BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat primer
dalam suatu perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya
untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang
berkualitas suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara
karyawan dan perusahaan harus memiliki hubungan yang saling
membutuhkan, perusahaan membutuhkan karyawan yang berkualitas,
produktif, memiliki kepuasan kerja yang bagus dan komitmen yang tinggi,
sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya. Sebagai dua pihak yang saling membutuhkan maka
diperlukan terciptanya hubungan yang harmonis diantara keduanya. Ketika
hubungan harmonis antara karyawan dengan perusahaan telah tercipta,
maka suasana kerja pun akan semakin baik dan berdampak pada
kepuasaan kerja karyawan serta komitmen organisasi, yang akhirnya
mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.
Persoalannya adalah bagaimana menciptakan hubungan yang
harmonis sehingga tujuan dapat dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut
maka pihak- pihak yang terkait harus menciptakan iklim kerja yang baik
serta bagaimana para manajer memprogram pengembangan karir
akan menjadi pendorong utama bagi para individu dalam organisasi untuk
menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga terciptanya kepuasan kerja.
Kepuasan kerja ini merupakan bentuk wujud dari iklim kerja yang baik
serta minimnya konflik yang terjadi antar sesama karyawan. Menurut
Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan. 2007:121), Iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau
sifat organisasi.
Setiap karyawan menginginkan peningkatan karir yang baik. Sudah
selayaknya perusahaan merencanakan pengembangan karir karyawannya
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Pengembangan karir ialah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan Rivai (2003:290). Mereka yang telah lama
bekerja akan berpandangan lebih luas. Anggapan terhadap kerja tersebut
berubah tidak saja dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga
sebagai sesuatu yang dapat dimiliki keinginan lain, seperti penghargaan
dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih
tinggi. Pengembangan karir yang efektif pasti menjadi harapan bagi setiap
karyawan. Melalui pengembangan karir yang efektif diharapkan dapat
meminimalkan ketidakcocokan seseorang dengan peran dan tanggung
jawabnya dengan maksimal, jika ia ditempatkan sesuai dengan
terbaik dalam bekerja dan akhirnya akan meningkatkan kepuasaan kerja
dan komitmen karyawan.
Komitmen organisasi merupakan tingkat sejauh mana seorang
karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi
tersebut (Robbins & Judge, 2009:100). Dengan adanya konsep komitmen
organisasi, karyawan akan merasa bahwa ia adalah bagian perusahaan,
menjadi karyawan yang terbaik, tidak menunda pekerjaan, tidak mangkir
dari jam kerja dan merasa ia memiliki tanggung jawab kepada perusahaan.
Perbedaan dalam sikap individu dan keadaan situasional di tempat kerja
adalah unsur yang penting dari komitmen. Komitmen dikatakan positif
apabila seorang karyawan mampu menunjukan minat yang tinggi untuk
mau belajar, meningkatkan pengetahuannya, dan mentransfer ilmunya
kepada yang lain (Siswanto, 2012). Karyawan dengan tingkat komitmen
yang kuat dan mampu membuat ekspektasi karirnya sendiri di masa depan
akan membuat loncatan signifikan di dalam penyelesaian tugas dan
tanggung jawab pada karirnya saat ini.
Sebuah organisasi adalah tempat berkumpulnya orang-orang yang
bekerja secara bersama-sama demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Dalam mencapai tujuan tersebut, banyak hal yang mempengaruhinya.
Salah satunya ialah prilaku individu. Perilaku tersebut nantinya akan
berdampak pada prestasi karyawan yang berujung pada kepuasan kerja dan
karyawan terhadap pekerjaannya. Hal terpenting yang bisa dilakukan para
manajer untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah berfokus pada
bagian-bagian intrinsik pekerjaan. Karyawan dengan tingkat loyalitas yang
tinggi merupakan salah satu dari wujud kepuasan kerja karyawan.
Karyawan juga akan semakin loyal apabila imbalan yang mereka terima
sesuai dengan pekerjaan mereka sehingga niat karyawan untuk keluar dari
perusahaan dan tindakan pemecatan karyawan semakin kecil
persentasinya.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara merupakan Badan Usaha
Milik Daerah (BUMD) yang berlokasi di Jl.Sisingamangaraja No.1
Medan, yang bergerak dibidang penyediaan, pengadaan, dan penyaluran
air bersih terhadap masyarakat atau pelanggan. Memiliki karyawan yang
berkinerja baik adalah impian setiap manajemen perusahaan. Termasuk
juga PDAM Tirtanadi provinsi Sumatera Utara memerlukan karyawan
yang berkinerja baik untuk dapat mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Dimana Visi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah mampu
melayani kebutuhan air minum bagi seluruh penduduk kota medan pada
tahun 2020. Mendorong karyawan untuk berkinerja baik tidaklah mudah.
Fokus karyawan menjadi faktor kunci dalam pencapaian komitmen
terhadap karir karyawan sedangkan tidak adanya keinginan menunjukan
adanya bentuk rasa ketidakpuasan tenaga kerja dalam bekerja di dalam
organisasi. Rasa puas yang tercipta mendorong karyawan berkomitmen
Didalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan terdapat
fenomena – fenomena yang terjadi yang menandakan kegiatan manajemen
perusahaan tidak selamanya berjalan dengan lancar. Seperti halnya
karyawan tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Fenomena ini dihadapi
oleh kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan, dimana masih terlihat tingkat
kehadiran karyawan yang rendah melalui tingkat absensi berikut:
Tabel 1.1
Absensi Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Tahun 2009 –2013
Sumber: Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan, data diolah, 2014
Menurut Sutanto (2000:4), di negara yang padat penduduknya,
jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Tabel 1.1
menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan kantor pusat PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada lima tahun terakhir melebihi tiga
persen. Sehingga dapat dikatakan tingkat ketidakhadiran karyawan kantor
pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tidak normal. Karyawan
yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan (Robbins & Judge,
2009:116). Melalaikan pekerjaan merupakan bentuk dari penyimpangan
mungkin dikarenakan pekerjaan. Penyimpangan yang dilakukan karyawan
dapat terlihat dari tingkat absensi seperti data absensi karyawan PDAM
Tirtanadi pada tabel diatas. Setiap kayawan memiliki prilaku yang
berbeda. Prilaku karyawan didasarkan pada persepsi, bukan kenyataan
(Robbins & Judge, 2009:106). Dengan adanya kebijkan-kebijakan
pemberian hukuman kepada karyawan dan beberapa survey awal, dapat
menyiagakan manajemen terhadap masalah-masalah potensial dan
niat-niat para karyawan sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah
berbagai akibat negatif.
PDAM Tirtanadi Medan sangat memperhatikan sikap dan tindakan
yang muncul dari setiap karyawan. Sikap dan tindakan karyawan ini tidak
selamanya sesuai dengan keinginan perusahaan yang dapat terlihat melalui
gejala ataupun fenomena yang menyimpang. Fenomena lain yang
ditemukan di PDAM Tirtanadi Medan oleh peneliti yakni ada karyawan
PDAM Tirtanadi Medan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan
ini. Banyak alasan yang menyebabkan mengapa mereka memutuskan
untuk tidak lagi menjadi bagian dari PDAM Tirtanadi medan. Tentu ini
merupakan hal yang dapat merugikan PDAM Tirtanadi Medan terlebih
karyawan yang keluar tersebut merupakan karyawan yang potensial.
Begitu juga dengan perusahaan ini yang akan memecat karyawannya
sendiri karena seorang karyawan melakukan kesalahan fatal. Fenomena ini
Masalah penempatan karyawan merupakan hal yang sangat vital.
Ada istilah manajemen yang tidak boleh dilupakan, “Right man on the
right place”. Artinya bahwa seorang karyawan harus ditempatkan pada
posisi yang tepat sesuai dengan keahlian dan latar belakang pendidikannya
demi tercapainya tujuan perusahaan. PDAM Tirtanadi Medan terkadang
tidak menempatkan karyawan yang baru direkrut sesuai dengan
kemampuan mereka. Akibatnya banyak karyawan yang tidak paham akan
tugasnya dan butuh bimbingan ekstra dalam penyelesaian tugas tersebut.
Dan tentu ini akan merugikan PDAM Tirtanadi karena memerlukan waktu
yang lebih lama untuk menyelesaikan tugas. Semestinya semua dikerjakan
dengan baik dan tepat waktu selayaknya pekerja profesional, yang dapat
menambah prestasi kerja karyawan. Dengan prestasi ini mereka bisa
memiliki kesempatan untuk promosi demi pengembangan karir. Begitu
juga dengan para atasan dalam memberikan tugas kepada bawahannya
yang terkadang kurang memahami dengan jelas akan tugas yang diberikan
kepada para bawahan. Hal ini dikarenakan kemampuan mereka tidak
sesuai dengan pekerjaan mereka. Akibatnya pengembangan karir
karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan ini akan mengalami hambatan.
Fenomena lain yakni menyangkut iklim kerja di PDAM Tirtanadi
Medan, dimana karyawannya yang kurang memberikan pengaruh positif
karena mereka tidak saling mendukung sebagai akibat persaingan yang
semakin ketat. Persaingan untuk menjadi yang terbaik ini sering berujung
mengatasi konflik yang terjadi, terkadang karyawan ini akan dipindahkan
ruang kerjanya untuk sementara waktu hingga masalah yang ada dapat
terselesaikan. Bagi karyawan yang berprestasi, para atasan kurang
memberikan penghargaan kepada bawahan, sehingga iklim kerjanya tidak
menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang sesuai dengan
harapan karyawan dan PDAM Tirtanadi Medan.
Bagi karyawan komitmen terhadap karir merupakan bentuk rasa
puas atas pencapaian yang telah didapatkan. Kepuasan kerja seorang
karyawan bisa terlihat dari bagaimana pengaruh lingkungan atau iklim
kerja yang ada di perusahaan serta seberapa besar program pengembangan
karir yang ada di sebuah perusahaan mampu membuat karyawan puas
terhadap pekerjaannya. Dan Kepuasan kerja yang di alami oleh karyawan
ini, apakah mampu mempengaruhi iklim kerja dan pengembangan karir
secara signifikan. Untuk lebih mengetahui bagaimana pengaruh iklim kerja
dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi dan kepuasan
kerja, maka penulis tertarik meneliti dengan memilih judul “Pengaruh
Iklim Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka
perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja terhadap komitmen
organisasi?
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap
komitmen organisasi?
5. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi?
6. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara iklim kerja terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja?
7. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara iklim kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara pengembangan karir
3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara iklim kerja terhadap
komitmen organisasi
4. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara pengembangan karir
terhadap komitmen organisasi
5. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi
6. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara iklim kerja terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja
7. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh antara pengembangan karir
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi perusahaan, memberikan informasi tambahan dan menjadi bahan
masukan untuk kantor pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
2. Bagi peneliti, memberikan pengembangan ilmu pengetahuan dan
menambah wawasan serta pola pikir dalam menganalisa pengaruh iklim
kerja dan pengembangan karir terhadap komitmen karir: kepuasan kerja
sebagai variabel intervening
3. Bagi Fakultas dan Bagi Peneliti lainnya, penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan
