1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah pusat yang dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintah dari Presiden. BKN berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan dalam pelaksanaan tugas operasional dikoordinasikan oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara. BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Kinerjadarisebuahinstansibergantungkepada
Kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugasyangmenjadi tanggungjawabnya.Tugas-tugas tersebutbiasanyaberdasarkanindikator-indikatorkeberhasilanyang telah ditetapkan. Sebagaihasilnyaakan diketahuibahwakaryawan termasukdalam tingkatan kinerja tertentu,misalnyatingkat kinerjatinggi,tingkat kinerjamenengahataurendah. Untuk membuat kinerja para pegawai mencapai level maksimal tentunya dibutuhkan dorongan dari instansi tersebut guna dapat memberikan semangat tambahan bagi para pegawai.
Salahsatucarauntukmeningkatkan kinerjapegawaiyaitu memotivasipegawaidenganjalanmemberikaninsentifyangcukup memadai. Adabanyakfaktoryangmempengaruhi kinerjapegawaiyangdapat dikelompokkanmenjadi duafaktoryaitupengaruhintern adalah pengaruh dari dalamdirimanusiaitusendiridan pengaruh eksternyaitupengaruh dariluar manusia,misalnyapengaruhlingkunganyangkuatterhadapproduktivitas kerja pegawai.
Pemberianinsentif padapegawaidapatberupainsentifmaterialberupa uangdanbarang,bentukinsentif nonmaterialyangdiberikanbukanberupauang danbarang.Pemberianinsentif padapegawaitersebutdiharapkandapat memberikanmanfaatyangbesarbagipegawaikhususnyauntukmeningkatkan prestasi kerjapegawai.Karenapemberianinsentifmerupakansalahsatubentuk
pendoronguntukmemotivasi agardapatbekerjadenganlebihbaiksesuai dengan bidangnya masing-masing. Oleh karena itu insentif yang diberikan oleh instansikepadapegawaiperlumendapatkanperhatikanbaiksepertijumlah
ataubesarnyainsentifyangdiberikan.
Insentif material adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada pegawai diluarupah dan gajiyang diterimanyakarenapegawai bekerjadengan lebihbaik.Iniberarti denganpemberianinsentifmenawarkankepadapegawai untukdapatmencapaihasilyanglebihbaikdenganbekerjalebih rajindanteliti.
Denganadanyainsentifini pegawai akanberlombauntukmeningkatkan kinerja,sehinggapegawai akanmendapathasilyanglebihbesar dari apayangdilakukannya.Dengandemikianproduktivitaspegawaiyang
Penilaian kinerja individu pegawai secara akurat dan akuntabel sebagai bahan pengambilan keputusan manajemen dan administrasi kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen pegawai, seleksi, mutasi, rotasi,promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Pengendalian dan pengawasan dapat dilakukan dengan efektif dan efisien apabila ada standar, indikator atau faktor yang dapat diukur dengan mudah dan jelas. Tidak hanya bersifat kualitatif atau berdasarkan perkiraan atau perasaan. Ketika tidak ada standarisasi, penilaian akan sangat mungkin didominasi oleh perasaan subjektif. Dalam Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai (DP3), yang merupakan penilaian akhir tahun di instansi pemerintahan, pada proses penentuan dan pengukuran lebih cenderung pada asas kira - kira. Standar indicator pengukuran yang tidak jelas, sistem tidak memiliki peran yang berarti dalam penilaian DP3 menyebabkan performa kinerja organisasi jauh dari target proporsional. Seharusanya organisasi memiliki 4 hal penting kaitannya dengan performa organisasi untuk mencapai tujuan, yaitu standar kinerja, pengukuran kinerja, evaluasi kinerja, serta korelasi dan perbaikan kinerja (Azizy, 2007 : 122-124).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa besar pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan?”.
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk pemahaman yang lebih dalam tentang pemberian Insentif dan Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan. 2. Untuk meneliti dan mengetahui seberapa besar Pengaruh Insentif
TerhadapKinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu : a. Melalui penelitian ini maka Pegawai Negeri Sipil diharapkan
memberikan konstribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian Sasaran Kinerja Pegawai, yang pada akhirnya dapat menguntungkan Pegawai.
1.5 Kerangka Teori
Kerangkateori adalahsebahagiankonsep,defenisi dankontruksi defenisidan proposisiyangmenerangkan suatufenomenasosial secarasistematisdenganmerumuskan
konsep.Kerangkateorimerupakanlandasanpemikiranuntukmelaksanakanpenelitia ndan teori digunakanuntukmenjelaskanfenomenasosialyangmenjadi objekpenelitian (Singarimbun,2006:73).
1.5.1 Insentif
1.5.1.1 Pengertian Insentif
MenurutHariandja(2002:265).Insentif merupakansalah satujenis pengahargaanyangdikaitkandenganprestasikerja.Semakintinggi prestasikerja semakinbesarpula insentif yang diterima.Sudahmenjadikebiasaanbahwasetiap perusahaanharusmenetapkantargetyangtinggidanbila berhasilmakaakan diberikan tambahan pendapatan.
MenurutHasibuan(2001:117), mengemukakanbahwa:“Insentifadalah tambahan balas jasa yangdiberikankepada karyawan tertentu yang prestasinyadi atasprestasi standar.Insentifinimerupakan alatyang dipergunakanpendukungprinsipadildalampemberiankompensasi”.
Insentifmerupakanbentuklain dariupahlangsungdiluargajidan upah yangmerupakankompensasitetap,yangdisebutsistem kompensasiberdasarkan kinerja(Pay forPerformancePlan).Insentif merupakanmotivatoryangpositif bagipara karyawanuntukmeningkatkan gairahkerja,kreatifitasdan pengembangan dirinya menuju tenagayang profesional.
MenurutJensendanMecklingdalamHariandja (2002:264),insentif digunakanuntukmendorongkaryawandalammemperbaikikualitasdan kuantitas hasilkerjanya.Pemberianinsentiftersebut bermanfaatbagiperusahaanmaupun karyawan.Jikainsentif yangditerimatidakdikaitkandenganprestasikerja,tetapi bersifatpribadi, makamereka akanmerasaadanya ketidakadilan yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku, misalnya ketidakhadiran dan penurunan prestasi kerja.
Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok.
Sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi perusahaan harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut. Pertimbangan ini diperlukan agar dalam pemberian insentif tidakditemukan kesulitan-kesulitan. Menurut Panggabean (2002 : 90) tujuan pemberian insentifharus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi.
b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat.
c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan umpan balik kepada bawahannya.
d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja.
e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan berarti bagi karyawan
1.5.1.2 Jenis – Jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
a. Insentif individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai stardar prestasi tertentu.
b. Insentif kelompok
Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggota nya dibayarkan dengan 3 (tiga) cara, yaitu:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
MenurutahlimanajemensumberdayamanusiaSiagian (2002:268),jenis-jenisinsentiftersebutadalah:
1. Piecework
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerjasedemikianrupasehinggatingkatproduksiyangbakuterlampaui. 3. Komisi
Komisiadalahbonusyang diterimakarenaberhasilmelaksanakan tugas dan seringditerapkanolehtenaga-tenagapenjualan.
4. Insentifbagieksekutif
Insentifbagi eksekutifini adalahinsentifyang diberikan kepadapegawai khususnyamanajerataupegawaiyangmemilikikedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,misalnyauntukmembayarcicilan rumah,kendaraan bermotoratau biayapendidikananak.
5. Kurva“kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkatsertagajitidakbisamencapaipangkatdan
penghasilanyang lebihtinggilagi,
misalnyadalambentukpenelitianilmiahataudalambentuk bebanmengajaryanglebihbesardan sebagainya.
6. Rencanainsentifkelompok
Rencanainsentifkelompokadalah kenyataan bahwadalambanyakorganisasi, kinerjabukan karenakeberhasilanindividualmelainkan karenakeberhasilan kelompokkerjayangmampubekerjasebagaisuatutim
Menurut Sirait (2006:202), ada 3 jenis insentif yaitu:
Pemberianinsentifyangbersifatkeuanganyangmeliputiupahat au gajiyangpantasdanjugakemungkinan untukmemperoleh bagian dari keuanganyang diperoleh perusahaan.Bentuknyaadalahbonus,komisi
(dihitungberdasarkan produktivitas)
b) NonFinancial Incentive
Pendidikan danhiburan,liburan,terjaminnyatempatkerjadan terjaminnyakomunikasiyangbaikantaraatasan danbawahan merupakaninsentifyangtidakbersifatkeuangan.
c) Social Incentive
Insentifyangberuparangsanganyangberbentuksikap dan
tingkah lakuyangdiberikan oleh
anggotakelompok,cenderungkepadasikap dankeadaanpararekankerja.
1.5.1.3 Bentuk – Bentuk Insentif
Menurut Hasibuan (2001:184), ada 3 bentuk insentif yang diberikan perusahaankepadakaryawanyaitu:
a) NonmaterialInsentif
1. Jaminansosial
2. Pemberianpiagampenghargaan 3. Pemberianpromosi
4. Pemberianpujianlisanatautulisan b) SosialInsentif
Sosialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan perusahaan kepadakaryawannyaberdasarkanprestasikerjanyaberupafasilitas dan kesempatan untukmengembangkankemampuannyaseperti promosi, mengikutipendidikan,ataunaikhaji.
c) MaterialInsentif
Materialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan kepada karyawanberdasarkanprestasi kerjanyaberbentukuangdanbarang. Materialinsentifinibernilaisangatekonomissehingga dapat meningkatkankesejahteraankaryawanbesertakeluarganya.Dapatdiberika ndalambentuk:
1. Bonus 2. Komisi
3. Pembagian Laba
4. Kompensasi Yang Ditangguhkan 5. Bantuan Hari Tua
I.5.1.4 Indikator-Indikator PemberianInsentif
1. Kinerja
Sistem insentifdengan
carainilangsungmengkaitkanbesarnyainsentif dengan kinerjayang telah ditunjukkan oleh pegawaiyangbersangkutan. Berarti
besarnyainsentiftergantungpadabanyaksedikitnyahasilyang dicapaidalamwaktukerjapegawai.Carainidapatditerapkanapabila hasil
kerjadiukursecarakuantitatif,memangdapatdikatakanbahwadeng
an caraini
dapatmendorongpegawaiyangkurangproduktifmenjadilebih produktif
dalambekerjanya.Disampingitujugasangatmenguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi 2. LamaKerja
Besarnyainsentifditentukan atasdasarlamanyapegawai melaksanakan ataumenyelesaikan suatu pekerjaan.Caraperhitungannyadapat
menggunakanperjam,perhari,permingguataupun
perbulan.Umumnya carayangditerapkanapabilaadakesulitan dalammenerapkancara pemberianinsentifberdasarkan kinerja. 3. Senioritas
i yang bersangkutandalamsuatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,menunjukkan adanyakesetiaanyangtinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana
mereka bekerja. Semakin
seniorseorangpegawaisemakintinggiloyalitasnya pada organisasi,dan semakinmantapdan tenangnya dalam organisasi.Kelemahanyang
menonjoldaricarainiadalahbelumtentumerekayangseniorinimem iliki kemampuanyangtinggi ataumenonjol,sehinggamungkinsekali pegawai muda(junior)yangmenonjolkemampuannyaakandipimpinolehpe
gawai senior,tetapi
tidakmenonjolkemampuannya.Merekamenjadi pimpinan bukan karenakemampuannyatetapi karenamasakerjanya.Dalamsituasi demikiandapat timbuldimanaparapegawaijunior yangenergikdan mamputersebutkeluardariperusahaan/instansi. 4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak daripegawai.
Ini berarti insentifyangdiberikan
untukdapat bertahandalamperusahaan/instansi. 5. KeadilandanKelayakan
1. Keadilan
Dalamsisteminsentifkeadilan bukanlah harussamaratatanpa
pandangbulu,tetapiharusterkaitpadaadanyahubungan antara
pengorbanan(input)dengan(output),makintinggi pengorbanansemakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilaiadalah pengorbanannyayang diperlukan oleh suatujabatan.Input dari suatujabatanditunjukkanolehspesifikasiyangharusdipe nuhioleh
orangyangmemangkujabatantersebut.Olehkarenaituse makintinggi pulaoutputyangdiharapkan.Outputini ditunjukkanolehinsentifyang diterimapara pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandungrasakeadilanyangsangatdiperhatikansekali olehsetiap pegawaipenerimainsentiftersebut.
2. Kelayakan
pengertiannya membandingkanbesarnyainsentifdengan perusahaanlainyangbergerak dalambidangusahasejenis. Apabilainsentifdidalamperusahaanyang
bersangkutanlebihrendahdibandingkan
denganperusahaanlain,maka perusahaan/instansi akanmendapatkendalayakniberupamenurunnya
kinerjapegawaiyangdapatdiketahui dariberbagaibentukakibat
ketidakpuasanpegawaimengenaiinsentiftersebut. 6. Evaluasi Jabatan
Evaluasijabatan adalah suatuusahauntukmenentukan dan membandingkannilaisuatujabatantertentudengannilaijabatan-jabatan laindalamsuatu organisasi.Iniberarti pulapenentuannilai relatifatau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
1.5.2 Pengertian Kinerja Pegawai
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
1.5.2.2 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2006, 94).
