• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Janur Nugraha Ekakurir (JNE) Medan

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Janur Nugraha Ekakurir (JNE) Medan"

Copied!
23
0
0

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Budaya Organisasi

2.1.1.1. Pengertian Budaya Organisasi

Perusahaan pada dasarnya merupakan kumpulan dari beberapa orang yang

melakukan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuannya. Namun demikian,

untuk mencapai tujuan tersebut, kegiatan dilakukan tidak terlepas dari budaya

organisasi yang telah terbentuk untuk jangka waktu cukup lama.

Menurut Sutrisno (2011:2), “Budaya organisasi sebagai perangkat sistem

nilai-nilai (value), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau

norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu

organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi”.

Menurut Fahmi (2014:50), “Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah

berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja

sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan

manajer perusahaan”.

Menurut Schein (2009: 27), “Budaya organisasi merupakan sebuah pola

asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai

alat untuk memecahkan masalah”. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh

besar terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan karena menimbulkan

(2)

1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi,

menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak.

2. Perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh

kekuatan yang informal atau tidak tampak.

3. Para anggota merasa komitmen dan loyal pada organisasi.

4. Adanya musyawarah dan kebersamaan dan atau kesertaan dalam hal yang

berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan,penghormatan terhadap

karyawan.

5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi dan atau tujuan

organisasi.

6. Para karyawan merasa senang, karena di akui dan dihargai martabat dan

kontribusinya yang sangat rewarding.

7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabiilkan kegiatan

perusahaan.

8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek, pengarahan perilaku

dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi, dan

kekuatannya yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai budaya.

9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individu maupun kelompok.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan

suatu kebiasaan yang terjadi dan terdapat di perusahaan sehingga harus benar-benar

dikelola sebagai alat manajemen yang akan berpengaruh dan menjadi pendorong

(3)

Nilai – nilai budaya yang terdapat di perusahaan pada dasarnya tidka tampai,

akan tetapi merupakan kekuatan yang dapat mendorong perilaku untuk menghasilkan

efektivitas kerja karyawan.

2.1.1.2. Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Schein ada beberapa dimensi budaya organisasi yaitu:

1. Dimensi Adaptasi Eksternal (External Adaptation Tasks)

Merupakan untuk mengetahui misi, tujuan, sarana dasar, pengukuran

keberhasilan dan strategi cadangan.

2. Dimensi Integrasi Internal (Internal Integration Tasks)

Merupakan untuk mengetahui bahasa yang sama, batasan dalam kelompok,

penempatan status/kekuasaan hubungan dalam kelompok, penghargaan, dan

bagaimana mengatur yang sulit diatur

3. Dimensi Asumsi-asumsi Dasar (Bassic Underlying Assumtions)

Merupakan untuk mengetahui hubungan denga lingkungan, hakikat kegiatan

manusia, hakikat kenyataan dan kebenaran, hakikat waktu, hakikat kebenaran

manusia, hakikat hubungan antar manusia dan homogenitas versus

heterogenitas.

2.1.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Sebuah penelitian mengemukakan karakteristik-karakteristik utama yang secara

bersama-sama mengangkap esensi dari budaya organisasi, sebagai berikut:

1. Inovasi dan pengembalian resiko

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota

(4)

2. Perhatian kerincian

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana para karyawan/anggota

organisasi diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian.

3. Orientasi hasil

Ini berkaitan dengan sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada

hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

4. Orientasi orang

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil kepada orang-orang di dalam organisasi

5. Orientasi tim

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.

6. Keagresifan

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana individu-individu dalam

organisasi memiliki keagresifan dan sikap kompetitif

7. Kemantapan

Karakteristik ini berkaitan dengan sejauh mana kegiatan organisasi yang

melibatkan individu-individu di dalamnya mempertahankan status quo

dibandingkan dengan pertumbuhan.

Budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik (Luthan, 1998) yaitu:

1. Observed behavioral regulities, ketika anggota organisasi berinteraksi dengan

(5)

2. Norms, pedoman perilaku termasuk petunjuk bagaimana pekerjaan dilakukan.

3. Dominant values, terdapat nilai-nilai utama yanh dianjurkan organisasi dan

diharapkan dirasakan bersama para anggota. Misalnya kualitas produk,

tingkat kehadiran (low absenteeism) dan efisiensi

4. Phisolopy, terdapat kebijakan yang mengatur keyakinan organisasi tentang

bagaimana pegawai atau pelanggan diperlakukan.

5. Rules, terdapat petunjuk ketat/teliti yang nerhubungan dengan kelangsungan

keanggotaan organisasi.

6. Organizational climate, ini merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa

dengan kesiapan jasmani, cara anggota organisasi berinteraksi dan

berperilaku diantara mereka dan dengan pelanggan atau pihak luar lainnya.

2.1.1.4. Manfaat Budaya Organisasi

Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat

dilihat dari dua sisi, yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan:

1. Bagi sumber daya manusia

a. Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam

hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau

berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan

siapa dan dimana mereka berada.

b. Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan

tanggung jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya

dan mengembangkan tingkat interpendensi antar individu atau bagian

karena antarindividu atau bagian dengan individu atau bagian yang saling

(6)

c. Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau

produktifitas yang lebih baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses

sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sarannya

d. Memiliki atau mengetahui secara pasti tentang kariernya diperusahaan

sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung

jawab. 2. Bagi perusahaan

a. Sebagai pedoman di dalam menetukan kebijakan yang berkenaan dengan

ruanglingkup kegiatan yang intern perusahaan seperti tata tertib

administrasi, hubungan antarbagian, penilaian kerja, penghargaan prestasi

sumber daya manusia.

b. Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan

danciri-ciri khas yang dimiliki, ditengah-tengah perusahaan-perusahaan

yang ada di masyarakat.

c. Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan yang meliputi

pembentukan marketing plan, penetuan segmentasi pasar yang akan

dikuasai, penentuan dengan dugaan penuh dari seluruh jajaran sumber

daya manusia yang ada.

d. Dari uraian di atas manfaat yang ada dapat diperoleh baik oleh sumber

daya manusia maupun perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang

budaya perusahaan menjadi penti bagi seluruh pihak yang terlibat

(7)

2.1.2. Motivasi Karyawan

2.1.2.1. Pengertian Motivasi

Menurut Rivai (2004: 455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

individu.Sejalan dengan pernyataan ini, Handoko (2003: 252), mengemukakan

bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yangmendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.Menurut Hasibuan

(2005: 143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yangmenciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan salah satu hal yang sangat

penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan karena hal ini sangat mempengaruhi

kinerja karyawan yang ada di lingkungan perusahaan tersebut.

Menurut Simamora (2004: 510) motivasi adalah sebuah fungsi dari 13 pengharapan

individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada

gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Mangkunegara (2005:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari

sikap(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

(8)

karyawan untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, manajemen perusahaan

harus mampu mengelola motivasi kerja ini dengan baik sehingga mempunyai

peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi.Motivasi kerjayang tepat akan

mampu memajukan dan mengembangkan organisasi karenakaryawan akan

melaksanakan tugas atas dasar kesadaran. Abraham Maslow dalam Robbins dan

Judge (2008: 223) mengidentifikasikan lima tingkat dalam hierarki kebutuhan

(hierarchy needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:

1. Fisiologis (physiological needs).

Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

2. Rasa aman (safety needs).

Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3. Sosial (sosial needs).

Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

4. Penghargaan (esteem needs)

Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi dan

pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status,

pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi diri (self-actualisation needs).

Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi

pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri.

Teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan Abraham Maslow memandang

kebutuhan manusia berdasarkan suatu urutan kebutuhan dari kebutuhan yang paling

(9)

2.1.2.2. Dimensi Motivasi

Menurut Alderfer dalam Hasibuan (2005:39) terdapat beberapa dimensi

dalam motivasi yaitu:

1. Existence Needs

Yaitu karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan Karyawan merasa

kehidupannya terjamin

2. Relatedness Needs

Yaitu karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan rekan

kerja dan karyawan memiliki hubungan komunikasi yang baik dengan

atasan.

3. Growth Needs

Yaitu karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai atasan karyawan

merasa ide atau gagasannya yang berkaitan dengan pekerjaan dapat diterima

atasan.

2.1.2.3. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2005: 146) menyatakan bahwa tujuan pemberianmotivasi

bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri

juga memberikan keuntungan kepada organisasi perusahaan seperti:

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai.

3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai.

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang pegawai.

(10)

7. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai.

8. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.

9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

10.Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja mempunyai makna yang

lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses

pekerjaan berlangsung.

Menurut Rivai dan Basri (2005:50), kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melakukan

tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati

bersama. Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:7) kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

(11)

Sedangkan menurut Suyadi P.S (dalam Umar, 2008:209), kinerja atau

prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut

Sutrisno (2009:164), kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh

kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam

pekerjaan itu.Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada

karyawan tersebut.

2.1.3.2 Dimensi Kinerja

Menurut Mathis (2002:78) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta

produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan

perusaaan.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

(12)

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak

faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:

1. Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh

beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:

a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja.

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh

kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,

pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

b. Motivasi dan etos kerja.

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja.

Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,

lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk

memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya

seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,

tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

2. Dukungan Organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk

pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan

syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi setiap

(13)

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada

kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,

baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman

dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja,

demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh

karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan

kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:

a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan,

keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan

pengetahuannya.

c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar,

baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang

dirancang dan diprogramkan.

2.1.3.4 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan, 2007:62).

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kinerja dapat

dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai

sesuai dengan yang diharapkan. Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan

kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja.

Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur.

(14)

Pengukuran kinerja sering kali tidak mudah karena menghadapi berbagai

masalah. Masalah yang dapat timbul dari pengukuran adalah terdapatnya banyak

ukuran, pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi, pengukuran bersifat bias

terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai, dan bagaimana sampai

kesana, sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja dan pengukuran tidak

mendukung struktur manajemen berdasar tim.

Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil

yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat

pekerja memproduksi hasil tersebut.

2.1.3.5 Penilaian Kinerja

Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)

adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam

penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu

tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik

bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja

dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya

organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan

kontribusi yang memuaskan pada organisasi.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan

pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi

keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan

kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Dalam persaingan global, perusahaan

(15)

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat

bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Adapun manfaat penilaian kinerja

bagi organisasi adalah:

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

2. Perbaikan kinerja.

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecahan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disiplin pegawai.

2.1.3.6 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan

bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar

manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut :

1. Kejujuran

Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur

diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk

dalammengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan

pertimbangan dan perasaan.

2. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanannya kepada

setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan, dalam proses manajemen

kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan

(16)

3. Tanggung Jawab

Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja dengan memahami dan

menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan

untuk mencapai tujuan mereka. Pekerja belajar tentang apa yang perlu

mereka perbaharui.

4. Perumusan Tujuan

Manajemen kierja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi

terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan

jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah

dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan yang lebih rendah,

seperti divisi, departemen tim dan karyawan.

5. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur

serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan

bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap

keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.

2.1.3.7 Indikator Kinerja

Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni:

1. Hasil Kerja

Merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam mendukung

operasioanl bank. Misalnya: menyediakan kebutuhan data dan melakukan

(17)

2. Pengetahuan Pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif

Merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan keputusan

kerja, misalnya mengetahui dan memahami persoalan dilingkungan kerja,

mampu memberi saran pada atasan atau kepada sesama pekerja/karyawan.

4. Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

6. Disiplin Waktu dan Absensi

(18)

2.2. Penelitian Terdahulu

Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang mempunyai

relevansi dengan penelitian yang dilakukan, seperti disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama peneliti Judul Penelitian Variabel

Penelitian Disiplin Kerja dan

Kompensasi

Disiplin Kerja dan Kompensasi Bank BNI Syariah

cabang Cirebon Kerja dan Budaya Organisasi

(19)

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

4 Cahya

(2013)

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada Kantor PDAM Surakarta

Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa

Tengah

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana

sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan jaringan

hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan

dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses

wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).

Mangkunegara, (2005:67), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja akan tercapai apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi

(20)

Diketahui bahwa kinerja karyawan di pengaruhi oleh budaya organisasi dan

motivasi karyawan. Dengan kondisi budaya organisasi yang baik dan kondusif dalam

pelaksanaan tugas maka karyawan akan memiliki semangat dan kesadaran untuk

melakukan tugas dengan sebaik mungkin sehingga karyawan menjadi bergairah

untuk memberikan kinerjanya secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.

Sebaliknya, kondisi budaya organisasi yang tidak sehat di perusahaan, maka hal ini

dapat memberikan pengaruh buruk bagi karyawan selama melakukan tugas sehingga

dapat timbul kemalesan dalam bekerja sehingga karyawan cenderung menunda

pekerjaan dan pada akhirnya kinerjanya menjadi merosot atau menurun.

Sementara itu, karyawan yang memiliki motivasi yang sama bekerja di

perusahaan akan dapat bekerja sama dan berkoordinasi guna kelancaran pelaksanaan

tugas untuk mencapai tujuan utama perusahaan yang hendak dicapai. Motivasi untuk

tiap karyawan pada dasarnya berbeda, sehingga karyawan yang memiliki motivasi

yang kuat dan jelas akan semangat dalam bekerja sehingga kondisi berpengaruh pada

kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Sedangkan bagi karyawan yang kurang memiliki motivasi yang kuat atau tidak jelas,

maka semangat untuk bekerja dan menyelesaikan tugas menjadi rendah sehingga

kondisi berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan di perusahaan.

Dengan dilakukan kedua hal di atas secara bersamaan maka diharapkan dapat

mendorong dan meningkatkan kinerjea karyawan agar dapat dipertahankan dan

ditingkatkan dalam melakukan tiap tugas dan tanggung jawab bagi kemajuan

(21)

2.3.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organisasi di setiap perusahaan berbeda-beda, budayaorganisasi dapat

mempengaruhi tingkah laku dari anggota perusahaan atau organisasi tersebut.

Dengan demikian pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya melalui budaya

organisasi. Ini berarti terjadi komitmen yang saling mendukung antara budaya

organisasi dan pimpinan dalam mempengaruhi kinerja pegawai suatu perusahaan

atau organisasi.Fungsi budaya organisasi adalah menentukan peran yang

membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, menentukan tujuan

bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan individu, menjaga stabilitas sosial

perusahaan, meningkatkan identitas bagi anggota perusahaan, member pengertian

dan mekanisme control yang memberikan pedoman bagi sikap dan perilaku.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Adi dan Toto (2012), menyebutkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi. Sebagian besar karyawan

berusaha menjaga dan mempertahankan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja,

baik dengan rekan kerja maupun pimpinan

2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan suatu dorongan yang terdapat dalam diri individu untuk

melakukan sesuatu dalam mencapai tujuannya. Semakin besar motiviasi yang

dimiliki maka semakin kuat keinginan untuk melakukan dan menyelesaikan

pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan yang hendak dicapai. Setiap karyawan

yang bekerja di perusahaan pada dasarnya mempunyai motivasi yang berbeda-beda,

(22)

mendapatkan gaji atau penghasilan dan pengakuan atau penghargaan atas prestasi

kerjanya.

Karyawan yang mempunyai motivasi kuat dalam dirinya akan

bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas yang diberikan sehingga keinginan untuk

memberikan kinerjanya semaksimal mungkin akan lebih baik bila dibandingkan

dengan karyawan yang tidak memiliki motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam

dirinya.Berdasarkan bukti empiris dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Cahya

(2013) menyebutkan bahwa secara parsial motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian keuangan kantor PDAM se-eks

Karesidenan Surakarta. Dengan demikian, karyawan dengan kesadaran dan kemauan

sendiri akan memberikan kinerjanya secara optimal bila di dalam diri karyawan

mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk dapat bekerja dengan

sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat digambarkan dalam kerangaka konseptual,

yaitu :

.

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Budaya Organisasi

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y) Motivasi

(23)

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian teoritis dan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis

penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

“Budaya organisasi dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan

Gambar

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Referensi

Dokumen terkait

Berdasarkan latar belakang di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah mensintesa HAp dari kerabang telur ayam kampung dan kerabang telur ayam broiler, dan

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa penambahan tepung rumput laut ( K. alvarezii ) dalam pakan komersial sebanyak 5% (TR5%) tidak memberikan pengaruh, oleh

Cara membuka Sbobet melalui hp atau handphone berbagai style merk dari hp jadul hingga hp canggih seperti blackberry, android, iphone dan Cara Pasang Taruhan Sbobet Dari

Pada pengujian stasioner data usaha konveksi Alan dalam mean dan varian memperlihatkan hasil bahwa data tersebut masuk ke dalam jenis stasioner.. Hal ini

Dari analisa simulasi model awal diketahui stasiun kerja yang mengalami utilitas tertinggi adalah area packaging dengan nilai 99,57% dan terendah di area

 Tingkat lanjut ; peserta harus sudah mengerti teknik komputer dasar serta mahir dalam pemakaian peralatan servis elektronik..  Tingkat mahir ;

Penyakit gagal ginjal kronik terjadi apabila penyakit ginjal yang berjalan lebih dari 3 bulan, dengan tanda- tanda proteinuria serta penurunan laju

Variabel ukuran perusahaan tidak berpengaruh signifikan dikarenakan perusahaan berukuran besar lebih memungkinkan memiliki masalah keagenan yang lebih banyak