BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Budaya Organisasi
2.1.1.1. Pengertian Budaya Organisasi
Perusahaan pada dasarnya merupakan kumpulan dari beberapa orang yang
melakukan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuannya. Namun demikian,
untuk mencapai tujuan tersebut, kegiatan dilakukan tidak terlepas dari budaya
organisasi yang telah terbentuk untuk jangka waktu cukup lama.
Menurut Sutrisno (2011:2), “Budaya organisasi sebagai perangkat sistem
nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu
organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi”.
Menurut Fahmi (2014:50), “Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah
berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja
sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan
manajer perusahaan”.
Menurut Schein (2009: 27), “Budaya organisasi merupakan sebuah pola
asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai
alat untuk memecahkan masalah”. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh
besar terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan karena menimbulkan
1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi,
menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak.
2. Perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh
kekuatan yang informal atau tidak tampak.
3. Para anggota merasa komitmen dan loyal pada organisasi.
4. Adanya musyawarah dan kebersamaan dan atau kesertaan dalam hal yang
berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan,penghormatan terhadap
karyawan.
5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi dan atau tujuan
organisasi.
6. Para karyawan merasa senang, karena di akui dan dihargai martabat dan
kontribusinya yang sangat rewarding.
7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabiilkan kegiatan
perusahaan.
8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek, pengarahan perilaku
dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan
kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai budaya.
9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individu maupun kelompok.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan
suatu kebiasaan yang terjadi dan terdapat di perusahaan sehingga harus benar-benar
dikelola sebagai alat manajemen yang akan berpengaruh dan menjadi pendorong
Nilai – nilai budaya yang terdapat di perusahaan pada dasarnya tidka tampai,
akan tetapi merupakan kekuatan yang dapat mendorong perilaku untuk menghasilkan
efektivitas kerja karyawan.
2.1.1.2. Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Schein ada beberapa dimensi budaya organisasi yaitu:
1. Dimensi Adaptasi Eksternal (External Adaptation Tasks)
Merupakan untuk mengetahui misi, tujuan, sarana dasar, pengukuran
keberhasilan dan strategi cadangan.
2. Dimensi Integrasi Internal (Internal Integration Tasks)
Merupakan untuk mengetahui bahasa yang sama, batasan dalam kelompok,
penempatan status/kekuasaan hubungan dalam kelompok, penghargaan, dan
bagaimana mengatur yang sulit diatur
3. Dimensi Asumsi-asumsi Dasar (Bassic Underlying Assumtions)
Merupakan untuk mengetahui hubungan denga lingkungan, hakikat kegiatan
manusia, hakikat kenyataan dan kebenaran, hakikat waktu, hakikat kebenaran
manusia, hakikat hubungan antar manusia dan homogenitas versus
heterogenitas.
2.1.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi
Sebuah penelitian mengemukakan karakteristik-karakteristik utama yang secara
bersama-sama mengangkap esensi dari budaya organisasi, sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengembalian resiko
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota
2. Perhatian kerincian
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota
organisasi diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian.
3. Orientasi hasil
Ini berkaitan dengan sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada
hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
4. Orientasi orang
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil-hasil kepada orang-orang di dalam organisasi
5. Orientasi tim
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
6. Keagresifan
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana individu-individu dalam
organisasi memiliki keagresifan dan sikap kompetitif
7. Kemantapan
Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan organisasi yang
melibatkan individu-individu di dalamnya mempertahankan status quo
dibandingkan dengan pertumbuhan.
Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik (Luthan, 1998) yaitu:
1. Observed behavioral regulities, ketika anggota organisasi berinteraksi dengan
2. Norms, pedoman perilaku termasuk petunjuk bagaimana pekerjaan dilakukan.
3. Dominant values, terdapat nilai-nilai utama yanh dianjurkan organisasi dan
diharapkan dirasakan bersama para anggota. Misalnya kualitas produk,
tingkat kehadiran (low absenteeism) dan efisiensi
4. Phisolopy, terdapat kebijakan yang mengatur keyakinan organisasi tentang
bagaimana pegawai atau pelanggan diperlakukan.
5. Rules, terdapat petunjuk ketat/teliti yang nerhubungan dengan kelangsungan
keanggotaan organisasi.
6. Organizational climate, ini merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa
dengan kesiapan jasmani, cara anggota organisasi berinteraksi dan
berperilaku diantara mereka dan dengan pelanggan atau pihak luar lainnya.