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah ditetapkan bersama. Perbandingan standar kerja ini dilakukan dengan pengukuran kinerja pegawai tersebut yang didasarkan pada indicator atas skala ukur yang diterapkan oleh instansi (Rivai, 2005).
Menurut (Siagian, 2003) pengukuran kinerja merupakan salah satu factor yang sangat penting bagi instansi, karena pengkuran tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun system imbalan jasabagi pegawai, yang dapat mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan pimpinan dalam organisasi.
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. (Simamora, 2006).
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepadapihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visiyang diemban suatu organisasi atau perusahaan sertamengetahui dampak positifdan negatifdari suatu kebijakan operasional.
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memilikikinerjayang tinggimemilikibeberapakarakteristik,yaitudiantaranya: berorientasipada prestasi,memilikipercayadiri,berpengendalian diri, kompetensi.
Soedjono (2005) dalam Mariam (2009) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3. Ketepatan waktu yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektivitas
Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kemandirian
yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja
yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan 7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya
Sedangkan indikator kinerja menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2006) mengemukakan ada lima indicator dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efesiensi saja, tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.
2. Kualitas Layanan
Kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai maupun kepuasan bagi masyarakat
3. Responsivitas
Pegawai harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, mwnyusun agenda dan prioritas pelayanan seta mengembangkan program-program pelayanan public sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
4. Responsibilitas
Pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi yang baik dan ekspilit maupun implicit.
5. Akuntabilitas
I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai
KarakteristikorangyangmempunyaikinerjatinggiolehMangkunegara(2004) sebagaiberikut:
1. Memiliki tanggungjawab pribadiyangtinggi.
2. Berani mengambildanmenanggungresikoyangdihadapi. 3. Memiliki tujuan yangrealistis.
4. Memiliki rencanakerjayangmenyeluruhdanberjuang untukmerealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkanumpanbalik(feedback)yangkonkritdalamseluruhkegiatan kerjayangdilakukannya.
6. Mencarikesempatan untukmerealisasikanrencanayangtelah diprogramkan.
I.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktorindividualyangterdiridarikemempuandankeahlianlatarbelakang,
demografidan motivasikerjasertadisiplin kerja.
2. Faktorpsikologisyangterdiridaripersepsi,atitude,personalitydan
pembelajaran.
3.Faktor organisasi terdiridarisistem atau bentuk organisasisumber daya,
budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklatdanjob design.
Menurut Gibson et al (2000), faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensi) dan keterampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.
Dalam kaitannya dengan konsepkinerja, terlihat bahwakarakteristik individu seperti kepribadian,umur danjeniskelamin,tingkatpendidikansukubangsa,keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilakukerja danproduktivitaskerja,baikindividumaupunorganisasisehingga haltersebut akan menimbulkan kepuasanbagi pelangganataupasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, jugadipengaruhioleh:
karakteristikorgnisasisepertirewardsystem,seleksidanpelatihan,strukt ur organisasi, visi dan misi organisasi sertakepemimpinan;
2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
I.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yanag mana kebenerannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasrkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric. (Sugiyono, 2005:70).
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: 1. Hipotesis Alternatif (Ha):
“Terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan”.
2. Hipotesis Nihil (Ho)
“Tidak terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan ”.
Konsep adalah suatu hasil pemaknaan dalam intelektual manusia yang memang merajuk ke gejala nyata kealam empiric. Konsep adalah sarana merujuk kedua empiris dan bukan merupakan refleksi sempurna (Mutlak) dunia empiris bahkan konsep bukanlah dunia empiris itu sendiri.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep yang digunakan :
1. Insentif adalah imbalan jasa atau penghargaan yang diberikan perusahaan kepadaparapegawainyakarenatelahmemberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalamrangka pencapaian tujuanyang telahditetapkanperusahaan
2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian.
1. Variabel Bebas (X) dalam penelitian ini adalah pengaruh Insentif, yang diukur berdasarkan indikatornya yaitu :
b. Lama Kerja c. Senioritas d. Kebutuhan
e. Keadilan Dan Kelayakan f. Evaluasi Jabatan
2. Variabel Terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai, yang dikur berdasarkan indikatornya yaitu :
a. Produktivitas b. Kualitas layanan c. Responsivitas d. Responsibilitas e. Akuntabilitas
1.9 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sample, teknik pengumpulan data. Teknik penentuan skor dan analisis data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relefan dengan topik penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini hasil data yang diperoleh dari lapangan dan berupa dokumen yang akan dianalisis.
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.
BAB VI PENUTUP
