Pengantar SKKNI MSDM & Sertifikasi Profesi – Supervisor MSDM 26Feb2018

(1)

Yunus Triyonggo, PhD., CAHRI. Jakarta, 26 Februari 2018

Pengantar

SKKNI MSDM

& Sertifkasi

Profesi

(Supervisor

MSDM)

Manajeme n Talenta

N

(2)

Yunus Triyonggo

S-1 Teknologi Industri Pertanian IPB S-2 Magister Management UNDIP S-3 Sekolah Bisnis IPB

HR Trainee – Manager : PT Indofood Sukses Makmur, Tbk. (9 years) Personnel & GA Manager : PT HM Sampoerna, Tbk. (1 year)

HRBP : PT Unilever Indonesia, Tbk (8 years) VP HR : PT Nestle Indonesia (2 years)

Chief of Human Capital Development : PT Sierad Produce, Tbk (until now)

Organisasi:

- Dewan Pakar PMSM 2016-2019

- Pendiri LSP MSDM Indonesia

- Ketua Umum Indonesia Human Resources Institute (IndHRI)

(3)

• IndHRI (Indonesia Human Resource Institute) merupakan komunitas non profit dari para professional dan praktisi MSDM di Indonesia yang didirikan oleh para perumus dan verifikator Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM), para Asesor bersertifikasi, dan para pakar dalam bidang sistem pendidikan.

• Tujuan IndHRI ini diwujudkan dalam bentuk kerjasama dengan

lembaga-lembaga dan institusi berskala nasional dalam menerapkan SKKNI MSDM.

(4)

•Dewan Pembina:

–Ketua : Ir. Sapta Putra Yadi, MHRM

–Anggota: Dr. Daradjat Kartawijaya, M.Si., Drs. M. Hatta,MBA., Riza A. Wahono, PhD •Dewan Pengawas:

–Ketua: Drs. Is Nugroho, MHRM

–Anggota: Drs. Bambang Mudjiono, Ir. Dinarwulan Sutoto, M.Si., Nining Kristiana, Spi. Psi., Drs. Setyanto, SE, MM, MH.,

Drs. Mahmud Samuri, MPd., Pakar dan praktisi Senior MSDM lainnya. •Pengurus:

–Ketua Umum: Dr. Ir. Yunus Triyonggo, MM., CAHRI –Wakil Ketua Umum: Tomas Arista, ST.

–Sekretaris Umum: Vittria Tattiana, S.Psi., Psi –Bendahara Umum: Dra. Sofrida Massie

–Komisi-komisi

(5)

PROGRAM KERJA

2014-2016

- Pembentukan organisasi IndHRI

- Penyusunan modul pelatihan berbasis kompetensi bidang Manajemen SDM

- Sosialisasi Standar

Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen SDM

- Pembuatan website IndHRI - Membantu Kementerian Ketenagakerjaan dalam

beberapa proyek tentang SDM

2017

- Menjalankan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) Manajemen SDM

- Melakukan studi banding Assessment Center

- Merintis Online/Distance Learning

- Mengoperasikan Website IndHRI

- Pemasaran PBK Manajemen SDM

- Mempersiapkan peninjauan ulang SKKNI MSDM

2018

- Mendirikan pusat riset Manajemen SDM

- Menerbitkan Buku Panduan Manajemen SDM

- Mengadakan Kongres Nasional IndHRI

Membangun Fondasi

(6)

AGENDA

• _{09.45 – 10.00}

_{Pembukaan & Perkenalan}

• _{10.00 – 11.00}

_{Pengantar SKKNI SDM &}

Sertifkasi Profesi

(7)

Keluaran Pembelajaran

SKKNI Manajemen

SDM

Unit

Kompetensi Supervisor

MSDM Sertifkasi

Praktisi Manajemen

(8)

Why is

competency-based approach

(9)

Why is competency-based approach

important?

• High-performance organizations realize that their

success depends on how capable their people are. The

solution lies in training staf to meet the

specifc

requirements of your organization

. This is where

competency-based training

comes in.

• Competency-based training is developed around the

competency standards

that have been identifed for a

specifc role. To be assessed as competent, a person

must demonstrate the ability to perform a job’s

specifc tasks.

(10)

(11)

How Competency Creates a Win-Win

Environment

In a competency-based system, both the employer and the employee beneft. This is a result of establishing a

transparent blueprint for recruitment, job expectations,

performance evaluation, and advancement paths. Personal judgment and subjectivity are minimized, creating a more positive work environment and a stronger relationship

between employee and employer.

(12)

Benefts of a Competency-Based

System for Employers

• Ensures that organization-funded training and

professional development activities are cost-efective, goal-oriented and productive

• Enables employees to achieve a high level of competence in an efcient manner

• Reduces cost overruns caused by poor performance or miscommunication of job expectations

• Clarifes job standards for performance appraisals

• Outlines employee development and promotional paths

within the organization

1 2

(13)

Benefts of a Competency-Based

System for Employees

• Sets clear performance expectations for employees, enabling them to make better decisions and work more efectively

• Provides clear direction for learning new job skills

• Increases the potential for job satisfaction

• Provides a mechanism for the recognition of employees’ abilities

• Ensures that individual professional development and training milestones are recorded and acknowledged by the

organization

1 3

(14)

(15)

(16)

HR Professional

(17)

Evolution of Human Resources Management

Welfare

Forms & Employees

Industrial Relations Union & Risk Protections

Generalist HR

Line Manager support

Share Service ERP System

HR Business Parterning Ulrich Model

HISTORICAL PRESENT FUTURE

• Business Focused Solution

• Customer Segmentation

• Business Analytics

(18)

n=250

(19)

Analisis Situasional

0% 10% 20% 30% 40% 50%

SANGAT TIDAK URGENT TIDAK URGENT AGAK TIDAK URGENT AGAK URGENT URGENT SANGAT URGENT TIDAK MENGISI

Urgensi Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM

2% 1% 1% 2%

44% 46%

4%

PentingnyaPengembangan Kompetensi Praktisi MSDM

Sangat Tidak Penting Tidak Penting

Agak Tidak Penting Agak Penting Penting

Sangat Penting Tidak mengisi

n=250

(20)

Kesempatan mendapatkan program pengembangan

kompetensi MSDM di Indonesia

n=250

(21)

Pengantar SKKNI MSDM

Manajeme n Talenta

N

(22)

22

SDM :Berdaya

Saing

-

Lembaga

Pendidikan

-

_{Pengalaman di}

tempat Kerja

-

Lembaga

Pelatihan

Di

setiap

wilayah

/

koridor

Nilai tambah

(23)

Sentra Produksi dan

Pengolahan Hasil Bumi

Dan Lumbung Energi Nasional

"Pusat Produksi dan Pengolahan Hasil Tambang &

Lumbung Energi Nasional"

''Pusat Produksi dan Pengolahan Hasil

Pertanian, Perkebunan, Perikanan, MIGAS dan

Pertambangan Nasional''

Koridor Sumatera

Koridor Kalimantan

Koridor Sulawesi

''Pintu Gerbang Pariwisata Nasional dan

Pendukung Pangan Nasional'' "Pendorong

Industri dan Jasa Nasional"

“Pusat Pengembangan Pangan, Perikanan,

Energi, dan Pertambangan

Nasional"

Koridor Jawa

Koridor Bali - Nusa Tenggara

Koridor Papua - Maluku

Kebutuhan Kompetensi TK pada

setiap Koridor Ekonomi

(24)

3 STRATEGI UTAMA MP3EI

PENYIAPAN TENAGA KERJA

KOMPETEN DAN

(25)

PENYIAPAN

TENAGA

KERJA

YANG

KOMPETEN

HARMONISASI

REGULASI

PERKUATAN

LEMBAGA DIKLAT

PENGEMBANGAN

STANDAR

KOMPETENSI

(26)

Pembinaan dan Pengendalian

SKKNI, Standar Khusus, Standar Internasional

SISTEM STANDARDISASI KOMPETENSI KERJA NASIONAL

Pengembangan Standar

Penerapan Standar

Harmonisasi Standardisasi

Lisensi LSP Pemberlakuan

Sertifikasi

Kompetensi

SDM

Profesional

Akreditasi LDP

Pelatihan berbasis kompetensi

(27)

PROSES PENGEMBANGAN SKKNI

PEMETAAN KEBUTUHA

N SKKNI

PENETAPAN SKKNI

PEMBAKUAN > KONVENSI = RSKKNI - 3

VERIFIKASI – RSKKNI 2

PERUMUSAN RSKKNI

VERIFIKASI

RSKKNI = RSKKNI 1

VALIDASI > PRA KONVENSI = RSKKNI 2 PENERAPAN

SKKNI

(28)

Prinsip SKKNI

◦ Relevan dengan kebutuhan dunia usaha/industri di masing-masing sektor atau lapangan usaha;

◦ Valid terhadap acuan dan/atau pembanding yang sah;

◦ Akseptabel oleh para pemangku kepentingan;

◦ Fleksibel untuk diterapkan dan memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan; dan

◦ Mampu telusur dan dapat dibandingkan dan/atau

disetarakan dengan standar kompetensi lain, baik secara nasional maupun internasional.

(29)

PEMETAAN SKKNI

• _{Tujuan utama (}main purpose_).

• _{Fungsi kunci (}key function_{) dari tujuan utama (}main purpose_).

• _{Fungsi utama (}major function_{) dari fungsi kunci (}key function_{), dan} • _{Fungsi dasar (}basic function_{) dari fungsi utama (}major function₎

dari lapangan usaha pada klasifikasi kategori, golongan pokok, golongan dan atau sub golongan usaha tertentu.

Fungsi dasar (basic function) diidentifikasi sebagai unit kompetensi

(30)

30

Tujua

n

Utam

a

Fungsi

Kunci

Fungsi

_Utama

Fungsi Dasar

PEMETAAN KOMPETENSI RMCS

(Regional Model Competency Standards)

WHAT FOR

WHAT NEEDS TO BE DONE, HOW

SUMBER

40 QUESTIONS ON LABOUR

(31)

STRUKTUR STANDAR KOMPETENSI

BIDANG

KEAHLIAN ATAU PEKERJAAN

PANDUAN PENILAIAN UNIT-UNIT KOMPETENSI

ELEMEN KOMPETENSI

KRITERIA UNJUK KERJA

(32)

Standar Kompetensi Kerja Nasional

Indonesia (SKKNI) bidang

(33)

Milestones

29-30 April 14 Signing SK

Menakertrans 9 Sept 14

Pelatihan &

Penyusunan SKKNI 28 Feb – 4 Mar 14

Penyerahan Surat PMSM

(34)

SKKNI

MSDM

No 307

Sumber: http://jdih.kemnaker.go.id/media.php?

(35)

Re Reso_urce

s Strat

egy a_nd Man_pow

er Plan_ning

Human Resourc

es

Informa tion

System and

Adminis

tratio

n

Talent Managemen

Integ_rity

Lead ersh

ip Relationship

Management

Custom er

Service Orientat

ion

Con

sulta_tion

Te

Yunus Triyonggo, 2014 (PMSM Indonesia)

C

Indonesia HR Profession

Competency Model

(36)

Jumlah Unit Kompetensi

(37)

Judul SKKNI dan Kode Unit

SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi

Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia

M.701001.xxx.01

KBLI : M.701001

70 : Golongan Pokok

1001 : Kode penomoran KBLI

xxx : nomor urut unit kompetensi 01 : versi

SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen : KBLI

Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia : kesepakatan

(38)

Prasyarat Dasar Generik

Prasyarat Dasar Generik merupakan persyaratan

(39)

8 Prasyarat Dasar Generik

1. Integritas

(

Integrity

)

2. Kepemimpinan

(

Leadership

)

3. Manajemen Relasi

(

Relationship

Management

)

4. Berorientasi pada pelayanan

(

Customer

Service Orientation

)

5. Konsultasi

(

Consultation

)

6. Kerjasama

(

Teamwork

)

7. Komunikasi

(

Communication

)

(40)

Prasyarat Dasar Generik

• _{Masing-masing dari kedelapan Prasyarat Dasar}

Generik tersebut, dijabarkan secara lebih detail

melalui beberapa bagian antara lain:

1. Defnisi

2. Sub-komponen

3. Perilaku yang mendukung

4. Standar Profsiensi masing-masing

level

Sources :

• Society for Human Resources Management, USA (2012),

• Chartered Institute of Personnel & Development, UK (2013), dan

(41)

Komunikasi (

Communication

)

a. Defnisi : kemampuan untuk secara efektif bertukar (exchange) dengan para pemangku kepentingan.

Co

nt

o

h

b. Sub-kompetensi :

 Keterampilan Komunikasi Verbal (Verbal Communication

Skills)

 Keterampilan Komunikasi Tertulis (Written Communication

Skills)

 Keterampilan Presentasi (Presentation Skills)  Persuasi (Persuasion)

 Diplomasi (Diplomacy)

 Objektivitas perseptual (Perceptual Objectivity)  Mendengar Aktif (Active Listening)

 Umpan-balik efektif tepat waktu (Efective Timely Feedback)

 Keterampilan Fasilitasi (Facilitation Skills)  Efektivitas Rapat (Meeting Efectiveness)

 Kecerdasan Teknologi Sosial dan Sosial Media (Social

Technology and Social Media Savvy)

(42)

Komunikasi (

Communication

)

c. Perilaku yang mendukung

 Memberikan informasi yang jelas dan ringkas untuk orang lain dalam lisan, tertulis, elektronik, dan lainnya sebagai format komunikasi untuk konsumsi publik dan organisasi

 Mendengarkan secara aktif dan empati terhadap pandangan orang lain

 Memberikan informasi penting kepada seluruh pemangku kepentingan

 Berusaha mendapatkan informasi lebih lanjut untuk memperjelas ambiguitas

 Memberikan umpan balik yang konstruktif efektif

 Memastikan komunikasi yang efektif di seluruh organisasi  Memberikan umpan balik yang bijaksana dalam situasi yang tepat

 Menyediakan komunikasi proaktif

 Menunjukkan pemahaman tentang perspektif audien  Memperlakukan umpan balik yang konstruktif sebagai peluang untuk pengembangan

(43)

(44)

Kemampuan Dasar

Kemampuan Dasar merupakan

persyaratan yang

wajib

dimiliki pelaksana

dan penanggung jawab MSDM untuk

mencapai unjuk kerja yang dipersyaratkan

dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit

kompetensi. Kemampuan Dasar yang

dimaksud adalah “

Kemampuan

berbahasa Indonesia

(

Bahasa Indonesia

(45)

Uji Kemahiran Berbahasa

Indonesia (UKBI)

Kemampuan Dasar ini digali dan dikaji dari UKBI yang dirintis melalui berbagai peristiwa kebahasaan yang diprakarsai Badan Pengembangan dan Pembinaan Bahasa, Kementerian

(46)

Penerapan

SKKNI

pelatihan kerja sertifkasi kompetensi

pengembangan program pelatihan (disusun Instansi Teknis)

akreditasi lembaga pelatihan

kerja

(oleh LALPK) pengembang

an

kurikulum, silabus dan

modul

evaluasi hasil pelatihan

pengembangan skema

sertifkasi kompetensi

lisensi Lembaga Sertifkasi Profesi

(oleh BNSP) asesmen

kompeten si

surveilans pemegang sertifkat kompetensi

Pedoman penerapan SKKNI dalam kaitannya dengan sertifkasi kompetensi, disusun oleh BNSP.

SKKNI dapat digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk acuan evaluasi dan asesmen kompetensi tenaga kerja, baik dalam kaitannya dengan rekrutmen,

(47)

47

Strategi Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM

berbasis Standar Kompetensi Nasional di Indonesia

KKNI

SKKNI

LEMBAGA DIKLAT PROFESI

MSDM

INDUSTRI & ASOSIASI PROFESI MSDM

LEMBAGA SERTIFIKASI

PROFESI MSDM

Kepmenakertrans nomor 307 tahun 2014

(48)

Percepatan Penerapan SKKNI

MSDM

Sosialisasi SKKNI MSDM

Pemaketan SKKNI MSDM berbasis KKNI

Pelatihan MSDM berbasis kompetensi Pendirian

LSP MSDM

Penyusuna n Modul

PBK

ASEAN Qualifcation

Reference Framework Sertifkasi

(49)

Development Model

Asosiasi Profesi MSDM

Pakar MSDM

Praktisi MSDM

Lemdiklat MSDM Kemnaker RI

LSP MSDM

KonsultanMSDM SKKNI

MSDM BNSP

Program pelatihan

Asosiasi Industri

: perlu percepatan

21

Universitas

KurikulumPendidikan berbasis kompetensi

22

23

(50)

Program Pelatihan Berbasis

Kompetensi Praktisi Manajemen SDM

(51)

Sistem Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK)

PEMETAAN AREA TUGAS

PEMETAAN KOMPETENSI

PENGELOMPOK AN

UNIT KOMPETENSI

MENURUT JENJANG

JABATAN

PROGRAM PELATIHAN

PEMBUKTIAN UNJUK KERJA

ASKE

(52)

Modul dalam PBK

MSDM

Industrial

Relations 5. Talent

Mgt

6. Career Planning

& Developm

ent 4.

Learning & Services &

HRIS

Mewujudkan Sumberdaya Manusia (SDM) yang kompeten, kompetitif, beretika dan patuh pada ketentuan yang

berlaku, melalui pengelolaan yang efektif dan efsien untuk

mencapai tujuan organisasi. 52

8. Compensa

(53)

6 MATA RANTAI KOMPETENSI

A

S

E

K

R

A = ATTITUDE (SIKAP)

S = SKILL (KETERAMPILAN) K = KNOWLEDGE (PENGETAHUAN) E = EXPERIENCE (PENGALAMAN)

R = RESPONSIBILITY (TANGGUNG JAWAB)

(54)

Kategori Program Peningkatan Kompetensi

Praktisi Manajemen SDM

• _{Wrap Up UK SKKNI Manajemen SDM} • _{Briefng persiapan Sertifkasi}

1. Penyegaran

8 Jam

2. Bimbel

16 Jam

• _{Penjabaran UK SKKNI Manajemen}

SDM

• _{Studi Kasus klaster SKKNI MSDM} • Briefng persiapan Sertifkasi

3. Pemantapan

40 Jam

• _{Penjabaran UK SKKNI Manajemen}

SDM

• _{On the Job Training & Coaching}

• Wrap up (WU) materi UK SKKNI MSDM • _{Briefng persiapan (P) Sertifkasi}

4. Peningkatan

16 Jam/Cluster

4 mgg/OJT 8 Jam: WU & P

• Highlight UK SKKNI Manajemen SDM

• Briefng persiapan Sertifkasi

(55)

(56)

(57)

Certifcation programs ensure the competence of professionals through a measurement of skills and knowledge. Certifcation exams go beyond training by providing a measurement of

knowledge and skills.

When employers are looking to hire or promote, education is an important determining factor, which is why it’s important to

earn certifcates in your feld.

Below, we’ve taken the time to highlight a few other reasons why certifcations are important.

Why is certifcation important?

• _{Staying up to date}

• _{Professional growth}

• _{Earn more money}

• _{Stay ahead of the pack}

(58)

LINGKUP SERTIFIKASI

(SKEMA)

LSP MSDM INDONESIA

Skema yang telah mendapatkan Lisensi BNSP (Okupasi) :

1. Manager Manajemen SDM, teridiri dari

31 UK

2. Supervisor Manajemen SDM, terdiri dari :

21 UK

SKEMA DALAM PROSES MENDAPATKAN LISENSI DARI BNSP

1. Perumusan Srategi MSDM 2. Perancanagan Organisasi

3. Perencanaan dan Pengadaan SDM 4. Pengembangan Organisasi

5. Perancangan Model Kompetensi 6. Pengembangan Budaya Organissi 7. Pengelolaan Pelatihan dan

Pengembangan

8. Pengelolaan Talenta 9. Pengembangan Karir 10.Pengelolaan Kinerja

11.Pengelolaan Remunerasi

12.Pengelolaan Kepuasan dan Keterlekatan Pekerja

13.Pengelolaan Hubungan Kerja

14.Pengelolaan Hubungan Industrial 15.Pengembangan SIMPEG

16.Pengelolaan Administrasi Pekerja

17.Pengelolaan Tenaga Kerja Antar Negara

(59)

Metode

Sudah VATM

Sudah VATM Verifkasi _{Bukti +}

Wawancara

Verifkasi Bukti + Wawancara

Belum VATM

Belum VATM _{Demo + Tes}Observasi –

Tulis /Lisan

Observasi – Demo + Tes

Tulis /Lisan

• _{Apakah Bukti Kompetensi dan}

portofolio yang ada memenuhi

kriteria Valid, Asli, Terkini, dan

Memadai (VATM) ?

59

ASESMEN

(60)

(61)

(62)

Cakupan

Pengetahuan

dalam

Kompetensi



_{Pendidikan formal yang}

sesuai dengan profesi;



_{Pelatihan yang sesuai}

dengan profesi;



_{Pengetahuan yang}

(63)

Cakupan

Keahlian

dalam

TS

Ketrampilan

melaksanakan pekerjaan

Ketrampilan mengelola pekerjaan

Ketrampilan mengantisipasi kemungkinan

Ketrampilan mengelola lingkungan kerja

TS:Task Skill; TMS:Task Management Skill; CMS: Contingency Management Skill; JRES: Job Roles Environment Skill;

TSE: Transfer Skill for Employability

(64)

Cakupan

Sikap Kerja

dalam

Kompetensi

• _{Kemampuan manajerial dan}

tingkat tanggung jawab sesuai

tingkat yang ada dalam

rumusan generik KKNI (sesuai

levelnya).

• _{Memiliki sikap (soft skill)}

khusus untuk melakukan

perannya dalam Du/Di atau

sikap yang harus dimiliki untuk

bisa menjalankan tugas

dengan baik.

• _{Standar sikap yang diperlukan:}

(65)

PROSES SERTIFIKASI ( PBNSP

201:2014)

1. Proses Pendaftaran

2. Proses Asesmen

3. Proses Uji Kompetensi

4. Keputusan Sertifkasi

5. Pembekuan Dan Pencabutan Sertifkat

6. Proses Sertifkasi Ulang

(66)

ASESMEN

Bukti-bukti

Kriteria

Proses

penilaian

(pengumpulan

bukti)

kepada seseorang terhadap

pemenuhan

persyaratan

(standar

(67)

PROSES SERTIFIKASI KOMPETENSI

PENDAFTARAN SERTIFIKASI

TELAAH BERKAS PENDAFTARAN

?

PESERTA SERTIFIKASI

KEPUTUSAN SERTIFIKASI TELAAH DOK

(68)

ASESMEN BERBASIS KOMPETENSI

1. Fokus pada hasil

2. Penilaian bersifat individual

3. Tidak ada nilai presentase

4. Tidak ada perbandingan dengan hasil

individu lain

5. Semua standar (persyaratan) harus

dipenuhi

6. Proses berkelanjutan (mengarahkan pada

pengembangan dan penilaian lebih

lanjut)

(69)

MENCOCOKAN BUKTI DENGAN STANDAR

MULAI DI SINI Bergeraklah ke

kiri jika tidak mungkin

Penilaian Kompetensi

Pekerjaan

Bukti kejadian

alami Khusus dibuat

untuk

menghasilkan bukti

Pengetah uan/ pemaham

an, misalnya pertanyaa

n lisan atau tertulis

Test kinerja, misalnya

test keterampil

an/prakte k , proyek

Sampel kerja di tempat

kerja

Kegiata n yang berlang sung di tempat

kerja

(70)

METODA DAN MUTU

Dalam sistem penilaian berbasis kompetensi , berlaku

dua

perangkat peraturan yaitu berkaitan dengan :

1. Mutu metode penilaian

yang berkaitan dengan

Peraturan Metoda Penilaian :

a. Transparansi

b. Validitas

c. Reliabilitas

2. Mutu bukti yang dinilai / dikumpulkan

yang

berkaitan dengan Peraturan bukti :

a. Validitas

b. Keaslian / Keautentikan

c. Keterkinian

(71)

Metode Uji Kompetensi

Metode uji, dapat berupa :

a. Portofolio (wajib)

b. Uji Tulis

c. Uji Lisan

(72)

Metode Uji Portofolio

Laporan

lengkap segala aktiftas

seseorang yang dilakukannya

yang

menunjukan kecakapan Supervisor/ Manajer MSDM

Digunakan sebagai salah satu cara

penilaian yang mampu

mengungkap

pencapaian standar kompetensi dan kompetensi dasar setiap Supervisor/

Manajer MSDM

Dapat

merefeksikan pelayanan yang diberikan, dapat

menunjukkan kemampuan,

memberi gambaran atas apa yang

dilakukan

Supervisor/ Manajer MSDM dan sebagai

bukti otentik

(73)

Penilaian Portofolio

Penilian portofolio terdiri dari

dua komponen

Penghargaa n yang relevan di

bidang MSDM

Sertifkat

Pelatihan Bukti praktek fungsi MSDM Karya

Pengembang an Profesi

Komponen Utama

Komponen Tambahan

(74)

SUPERVISOR MSDM

Skema

(1)

No

. Kode Unit Judul Unit Kompetensi

1 M.701001.007.0₁ Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan _{Organisasi akan Pekerja}

2 M.701001.008.0₁ Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon _Pekerja

3 M.701001.009.0₁ Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja _(Rekrutmen)

4 M.701001.012.0₁ Melakukan Penilaian Hasil Seleksi

5 M.701001.013.0₁ Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon _Pekerja

6 M.701001.018.0₁ Menyusun Intervensi Interpersonal

7 M.701001.024.0₁ Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku

8 M.701001.025.0₁ Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi _{Perubahan terhadap Organisasi}

9 M.701001.027.0₁ Menyusun Peta Kompetensi Jabatan

10 M.701001.028.0₁ Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi _Kerja

(75)

SUPERVISOR MSDM

Skema

(2)

No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi

12 M.701001.033.₀₁ Mengidentifkasi Kesenjangan Kompetensi

13 M.701001.034.₀₁ Mengidentifkasi Kebutuhan Kompetensi melalui _{Rekam Jejak Perkembangan Pekerja}

14 M.701001.039.₀₁ Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan _{Program Pembelajaran dan Pengembangan}

15 M.701001.046.₀₁ Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta _{dengan Posisi Tujuan}

16 M.701001.056.₀₁ Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja

17 M.701001.072.₀₁ Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat _Organisasi

18 M.701001.077.₀₁ Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat _Organisasi

19 M.701001.081.₀₁ Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan _{Perundang-undangan}

20 N.784000.019.₀₂ Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan _{Kepada Perusahaan Lain *}

(76)