2.1.1.4. Manfaat Budaya Organisasi
Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat
dilihat dari dua sisi, yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan:
1. Bagi sumber daya manusia
a. Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam
hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau
berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan
siapa dan dimana mereka berada.
b. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan
tanggung jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya
dan mengembangkan tingkat interpendensi antar individu atau bagian
karena antarindividu atau bagian dengan individu atau bagian yang saling
c. Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau
produktifitas yang lebih baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses
sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sarannya
d. Memiliki atau mengetahui secara pasti tentang kariernya diperusahaan
sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung
jawab. 2. Bagi perusahaan
a. Sebagai pedoman di dalam menetukan kebijakan yang berkenaan dengan
ruanglingkup kegiatan yang intern perusahaan seperti tata tertib
administrasi, hubungan antarbagian, penilaian kerja, penghargaan prestasi
sumber daya manusia.
b. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan
danciri-ciri khas yang dimiliki, ditengah-tengah perusahaan-perusahaan
yang ada di masyarakat.
c. Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan yang meliputi
pembentukan marketing plan, penetuan segmentasi pasar yang akan
dikuasai, penentuan dengan dugaan penuh dari seluruh jajaran sumber
daya manusia yang ada.
d. Dari uraian di atas manfaat yang ada dapat diperoleh baik oleh sumber
daya manusia maupun perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang
budaya perusahaan menjadi penti bagi seluruh pihak yang terlibat
2.1.2. Motivasi Karyawan
2.1.2.1. Pengertian Motivasi
Menurut Rivai (2004: 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu.Sejalan dengan pernyataan ini, Handoko (2003: 252), mengemukakan
bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yangmendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Menurut Hasibuan
(2005: 143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yangmenciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat
penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan karena hal ini sangat mempengaruhi
kinerja karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.
Menurut Simamora (2004: 510) motivasi adalah sebuah fungsi dari 13 pengharapan
individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada
gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Mangkunegara (2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari
sikap(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, manajemen perusahaan
harus mampu mengelola motivasi kerja ini dengan baik sehingga mempunyai
peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi.Motivasi kerjayang tepat akan
mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karenakaryawan akan
melaksanakan tugas atas dasar kesadaran. Abraham Maslow dalam Robbins dan
Judge (2008: 223) mengidentifikasikan lima tingkat dalam hierarki kebutuhan
(hierarchy needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisiologis (physiological needs).
Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman (safety needs).
Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial (sosial needs).
Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
4. Penghargaan (esteem needs)
Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan
pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status,
pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri (self-actualisation needs).
Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.
Teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan Abraham Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu urutan kebutuhan dari kebutuhan yang paling
2.1.2.2. Dimensi Motivasi
Menurut Alderfer dalam Hasibuan (2005:39) terdapat beberapa dimensi
dalam motivasi yaitu:
1. Existence Needs
Yaitu karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan Karyawan merasa
kehidupannya terjamin
2. Relatedness Needs
Yaitu karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan
kerja dan karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan
atasan.
3. Growth Needs
Yaitu karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan karyawan
merasa ide atau gagasannya yang berkaitan dengan pekerjaan dapat diterima
atasan.
2.1.2.3. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2005: 146) menyatakan bahwa tujuan pemberianmotivasi
bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri
juga memberikan keuntungan kepada organisasi perusahaan seperti:
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai.
3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.
4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang pegawai.
7. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai.
8. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.
10.Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja mempunyai makna yang
lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses
pekerjaan berlangsung.
Menurut Rivai dan Basri (2005:50), kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melakukan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
Sedangkan menurut Suyadi P.S (dalam Umar, 2008:209), kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut
Sutrisno (2009:164), kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu.Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut.
2.1.3.2 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis (2002:78) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusaaan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja.
Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh
kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,
pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja.
Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja.
Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,
lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk
memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya
seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,
tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi setiap
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,
baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman
dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja,
demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh
karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan
kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan,
keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar,
baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang
dirancang dan diprogramkan.
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan, 2007:62).
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kinerja dapat
dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai
sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan
kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja.
Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur.
Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai
masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak
ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat bias
terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana sampai
kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran tidak
mendukung struktur manajemen berdasar tim.
Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil
yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat
pekerja memproduksi hasil tersebut.
2.1.3.5 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan
kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan
kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Dalam persaingan global, perusahaan
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja
bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecahan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai.
2.1.3.6 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan
bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar
manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut :
1. Kejujuran
Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur
diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk
dalammengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan
pertimbangan dan perasaan.
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada
setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen
kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan
menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan
untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu
mereka perbaharui.
4. Perumusan Tujuan
Manajemen kierja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi
terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan
jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah
dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan yang lebih rendah,
seperti divisi, departemen tim dan karyawan.
5. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur
serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan
bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap
keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.
2.1.3.7 Indikator Kinerja
Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni:
1. Hasil Kerja
Merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung
operasioanl bank. Misalnya: menyediakan kebutuhan data dan melakukan
2. Pengetahuan Pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif
Merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan keputusan
kerja, misalnya mengetahui dan memahami persoalan dilingkungan kerja,
mampu memberi saran pada atasan atau kepada sesama pekerja/karyawan.
4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6. Disiplin Waktu dan Absensi
2.2. Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai
relevansi dengan penelitian yang dilakukan, seperti disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama peneliti Judul Penelitian Variabel
Penelitian Disiplin Kerja dan
Kompensasi
Disiplin Kerja dan Kompensasi Bank BNI Syariah
cabang Cirebon Kerja dan Budaya Organisasi
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
4 Cahya
(2013)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada Kantor PDAM Surakarta
Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa
Tengah
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana
sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan jaringan
hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan
dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses
wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
Mangkunegara, (2005:67), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja akan tercapai apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi
Diketahui bahwa kinerja karyawan di pengaruhi oleh budaya organisasi dan
motivasi karyawan. Dengan kondisi budaya organisasi yang baik dan kondusif dalam
pelaksanaan tugas maka karyawan akan memiliki semangat dan kesadaran untuk
melakukan tugas dengan sebaik mungkin sehingga karyawan menjadi bergairah
untuk memberikan kinerjanya secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.
Sebaliknya, kondisi budaya organisasi yang tidak sehat di perusahaan, maka hal ini
dapat memberikan pengaruh buruk bagi karyawan selama melakukan tugas sehingga
dapat timbul kemalesan dalam bekerja sehingga karyawan cenderung menunda
pekerjaan dan pada akhirnya kinerjanya menjadi merosot atau menurun.
Sementara itu, karyawan yang memiliki motivasi yang sama bekerja di
perusahaan akan dapat bekerja sama dan berkoordinasi guna kelancaran pelaksanaan
tugas untuk mencapai tujuan utama perusahaan yang hendak dicapai. Motivasi untuk
tiap karyawan pada dasarnya berbeda, sehingga karyawan yang memiliki motivasi
yang kuat dan jelas akan semangat dalam bekerja sehingga kondisi berpengaruh pada
kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Sedangkan bagi karyawan yang kurang memiliki motivasi yang kuat atau tidak jelas,
maka semangat untuk bekerja dan menyelesaikan tugas menjadi rendah sehingga
kondisi berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan di perusahaan.
Dengan dilakukan kedua hal di atas secara bersamaan maka diharapkan dapat
mendorong dan meningkatkan kinerjea karyawan agar dapat dipertahankan dan
ditingkatkan dalam melakukan tiap tugas dan tanggung jawab bagi kemajuan
2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi di setiap perusahaan berbeda-beda, budayaorganisasi dapat
mempengaruhi tingkah laku dari anggota perusahaan atau organisasi tersebut.
Dengan demikian pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya melalui budaya
organisasi. Ini berarti terjadi komitmen yang saling mendukung antara budaya
organisasi dan pimpinan dalam mempengaruhi kinerja pegawai suatu perusahaan
atau organisasi.Fungsi budaya organisasi adalah menentukan peran yang
membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, menentukan tujuan
bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan individu, menjaga stabilitas sosial
perusahaan, meningkatkan identitas bagi anggota perusahaan, member pengertian
dan mekanisme control yang memberikan pedoman bagi sikap dan perilaku.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Adi dan Toto (2012), menyebutkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi. Sebagian besar karyawan
berusaha menjaga dan mempertahankan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja,
baik dengan rekan kerja maupun pimpinan
2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu untuk
melakukan sesuatu dalam mencapai tujuannya. Semakin besar motiviasi yang
dimiliki maka semakin kuat keinginan untuk melakukan dan menyelesaikan
pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan yang hendak dicapai. Setiap karyawan
yang bekerja di perusahaan pada dasarnya mempunyai motivasi yang berbeda-beda,
mendapatkan gaji atau penghasilan dan pengakuan atau penghargaan atas prestasi
kerjanya.
Karyawan yang mempunyai motivasi kuat dalam dirinya akan
bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas yang diberikan sehingga keinginan untuk
memberikan kinerjanya semaksimal mungkin akan lebih baik bila dibandingkan
dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam
dirinya.Berdasarkan bukti empiris dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahya
(2013) menyebutkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian keuangan kantor PDAM se-eks
Karesidenan Surakarta. Dengan demikian, karyawan dengan kesadaran dan kemauan
sendiri akan memberikan kinerjanya secara optimal bila di dalam diri karyawan
mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk dapat bekerja dengan
sebaik-baiknya.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat digambarkan dalam kerangaka konseptual,
yaitu :
.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Budaya Organisasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y) Motivasi
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis
penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
“Budaya organisasi dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan
