dan realibel.
b.Hasil Uji Reliabilitas Dari hasil uji reliabitas data menunjukan semua instrumen yang digunakan dalam penelitian reliabel.
2.Uji Asumsi Dasar Klasik 1. Uji Normalitas Data
Dari hasil uji normaiitas Grafik menunjukan data atau titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Heterokedasitas
Pengujian heterokedastisitas dilakukan dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heterodesitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola pada grafik scaterplot antara (ZPRED) dengan residual (SRESID). Dimana sumbu Y adalah residual (Yresidual-Ysebenarnya) yang telah distundentized dan sumbu X adalah Y yang telah diprediksi. Dari grafik scatterplot dapat dilihat bahwa titik –titik yang ada pada grafik tersebut menyebar dan tidak membentuk suatu pola tertentu, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini data tidak mengandung
heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Berganda Dari hasil pengolahan data, berdasarkan tabel diatas persamaan regresi dibentuk sebagai berikut :
Y= 2.688 + 0271 X1 + 0,222 X2 + 0,027X3 Persamaan Multiple regresion linear tersebut mempunyai konstanta (Intecrcept) data sebesar 2.688. hal ini berarti tanpa adanya pengaruh variabel komunikasi, motivasi, dan kepemimpinan maka pegawai kantor Bappeda masih mempunyai kinerja, tetapi kurang optimal.
4. Uji F
Berdasarkan tabel diatas diperoleh nila F hitung 4,306 (> F tabel 2,712) dan nilai p-value (sig) sebesar 0,000 (<0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang sangat nyata antara kinerja (X1), komunikasi (X2), motivasi (X3) dan kepemimpinan (X3) secara bersama-sama terhadap kinerja (Y) pegawai Kantor Bappeda Kabupaten Lampung Utara.
5. Uji t
Berdasarkan hasil Uji t maka dapat dilihat dari hasil sebagai berikut
a.Pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai . Berdasarkan hasil Uji variabel komunikasi (X1) dengan t hitung sebesar 3,016
terhadap kinerja pegawai (Y) artinya Ho ditolak dan Ha diterima.
b.Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai nilai t hitung Motivasi (X2) 1,998 (< t table 1,988) dan p value 0,222 (> 0,05) dengan demikian dapat dinyatakan pada tingkat kepercayaan 95% variable motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) artinya Ho ditolak dan Ha Diterima.
c.Pengaruh kepemimpinan terhadap pegawai t hitung Kepemimpinan (X3) 0,024(< t table 1,988) dan p value 0,027 (>0,05) dengan demikian dapat dinyatakan pada tingkat kepercayaan 95% dapat dinyatakan variable kepemimpinan (X3) tidak berpengaruh sangat nyata terhadap variable kinerja artinya Ho diterima dan Ha ditolak
6. Uji R²
Diperoleh R Square sebesar 0,138 yang berarti bahwa ketiga variabel bebas yang diteliti memberikan sumbangan sebesar 1,38 % terhadap kinerja pegawai di kantor Bappeda Kabupaten Lampung Utara. Sedangkan sisanya sebesar 53,1 % adalah variabel lain yang tidak di teliti.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut :. 1. Terdapat Pengaruh
Komunikasi, Motivasi Serta Kepemimpinan secara
bersama-sama terhadap Kinerja pegawai Kantor Badan Perencanaan Daerah Kabupaten Lampung Utara. 2. Terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel komunikasi terhadap kinerja pegawai kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Lampung Utara.
3. Terdapat Pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Lampung Utara.
4. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Daerah Kabupaten Lampung Utara.
Daftar Pustaka
A. Dale Timpe. 2005. Kepemimpinan : Seri manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.PT Gramedia.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung
Cholid Narkubo dan Abu Achmadi,2010 Metodelogi Penelitian, Bumi Aksara
Daryanto. 1. 2010. Ilmu Komunikasi. Bandung. Satu Nusa. Cet.
Desti Irja, 2008. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Efektifitas Kerja Pengawas Sekolah di Kota Pekan Baru. Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Juli 2008, hal 66-72,Vol 8 No 2
(Emilia, dr. Ova, M. Med.Ed, Ph.D., SpOG. Dkk, 2006, Modul Pelatihan Keterampilan Presentasi, Yogyakarta: UGM..
(http://www.sarjanaku.com/
2012/09/pengertian-komunikasi-teori-fungsi.html)
Fajar Ariani. 2009. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap efektifitas kerja. Bisnis dan Birokrasi : Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Jan-April. 2009, hlm 13-17. Vol 16 Nomor 1. FISIP : Universitas Mulawarman.
H. Hadari Nawawi. 2005. Manajemen Strategik. Gajah Mada University Press. Cet. 5
Husein Umar.2005.Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi: PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Haryadi Sarjono dan Winda Julianita.2011.SPPS vs
LISREL: Sebuah Pengantar Untuk Riset.Salembaempat, Jakarta
.
Irawati A Kahar. 2008. Konsep
Kepemimpinan dalam
Perubahan Organisasi Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi. Pustaka: Jurnal Study Perpustakaan dan Informasi, Juni 2008, hlm 23. Vol 4 No 1
Kartini Kartono. ed.1-17. 2010.
Pemimpin dan
Kepemimpinan. Rajawali. Bandung personalia. Gajah Mada University Pres
Nur Susilaningsih. 2008, Pengaruh kepemimpinan, disiplin motivasi, pengawasan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Excelent. Vol 1 No. 2 September 2008
Mardalis,2009. Metode Penelitian Suatu
PendekatanProposal:PT Bumi Aksara
Miftah Thoha. 2010, Kepemimpinan
dalam Manajemen.
Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Malayu S, P Hasibuan. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Robbin, Stepen. (2006). Prilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Exel dan SPSS. Andi Yogyakarta.
Sugiono. (2005). Statistik Untuk Penelitian. CV Alpabeto, Bandung
Veithzal Rivai dan Jauvani Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali, Jakarta
Windari. (2000). Kepemimpinan Dalam Manajemen, Rineka Cipta, Jakarta
Wikipedia, Definisi Kinerja. 13
Pebruari 2013
(http://id.wikipedia.org/ wiki/Kinerja)
Wikipedia, Definisi Komunikasi. 13
Pebruari 2013
(http://id.wikipedia.org/
