” PERAN PEMIMPIN DALAM MEMAJUKAN PERUSAHAAN ”.
TUGAS MANDIRIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
” PERAN PEMIMPIN DALAM MENGOPTIMALKAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DEMI TUJUAN PERUSAHAAN ”.
DOSEN MK Bpk OSMAN
DISUSUN OLEH NAMA : RINALDY NIM : 2231.06.103
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas karunia dan rahmat-Nyalah penulis diberi kesehatan dan kekuatan untuk menyelesaikan tugas mandiri ini.
Adapun tujuan dari tugas mandiri ini adalah untuk memenuhi syarat tugas manajemen sumber daya manusia
saya mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia Bapak Osman atas kesempatan yang diberikan kepada saya untuk membuat tugas mandiri ini.Kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas mandiri ini, sangatlah terbatas. Namun, berkat dorongan dan semangat orang-orang tercinta, maka akhirnya saya dapat menyelesaikan tugas mandiri ini. Oleh sebab itu, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya dan kepada semua pihak yang telah memberikan do’a dan dukungan baik secara materil maupun immaterial. saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang tersayang Ibu dan Bapakku yang telah memberikan dukungan moril dan spiritual yang tiada terhingga, sehingga saya bisa menjadi seperti sekarang ini.
Selanjutnya sadar akan kelemahan dan kekurangan diri sebagai manusia yang tidak pernah luput dari kekeliruan dan kekhilafan, saya yakin bahwa dalam tugas mandiri ini pasti masih terdapat kekurangan-kekurangan. Untuk itu dengan lapang dada, saya menunggu saran dan kritik-kritik konstruktif dari semua pihak yang disampaikan dengan ikhlas dan bermaksud memperbaiki semua kekeliruan yang ditemui dalam tugas mandiri ini.
Terhadap saran dan kritik-kritik tersebut, besar tapak tangan kami tadahkan, sebagai tanda terima kasih atas kebaikannya kepada saya. Semoga hasil tugas mandiri ini dapat bermanfaat bagi siapa saja dan dapat memberikan arti sebagai dasar pemikiran bagi pihak pengambil keputusan.
Rinaldy
I. PENDAHULUAN
pentingnya sumber daya manusia untuk kesuksesan perusahaan sekarang diakui secara luas. Mereka yang mengelola perusahaan dalam sumber daya yang penting "harus" dipertimbangkan oleh para pemimpin sebagai mitra strategis dalam manajemen bisnis. Terutama dalam terang kompetisi nasional dan internasional yang terus di intensifkan. saat ini kekacauan di pasar keuangan tetapi juga para pengambil keputusan di sumber daya manusia dengan tantangan strategis yang dihadapi semakin besar.
Makin besar suatu organisasi makin rumit dan makin penting permasalahannya. Karena salah satu tanggugjawab dasar manajemen adalah memperoleh, menata, memotivasi dan
mengendalikan sumber daya manusianya untuk mencapai tujuan bisnisnya seefektif mungkin, maka manajemen harus mengemban tanggungjawab itu meski rumit sekali permasalahan yang dihadapi.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam agribisnis mempunyai banyak dimensi. Pertama, hal itu melibatkan keseluruhan fungsi perekrutan, pengangkatan, pelatihan, pengevaluasian, pengajuan promosi, pengelolaan balas jasa dan tunjangan. Selain menangani fungsi formal di bidang personalia manajemen juga harus mengembangkan struktur organisasi dimana tanggungjawab, wewenang dan tanggung gugat harus dirumuskan dengan jelas. Kepemimpinan akan menjadi faktor penentu keberhasilan bisnis apabila manajer berupaya memotivasi dan mengendalikan sumber daya manusia untuk memaksimasi produktivitas.
Ketertarikan penulis akan hal-hal yang dikemukakan diatas, penulis ingin menuangkannya ke dalam bentuk makalah dengan judul
“ PERAN PEMIMPIN DALAM MEMAJUKAN PERUSAHAAN ”. Tujuan Penulisan
Menambah pengetahuan bagi semua orang akan pentingnya motivasi bagi setiap individu sumber daya manusia di lingkungan pekerjaan intern maupun ekstern.
Metode Penelitian
Metode penulisan yang digunakan penulis dalam perancangan aplikasi ini yaitu Studi Pustaka, Dalam tahapan ini penulis mengambil data dan informasi melalui buku dan artikel yang ada dalam internet.
II. PERMASALAHAN
Dalam hal ini ada beberapa gaya kepemimpinan, antara lain
1. Otokratik merupakan gaya kepemimpinan yang dipusatkan pada pimpinan
2. Demokratik Gaya kepemimpinan demokratik atau partisipatif mendukung proses pengambilan keputusan secara bersama dimana pimpinan bertanggungjawab sepenuhnya atas keputusan yang diambil secara sementara dan mencari masukan yang nyata dari karyawan
3. Bebas Sesungguhnya bukanlah gaya kepemimpinan sebab dalam hal ini semua pengambilan keputusan diserahkan pada karyawan.
ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan: 1) mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha;
2) mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok; dan
3) meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri. Hubungan antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional 38 Berkaitan dengan
kepemimpinan transformasional, Bass (dalam Howell dan Hall-Merenda, 1999) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu:
1) karisma, 2) inspirasional,
3) stimulasi intelektual, dan 4) perhatian individual.
Selanjutnya, Bass (1990) dan Yukl (1998) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni:
1) pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelasakan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan;
2) pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan; dan
3) pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.
Kemampuan berpikir strategis merupakan kebutuhan bagi setiap pemimpin masa depan, tanpa kemampuan itu sangat sulitlah ia menerapkan segala sesuatu yang dibutuhkan untuk
menggerakkan orang dalam usaha untuk mencapai tujuan yang diharapkan, oleh karena itu banyak pemimpin menguasai informasi tapi ia tidak mampu memanfaat informasi menjadi berguna.
Sejalan dengan pemikiran diatas, maka kepemimpinan masa depan sangat ditentukan
kemampuannya untuk menggerakkan kemampuan berpikir dalam kerangka persfektif artinya ia memiliki kemampuan mengungkapkan situasi dalam gelom-bang perubahan karena perubahan akan selalu ada dimana-mana sehingga pemahaman yang mendalam memanfaatkan otak dan hati dalam mewujudkan antisipasi.
III. PEMBAHASAN
terjadi. Inilah keterampilan yang sangat perlu dan penting dalam membicarakan apa yang kita sebut dengan persfektif.
Dengan mengungkapkan persfektif dari hasil analisis strategis sebagai satu usaha untuk meramalkan sesuatu yang harus dihindari dimasa depan, maka dengan melaksanakan manaje-men yang benar diharapkan kita mampu untuk manaje-menciptakan peluang-peluang dalam masa ketidak pastian.
PERSFEKTIF bila kita uraikan dari huruf menjadi kata ber-makna kita dapat merumuskan sutu konsep dalam pemahaman bahwa PERSFEKTIF adalah P)erencanaan analisis strategi sebagai (E)sensi merumuskan hal-hal yang berkaitan dengan (R)erolakasi terhadap (S)umber daya sebagai satu (F)aktor penentu (E)konomi untuk keberhasilan dengan memanfaatkan (K)eterampilan dalam (T)eknologi dan (I)nformasi sebagai (F)ondasi dalam mewujudkan keputusan strategik.
Pemahaman kata persfektif yang dirumuskan diatas diharapkan akan menjadi alat pendorong sikap dan perilaku agar semua rumusan dalam kerangka berpikir ANTISIPATIF mampu meramalkan keputusan strategik.
Dengan pemanfaatan otak dan hati dalam kerangka kemampuan berpikir antisifatif, maka dengan menggerakkan kompetensi agar komponen memahami apa yang dapat mempengaruhi, cara berpikir yang dalam mencari jawaban lebih dari satu arah, lebih terfokuskan, mampu
menggambarkan jalan yang akan ditempuh, maka keseluruhan proses berpikir itu disebut analisis strategis.
Jadi merumuskan persfektif akan memberikan hasil yang memuaskan bilamana kompetensi untuk membuat satu analisa strategis dipenuhi sehingga informasi yang tersedia dapat dimanfaatkan sebagai langkah untuk membuat antisipasi yang lebih terarah, terpadu dan kompeherensip.
Sebaliknya pemahaman konsep manajemen bila kita rumuskan dari huruf menjadi kata bermakna, akan memberikan petunjuk kedalam operasionalnya artinya bagaimana anda menerapkan-nya dalam pelaksanaan. Jadi huruf dalam kata manajemen dapat dirumuskan sebagai berikut : MANAJEMEN adalah kemam-puan dalam (M)engelola penggunaan sumber daya yang tercantum sebagai (A)ktiva untuk mewujudkan (N))ilai tambah ekonomis ( economic value added) menjadi (A)kseptasi untuk memberikan (J)aminan atas (E)kuitas yang ditanam sebagai (E)misi akan (N)aik sejalan dengan pertumbuhan usaha.
Pemahaman manajemen yang dikemukakan diatas mendjadi satu kekuatan bagi pemimpin bertanggung jawab dalam menjamin pertumbuhan usaha yang berkelanjutan dan selalu siap memasuki gelombang ketidak pastian menjadi peluang.
Jadi manajemen haruslah dipandang bukan saja dalam arti abstrak tetapi juga dipandang dari konkrit artinya manajemen sebagai keterampilan membutuhkan kompetensi tertentu. Dengan keterampilan itu bagi pemimpin akan selalu mampu menggerakkan sumber daya manusia untuk dapat memaksi-mumkan sumber daya yang lain dalam mewujudkan tujuan yang hendak dicapai. Keterampilan tertentu tersebut harus dikembangkan menjadi kompetensi dalam manajerial, organisasi, teknik dan informasi sehingga manajemen dapat dipahami dalam arti praktis yang dapat diaktualisasikan kedalam sikap dan perilaku yang bersifat proaktif. Sikap dan perilaku proaktif akan mampu mendorong kemampuan dalam kompetensi tertentu dengan memanfaatkan manajemen dari kebiasaan memecahkan masalah menjadi menghindari masalah.
Dengan pemahaman itu, maka aplikasi persfektif manajemen disini kita maksudkan adalah penguasaan seperangkat pengetahuan dan keterampilan yang dapat memberi kekuatan kepemimpinan dalam mewujudkan keinginan agar dapat memberikan motivasi dalam menciptakan keseimbangan kepentingan individu, kelompok dan organisasi.
Pengetahuan, keterampilan dan keinginan tersebut harus ditumbuh kembangkan menjadi suatu kebiasaan yang produktif untuk mendukung kemampuan dalam pemikiran strategis, jangka panjang dan pendek dalam organisasi dan menjadi pendorong lahirnya kompetensi-kompetensi manajerial, teknik, informasi dan organisasi.
Kemampuan-kemampuan tersebut harsulah dapat dipandang sebagai satu kebiasaan yang prodktif yang menunjukkan kekuatan-kekuatan dan atau kelemahan-kelemahan artinya dari sisi kekuatan-kekuatan akan berdampak mendukung keberhasilan persfektif, posisi dan performa, sebaliknya dari sisi kelemahan-kelemahan akan menghambat keberhasilan.
Untuk mendukung pemahaman persfektif manajemen agar dapat diaplikasikan kedalam suatu organisasi yang efektif dan mudah dikontrol dibutuhkan kesungguhan untuk membangun kebiasaan yang produktif artinya diperlukan peningkatan yang berkelanjutan atas pengetahuan yang diperoleh dari informasi, keterampilan yang diperoleh dari pengalaman dan keinginan yang sejalan dengan sikap dan perilaku untuk menyesuaikan dengan tuntutan perubahan.
Maka seperangkat kebiasaan yang produktif menjadikan pondasi yang selalu ditumbuh kembangkan sebagai usaha-usaha pengembangan sumber daya manusia agar ia selalu siap beradaptasi terhadap gelombang perubahan yang terus bergerak tanpa berakhir.
Sejalan dengan pemikiran itu maka diperlukan pilar-pilar sebagai tonggak untuk menahan setiap perubahan artinya selalu siap menghindari masalah, sehingga ia mampu berpikir, bekerja dan belajar untuk menuntun dalam membangun kebiasaan yang produktif .
IV. PENUTUP 4.1 Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan kegiatan seseorang atau kelompok dalam usaha mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu. Dengan demikian proses kepemimpinan meliputi faktor pemimpin, pengikut, dan situasi. Oleh karna itu seorang pemimpin harus memperhatikan tugas dan manusia dalam menjalankan kepemimpinannya.
saya mengucapkan banyak terima kasih atas perhatian dan tanggapan kepada para pembaca dan dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Alam bapak Osman. dan segala kekurangan dalam tugas mandiri ini saya memohon maaf. Semoga tugas mandiri ini dapat dijadikan bahan penilaian dan pembelajaran untuk kedepannya.
DAFTAR PUSTAKA
Kisdarto Atmosoeprapto, Menuju SDM Berdaya, 9th edition, 2000 Drs. Miftah Thoha, MPA, Kepemimpinan Dalam Manajemen, 1983 Dra Kartini Kartono, Pemimpin Dan Kepemimpinan, 1983
MANAJEM SUMBERDAYA MANUSIA DALAM MANAJEMEN AGRIBISNIS
TUGAS TERSTRUKTUR
MATA KULIAH MANAJEMEN AGRIBISNIS
Oleh:
Catur Anggi M. 115040100111035 Nabilla Ayudipa 115040100111127 Chyntia Andrean 115040100111152 Siti Khofifatul Isriyah 115040101111204 Ahmad Faris Syafi’i 115040113111012
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2012
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Manajemen Agribisnis
1. Kompensasi Pekerja
Kompensasi acapkali disebut sebagai penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang di berikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai berikut : Employee compensastionnis all forms of pay rewards going to employee and arising from their employment. Maksudnya kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri. Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur berdasarkan suatu penilaian yang telah ditentukan organisasi secara objektif. Handoko (1998) menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Adanya rentang perbedaan yang luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang penting bagi setiap orang di dalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada pegawai dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan-imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.
Bagaimana kemudian kaitan manajemen yang efektif dengan pemberian kompensasi, Purnomo (2003, pp.33-34) menjelaskannya sebagai berikut :
1. Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang menjanjikan akan menjadi daya
tarik tersendiri bagi para pencari kerja. Tingkat pembayar harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja, karena para manajer organisasi akan berkompetisi untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang diharapkan. 2. Mempertahankan pegawai yang ada, para pegawai dapat keluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan, manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal menyatakan bahwa kompensasi dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama, sedangkan keadilan eksternal berarti bahwa kompensasi terhadap pegawai merupakan sesuatu yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, pembayaran hendaknya memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa yang akan datang, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku- perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasional akan membantu organisasi dalam
memperoleh dan mempertahankan para pegawai dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, maka bisa jadi pekerja akan dibayar di bawah atau di atas nilai standar.
produk dengan harga yang kompetitif, sehingga organisasi lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
Kompensasi sebaiknya dilakukan oleh sebuah organisasi, karena dengan adanya kompensasi sebuah organisasi akan mengalami kemajuan melalui para pekerja dalam melakukan tugasnya dalam menjalankan morganisasi tersebut. Selain itu kokmpensasi juga memiliki fungsi sebagai berikut
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang pegawai mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari pegawai yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak pegawainya yang berprestasi tinggi. Banyaknya pegawai yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik
secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut
andil dalam mendorong stabilitas dan
pemberian kompensasi yang kurang baik
dapat menyebabkan gejolak di kalangan
pegawai akibat ketidakpuasan. Pada
gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
2.
Pengukuran Kinerja SDM Menggunakan
Human Resource Scorecard
Sumberdaya manusia harus mempunyai
akses dalam cakupan luas ke benchmarks
dan standar biaya agar efisiensinya dapat
terukur. Keseluruhan gagasan HR
Scorecard adalah untuk memastikan bahwa
ada suatu kesejajaran antara biaya
sumberdaya manusia dan penciptaan nilai
sumberdaya manusianya.
antara balance scorecard dengan HR
scorecard.
Selanjutnya, terdapat beberapa tahapan
dalam merancang system pengukuran
sumberdaya manusia melalui pendekatan
HR Scorecard yaitu sebagai berikut :
1. Mengidentifikasikan HR Competency
Kompetensi yang dimaksud adalah berupa pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerhjanya. Pengelolaan kompetensi sumberdaya manusia perlu mengacu pada visi, misi, strategi dan sasaran perusahaan. Dalam penelitiannya, McClleland (1973) menyimpulkan bahwa kompetensi memiliki daya prediksi pada kinerja. Menurut beberapa pakar, kompetensi tidak sama dengan trait, tetapi fakta menunjukan bahwa beberapa trait tidak bias dipisahkan dengan kompetensi, misalnya influence, flexibility, innovation, team orientation,dan commitment (Cooper, 2000). Pada dasarnya, model kompetensi ini diperlukan untuk memperjelas ekspektasi suatu jabatan, mengoptimalkan produktivitas, serta mendukung penyesuaian terhadap perubahan.
2. Pengukuran high performance work system (HPWS)
Menempatkan dasar untuk membangun sumberdaya manusia menjadi aset stratejik. HPWS memaksimalkan kinerja karyawan. Setiap pengukuran sistem sumberdaya manusia harus memasukan kumpulan indikasi yang merefleksikan pada ‘fokus pada kinerja’ dari setiap elemen system sumberdaya manusia.
Pengukuran HPWS lebih pada bagaimana organisasi bekerja melalui setiap fungsi sumberdaya manusia mulai dari tingkat makro dan menekankan pada orientasi kinerja pada setiap aktivitas.
dapat direpresentasikan dalam scorecard sebagai simple toggles, dengan indicator “tidak puas” atau “puas”.(Navez, 2002).
3. Mengukur HR system alignment
Berarti menilai sejauhmana system sumberdaya manusia memenuhi kebutuhan implemntasi strategi perusahaan atau disebut kesejajaran eksternal (external aligment) sedangkan yang dimaksud dengan kesejajaran internal (internal aligment) adalah bagaimana setiap elemen dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik. Dalam hal ini tidak perlu dilakukan pengukuran kesejajaran internal, karena bila system sumberdaya manusia sudah focus pada implementasi strategi (kesejajaran external) atau dapat dapat mengelola kesejajaran eksternal, maka ketidaksejajaran internal cenderung tidak terjadi.
Fokus pada kesejajaran internal lebih sesuai bila pengukuran untuk suatu perusahaan tidak mengadopsi perspektif strategi sumberdaya manusia. (Surya dan Yuanita, 2001).
4. HR deliverable
Untuk mengintegrasikan sumberdaya manusia kedalam system pengukuran kinerja bisnis, manajer harus mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara sumberdaya manusia dan rencana-rencana implementasi strategi organisasi. Hal tersebut dinamakan “strategi HR deliverable” yang merupakan outcome dari arsitektur sumberdaya manusia yang akan melaksanakan strategi perusahaan
3. Manajemen Gaji dan Upah
Penghargaan atas kerja karyawan dapat berupa beberapa hal dibawah ini, yakni:
Upah : Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan. Biasanya pelaksanaan pembayarannya mingguan / 2 mingguan.
Gaji : Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan. Pengertian upah atau gaji pada umumnya dikaitkan dengan upah atau gaji pokok.
Take Home Pay : Terdiri dari upah / gaji pokok ditambah dengan penerimaan lain dan dikurangi jika ada potongan atas kewajiban karyawan.
Kompensasi/Imbal Jasa / Remunerasi : Mencakup hal yang lebih luas: Upah/gaji pokok, tunjangan, fasilitas, hak-hak istimewa (cuti khusus, fasilitas khusus), dan kesejahteraan lainnya.GAJI
Gaji merupakan imbal jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dibatyarakan setiap bulan sekali. Terdapat tiga macam sistem gaji oleh perusahaan yakni sebagai berikut:
Sistem gaji waktu
Sistem gaji hasil, dan
Sistem gaji boronganTerdapat empat (4) prisip dasar penggajian, yakni sebagai berikut: 1) Seimbang : Penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan. 2) Layak : Gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja.
3) Wajar : Struktur gaji yang disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.
4) Memotivasi : Sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, berkinerja maksimal.
SKALA PENGAJIAN
Terdapat dua macam skala penggajian, yaitu sebagai berikut: a. Sistem Skala Tunggal
b. Sistem Skala Ganda
Sistem skala ganda merupakan penentuan gaji didasarkan pada pangkat dan jabatan dimana gaji terbagi dalam komponen-komponen.
Terdapat beberapa tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif, diantaranya adalah sebagai berikut:
Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal,
Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada,
Menjamin terjadinya keseimbangan maupun keadilan internal dan eksternal,
Sebagai bentuk penghargaan,
Pengontrolan biaya,
Memenuhi peraturan pemerintah,
Efisiensi secara administrasi, dan
4. Tunjangan dan Program Kesejahteraan
Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994). Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang disesuaikan topik bahasan ini adalah : “Tambahan pendapatan di luar gaji sebagaisokongan bantuan.”
Menurut kelompok kami dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa tunjangan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Dengan pemberian tunjangan bagi karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu perusahan dapat memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan.
Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan. 2. Memotivasi karyawan.
3. Meningkatkan kepuasan kerja. 4. Memikat karyawan-karyawan baru. 5. Mengurangi perputaran karyawan.
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan. 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik.
8. Meningkatkan keamanan karyawan.
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan.
10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan. Manfaat Diberikan Tunjangan
Manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan karyawan adalah: a) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif.
b) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan.
c) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja. d) Memperbaiki hubungan masyarakat
e) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial. f) Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.
Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Agar program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan, yaitu
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
terencana dengan baik.
Untuk menunjang keberhasilan tersebut di atas maka salah satu faktor yang penting perlu diperhatikan oleh manajer adalah pemberian tunjangan bagi karyawan yakni tunjangan kesejahteraan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga memberi keuntungan baik juga bagi perusahaan.
Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para karyawannya melaksanakan pekerjaannnya dengan baik, produktivitas karyawan yang tinggi agar tujuan perusahaan tercapai. Di lain pihak karyawan menginginkan imbalan yang memadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, maka terdapat hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawannya. Imbalan yang diinginkan tersebut dapat berupa upah dan gaji dan dapat juga berupa imbalan pelengkap yang biasanya di sebut tunjangan. Program pemberian tunjangan ini oleh perusahaan disebut program kesejahteraan.
Perusahaan dan karyawan pada saling membutuhkan. Karyawan adalah aset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah. Sehingga, implikasinya adalah dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan, yaitu: “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan, sehingga labour turnoverrelative rendah.”
Sumber : Malayu S.P. hasibuan, manajemen Sumber Daya Manusia.
Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima, yaitu :
1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu.
2. Jaminan terhadap resiko kerja.
3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
4. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.
5. Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang
5. Peningkatan Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja
Kepuasan kerja sendiri memiliki arti merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja). a. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.
Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
KORELASI KEPUASAN KERJA
Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi
2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. 4) Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.
1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
Daftar Pustaka
Agus.2009.Makalah Human Resources Scorecard.http://agusw77.files.wordpress.com/2009/06 /makalah-human-resources-scorecard.pdf
Anonymous.2011.Kepuasan.Kerja.http://valmband.multiply.com/journal/item/1? &show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem
Anonymous.2011.Kompensasi dan Kinerja Pegawai dalam Organisasi Publik.http://www.
facebook.com/notes/public-administration-community/kompensasi-dan-kinerja-pegawai-dalam-organisasi-publik/471134903443
Eris, Marselinuk.2011.Pengelolaan Tunjangan Karyawan.http://marselinuserik.wordpress.com/ 2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/Diakses pada tanggal 9 Juni 2011
Malayu SP Hasibuan.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta, 2003, hal 183.
Wardhani.2011.Manajemen Gaji dan
Diposkan oleh Khofifah Sikhya "A Star" di 03.26
